COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 15 JUILLET 2021

(Rédacteur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Conseiller)

PRUD’HOMMES

N° RG 19/00830 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K3XV

Madame D X

c/

SARL J I Y

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 janvier 2019 (R.G. n°F 17/00277) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 13 février 2019,

APPELANTE :

D X

née le […] à […]

de nationalité Française

Profession : Secrétaire, demeurant […]

Représentée et assistée par M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

Société J I Y prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social […]

Représentée par M^e Anne PITAULT de la SELARL CVS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté par M^e Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 juin 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 12 novembre 2004, la société Laboratoire d’Acoustique Médicale a engagé M^me D X en qualité de Secrétaire d’accueil à compter du 2 juin 2003.

Le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société J I Y (AFR) suite au rachat par cette dernière du fonds de commerce de la société Laboratoire Acoustique Médicale.

La salariée s’est vue notifier deux avertissements les 13 mars et 10 avril 2017 par son employeur, le premier pour 'insubordination et dissimulation de fautes’ et le second pour falsification de feuilles de soins (rajout en achats remboursables de produits qui ne le sont pas).

M^me X a été placée en arrêt de travail du 14 mars au 17 avril 2017, puis jusqu’au 26 mai 2017.

A l’issue de la visite de reprise du 25 avril 2017, la salariée a été déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise par la médecine du travail.

La société J I Y a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 mai 2017.

M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mai 2017.

Le 13 novembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins de voir juger son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de dommages et intérêts.

Par jugement du 21 janvier 2019, le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

• dit que la sanction était justifiée par rapport au fait reproché,

• dit que la demande en annulation des avertissements n’est pas fondée,

• constaté que le licenciement de M^me X est étranger à tout harcèlement,

• dit que le licenciement n’est pas nul,

• constaté que le licenciement de M^me X est un licenciement pour inaptitude et qu’il n’y a pas lieu de le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

• condamné M^me X aux dépens.

Par déclaration du 13 février 2019, M^me X a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 10 mai 2019, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

• dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

• juger que la société AFR a manqué à son obligation de sécurité,

• annuler les avertissements du 13 mars et du 10 avril 2017,

• condamner la société AFR au paiement des sommes suivantes :

—  3 775,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 377,55 euros brut à titre de congé payés sur préavis,

—  33 979,50 euros net, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  250 euros brut à titre de paiement de la prime de décembre,

—  73,38 euros brut à titre de paiement de la prime sur objectif,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

• ordonner la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, du récapitulatif du chiffre d’affaire du mois de janvier, février et mars,

• fixer la moyenne des trois derniers mois de rémunération à la somme de 1 887,75 euros brut.

M^me X développe en substance l’argumentation suivante :

— Elle a été confrontée à des difficultés à compter du transfert de son contrat de travail à la société AFR ; M. Y entendait modifier profondément le mode de gestion et d’organisation de l’entreprise ; il se montrait très hostile envers elle, usant de pressions et menaces, cette situation conduisant à une dégradation des conditions de travail de la salariée ;

— M. Y refusait toute communication, toute concertation et il se montrait brutal dans ses méthodes de management, remettant en cause tous les acquis, employant un ton désagréable ; il n’avait aucun égard pour les salariés ; c’est ce qui résulte d’un dépôt de plainte pour harcèlement moral d’une autre salariée, M^me Z et de l’attestation d’un témoin, M^me A ; il s’agit d’une violation de l’obligation de sécurité à laquelle est tenue

l’employeur ;

— Elle n’a avait fait l’objet d’aucune sanction après 14 ans d’ancienneté avant l’arrivée du nouveau dirigeant ;

— L’employeur n’a tenu aucun compte des risques psychosociaux, malgré les alertes du service interentreprises de médecine du travail ; le médecin traitant de la salariée diagnostiquait un 'burn out'.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juillet 2019, la société J I Y sollicite de la cour qu’elle :

• confirme le jugement déféré,

• déboute M^me X de l’intégralité de ses demandes,

• condamne M^me X au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société AFR développe en substance l’argumentation suivante :

— Toutes les salariées qui attestent en faveur de M^me X se sont mises d’accord pour chercher à discréditer M. Y, au seul motif qu’elles n’acceptent pas son pouvoir de direction ; les attestations produites ne sont donc pas probantes ;

— Le transfert d’entreprise entraînait la mise en cause automatique de la convention collective du négoce dans le domaine médico-technique, appliquée à tort par l’ancien employeur ; à défaut de convention collective régissant le secteur de l’audio-prothèse, les dispositions légales s’appliquaient ;

— Le nouvel employeur est légitime à dénoncer les engagements unilatéraux et usages mis en oeuvre sous l’égide de l’ancien employeur ;

— M^me X refusait d’appliquer les directives de l’employeur concernant la prise des rendez-vous, la validation des commandes par un audio-prothésiste et la façon de renseigner les feuilles de soins que l’intéressée falsifiait pour permettre aux clients de bénéficier du remboursement annuel maximum de 73,18 euros même s’ils n’avaient pas exposé une telle dépense ;

— M^me X avait mis en place un trafic de piles, 720 piles ayant disparu du stock de l’année 2016 ; une plainte a été déposée le 12 mars 2018 ; les avertissements sont justifiés;

— Les changements intervenus dans le mode de gestion et d’organisation de la société ne caractérisent en rien des faits de harcèlement moral ;

— N’ayant pas travaillé en avril 2017, M^me X ne peut prétendre au paiement d’une prime au titre du chiffre d’affaires réalisé durant ce mois.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la demande d’annulation des avertissements :

Aux termes de l’article L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que

les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

Il résulte des dispositions de l’article L 1333-1 du même code qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, ce au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M^me X a reçu deux avertissements respectivement datés des 13 mars 2017 et 10 avril 2017, dont elle demande l’annulation au motif qu’il s’agit de sanctions 'particulièrement injustifiées', le paragraphe de ses conclusions consacré à ce chef de demande ne comportant pas d’autre motivation.

Il faut se référer à l’exposé des faits contenu dans ces mêmes écritures, pour constater que la salariée place le débat sur le terrain de manquements fautifs perpétrés par l’employeur, notamment par l’usage qu’il a fait de son pouvoir disciplinaire, pour conduire à l’inaptitude médicale et au licenciement contesté.

Le premier avertissement en date du 13 mars 2017 est relatif à un non suivi par M^me X des directives de son employeur quant à la gestion des rendez-vous avec les patients et à la gestion de l’agenda.

Il est notamment reproché à la salariée des durées de rendez-vous incohérentes par rapport aux consignes données ainsi que des rendez-vous fixés à des patients mais non mentionnés à l’agenda.

La société intimée rapporte la preuve de ce qu’elle avait adressé le 24 janvier 2017 un courriel à tous les personnels des établissements d’Angoulême, Périgueux et Larochefoucauld, qui indiquait notamment que dans un souci de qualité des rendez-vous, il était demandé de respecter scrupuleusement les durées ci-après, pour chaque type de consultation avec l’audioprothésiste :

'- 1^er RDV avec PM et renouvellement : 1h30

- 1^er RDV sans PM (dépistage): 30 mn

- Contrôle pendant essai: 30 min

- Contrôle régulier: 30 mn'.

Il était ajouté qu’il convenait à l’issue de ces rendez-vous, de fixer un nouveau rendez-vous d’entretien sous 3 mois qui devait être noté sur le 'planning assistant'.

Il est établi que moins d’un mois plus tard, le 11 février 2017, l’employeur par un nouveau courriel destiné à l’ensemble du personnel, fixait une réunion dite 'd’état des lieux’ afin de faire le point sur l’organisation initiée par la nouvelle direction.

Il est versé aux débats une attestation de M^me B, audioprothésiste, salariée de la société AFR, par laquelle ce témoin indique avoir pu constater des défauts d’application des tâches

administratives demandées à M^me X.

Il est également produit un courriel de l’employeur à l’ensemble du personnel daté du 20 février 2017, dans lequel il est fait état d’un non respect des directives 'sur l’emploi du temps des audios'.

Force des de constater que le courrier de M^me X du 15 mars 2017, s’il évoque une 'attitude blessante et humiliante’ de l’employeur, ne répond pas précisément aux griefs formulés par l’employeur quant au non-respect des consignes relatives à la gestion des rendez-vous et de l’agenda.

Plus généralement, il n’est pas justifié par des éléments objectifs que les reproches formulés par l’employeur dans cette lettre d’avertissement soient dépourvus de fondement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 13 mars 2017.

Le second avertissement daté du 10 avril 2017 est relatif au fait que 'les feuilles de soins remises aux patients – sont - remplies de manière frauduleuse pour une majorité d’entre-elles, puisque vous rajoutez au bénéfice du client en achats remboursables, des produits qui ne sont pas remboursables par la sécurité sociale (produits d’entretien et accessoires)'.

L’employeur ajoutait qu’une telle pratique était préjudiciable à la sécurité sociale et qu’elle était de nature à entraîner le déconventionnement de la société ainsi que des poursuites pénales.

La société intimée produit une liasse de feuilles de soins, dont il résulte que nombre d’entre-elles ont été établies pour des montants ne correspondant pas à la réalité des achats éligibles au remboursement devant être effectué par la Caisse de sécurité sociale.

Les explications données par M^me X dans ses écritures sur le fait qu’elle se bornait à noter sur les feuilles de soins le montant maximum annuel pouvant être remboursé au client au titre de l’achat des piles destinées à alimenter les appareils auditifs, ne sont ni justifiées au regard de l’objectif poursuivi par les demandes de remboursement, ni étayées du moindre élément justificatif quant au bien fondé d’une telle pratique qui faussait manifestement la réalité des achats effectués et des demandes de prises en charge soumises à l’organisme de sécurité sociale.

Ainsi et sans qu’il soit justifié d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur un 'trafic de piles’ qui n’est d’ailleurs pas visé dans le courrier litigieux, l’avertissement est manifestement justifié et il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M^me X de sa demande d’annulation de la santion.

2- Sur la contestation du licenciement :

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.

Il est constant que si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans

un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

L’inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité.

En l’espèce, M^me X a été placée en arrêt de travail le 26 avril 2019 pour un 'épuisement physique et psychique – Burn out'.

A l’issue de cet arrêt de travail et suivant avis en date du 25 avril 2017, le médecin du travail a déclaré M^me X 'inapte à tous postes', ajoutant: 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et ses succursales'.

La salariée verse aux débats un certificat en date du 13 juin 2017, aux termes duquel le Docteur C, médecin du travail, certifie avoir alerté le 10 avril 2017 M. Y, employeur de M^me X, sur les risques psycho sociaux au sein du magasin d’Angoulême.

Il est également établi que par lettre en date du 9 mai 2017, le contrôleur du travail a alerté l’employeur sur les risques psychosociaux, indiquant avoir été informé par plusieurs salariés 'd’un ressenti de malaise dans leurs nouvelles conditions de travail', la communication de nouvelles consignes et les changements dans les conditions de travail étant perçus de manière abrupte par les salariées.

Si le fait que M^me X n’ait pas été sanctionnée avant l’arrivée du nouveau dirigeant n’apparaît pas, compte tenu des observations qui précèdent sur le bien fondé des deux avertissements concernés, un élément pertinent dans la démonstration à laquelle se livre la salariée sur le terrain de l’obligation de sécurité, il doit en revanche être relevé que dès le mois de février 2017, soit un mois après la prise d’effet de la gérance de M. Y, la tonalité des courriers et messages adressés à M^me X, mais aussi aux autres membres du personnel s’agissant des courriels susvisés, obéissait à un mode directif et scolaire, ce qui se vérifie dès le 17 février 2017, date à laquelle la salariée se voyait notifier les modifications impactant son contrat de travail par suite du changement de convention collective, manifestement sans concertation préalable, ne serais-ce que dans le but d’informer et d’expliquer à la salariée les enjeux de la modification intervenue dans la situation juridique de son employeur.

Le ton du courrier adressé le 7 avril 2017 en réponse aux demandes d’explications de la salariée, est tout aussi directif.

De même, sans contenir la moindre valorisation des acquis et compétences du personnel, les courriels des 24 janvier et 11 février 2017 énoncent diverses directives, le second message évoquant pour la première fois la nécessité de faire un 'état des lieux de ce qui se pratiquait avant à LAM (Laboratoire d’Acoustique Médicale) en terme d’organisation afin de connaître et de comprendre le fonctionnement', mais s’adressant là-encore aux salariés sur un mode directif et se concluant comme suit: 'Je récupérerai vos écrits le 10 mars prochain (…)'.

Un nouveau message du 20 février 2017 adopte la même tonalité s’agissant des autorisations de la direction requises pour les déplacements, absences, heures supplémentaires.

S’agissant des frais, il est indiqué: 'Dorénavant, vos frais devront être déclarés via le modèle de note de frais disponible dans l’espace pro (…) Sans fourniture de ces documents dûment remplis, vous ne pourrez bénéficier de vos acquis.

D’autre part, je vous rappelle les directives concernant l’emploi du temps des audios (mail le 24 janvier 2016). J’aimerais qu’il soit appliqué comme demandé'.

M^me X a clairement exprimé dans un courrier adressé à son employeur le 15 mars 2017 une souffrance au travail liée au comportement du nouveau dirigeant, évoquant le ton 'agacé’ de M. Y lorsqu’elle s’adresse à lui et le refus de ce dernier de lui donner des informations sur le contenu d’un avenant contractuel, en ces termes: 'Quelles questions ' Il n’y a pas de questions à poser (…)'.

M^me H E, collègue de travail, atteste avoir entendu le 12 janvier 2017 M. Y évoquer M^me X en ces termes: 'D m’insupporte avec ses Si je peux me permettre'.

Ce témoin ajoute que s’adressant au personnel, M. Y déclarait: 'Vous ne pouvez pas vous permettre, je vous dis quelque chose, vous le faites !' suivi de: 'Je ne suis pas là physiquement, mais je sais tout, je vois tout'.

M^me Z, également collègue de travail, indique avoir entendu M. Y parler de M^me X en ces termes: 'Elle ne sait pas travailler' et confirme les propos relatés par M^me E.

Dans une autre attestation, elle indique avoir entendu M. Y très rapidement s’épancher sur le fait 'qu’il travaillait avec des personnes incompétentes’ et elle évoque les propos suivants de ce dernier à propos d’une autre une salariée, M^me A, alors sous traitement médicamenteux: 'C’est plus simple avec elle, elle est plus fragile'.

Il doit être relevé qu’en réponse au courrier susvisé de M^me X du 15 mars 2017, dans lequel la salariée évoquait sa souffrance morale, l’employeur tout en indiquant 'pouvoir comprendre que la remise en cause de certaines habitudes de travail ait pu vous perturber ainsi que vos collègues' ajoutait immédiatement que cela 'ne justifiait pas que chacune d’entre vous et en concertation avec ses collègues, fasse état d’une quelconque atteinte à sa dignité ou à son état de santé', pour ajouter plus loin: 'Peu importe que certaines tolérances aient pu exister dans le passé, dès lors qu’elles ne sont pas conformes à ce qui doit être'.

Le mode de gestion directif et les méthodes de travail déstabilisantes adoptées par M. Y ressortent également des auditions de M^mes Z et F, salariées de l’entreprise, recueillies par les services de gendarmerie de Montignac Charente (16330) dans le cadre de l’instruction d’une plainte pour des faits de harcèlement moral.

A titre d’exemple, M^me Z indique que 'les mails sont fréquents et désagréables', que la situation est 'de plus en plus pesante pour l’ensemble de l’équipe', que la 'pression augmente’ et décrit ainsi un incident dans lequel elle évoque son employeur: 'Je l’ai vu arriver dans les centres très énervé, dire aux assistantes qu’elles ne savaient pas lire les mails, qu’elles étaient nulles, qu’elles l’énervaient. Il arrivait avec des papiers qu’il nous demandait de signer immédiatement sur un ton des plus désagréable. Puis M^me B a pris le relais, employant les mêmes termes, épiant les faits et gestes de chacune pour remonter les informations à M. Y'.

S’agissant plus précisément de M^me X, il est à noter qu’à la question posée par les enquêteurs sur les raisons de l’attitude de M. Y vis à vis de celle-ci, M^me F répondait: 'M^me X a privilégié le dialogue. M. Y n’y était pas très ouvert'.

Les annotations figurant au dossier médical de la médecine du travail versé aux débats par la salariée, confirment le mal être ressenti par l’intéressée à compter de l’année 2017,

nécessitant la prescription d’un traitement antidépresseur au mois de mars 2017.

Il est en outre éclairant de constater que l’employeur a cru devoir écrire au médecin du travail le 28 avril 2017, à la suite de l’avis d’inaptitude de M^me X, en s’étonnant de ce qu’il s’agisse du troisième avis d’inaptitude déclaré par ce médecin dans l’entreprise et en demandant au dit médecin de lui indiquer la date à laquelle il avait fait une étude de poste.

Le docteur C répondait à M. Y le 2 mai 2017 qu’il s’étonnait lui-même des termes du courrier reçu, en lui rappelant qu’il l’avait téléphoniquement informé des trois inaptitudes concernant M^mes X, A et E.

Au-delà d’une proposition de rencontre avec sa collègue M^me Z, durant l’arrêt de travail de M^me X, l’employeur ne justifie d’aucune démarche entreprise, en amont de la réorganisation de l’entreprise, afin d’identifier les risques, notamment psychosociaux, susceptibles d’être induits par cette réorganisation ainsi que les mesures concrètes mises en oeuvre pour prévenir la survenance de tels risques, qui étaient d’autant plus prégnants que les méthodes de management adoptées par M. Y étaient à tout le moins directives, voire brusques.

Les éléments ci-dessus développés, pris dans leur ensemble, dénotent un lien direct de cause à effet entre les comportements ainsi adoptés par le nouvel employeur et la dégradation de l’état de santé de la salariée jusqu’à un état d’épuisement physique et psychique constaté par son médecin traitant et il est établi que c’est par suite de manquements manifestes à son obligation légale de sécurité, que la société J I Y a été conduite à licencier M^me X, déclarée définitivement inapte à tous postes dans l’entreprise par le médecin du travail.

Le licenciement intervenu dans ces conditions est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Par application combinée des articles L 1235-1 et L 1235-4 du code du travail et dès lors que le licenciement pour inaptitude médicale est jugé sans cause réelle et sérieuse, il est justifié d’allouer à M^me X une indemnité de préavis calculée sur la base du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait pu travailler durant cette période.

Statuant dans les limites de la demande, la société J I Y sera condamnée à ce titre à payer à M^me X l’équivalent de deux mois de salaire brut, soit la somme de 3.775,50 euros outre celle de 377,55 euros brut au titre des congés payés afférents.

En application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est justifié, compte tenu de l’ancienneté de la salariée (14 ans), de son âge (50 ans), des circonstances de la rupture et du salaire moyen des six derniers mois précédant l’arrêt de travail tel qu’il ressort de l’attestation Pôle emploi (2.466,56 euros), de condamner la société J I Y à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faute de rapporter la preuve d’un préjudice distinct de celui qu’indemnise l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, M^me X sera en revanche déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

3- Sur les demandes relatives aux primes :

3-1: S’agissant de la 'prime de décembre’ :

M^me X, qui invoque à cet égard l’existence d’un usage non dénoncé par le nouvel employeur, ne démontre pas l’existence d’un tel usage caractérisé par les trois conditions cumulatives de constance, de généralité et de fixité, puisqu’elle ne verse aux débats que quelques bulletins de salaire la concernant, sans qu’il soit possible de vérifier si la prime revendiquée était systématiquement versée en fin d’année à la salariée, comme à l’ensemble de ses collègues ou à tout le moins à une catégorie d’entre-eux et pour quel montant.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M^me X de ce chef de demande.

3-2: S’agissant de la prime sur objectif :

Les bulletins de paie versés aux débats établissent que des primes d’objectifs ont été payées à M^me X durant la période litigieuse de janvier à mars 2017 conformément aux dispositions de l’article 1^er de l’avenant au contrat de travail et outre l’absence d’élément de nature à étayer sa demande, il ne peut être utilement argué par l’appelante dans le cadre du débat au fond devant la cour d’un défaut de production par l’employeur des éléments nécessaires au calcul de ces primes, alors qu’elle s’est abstenue de saisir le conseiller de la mise en état avant l’ordonnance de clôture, de tout incident à ce sujet.

Par ailleurs, il est constant que M^me X n’a pas travaillé au mois d’avril 2017 puisqu’elle était alors en arrêt pour maladie.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande.

La demande relative à la fixation du salaire moyen des trois derniers mois est dénuée d’objet, une telle fixation du salaire s’inscrivant uniquement dans le cadre de l’exécution provisoire de droit d’une décision rendue en matière prud’homale en première instance.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société J I Y, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande en outre de la condamner à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, il n’existe aucun motif de faire droit à la demande présentée de ce même chef par la société intimée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour inaptitude médicale de M^me D X est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société J I Y à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  3.775,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  377,55 euros brut au titre des congés payés afférents

—  30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Déboute M^me X du surplus de ses demandes ;

Condamne la société J I Y à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société J I Y de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société J I Y aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière