COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 19 JANVIER 2017 (Rédacteur : Monsieur Marc SAUVAGE, Président)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 15/04639

Monsieur H D

c/

SAS F INOX

Nature de la décision : AU FOND Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à:

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 juillet 2015 (R.G. n°F 14/02283) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 21 juillet 2015,

APPELANT :

Monsieur H D

né le XXX à Bordeaux

de nationalité Française, demeurant XXX

représenté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS F INOX, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, 83 rue de la Morandiere-ZI – 33185 LE HAILLAN

représentée par M^e HEILPERN loco M^e Yves FROMONT de la SCP FROMONT, BRIENS, & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 10 novembre 2016 en audience publique, devant Monsieur Marc SAUVAGE, Président chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Marc SAUVAGE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame Sophie BRIEU, Vice-Présidente Placée,

Greffier lors des débats : Gwenaël TRIDON DE REY,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

M. D H a été embauché par la SAS F Inox le 30 juillet 2001 au poste de chauffeur magasinier à temps complet, et à compter de Septembre 2009, il signe un avenant de magasinier.

Par courrier en date du 15 mai 2014, M. D est convoqué à un entretien préalable, entretien qui aura lieu le 23 mai 2014.

M. D est licencié le 17 juin 2014.

Au dernier état de la relation, son salaire était de 1 670 euros bruts pour une fonction de magasinier employé échelon 2 niveau 2. La convention collective applicable est celle du commerce de gros.

Par requête formée en date du 12 août 2014, M. D a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir dire et juger son licenciement nul et de solliciter du Conseil :

À titre principal :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

À titre subsidiaire :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité

—  1 500 euros sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile

— les dépens et l’exécution provisoire

Le 29 octobre 2014, la conciliation n’a pas abouti.

Par jugement en date du 16 juillet 2015, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a jugé le licenciement de M. D bien fondé et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, tout comme la SAS F Inox de sa demande fondée sur l’Article 700 du Code de Procédure Civile et a enfin condamné M. D aux dépens.

Par déclaration d’appel formée auprès du greffe de la Cour en date du 21 juillet 2015, M. D a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées le 13 septembre 2016 au greffe de la Cour et développées oralement auxquelles la Cour se réfère expressément, M. D demande à la Cour de :

— le recevoir en son appel

— le déclarer bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions

Par conséquent,

Infirmer le jugement contradictoire rendu le 16 juillet 2015 par l’un des bureaux de jugement de la Section Commerce du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux

À titre principal :

— dire et juger le licenciement prononcé à son encontre nul

— condamner la SAS F Inox à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’Article L 1235-3 du Code du Travail

À titre subsidiaire :

— dire et juger le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la SAS F Inox à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’Article L 1235-3 du Code du Travail

En tout état de cause :

— dire et juger que la SAS F Inox a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité

— condamner la SAS F Inox à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité

— condamner la SAS F Inox à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile

— condamner la SAS F Inox aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution

M. D fait valoir que :

* Sur le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié

M. D soutient qu’alors même qu’il est question dans l’avenant de 2009 des problèmes de 'kystes pilonidaux rendant la fonction de chauffeur insupportable', et sans consulter le médecin du travail, l’employeur lui a fait signer l’avenant d’août 2012 et l’a à nouveau affecté à un poste de chauffeur magasinier. D’autant plus que des restrictions et préconisations ont été posées par le médecin du travail . Or, l’employeur ne démontre pas avoir pris des mesures pour respecter ces préconisations notamment par le respect de l’aide à la manutention et le développement du travail en équipe.

* Sur la nullité du licenciement :

M. D soutient qu’au fond, on lui reproche de ne pas avoir pu assurer une tournée en qualité de chauffeur puisque son permis poids lourd n’était pas valable alors que contractuellement, il avait été engagé en qualité de magasinier et que la conduite lui était interdite par le médecin du travail lors de la visite effectuée le 16 juin 2014. Il indique que si, dans un premier temps, il avait occupé des fonctions de chauffeur elles n’étaient pas prévues à son contrat et, suite à une inaptitude médicale, il avait signé un avenant aux termes duquel il assumerait uniquement des fonctions de magasinier à compter du 1^er octobre 2009. L’avenant du 23 août 2012, aux termes duquel il était réaffecté sur des fonctions de chauffeur n’avait pas été précédé d’une visite médicale par le médecin du travail. Il fait état de problèmes de santé importants à compter d’octobre 2013, l’employeur refusant le mi-temps thérapeutique proposé oralement par le médecin du travail. Ainsi, ces restrictions médicales étaient incompatibles avec la conduite de poids lourds, ce dont l’employeur avait parfaitement connaissance à la date de la visite médicale. En tout état de cause, l’employeur ne démontre donc pas avoir mis en place les mesures préconisées le 17 avril 2014.

Ainsi, il conviendra de prendre en compte dans le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul son salaire brut mensuel à hauteur de 1 851,09 euros, son ancienneté de presque 13 ans, ses problèmes de santé mais aussi ses difficultés à retrouver un emploi non précaire, sachant qu’il travaillera en CDD à la Poste.

* Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

M. D soutient qu’il conteste les griefs de son licenciement dans la mesure où il ne pouvait effectuer cette tache de conduite au regard de son contrat de travail et de sa fiche de poste de magasinier. Et également au regard de son état de santé puisque lors des faits reprochés, il sortait d’une longue convalescence de plus de six mois après une intervention chirurgicale plus invalidante durant laquelle il était dans l’incapacité de se déplacer et d’autant plus de conduire.

En outre, il convient de rappeler que son contrat de travail ne prévoyait pas qu’il devait être titulaire de ce permis poids lourd et que M X, responsable du parc, lui-même titulaire de ce permis, aurait pu assurer cette livraison. Puis, M. D a justifié avoir rencontré le médecin du travail qui émettait des réserves rendant impossible la conduite de poids lourds puisqu’il souffrait en raison de la présence de nouveaux kystes, et c’est pourquoi, M. D a été arrêté à compter du 17 juin 2014. Enfin, M. D soutient qu’en réalité, c’est à partir de l’arrivée de M. Z au poste de responsable d’agence, que ses conditions de travail se sont détériorées, sachant que les avertissements qui lui ont été notifiés datent tous de cette période. Les attestations de M. G et de M^me E le confirment. Il indique que s’il n’avait pas demandé l’annulation des deux avertissements qui lui avaient été notifiés, il n’en conteste pas mois l’exactitude des faits relevés par l’employeur.

Par conclusions déposées le 10 octobre 2016 au greffe de la Cour et développées oralement auxquelles la Cour se réfère expressément, la SAS F Inox demande à la Cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. D repose sur une cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté M. D de l’ensemble de ses demandes

— débouter M. D de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. D à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile

— condamner M. D aux entiers dépens

La SAS F Inox fait valoir que :

* Sur le bien-fondé du licenciement :

La SAS F Inox soutient que la lettre de licenciement est motivée par le refus de livraison dû à la non-validité du permis poids lourd en raison de l’absence de réalisation de la visite médicale obligatoire dans le délai imparti. Elle fait valoir également que la livraison des commandes chez les clients était une des obligations contractuelles de M. D, résultant notamment de la fiche de fonction de magasinier-chauffeur qu’il a signée le 15 mars 2013 mais aussi du règlement intérieur de la société.

Il avait été déclaré apte le 17 avril 2014 sur un poste de magasinier-cariste-chauffeur par le médecin du travail. L’avis médical du 16 juin 2014 est postérieur à la procédure de licenciement.

Elle soutient en outre qu’il appartient au titulaire du permis de prendre l’initiative de la visite médicale auprès d’un médecin agréé et d’informer la direction en raison du retrait ou de la suspension du permis de conduire. Or, M. D n’a à aucun moment averti ses supérieurs hiérarchiques de l’absence de validité de son permis alors que la société lui a accordé un délai pour procéder à cette visite en lui remettant la liste des médecins agréés dans sa région, liste que M. D a signée le 23 mai 2014. Ainsi, M. D a délibérément manqué à ses obligations et ne saurait arguer d’un manque d’information. Elle retient qu’à l’issue de son arrêt de travail, il avait été déclaré apte à son poste de magasinier, cariste, chauffeur.

Enfin, la société précise que la faute de M. D s’inscrit dans un comportement plus général de manquement aux règles de l’entreprise, déjà sanctionné et pourtant réitéré. M. D a été sanctionné à trois reprises par avertissement du 19 novembre 2012 concernant des propos déplacés envers une collègue, avertissement du 18 juillet 2013 concernant des propos déplacés et le départ sans autorisation de l’entreprise, avertissement du 27 septembre 2013 pour absence injustifiée en date du 23 septembre 2013. * Sur le caractère excessif des dommages et intérêts sollicités :

La SAS F Inox soutient que M. D sollicite 25 000 euros soit près de 15 mois de salaires alors que comme démontré précédemment, son licenciement est bien-fondé. En outre, M. D ne justifie d’aucun préjudice particulier pouvant lui ouvrir droit à une telle indemnisation, tout comme de récentes recherches d’emplois sachant qu’il a pu bénéficier de contrats de travail à la Poste pour une rémunération supérieure à celle qui était la sienne dans cette société.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Monsieur D a été embauché le 18 juillet 2001 par la société F comme magasinier. Dans des conditions qui n’ont pas été précisées, en ce qui concerne ses relations avec l’entreprise, il a obtenu le permis poids lourd le 28 juillet 2003. Ses fonctions ont ensuite évolué, à une date non précisée, mais dans des conditions qui ne sont pas remises en cause puisque le 21 septembre 2009 dans une lettre remise en main propre, l’entreprise faisait droit à sa demande de reprise du poste de magasinier à temps complet compte tenu du problème de santé auquel il était confronté. La signature de Monsieur D était précédée de la mention 'Bon pour accord'. Il n’est pas allégué que le médecin du travail serait intervenu à ce stade, la modification s’opérant par accord entre les parties.

Le 23 août 2012, le responsable d’agence lui a remis en main propre la lettre suivante ayant pour objet 'Modification de fonction':

'Comme suite à votre demande, nous vous confirmons notre accord quant à votre évolution vers un poste de 'Magasinier-Chauffeur'

Nous vous rappelons que vous aviez dernièrement évolué vers un poste de 'Assistant Commercial Interne’ (ACI) sur votre demande, nous modifions donc à nouveau votre poste soit 'Magasinier-Chauffeur’ Niv. 2 Ech.2 à dater du 03 septembre 2013

Bien entendu, votre salaire de base reste inchangé.'

Le fait que cette lettre, qui n’est produite que par le salarié et signée par lui, ne porte pas la mention 'lu et approuvé’ de sa main, contrairement à la lettre précédente afférente à un changement de fonction accepté par l’entreprise à sa demande, ne lui ôte pas sa valeur probante.

Il convient en conséquence de déterminer si, à partir de cette date, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et s’il a commis un licenciement discriminatoire.

Aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la

santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes

L’ employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

8° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

L’employeur est donc tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l’article1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les directives n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail définissent la discrimination comme la situation où 'une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.'

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures

d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à

l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le dossier médical tenu par le service de médecine du travail, que Monsieur D verse aux débats, avec certaines pages malheureusement mal photocopiées, ne porte pas de mention particulière avant la visite du 28 septembre 2009. A cette date, il est noté que l’intéréssé souffre d’une maladie de Vermeuil ainsi que de sycosis et qu’il a été opéré en juin et juillet 2009 de sinus pilonidal.

La maladie de Vermeuil est une maladie cutanée chronique entraînant l’apparition de nodules, d’abcès et de fistules inflammatoires qui affectent des secteurs comportant un certain type de glandes sudorales dites apocrimes.

Le sycosis, ou folliculite, est l’inflammation des follicules pileux de la barbe chez l’homme, d’origine bactérienne ou mycosique.

Le kyste pilonidal est un kyste, susceptible de s’infecter, qui se forme autour d’un poil ou d’un cheveu court, le plus souvent sur le sillon interfessier.

La dernière mention de cette consultation de reprise après maladie pour un chauffeur PL cariste/Magasinier est 'apte'.

La visite du 18 mai 2010, pour les mêmes classifications professionnelles est sans particularité.

Il en est de même de celle du 8 janvier 2013 qui fait cependant état de la nouvelle classification de Monsieur D : chauffeur en 2010, commercial en 2012, redevenu magasinier-cariste. Il est fait état d’un accident de voie publique, accident de travail, à l’origine d’un traumatisme cervical, et dans l’activité 'chariot en attente CACES'

La visite de reprise du 05 février 2014 mentionne un arrêt de travail de quatre mois avec une reprise le 03 février 2013 qui n’est pas documenté par ailleurs et d’un nouvel arrêt depuis le 1^er octobre. La maladie de Vermeuil est évoquée pour la première fois depuis 2009 et il est fait éat d’une opération le 10 octobre 'chirurgie aisselle G ' avec un nettoyage et drainage depuis 2 mois et demi.

La conclusion du médecin est celle d’une inaptitude à la reprise.

La visite de reprise du 17 mars 2014 reprend les mêmes éléments concernant un magasinier/cariste avec comme mentions :

' Ex. clinique : Bien cicatriser mobilité réduite du bras (mouv. d’adduction + abduction) avec douleurs.

il a repris le travail aujourd’hui – reprise difficile.

Même si on favorise le w sur le chariot -difficile de manipulé le volet

En plus, beaucoup manut. Manuelle à faire – Reprise prématurée Réadresser à son MT

Le compte-rendu de cette visite se termine par la mention :

Allo ! L’employeur a appelé il dit que le w du salarié suppose beaucoup de MM à faire (tubes inox 5 m longet 50 kg) est que la conduite des chariots élévateur est en (mot illisible) except. ( en cas de remplacement )'

L’examen du 17 avril 2014, à la demande du salarié, concernant toujours un magasinier-cariste décrit une 'bonne récupération’ et conclut :

'Apte.

Aide à la manutention favoriser le travail en équipe.'

L’examen du 16 juin 2014, concernant toujours un magasinier cariste décrit :

'Abcès de la marge a’ ( mot coupé sur la photocopie produite : anale ')

L’employeur lui dem ( mot coupé : demande') De remplacer les collegu (mot coupé) et de conduire des PL)

Apte au poste

Eviter la position ass (mot coupé : assise') prolongée.'

Il ressort de cette analyse qu’au premier semestre 2014 et jusqu’au 16 juin 2014, veille de la date d’envoi de la lettre de licenciement, la pathologie de Monsieur D s’exprimait par l’abcès de l’aisselle gauche qui avait nécessité une opération le 10 octobre 2013 et qui posait difficulté dans l’exercice de ses fonctions de magasinier : aucune mention tant des conclusions des visites médicales que de la synthèse de l’appel téléphonique de l’employeur ne concernent, jusqu’au 16 juin, une difficulté relative à la station assise et, en conséquence, à la conduite des poids lourds. Au contraire, le médecin du travail aurait souhaité pouvoir privilégier la conduite des chariots élévateurs.

La fiche d’aptitude médicale du 17 avril 2014, concernant un 'magasinier cariste chauffeur', manuscrite, conclut : 'Aide à la manutention; favoriser le travail en équpe.'

Celle du 17 juin 2014 concernant comme poste de travail 'Magasinier/Cariste’ dactylographiée

conclut :

'Apte au poste magasinier-cariste

— éviter la position assise prolongée : alterner la position assise avec la position debout.'

La fiche médicale produite par le salarié porte comme mention manuscrite de

description du poste de travail : 'Magasinier cariste', ce qui ne concorde pas avec la mention, également manuscrite, du document produit par l’employeur étant observé qu’il s’agit de la seule mention manuscrite concernant l’identification du salarié ou de l’entreprise.

Cela étant, cette discordance est apparente puisqu’il s’agit de feuilles d’une même liasse dont l’une est destinée à l’employeur et l’autre au salarié et que Monsieur D présente une feuille où toutes les mentions sont repassées au crayon, sans doute pour les rendre lisibles. Elle est au surplus sans incidence d’une part, dans ce contexte à chaque visite, c’est le salarié qui décrit sa fiche poste et, d’autre part, de la reprise du travail à la date du licenciement, la seule question posée était celle de la mobilité du bras gauche de Monsieur C. L’information détenue par l’employeur suite à son contact avec le médecin du travail – étant rappelé que la conduite de tous types de chariots élévateurs est une des compétences du métier de magasinier, et que l’aptitude à travailler en position assise est donc prise en compte par le médecin du travail, était d’aider à la manutention et d’éviter le travail en équipe, et que le médecin du travail aurait souhaité favoriser la conduite de chariots élévateurs.

En l’espèce, il ne peut être reproché à l’employeur qui avait en 2009 accepté une modification du contrat de travail pour inaptitude, aucune violation de son obligation de sécurité de résultat et rien ne permet de retenir que le licenciement ait été motivé par un motif médical dont l’employeur n’a eu connaissance qu’ultérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 17 juin 2014

'Nous vous rappelons les raisons qui nous conduisent à appliquer cette mesure :

Le mardi 13 mai, en raison de l’absence de M. Y, votre Responsable Magasin, M. X, vous a confié les livraisons de la journée avec le camion 19T, car vous occupez actuellement le poste de Magasinier-Chauffeur et qu’antérieurement, vous réalisiez uniquement des livraisons. Vous avez refusé de les faires en raison de la non validité de votre permis PL. Non validité due à la non réalisation de la visite médicale

obligatoire, dans le délai imparti.

Votre réponse nous surprend car nous n’étions ps informés de la perte de validité de votre permis PL alors que c’est une condition contractuelle à l’origine de votre évolution vers fonctions de livraisons.

En outre, M. Z, Responsable d’agence, vous a rappelé lors de l’entretien que la Loi dispose que 'les titulaires du permis de conduire…) qui souhaitent proroger le ou les dites catégories doivent se soumettre de leur propre initative, au contrôle médicale avant que ne soit atteinte la date limite de validité de la catégorie (…) Mentionnée sur leur permis de conduire.

En outre, le Code de la route prévoit expressément que l’initiative de la visite médicale auprès d’un médecin incombe au 'titulaire du permis'.

Vous aviez connaissance de cette obligation car vous disposez de votre permis PL depuis le 28 juillet 2003 et que vous avez justifié votre refus de livraison au motif que vous n’aviez pas réalisé votre visite de contrôle.

En qualité de Magasinier-Chauffeur, la validité du permis PL est indispensable et votre absence d’initiative pour réaliser cette visite médicale est constitutif d’un acte fautif.

Le temps de notre réflexion après entretien, nous vous avons donné l’occasion de rectifier votre situation en réalisant les contrôles médicaux nécessaires à la prorogation de votre permis et à ce titre, nous vous avons remis la liste des médecins agréés sur la région.

A ce jour, vous n’avez justifié d’aucune démarche auprès de l’un de ces médecins. Nous en concluons que vous avez évité délibérément les contrôles médicaux légaux.

Ce comportement est dans la continuité du comportement sanctionné à trois reprises par avertissement du 19 novembre 2012, du 18 juillet 2013 et du 27 septembre 2013.

Nous ne pouvons maintenir plus longtemps votre contrat de travail. Nous décidons de rompre votre contrat.'

Les trois avertissements, dont la nullité n’a pas été demandée, ne peuvent être utilement discutés devant la cour.

Pour le surplus c’est par des motifs complets et pertinents, qui n’ont pas été remis en cause devant la cour, que le premier juge a exposé que le permis de conduire de Monsieur D n’avait pas été prorogé alors qu’il avait signé des fiches de fonction de Magasinier/Chauffeur et de Chauffeur/Livreur le 15 mars 2013 alors qu’il était devenu chauffeur/Magasinier, à sa demande, en août 2012.

Aux termes de l’article R 221-10 II du code de la route, les catégories C1, C1E, CE, D1E, D et DE ne peuvent être obtenues ou renouvelées qu’à la suite d’un avis médical favorable.

L’article R 221-11 dispose que, dans le cas prévu au II de l’article R 221-10, lorsqu’une visite médicale est obligatoire en vue de la délivrance ou du renouvellement du permis de conduire celui-ci peut être prorogé selon la périodicité maximale de cinq ans pour les conducteurs de moins de soixante ans. Mr D avait obtenu son permis poids lourd le 28 juillet 2003 et il a lui-même indiqué le 13 mai 2013 que la prorogation était échue. En s’abstenant de saisir un médecin agréé, Monsieur F s’est volontairement mis dans l’impossibilité d’assumer le poste qui lui était confié, sans faire état des problèmes de santé qui, s’ils pouvaient le rendre temporairement inapte à la conduite prolongée, étaient sans effet sur son aptitude médicale à la conduite au sens du code de la route. De plus, il a saisi tardivement le médecin du travail et l’avis d’inaptitude rendu par ce dernier est sans effet sur la validité du licenciement puisque l’employeur ne pouvait en avoir connaissance lorsqu’il lui a adressé la lettre de licenciement.

Le jugement déféré doit donc être confirmé dans toutes ses dispositions. L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Déboute les parties de leurs demandes respectives d’application de l’article 700,

Condamne Monsieur H D aux dépens.

Signé par Marc SAUVAGE, Président et par Gwenaël TRIDON DE REY Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président