COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 09 JUIN 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 20/00710 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LOKK

SAS AUTOMOBILES PALAU

c/

Monsieur [W] [O]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 janvier 2020 (R.G. n°F17/01171) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 07 février 2020.

APPELANTE :

SAS AUTOMOBILES PALAU agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Ahmad SERHAN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

[W] [O]

né le 16 Janvier 1963 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Caroline DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 mars 2022 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

Madame Elisabeth Vercruysse, vice-présidente placée,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 24 février 2003, la société Automobiles Palau a engagé M. [W] [O] en qualité de mécanicien très qualifié coefficient 215, niveau III, échelon 1, selon la classification de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et de ses activités connexes, ainsi que du contrôle automobile (ci-après la convention collective nationale de l’automobile). Il a été affecté à l’établissement de [Localité 5].

Par lettre datée du 11 mai 2015, il a été rappelé à l’ordre par son employeur pour des absences de contrôle des véhicules avant leur restitution aux clients et des rendements présentés comme « catastrophiques », avec comme effet, pour tirer les conséquences des déclarations du salarié sur sa préférence à « chercher la solution à une panne tout seul plutôt que de solliciter vos partenaires », sa réaffectation sur le site de [Localité 3] dès le lendemain au lieu de celui de [Localité 5], ce dernier étant présenté comme l’unique « site premium du groupe Palau ».

Par lettre datée du 13 janvier 2017 et après mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2016, la société Automobiles Palau lui a infligé une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour « avoir effectué des travaux à titre personnel durant vos horaires de travail et utilisé des produits de l’entreprise, le contexte étant celui d’une insuffisance professionnelle clairement exprimée par l’analyse de vos rendements et votre comportement depuis des mois ».

Le 9 mars 2017, il a été convoqué en entretien préalable fixé au 16 mars suivant avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 30 mars 2017 au motif d’un rendement de travail insuffisant, récurrent et préjudiciable à l’entreprise.

Le 25 juillet 2017, M. [W] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement.

Par décision du 9 novembre 2017, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bordeaux a ordonné à la société Automobiles Palau de verser à M. [W] [O] un montant de 1 638 euros au titre du 3ème mois de salaire en application de l’article L. 5213-19 du code du travail, outre les congés payés y afférents.

Par jugement de départage du 14 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

'dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [W] [O] par la société Automobiles Palau notifié par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 30 mars 2017 ;

'condamné la société Automobiles Palau à régler à M. [W] [O] les sommes suivantes:

—  1 638 euros à titre de 3ème mois de préavis, outre 163,80 euros de congés payés y afférents,

—  17 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'ordonné le remboursement par la société Automobiles Palau aux organismes concernés des indemnités de chômage versées, le cas échéant et dans la limite de 6 mois, à M. [W] [O] à compter du jour du licenciement ;

'condamné la société Automobiles Palau à régler à M. [W] [O] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

'condamné la société Automobiles Palau aux dépens ;

'rappelé la nature exécutoire de plein droit des condamnations en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés dans la limite maximum de neuf mois de salaire, soit 14 742 euros, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [W] [O], soit 1 638 euros ;

'dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ;

'rejeté toute autre demande plus ample ou contraire au dispositif du présent jugement.

Par déclaration du 7 février 2020, la société Automobiles Palau a relevé appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions du 15 décembre 2020, la société Automobiles Palau demande à la cour d’appel de :

'juger recevable et bien fondé l’appel de la société Automobiles Palau ;

'réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 14 janvier 2020 ;

'constater que le licenciement de M. [W] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

'débouter M. [W] [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

'condamner M. [W] [O] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

Elle fait principalement valoir :

sur la demande de nullité du licenciement

— que c’est à l’occasion de la procédure prud’homale que l’employeur a appris que M. [W] [O] bénéficiait d’une carte de priorité en raison de son handicap ; qu’il ignore d’ailleurs totalement les raisons pour lesquelles il en bénéficie ;

— que M. [W] [O] n’a jamais avisé son employeur de son handicap ou d’éventuels problèmes de santé nécessitant un aménagement particulier de son poste de travail ;

— que la médecine du travail qui a déclaré le salarié apte sans restriction en mai 2013 et décembre 2015 n’a jamais alerté l’employeur non plus ;

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

— que M. [W] [O], malgré plusieurs avertissements et rappels, ne remplissait jamais son objectif de rendement de 85 % ; que son rendement était très faible, ayant pu descendre jusqu’à 38 % ;

— que les dossiers des clients visés dans la lettre de licenciement sont produits en cause d’appel ;

— que rien ne permet d’établir un lien de causalité entre l’insuffisance professionnelle de M. [W] [O] et son statut de travailleur handicapé ; que les attestations produites témoignent au contraire d’une mauvaise volonté évidente.

Aux termes de ses dernières conclusions du 3 février 2022, M. [W] [O] demande à la cour d’appel de :

'à titre principal, dans le cadre d’un appel incident, dire et juger que le licenciement de M. [W] [O] est intervenu en violation de l’article L. 1132-1 du code du travail ;

'à titre subsidiaire, en confirmation de la décision entreprise, dire et juger que le licenciement de M. [W] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence et faisant droit à l’appel incident de M. [W] [O] sur le quantum des dommages et intérêts

'condamner la société Automobiles Palau au versement des sommes suivantes :

— au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (articles L.1132-1 et suivants du code du travail) et en toute hypothèse dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail) : 19 656 euros ;

'confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a alloué à M. [W] [O] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société Automobiles Palau au versement d’une indemnité complémentaire de 2 500 euros sur ce même fondement compte tenu des frais exposés en cause d’appel ;

'condamner la société Automobiles Palau aux entiers dépens.

Il argue en substance :

sur la nullité du licenciement

— que le licenciement de M. [W] [O], et plus précisément le motif tiré d’une insuffisance de rendement, est la conséquence directe de son statut de travailleur handicapé ;

— que le SAMETH a pris contact à plusieurs reprises avec la société Automobiles Palau pour l’aménagement du poste de travail du salarié, sans obtenir de réponse ;

— qu’il ressort du dossier de la médecine du travail dès 2013 que le handicap de M. [W] [O] tenait à une déficience motrice rendant difficile l’aménagement de son poste ;

— que le licenciement s’avère discriminatoire et par là même nul ;

sur l’absence de cause réelle et sérieuse

'sur le caractère disciplinaire du licenciement

— que lorsque le licenciement revêt un caractère disciplinaire, l’employeur doit rapporter la preuve de faits fautifs personnellement imputables au salarié ; qu’en cas d’insuffisance professionnelle non fautive, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— qu’en l’espèce il ressort de la lettre de convocation, de la lettre de licenciement et de l’audition de l’employeur à l’audience devant les premiers juges qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ;

— que l’employeur ne démontre aucune faute sur une période non prescrite d’un point de vue disciplinaire et postérieure à la dernière sanction disciplinaire de mise à pied du 13 janvier 2017 ;

'sur l’absence de preuve d’insuffisance de rendement

— que lorsque le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle et/ou de rendement, l’employeur doit rapporter la preuve d’une insuffisance personnellement imputable au salarié mais sans faute de sa part ; qu’elle doit être établie par des faits précis, objectifs et vérifiables ; qu’en cas de non réalisation des objectifs l’employeur doit démontrer qu’ils sont réalistes et atteints par un autre salarié placé dans une situation comparable ;

— qu’en l’espèce l’insuffisance de rendement n’est pas davantage établie ; qu’en toute hypothèse l’appréciation du rendement de M. [W] [O] doit être pondérée par ses problèmes de santé ;

— que l’employeur ne justifie d’aucune action de formation ou d’accompagnement de M. [W] [O], en violation de l’article L.6321-1 du code du travail ;

— que pour faire droit aux demandes par-delà le minimum de six mois prévu par les textes au titre de la nullité et de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, il sera tenu compte de l’ancienneté de service supérieure à 14 ans, des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail, et de la période de chômage consécutive au licenciement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er mars 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour d’appel relève que bien que la société Automobiles Palau demande dans le dispositif de ses dernières écritures la réformation de la décision déférée, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 14 janvier 2020 n’est pas contesté en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à M. [W] [O] la somme de 1 638 euros à titre de troisième mois de préavis, outre 163,80 euros au titre des congés y afférents.

La société Automobiles Palau ne développe dans ses écritures aucun moyen tendant à l’infirmation, tandis que M. [W] [O] ne mentionne cette condamnation ni dans le dispositif ni dans les motifs de ses conclusions.

Cette condamnation, non contestée, sera donc confirmée.

Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le régime probatoire est défini par l’article L.1134-1 du même code : lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur ce,

En l’espèce, M. [W] [O] soutient que son licenciement pour insuffisance de rendement, directement lié à sa situation de travailleur handicapé, s’avère discriminatoire et par là même nul.

Il fait ainsi valoir que son licenciement est la conséquence directe de son statut de travailleur handicapé, l’employeur ayant tout mis en 'uvre pour se séparer de lui postérieurement à l’intervention du Sameth pour l’aménagement de son poste de travail, et son handicap tenant à une déficience motrice, comme indiqué dans le dossier de médecine du travail dès 2013.

Pour prouver ses affirmations, il produit les pièces suivantes :

— la copie de sa carte de priorité pour personne handicapée, attribuée le 5 mars 2014, valable du 1er juillet 2013 au 30 juin 2018 ;

— un courriel de M. [C] [L], consultant maintien dans l’emploi auprès du Sameth, indiquant à M. [W] [O] le 1er juillet 2017 : « Suite à notre rencontre au mois de septembre 2013, j’ai joint à plusieurs reprises (septembre et octobre 2013) M. [F] afin de pouvoir discuter avec lui des solutions possibles permettant l’aménagement de son poste de travail.

Sans réponse de sa part malgré ma relance, j’ai été contraint de clôturer votre dossier. » ;

— la fiche de saisine du Sameth par le médecin du travail le 21 mai 2013 pour M. [W] [O], ainsi que l’accusé de réception de cette saisine, le 23 mai 2013 ; cette fiche mentionne sous la rubrique situation de handicap « déficience motrice », dans l’encart restrictions d’aptitude « difficile d’aménager un poste de mécanicien mais dans l’idéal il faudrait éviter les postures contraignantes : penché en avant ou debout les bras en l’air en hyperextension », et dans l’objet de la demande « bilan + actions de formations pour envisager une reconversion professionnelle ultérieure » ;

— le courrier de notification (daté du 30 octobre 2017) de la décision de la MDPH de la Gironde du 5 mars 2014, ayant attribué à M. [W] [O] la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 1er juillet 2013 au 30 juin 2018.

Ces éléments démontrent que M. [W] [O] était effectivement atteint d’un handicap, reconnu par le médecin du travail en mai 2013, puis par la MDPH de la Gironde en 2014.

Il est en revanche constant que le médecin du travail a déclaré M. [W] [O] apte à son poste les 22 mai 2013 et 8 septembre 2015, sans aucune réserve ou recommandation.

Le courriel de M. [L] produit aux débats n’est pas une attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile. N’y sont joints aucun document de nature à justifier des démarches engagées par le Sameth auprès de l’employeur de M. [W] [O] en septembre et octobre 2013 pour étudier l’aménagement de son poste de travail. Dans ces conditions, la réalité de ces démarches n’est pas démontrée.

Il est encore admis par M. [W] [O] qu’il n’a pas lui-même porté sa situation de handicap à la connaissance de son employeur.

Enfin, aucune pièce ne permet de démontrer que l’insuffisance de rendement motivant le licenciement, et que M. [W] [O] conteste, soit liée à son handicap.

Dans ces conditions, aucun élément objectif ne caractérise la connaissance par l’employeur de cette situation de handicap.

En l’absence de présentation par M. [W] [O] d’éléments de fait de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande tendant à voir annuler son licenciement.

Sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est constant que la faute grave, faute disciplinaire résultant d’un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat, est celle qui rend impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise.

Il revient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

Sur ce,

Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, M. [W] [O] a été licencié par courrier daté du 30 mars 2017, rédigé comme suit :

« Monsieur,

Je fais suite à l’entretien préalable en date du 16 Mars 2017 et suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs exposés lors de l’entretien et rappelés ci-dessous.

Comme exposé lors de l’entretien nous constatons un rendement très insuffisant de votre travail particulièrement préjudiciable à l’entreprise.

Ce manque de rendement est un problème récurrent que nous avons évoqué avec vous à de nombreuses reprises et en dernier lieu au cours d’un entretien au terme duquel il vous a été demandé, pour la dernière fois, d’augmenter de manière significative votre rendement, notoirement insuffisant, pour le porter au minimum à 85 % et ce de façon régulière.

Vos mauvais rendements avaient déjà été évoqués dans notre courrier du 11 Mai 2015 suite à votre convocation du 16 Avril 2015.

A l’époque vous aviez expliqué n’être pas à l’aise avec les véhicules que vous répariez. Nous avions décidé d’un commun accord de vous affecter sur le site de [Localité 3] pour vous occuper de la maintenance et réparation des véhicules FORD que vous maitrisiez beaucoup mieux.

Il ressort que la situation n’a pas évolué, le mois de janvier affichant un rendement de 63 % et celui de février à 66 %. Comme évoqué à plusieurs reprises, compte tenu des tâches qui vous sont confiées et qui excluent notamment les recherches de panne qui génèrent des rendements plus faibles, nous sommes en droit d’attendre de votre part un rendement minimum de 85 % ce que vos collègues auxquels sont confiées des tâches similaires parviennent et ce malgré une ancienneté et expérience bien inférieure à la vôtre. Ce n’est toujours pas votre cas. En effet vos rendements au cours des 8 derniers mois se présentent comme suit ('..)

Il ressort ainsi que sur certains travaux,

— il vous arrive de dépasser de près de 90 % les temps alloués par le constructeur,

— pour les opérations les plus simples comme les révisions, vos temps dépassent là encore le temps barèmes déterminés par le constructeur.

('.)

Nous avons consulté vos rendements sur mars 2017 et n’avons relevé aucune amélioration puisque au 30 au matin, ils s’élèvenet à 68 %.

Lors de notre entretien, vous nous avez expliqué que vous estimiez en faire « bien assez » sachant ce que « nous refacturons au client » et ainsi les marges conséquentes que vous travaux génèrent et que le « patron met dans sa poche ». Comme expliqué, le prix vente et marge apparente dont vous faites cas ne tiennent pas compte déjà de la TVA à reverser mais surtout des charges de structure de l’atelier.

Que vous ne compreniez pas les contraintes d’exploitation est une chose, mais que vous n’exécutiez pas les consignes que l’on vous donne en est une autre.

Nous n’avons eu de cesse de vous rappeler l’impérieuse nécessité de travailler avec un rendement suffisant et nous ne pouvons que constater que vous faites fi de nos directives.

Devant un tel comportement, nous nous voyons dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration, et sommes contraints de vous notifier votre licenciement et vous dispensons d’effectuer votre préavis.(…) »

Tout au long de cette lettre, la société Automobiles Palau rappelle les raisons pour lesquelles elle reproche à M. [W] [O] « un rendement très insuffisant de (son) travail particulièrement préjudiciable à l’entreprise ». Elle reprend les différents entretiens qui ont eu lieu à ce sujet, les taux de rendement du salarié sur les huit derniers mois, et plusieurs exemples de travaux selon elle emblématiques des manquements repris. Ce courrier constitue une démonstration des rendements insuffisants de M. [W] [O] depuis plusieurs années, et ce malgré les mesures d’ajustement prises et les rappels qui lui ont été faits. Il en ressort que le motif du licenciement est une insuffisance professionnelle, et non une faute disciplinaire.

À cet égard, le seul fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable indique « Nous vous informons par la présente que nous sommes amenés à prendre à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. » est sans incidence, le motif du licenciement ressortant clairement de la lettre qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige.

Contrairement à ce que soutient M. [W] [O], la cour d’appel considère ainsi que le licenciement était motivé par une insuffisance professionnelle et non par un motif disciplinaire.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la société Automobiles Palau reproche à M. [W] [O] des rendements insuffisants, c’est-à-dire le dépassement systématique du temps fixé par le barème constructeur pour effectuer les tâches qui lui sont confiées, ce qui mettrait l’entreprise en difficulté dans ses objectifs de rentabilité au regard de ce qui est finalement facturé au client.

Elle soutient que le rendement de M. [W] [O] devait être de 85 %, objectif qui serait atteint par ses collègues malgré pour certains des compétences et/ou une expérience moindres.

L’employeur produit ainsi un article du magazine Auto Plus exposant les différents modes de facturation pratiqués par les garages automobiles, la facturation du temps au barème constructeur, propre à chaque modèle, étant le plus courant. Il joint à cet article une image capture d’écran d’une librairie en ligne concernant un ouvrage intitulé « Barème de temps de main d’oeuvre, volumes 1 et 2 ».

Il justifie encore, concernant les dossiers cités dans la lettre de licenciement, du différentiel entre le temps facturé au client et le temps effectivement passé par M. [W] [O] pour effectuer ces réparations.

Sont enfin produites plusieurs attestations :

— l’attestation de M. [C] [M], responsable après-vente du groupe Palau depuis 1996, qui indique que M. [W] [O] a fait partie de ses équipes durant plusieurs mois jusqu’en novembre 2015, et que « le manque d’investissement et d’efficacité a souvent été un problème » ; cette attestation est rédigée en des termes très vagues, et se réfère à des faits antérieurs de près de 18 mois au licenciement ;

— l’attestation de M. [N] [Y], directeur après-vente au sein du groupe Palau depuis le 2 novembre 2016, expliquant que M. [W] [O] « fuyait le travail », et qu’il « passait beaucoup plus de temps sur les voitures que le temps donné par le constructeur (ou le temps passé par ses collègues même moins expérimentés) » ; son appréciation de l’attitude du salarié au travail n’est corroborée par aucune pièce probante.

Si ces pièces démontrent qu’à plusieurs reprises en 2016 et 2017, M. [W] [O] a dépassé le temps d’intervention finalement facturé au client, la société Automobiles Palau ne fournit pas la preuve que le rendement attendu de M. [W] [O] était de 85 %, que d’autres salariés atteignaient ce taux, ou que le temps facturé correspondait au temps imposé par le barème du constructeur. Le calcul du rendement mensuel du salarié n’est d’ailleurs pas étayé.

L’insuffisance professionnelle fondant le licenciement n’est ainsi pas démontrée.

Pour ce seul motif, la décision sera ainsi confirmée en ce qu’elle a qualifié sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [W] [O].

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Sur ce,

M. [W] [O], âgé de 54 ans au moment du licenciement, n’a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée qu’à compter du 1er octobre 2018 ; il avait dans l’intervalle effectué quelques missions en intérim. Le préjudice qui est résulté de la perte de son emploi sera entièrement réparé par le versement de la somme de 19 596 euros. La décision déférée sera infirmée sur le montant de cette indemnité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l’équité ou la situation économique de la partie succombante, condamnée aux dépens, et à payer à l’autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

La décision déférée sera confirmée sur ces points.

La société Automobiles Palau, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance d’appel, et à verser à M. [W] [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société Automobiles Palau à verser à M. [W] [O] la somme de 17 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— La confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— Condamne la société Automobiles Palau à verser à M. [W] [O] la somme de

19 596 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— Condamne la société Automobiles Palau aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

— Déboute la société Automobiles Palau de sa demande au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens ;

— Condamne la société Automobiles Palau à verser à M. [W] [O] la somme de

2 500 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu