COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 28 JANVIER 2016

(Rédacteur : Madame Catherine MAILHES, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 14/07331

Monsieur Z Y

c/

SAS MÉTRO CASH ET CARRY FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 décembre 2014 (R.G. n° F 13/00320) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 15 décembre 2014,

APPELANT :

Monsieur Z Y

né le XXX à XXX

de nationalité Française, demeurant XXX

représenté par M^e Rachid RAHMANI, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SAS MÉTRO CASH ET CARRY FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

XXX

représentée par M^e Hubert RIBEREAU GAYON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 décembre 2015 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame B C, Conseillère,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : X CHANVRIT, Adjoint Administratif Principal faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

M. Z Y a été engagé par la SAS Metro Cash & Carry France suivant

contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 4 septembre 2000 en qualité d’adjoint chef de rayon fruits et légumes.

Par avenant en date du 1^er décembre 2002, M. Y a été nommé agent de maîtrise et a occupé le poste de chef de rayon fruits et légumes.

Par courrier en date du 19 avril 2013, M. Y a fait plusieurs observations à son employeur quant à ses conditions de travail et a demandé le paiement de ses heures supplémentaires et de ses RTT.

En suite de la réponse de son employeur le 30 avril 2013, réfutant l’existence d’heures supplémentaires et de jours de RTT impayés, M. Y lui a, par courrier du 17 mai 2013, notifié qu’il prenait acte de la rupture du contrat de travail pour discrimination ou harcèlement, non paiement de salaire, modification du contrat de travail sans son accord et violences commises à son encontre sur le lieu de travail.

Dès lors, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême (section commerce) le 7 octobre 2013 aux fins d’obtenir le paiement de ses heures supplémentaires (ainsi que les congés payés afférents), une indemnité compensatrice de préavis (ainsi que les congés payés afférents), une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement de ses heures supplémentaires hors contingent, la compensation du temps pause, la compensation du temps de fermeture et la compensation du droit individuel à la formation.

La SAS Metro Cash et Carry France a formé une demande reconventionnelle aux fins d’obtenir le paiement du préavis non effectué.

Par jugement en date du 1^er décembre 2014, le conseil de Prud’hommes d’Angoulême a :

requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. Y en démission,

condamné la SAS Metro Cash & Carry France à payer à M. Y :

549,89 € au titre de la compensation du temps de fermeture,

4.618,57 € au titre de la compensation sur temps de pause,

condamné M. Y à payer à la SAS Metro Cash & Carry France la somme de 4.532,88 € au titre de la compensation du préavis,

débouté M. Y de ses autres demandes,

débouté la SAS Metro Cash & Carry France de ses autres demandes,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

M. Y a régulièrement interjeté appel de cette décision le 15 décembre 2014.

La société Metro Cash & Carry France forme un appel incident aux fins de voir réformer le jugement sur la compensation du temps de fermeture et la compensation sur temps de pause.

Par conclusions déposées au greffe le 4 février 2015 puis le 27 décembre 2015 et développées oralement à l’audience, M. Y sollicite de la Cour qu’elle :

confirme le jugement en ce qu’il lui a accordé des sommes au titre de la compensation du temps de fermeture et du temps de pause,

infirme le jugement pour le surplus,

juge que la prise d’acte de la rupture doit être analysée comme une rupture aux torts de l’employeur,

juge que cette rupture aux torts de l’employeur aura les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

58.820 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

7.364 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

4.910 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

491 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

16.825,04 € au titre de ses heures supplémentaires,

1.682,50 € au titre de l’indemnité de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

266 € au titre des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel,

411,75 € au titre de la compensation financière pour les heures au titre du droit individuel à la formation,

condamne l’employeur à la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées au greffe le 1^er décembre 2015 et développées oralement à l’audience, la SAS Metro Cash & Carry France sollicite de la Cour qu’elle :

infirme le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. Y les sommes de 549,89 € au titre de la compensation du temps de fermeture et de 4.618,57 € au titre de la compensation du temps de pause,

confirme le jugement en toutes ses autres dispositions,

condamne M. Y à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne M. Y aux entiers dépens.

* Sur la prise d’acte de la rupture :

M. Y fait valoir qu’il a fait l’objet de harcèlement en ce qu’il a subi une dégradation de ses conditions de travail caractérisées par une amplitude horaire de travail exorbitante, de 4H à 9 H en continu du lundi au vendredi et de 4H30 à 13H le samedi, une surcharge de travail à compter du 1^er janvier 2010 créée par le passage de l’équipe de 3 salariés à 2 salariés, le non paiement de ses heures supplémentaires contrairement aux autres salariés (les chefs de rayons ne font pas d’heures supplémentaires), l’ajout de tâches comme le tutorat de stagiaires en contrat de professionnalisation, l’impossibilité pour lui de prendre sa pause de 30 minutes puisqu’il devait conserver le téléphone, la pression imposée par les contrôles accrus nécessités par le passage à la norme ISO 2000 en 2010 et les techniques de management offensives en matière de tenue des rayons et de chiffre d’affaire avec des réunions hebdomadaires, des visites du directeur régional, les inventaires de stock, les démarques, les références obsessionnelles au chiffre d’affaire, les messages par courriel ou par placardage dans l’entreprise. Ce comportement a eu des répercussions sur sa santé (il a été arrêté 15 jours en mai 2013 pour burn-out) et la prise d’acte de la rupture était donc aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Metro Cash & Carry France fait valoir que les manquements allégués par M. Y sont très anciens et sont survenus en 2007 au minimum. De plus, il ne justifie pas avoir effectué de démarches visant à obtenir le paiement de ses heures supplémentaires au cours de la relation de travail ni même avoir alerté de la situation de travail en saisissant les représentants du personnel, il ne prouve pas la dégradation de ses conditions de travail.

Il y aura donc lieu de qualifier cette prise d’acte de la rupture en une démission et de confirmer le jugement sur ce point.

* Sur les heures supplémentaires :

M. Y fait valoir qu’il a effectué des heures supplémentaires entre 2007 et 2013 qui ne lui ont jamais été payées et le conseil de Prud’hommes n’a pas tenu compte de la pratique de l’employeur qui consiste à faire effectuer de nombreuses heures supplémentaires à ses chefs de rayon. Ainsi, il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et sollicite non seulement le paiement de ces heures mais une indemnité pour le dépassement du contingent.

La société Metro Cash & Carry France fait valoir que la demande portant sur des heures effectuées en 2007 et avant le 7 octobre 2008 est prescrite et qu’elle verse aux débats un planning des heures réalisées par M. Y que ce dernier a signé et que l’intégralité des heures effectuées a été payée.

Dès lors, l’ensemble de ses allégations n’est pas fondé et il y a lieu de débouter M. Y de sa demande fondée sur les heures supplémentaires et de confirmer le jugement sur ce point.

* Sur le temps de pause et la compensation financière :

M. Y fait valoir qu’il n’a jamais pu prendre ses pauses conventionnellement prévues et il sollicite dès lors la confirmation du jugement sur ce point.

La société Metro Cash & Carry France fait valoir que M. Y n’apporte aucun élément de nature à justifier qu’il n’a pas pu bénéficier de ses temps de pause et sa demande est donc non fondée.

Il y aura lieu de réformer le jugement sur c

e point en l’absence de preuve apportée par M. Y.

* Sur le temps passé à la fermeture de l’entrepôt :

M. Y fait valoir que lorsqu’il était d’astreinte, la durée minimale du temps de fermeture était de trente minutes mais il n’a jamais été rémunéré par l’employeur de ce temps passé et il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

La société Metro Cash & Carry France fait valoir qu’elle instaurait un roulement, les managers de rayon devant fermer l’entrepôt positionnaient leurs horaires l’après-midi afin de pouvoir effectuer ces opérations en fin de journée à l’intérieur de leur planning.

M. Y ne justifie pas avoir effectué toutes les fermetures alléguées. De plus, il n’a formulé aucune demande à l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail et il y aura lieu de réformer le jugement sur ce point.

* Sur le droit individuel à la formation :

M. Y fait valoir qu’il n’a formalisé aucune demande au titre du droit individuel à la formation au cours de l’exécution du contrat de travail et sollicite donc une compensation financière à ce titre.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1/ Sur les heures supplémentaires

Vu les articles 1315 du code civil, 6 et 9 du code de procédure civile et L. 3171-4 du code du travail ;

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il incombe à ce dernier qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande, suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Il est admis que le salarié n’étaye pas sa demande lorsqu’il produit seulement un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d’heures qu’il affirme avoir réalisé et un tableau ne laissant pas apparaître pour chaque jour précis, de chaque semaine précise, les horaires de travail accomplis.

M. Y ayant saisi le conseil de prud’hommes par demande déposée le 7 octobre 2013, la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 8 octobre 2008 soit à la semaine 41.

Il est constant que l’entrepôt est ouvert aux salariés de 4 heures à 19 heures, que les salariés travaillent selon les plannings prévisionnels établis par chaque manager de rayon, qu’à l’issue de chaque semaine chaque manager de rayon dresse un planning des horaires de travail réalisés par lui et son équipe, que ce document est signé par le manager et son équipe puis remis à la direction qui les émarge et les adresse au service de paie pour l’établissement des bulletins de salaire.

M. Y verse aux débats les plannings selon la version réalisée de l’employeur en y ajoutant des horaires supplémentaires en fonction des jours de la semaine ainsi que plus spécifiquement pour les semaines 13 à 22 de l’année 2003 des plannings qu’il a réalisés indiquant pour chaque jour de la semaine l’heure d’embauche et l’heure de débauche ainsi que la totalité des heures effectuées pour la semaine. Ces éléments caractérisent des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande au titre de ces semaines.

Certes les plannings fournis par l’employeur ne laissant apparaître aucun dépassement au-delà de 39 heures sont signés par le salarié.

Néanmoins, l’amplitude d’ouverture du magasin sur la semaine est de 84 heures et il ressort des pièces versées aux débats que l’équipe de M. Y, chef du rayon fruits et légumes a fonctionné seulement avec deux membres dont le chef de rayon pendant une période d’au mois un an entre 2010 et 2011. Ainsi, aux termes de l’évaluation de M. Y effectuée le 15 mai 2010, ce dernier a mis l’accent sur le sous effectif dans lequel se retrouvait son équipe, limitée à deux salariés (FTE) au lieu de trois alors même que le passage à la norme ISO 22000 avait nécessairement généré un surcroît de travail. Cette situation a perduré au long de l’année 2011 tel que cela résulte de l’entretien d’évaluation de l’année suivante. Ce manque d’effectif a nécessairement eu des conséquences sur l’horaire de travail du chef de rayon dans le sens d’un accroissement de celui-ci.

Par ailleurs, il ressort des attestations de collègues de M. Y qu’il était d’usage dans l’entreprise que les managers chefs de rayon ne déclarent pas les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures alors même qu’ils assurent les permanences, le service client en cas d’absence ou de manque d’effectif, et qu’ils pallient la carence d’un salarié membre de leur équipe en cas de congés ou d’absence quelle qu’elle soit de manière à ce qu’il y ait toujours quelqu’un du rayon présent sur place pendant l’amplitude d’ouverture du magasin. Ces attestations suffisamment précises et concordantes sur les modalités d’organisation de l’entreprise et la charge de travail incombant à M. Y en sa qualité de chef de rayon établissent que les plannings fournis par l’employeur ne reflètent pas l’horaire exact du chef de rayon malgré la signature de ce dernier. D’ailleurs, ces plannings mettent en évidence que les absences de salariés n’étaient pas compensées par un apport externe à l’équipe et que lorsque celle-ci se trouvait réduite à deux salariés dont le manager chef de rayon, aucune plage horaire commune n’était prévue. Les heures ajoutées par M. Y par rapport aux plannings de l’employeur pour assurer la couverture du rayon par un membre de l’équipe sur l’intégralité de la plage d’amplitude d’ouverture du magasin (4H-19H) tous les jours de la semaine sont en cohérence avec les déclarations des autres salariés, de sorte que le décompte de M. Y qui n’est pas utilement combattu par les plannings versés par l’employeur sera retenu.

L’ensemble des éléments versés aux débats permet d’établir que M. Y a effectué sur :

— l’année 2008, à compter de la 41^e semaine, 33,5 heures supplémentaires non payées au-delà de 39 heures par semaine, pour un total en fonction de la majoration de 25% pour les huit premières heures et de celle de 50% à compter de la 9^e heure supplémentaire hebdomadaire selon un taux horaire de base de 13,18 €, de 603 euros brut ;

— l’année 2009, 159,62 heures supplémentaires non payées au-delà de 39 heures hebdomadaires, soit la somme de 2.933,28 euros en fonction du taux horaire de base majoré selon les règles applicables ;

— l’année 2010, 239,27 heures supplémentaires non payées au-delà de 39 heures hebdomadaires, soit la somme de 4.535,82 euros en fonction du taux horaire de base majoré selon les règles applicables ;

— l’année 2011 (semaine 1 à 39), 167,39 heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires, soit la somme de 2.808,09 euros déduction faites de 393,48 € payées en mai 2011 calculée en fonction du taux horaire de base majoré selon les règles applicables;

— sur l’année 2012 (semaine 30 à 52), 102,64 heures supplémentaires non payées au-delà de 39 heures hebdomadaires, soit la somme de 1.984,10 euros en fonction du taux horaire de base majoré selon les règles applicables ;

— sur l’année 2013, 62,56 heures supplémentaires non payées au-delà de 39 heures hebdomadaires, soit la somme de 1.138,20 euros en fonction du taux horaire de base majoré selon les règles applicables.

Il s’ensuit que la SAS Metro Cash et Carry France sera condamnée à verser à M. Y une somme de 14.002,49 euros au titre des heures supplémentaires dans la limite de la prescription outre la somme de 1.400,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

2/ Sur les repos compensateurs

Selon les dispositions de l’article L. 3121-11 du code du travail, issues des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 :

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement … fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L; 3121-22… A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Le contingent réglementaire est de 220 heures.

Selon les dispositions de l’article 18-IV de la loi sus visée, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés à ce titre.

Il ressort de ces décomptes ci-dessus que le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures a été dépassé au moins pour l’année 2010 (239 heures) comme le réclame M. Y, de sorte qu’il a droit à une indemnité au montant sollicité de 266 euros (19 h x 14 €/h).

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande à ce titre.

3/ Sur le temps de pause

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit une pause payée pour tout travail consécutif d’au moins quatre heures et que la durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une liste distincte du bulletin de salaire.

M. Y soutient qu’il n’a jamais pu prendre ses pauses.

Les plannings portent mention de pauses mais les horaires de celles-ci ne sont pas mentionnés. En outre, s’agissant des obligations conventionnelles, aucune liste distincte du bulletin de salaire sur laquelle figure la durée des pauses et leur paiement n’est versée par l’employeur.

Il s’en infère que l’employeur à qui il appartient de justifier qu’il respecte la réglementation en matière de seuils et plafonds horaires échoue à démontrer qu’il a respecté ses obligations à ce titre.

Le non respect des temps de pause ne se confond pas avec l’obligation conventionnelle de paiement. M. Y a été payé de la durée des pauses non prises de sorte qu’il n’a droit qu’à des dommages et intérêts pour non respect de l’obligation faite à l’employeur de lui faire bénéficier de ces pauses.

C’est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont fixé à 4.618,57 euros le montant du à M. Y au titre du non respect du temps de pause. Il sera néanmoins précisé qu’il s’agit de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

4/ Sur la prise en compte du temps de fermeture

Il est constant que la fermeture de l’entrepôt était effectuée à tour de rôle par les différents managers chefs de rayon et que M. Y était à ce titre amené à effectuer cette fermeture. Or il ressort des plannings que ce temps de travail n’était pas pris en considération par l’employeur puisque l’horaire de débauche est fixé le soir à 19 heures, que M. Y soit de permanence pour la fermeture ou non. Sa revendication à hauteur d’une demi-heure par jour de permanence est cohérente avec la taille de l’entrepôt de sorte qu’il sera fait droit à ses demandes à ce titre au titre des années 2009 à 2013 telles que détaillées en pièce 25 pour un montant total de 433,39 euros bruts.

En revanche au regard de la prescription applicable, seules les sommes dues pour la période postérieure au 8 octobre 2008 peuvent être retenues soit pour 9 astreintes d’une demi-heure, à savoir 4,5 heures au taux horaire de 13,18 €, la somme de 59,31 euros bruts.

En définitive, au regard de la prescription applicable, c’est la somme de 492,70 euros bruts de rappel de salaire que la SAS Metro Cash et Carry France reste devoir à M. Y et non la somme de 549,89 euros telle que retenue par les premiers juges.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé à ce titre.

5/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des pièces versées aux débats qu’antérieurement à sa formation dans le cadre d’un congé individuel de formation (d’octobre 2011 à juillet 2012) l’effectif de l’équipe limitée à deux au lieu de trois salariés soumettait M. Y à un rythme de travail très intense d’autant que son secteur, les fruits et légumes, nécessite en raison de la saisonnalité des produits et de leur fragilité une charge de travail accrue par rapport à d’autres secteurs. La présence d’un apprenti nécessitant la formation et la supervision de son supérieur ou de son tuteur, n’était pas de nature à amoindrir la charge de travail de M. Y, au contraire, puisqu’il était alors tuteur. Les plaintes de ce dernier n’ont d’ailleurs pas été entendues lors de son évaluation de 2010 puisqu’en 2011, il précisait à nouveau qu’il avait fonctionné avec un salarié en moins pendant environ un an. Il est constant que ce n’est que trois semaines avant son départ en congé formation que l’effectif est repassé à trois salariés à temps complet, situation qui a perduré après son retour en août 2012.

Les diverses notes de service versées aux débats établissent l’existence d’une pression constante effectuée par la direction sur les chefs de rayon pour que les chiffres de l’entrepôt d’Angoulême soient améliorés et qu’ils remontent dans le classement des divers magasins Métro : 'Vous devez y arriver par tout moyen’ ; 'vous êtes à la retourne… la plus complète sur la démarque. Nous ferons une explication de texte sur ce sujet’ ; 'l’excellence ne supporte pas l’à peu près… Je vous demande de veiller personnellement à la stricte application de la totalité des éléments constitutifs des pôles d’excellence dans chaque rayon', ' A ce jour, un seul manager a respecté le point n°1 et un seul le point n°2. Comme évoqué lors de cette réunion (16/05/2011), plus aucun retard ne sera admis concernant ces points essentiels de gestion et en particulier sur les inventaires à risques'. Des alertes étaient données pour tout passage du directeur en demandant aux salariés d’être 'OK’ autrement dit excellents quels que soient leurs effectifs. L’ensemble des affichettes avertissant les salariés d’un événement important présentait un gyrophare en première ligne. Sur l’une d’elles, le nom de huit chefs de rayon dont M. Y a été mentionné comme s’agissant des managers concernés ensuite de l’audit des 23-25 février 2011 pour faire un point individuel sur les points à améliorer.

Il s’infère de ces éléments que la direction exigeait toujours la perfection et l’amélioration malgré le manque d’effectif de certains rayons dont celui de M. Y, ne relativisant aucunement ses exigences par rapport au sous effectif chronique et n’hésitant pas à désigner les chefs de rayon défaillants. Cette méthode de management agressive qui vise à demander toujours plus tant en qualité qu’en quantité, sans prendre en considération les contingences dans lesquelles se trouvent les salariés, à désigner les mauvais et instaurer une compétition interne, conduit à nier les individualités et à déshumaniser la relation de travail et laisse ainsi présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il est révélateur que M. Y ait bénéficié d’un congé individuel de formation après une période particulièrement difficile où il avait vu ses conditions de travail se dégrader, puisqu’il lui était demandé de travailler avec un salarié en moins et de parvenir à des objectifs encore plus élevés ce d’autant que la norme ISO 2000 était mise en place avec des exigences accroissant encore les tâches de chacun. Cette décision de sa part manifeste qu’il était arrivé au niveau maximum de ses capacités de résilience.

Si à son retour de congé individuel de formation, M. Y a vu les effectifs de son rayon revenir à trois salariés, il n’en demeure pas moins que les méthodes de management avec pressions constantes et désignation des défaillants n’avaient pas changé, établissant la persistance de faits laissant présumer d’un harcèlement moral malgré l’absence de saisine par le salarié des délégués du personnel, des membres du CHSCT ou des représentants syndicaux dès lors que le salarié a été en arrêt maladie au mois de mai 2013 pour burn-out.

L’employeur ne justifie aucunement par des éléments objectifs les méthodes de management qu’il a laissées s’implanter en sorte que le harcèlement moral sera retenu.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des développements précédents que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de paiement d’heures supplémentaires, des heures liées au temps de fermeture de l’entrepôt, en matière de respect des temps de pause et qu’il a exercé des méthodes de management constitutives de harcèlement moral. Ces manquements certes anciens, ont repris et perduré jusqu’à une période contemporaine de la prise d’acte de la rupture par le salarié le 17 mai 2013 et sont d’une telle gravité qu’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d’acte de la rupture par le salarié est aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’une démission.

Sur les effets de la rupture

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié qui avait une ancienneté de deux ans et plus dans une entreprise d’au moins 11 salariés est en droit d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 6 mois de salaire au moins.

Au regard de son ancienneté de 12 ans et de sa période de chômage de 18 mois, M. Y justifie d’un préjudice complémentaire permettant de condamner la SAS Metro Cash et Carry France à lui verser une indemnité de 30.000 euros à ce titre.

Il est également en droit d’obtenir le paiement outre de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant au regard de son ancienneté à deux mois de salaire, de l’indemnité de licenciement.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que la moyenne des douze derniers mois de travail est de 2.546,88 euros et que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2.636,92 euros bruts, en sorte qu’il sera fait droit à la demande du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 4.910 € bruts outre la somme de 491€ au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Au regard de la convention collective nationale applicable le salarié a droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année d’ancienneté à quoi s’ajoute 2/15 de mois au-delà de 10 ans. L’ancienneté de M. Y est de douze ans et un mois déduction faite de sa période de congé individuel de formation de 10 mois. Ainsi M. Y est en droit de bénéficier d’une indemnité conventionnelle de 6.401,84 euros que la SAS Metro Cash et Carry France sera condamnée à lui verser.

La rupture ayant été effectuée sur l’initiative du salarié même aux torts de l’employeur, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir informé ce dernier de son droit individuel à la formation. Ainsi la demande de compensation financière au titre du droit individuel à la formation alors que celui-ci est portable sera rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Metro Cash et Carry France succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. Y de ces mêmes dispositions et de lui accorder à ce titre la somme de 1.500 euros que la SAS Metro Cash et Carry France sera condamnée à lui verser.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. Y en démission, en ce qu’il a condamné la SAS Metro Cash et Carry France à payer à M. Y la somme de 549,89 euros au titre de la compensation du temps de fermeture, M. Y à verser à la SAS Metro Cash et Carry France la somme de 4.532,88 euros au titre de la compensation du préavis, débouté M. Y de ses demandes portant sur les heures supplémentaires, l’indemnité de repos compensateurs, les indemnités de rupture, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite ;

Dit que la prise d’acte de la rupture par M. Y produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Metro Cash et Carry France à verser à M. Y les sommes suivantes :

14.002,49 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 1.400,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

266 euros au titre de l’indemnité de repos compensateurs,

492,70 euros bruts de rappel de salaire au titre du temps de fermeture,

30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.910 € bruts au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 491€ au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

6.401,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Metro Cash et Carry France à verser à M. Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Metro Cash et Carry France aux entiers dépens de l’appel.

Signé par Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente, et par X

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

X CHANVRIT Elisabeth LARSABAL