COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 MAI 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/00983 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K4FV

Monsieur [O] [T], [J] [D]

c/

[Adresse 5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 05 février 2019 (RG n° F 14/01121) par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de BORDEAUX, section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 21 février 2019,

APPELANT :

Monsieur [O] [T], [J] [D], né le 27 octobre 1981 à

MARMANDE (47000), de nationalité française, profession animateur socio-éducatif, demeurant [Adresse 3],

représenté par Maître Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

[Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1],

représentée par Maître Émilie MONTEYROL substituant Maître François

[E] de la SELAS FPF AVOCATS, avocats au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Catherine, mars 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rouaud-Folliard présidente, et Madame Sylvie Hylaire, présidente, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [T] [J] [D], né le 27 octobre 1981, a été engagé par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 11 juin 2008 pour participer à l’encadrement des activités du centre de loisirs pour enfants de la [Adresse 5], ci-après dénommée la Fondation.

Un deuxième contrat à durée déterminée a été conclu le 1er septembre 2008, pour les mêmes fonctions, puis, après deux avenants de prolongation, et par contrat à durée indéterminée signé le 14 mai 2009, à effet au 1er mai 2009, M. [D] a été engagé en qualité d’animateur socio-éducatif, niveau 1, à temps partiel.

Un avenant a été signé le 1er mars 2010, faisant passer sa durée de travail à temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de M. [D] s’élevait à la somme de 1.896,52 euros.

M. [D] a été convoqué le 17 février 2012 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, mais à l’issue de cet entretien, aucune sanction n’a été prononcée.

Par courrier du 15 mars 2012, M. [D] a informé Mme [W], directrice du Centre Social, de ce que, depuis son arrivée, il lui semblait 'être la cible d’attaques personnelles et non professionnelles’ et l’a avisée en conséquence qu’il serait accompagné par un délégué du personnel pour toute convocation et qu’un compte rendu serait envoyé à la médecine du travail.

Le 6 juillet 2012, M. [D] a été convoqué à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire au cours duquel il a été assisté par Mme [K], secrétaire adjointe du CHSCT. Par lettre du 24 juillet 2012, M. [D] a reçu un avertissement écrit comportant notamment les mentions suivantes :

'Le 15 mars 2012, la direction générale vous recevait pour évoquer avec vous vos écarts de comportement au travail, ainsi que votre attitude négative durant vos heures de service.

Comptant sur un changement de conduite envers vos collègues et votre hiérarchie directe, elle n’a pas donné suite à cette procédure.

Malgré ces observations orales et les demandes répétées pour modifier votre façon d’être au travail, de nouveaux faits intolérables vous concernant ont été portés à notre connaissance par écrit le 5 juillet 2012.

Vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites notamment par votre directrice.

Les 13 juin, 2 et 3 juillet 2012, vous êtes à l’origine d’échanges déplacés voire d’altercations avec vos collègues. Vous avez renouvelé des jugements et reproches professionnels voire personnels sur vos collègues. Vous vous êtes emporté rapidement en utilisant à chaque fois un ton péremptoire à tendance agressive. Vous avez fait des remarques désobligeantes et dénigrantes. Selon vos propos recueillis, il ressort que seul vous, êtes en mesure de savoir faire correctement les tâches demandées. Vous ne supportez pas que vos collègues assurent leurs obligations professionnelles d’une manière différente de ce que vous auriez décidé.

Ce comportement n’est pas admissible. La direction vous rappelle que vous devez en tout instant demeurer calme et courtois envers vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues. Vous devez apprendre à vous maîtriser.'

Après l’énoncé des observations de Mme [K] et des explications de M. [D], l’employeur a prononcé l’avertissement, 'en espérant qu’il vous fera prendre conscience

de la situation et vous conduira à modifier radicalement votre attitude au travail. La direction ne tolère plus ces agissements intempestifs.

Si rien ne change immédiatement, nous ne pourrons que prendre à votre encontre des sanctions disciplinaires plus importantes qui ne seraient pas sans conséquence pour vous.'

Le 19 octobre 2012, M. [D] a été à nouveau convoqué pour une éventuelle sanction à un entretien le 30 octobre suivant, au cours duquel il a été assisté de Mme [I], élue représentante du personnel au CHSCT. Le 26 novembre, il lui a été notifié un avertissement écrit, suite à un comportement non approprié à l’égard d’un enfant agité.

L’employeur une nouvelle fois a mentionné notamment espérer que l’avertissement 'vous fera prendre conscience de la situation et vous conduira à modifier radicalement votre comportement professionnel.

Vous devez suivre les consignes données par votre direction.

Si rien ne change immédiatement, nous ne pourrons que prendre à votre encontre des sanctions disciplinaires plus importantes qui ne seraient pas sans conséquence pour vous.'

Le 2 novembre 2012, M. [D] a envoyé au procureur de la République un courrier ayant pour objet 'signalement d’une situation', portant à sa connaissance, 'à toutes fins que vous apprécierez’ les faits graves dont il aurait été accusé, constituant une atteinte à son éthique, son intégrité et sa carrière professionnelle.

Le 16 janvier 2013, M. [D] a écrit au directeur des ressources humaines, faisant état d’un 'inconfort professionnel', lié aux événements ayant entraîné les deux avertissements, et d’un 'réel malaise’ à accomplir de façon optimale ses 'fonctions à responsabilité'. Il a joint à ce courrier deux autres courriers, contestant l’un l’avertissement du 24 juillet 2012 et l’autre, l’avertissement du 26 novembre 2012.

A la suite de ces courriers, le directeur des ressources humaines a maintenu les deux avertissements par un courrier du 5 février 2013 et il a accordé à M. [D] un entretien concernant sa situation professionnelle.

M. [D] a adressé par la suite au directeur des ressources humaines ainsi qu’à la directrice du centre social d’autres courriers faisant état de différentes difficultés de fonctionnement et de questionnements.

Il a été destinataire de réponses écrites et des entretiens ont eu lieu.

M. [D] a envoyé copie de certains de ses courriers à l’inspection du travail et au CHSCT.

Le 1er août 2013, il a envoyé un courrier à l’inspectrice du travail. Un autre courrier sera envoyé le 8 janvier 2014.

Le 29 juillet 2013, sur proposition de la direction de la Fondation lors de la réunion trimestrielle du CHSCT, une commission d’enquête a été constituée, afin d’enquêter et d’établir un rapport écrit, suite à la plainte formulée par M. [D], relative à une dégradation de ses conditions de travail pouvant s’apparenter à un harcèlement.

M. [D] a été entendu et a transmis différents documents à la commission.

A l’issue de l’enquête, et par un rapport du 25 avril 2014, présenté au CHSCT le 11 juin suivant, la commission a conclu à l’absence, par les éléments rapportés, de démonstration de harcèlement de la part de la direction et du cadre de santé.

Par ailleurs, à la fin de l’année 2013, la direction du centre social de la Fondation Bagatelle avait été rendue destinataire de témoignages de parents et d’animateurs selon lesquels M. [D] aurait fait preuve de violence à l’égard de certains enfants.

Elle a donc saisi la direction départementale de la cohésion sociale de la Gironde afin de l’alerter sur ces témoignages, de faire la lumière sur le bien-fondé de ces accusations et de prendre la décision lui semblant adéquate.

M. [D] a été avisé par courrier du 9 janvier 2014 de l’ouverture d’une enquête administrative susceptible de déboucher sur une interdiction d’exercer temporaire ou définitive.

Le 18 janvier 2014, M. [D] a envoyé aux membres du CHSCT un courrier faisant état d’un environnement professionnel hostile, considéré par lui ne plus être un acharnement à son égard mais un harcèlement moral professionnel.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 17 avril 2014.

A la suite de l’enquête administrative diligentée, la direction départementale de la cohésion sociale a décidé de prononcer, le 12 mai 2014, à l’égard de M. [D], une interdiction d’exercer quelque fonction que ce soit auprès de mineurs accueillis dans le cadre des articles L. 227-4 et suivants du code de l’action sociale et des familles, pour une durée de deux mois.

Par lettre datée du 18 juin 2014, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 juin 2014.

M. [D] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 4 juillet 2014.

A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 6 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par décision du tribunal administratif de Bordeaux du 7 juillet 2015, M. [D] a été débouté de son recours en annulation contre l’interdiction d’exercice prononcée par la direction départementale de la cohésion sociale.

En revanche, par décision du 27 juin 2017, la cour administrative d’appel a annulé l’arrêté, retenant notamment que 'les faits de violence qui lui ont été reprochés sont isolés, aucun incident autre que celui survenu en octobre 2012 n’étant établi', et que le comportement de M. [D] ne pouvait 'être regardé comme caractérisant, à la date de l’arrêté contesté, un risque pour la santé et la sécurité physique ou morale des mineurs accueillis au sens des dispositions du code de l’action sociale et des familles.''

Par jugement du 5 février 2019, le conseil de prud’hommes, a :

— débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes, tant en ce qui concerne la résiliation judiciaire du contrat de travail que la contestation de son licenciement et différentes demandes accessoires relatives aux manquements de l’employeur à ses obligations,

— débouté la [Adresse 4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [D] aux dépens.

Par déclaration du 21 février 2019, M. [D] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 février 2022, M. [D] demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel, de réformer la décision entreprise dans toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de dire recevables et bien fondées ses demandes et :

— ordonner la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur,

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

— condamner l’intimée à 44.786,16 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la requalification de la rupture comme équivalente à un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement du 4 juillet 2014 sans cause réelle et sérieuse, et ce, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la défenderesse à 44.786,16 euros à titre de dommages et intérêts ;

En toutes hypothèses,

— condamner la société intimée à 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins pour manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— la condamner au paiement d’une somme de 10.000 euros sur le fondement de l’article L. 4121- 1 du code du travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— la condamner au paiement d’une somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 janvier 2022, la [Adresse 5] demande à la cour de confirmer le jugement rendu dans toutes ses dispositions, de débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et le harcèlement moral

Dans la mesure où M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat de travail antérieurement à son licenciement, il y a lieu d’examiner en premier lieu si cette demande était justifiée au regard des faits reprochés à l’employeur, étant rappelé que les manquements doivent dans ce cas être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

A ce titre, M. [D] fait état du harcèlement moral dont il aurait été victime au sein du [2].

Il invoque en particulier les démarches qu’il a dû faire auprès de la direction en raison de dysfonctionnements constatés dans l’organisation du centre, de mauvaises conditions de travail, et les agissements qu’il a dû subir, caractérisant un acharnement à son égard, devenu un harcèlement. M. [D] produit de nombreux échanges de courriers avec la direction du centre, les convocations qui lui ont été envoyées, les deux avertissements disciplinaires qui lui ont été notifiés et ses courriers de contestation. Il considère que

l’enquête du CHSCT a été menée à charge, que d’autres personnes auraient dû être entendues et soutient que la procédure administrative, ayant conduit à une interdiction

temporaire ultérieurement annulée, reposait sur des dénonciations calomnieuses.

Enfin il produit des documents médicaux susceptibles de corroborer la dégradation de son état de santé.

Au vu de l’examen de ces pièces, si M. [D] a très souvent sollicité ses supérieurs pour leur soumettre différentes difficultés par lui relevées et demander des éclaircissements ou des améliorations, il apparaît qu’il a toujours obtenu une réponse soit par des courriers circonstanciés et rédigés en termes très mesurés, soit par des entretiens avec le directeur des ressources humaines ou la directrice.

Le fait que ses demandes ou préconisations n’aient pas nécessairement reçu la suite qu’il estimait justifiée ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son égard mais une appréciation différente, quand bien même M. [D] n’aurait pas considéré celle-ci comme judicieuse.

Il sera relevé d’ailleurs qu’initialement, au cours de l’année 2011, ces courriers ont été envoyés de façon collective, par M. [D] et le plus souvent, trois autres salariés, concernant des difficultés concrètes de fonctionnement du service, sans aucune considération de nature personnelle.

Pourtant, dans un courrier de signalement d’une situation au procureur de la République le 2 novembre 2012, M. [D] établit un lien entre les démarches ainsi engagées et les convocations dont il a été l’objet à compter du mois de janvier 2012 alors que la lecture de ces convocations ne confirme aucunement cette thèse.

Ainsi la convocation envoyée le 17 février 2012, pour un entretien préalable à une éventuelle sanction, laquelle n’a d’ailleurs pas été prononcée, était relative à un contact pris directement par M. [D] avec les parents d’un enfant handicapé, sans concertation préalable avec sa hiérarchie.

La convocation du 6 juillet 2012 et l’avertissement prononcé le 24 juillet suivant, concernaient des 'échanges déplacés voire altercations avec vos collègues'. Le directeur des ressources humaines indiquait notamment':''Vous vous êtes emporté rapidement en utilisant à chaque fois un ton péremptoire à tendance agressive. Vous avez fait des remarques désobligeantes et dénigrantes… Vous ne supportez pas pas que vos collègues assurent leurs obligations professionnelles d’une manière différente de ce que vous auriez décidé.'… Vous devez apprendre à vous maîtriser. La direction vous rappelle que si vous êtes en difficulté vous devez en faire part immédiatement à votre cadre responsable du service.'

La convocation du 19 octobre 2012 et l’avertissement prononcé le 26 novembre suivant, concernaient un comportement qualifié d’inapproprié à l’égard d’un enfant, au motif d’une part que M. [D] n’avait pas su garder son calme face à un enfant difficile et d’autre part, qu’il avait demandé à la mère de cet enfant de venir le chercher, sans rendre compte au cadre de proximité alors, selon la direction, qu’il ne lui appartenait pas, sauf en cas de problème de santé de l’enfant, de décider seul de son renvoi chez lui.

Le fait que la mère de l’enfant ait ensuite témoigné en faveur de M. [D] ne remet pas en cause les données de l’incident telles que décrites ni le rappel de l’employeur quant à la procédure à suivre, outre, ainsi qu’elle l’admet elle-même, que cette personne n’était pas présente au moment des faits en cause, à l’inverse des deux salariées qui les ont constatés.

Les deux sanctions ont donc été prononcées sur la base de faits clairement circonscrits, indépendamment de tout lien avec d’autres circonstances plus générales.

Certes, par lettre du 16 janvier 2013, M. [D] a contesté les deux avertissements, indiquant notamment 'mon questionnement et mon regard critique, pour lesquels je pense avoir été recruté, sont aujourd’hui devenus une entrave à mon propre exercice professionnel’ et mettant en cause 'les attitudes et comportements de la part de quelques salariés de la Fondation me renvoyant un sentiment de jugement, d’observation et de dénigrement’ mais le directeur des ressources humaines a maintenu les deux sanctions.

Si ultérieurement, dans le cadre d’une procédure administrative distincte, l’arrêté d’interdiction temporaire dont M. [D] avait fait l’objet a été annulé par un arrêt de la cour administrative d’appel de Bordeaux, rendu le 27 juin 2017, cette décision est sans incidence sur le caractère définitif de l’avertissement du 26 novembre 2012 dans la mesure où les bases d’appréciation n’étaient pas les mêmes et la cour administrative a retenu que l’incident du mois d’octobre 2012 était établi mais que ces faits de violence isolés et remontant à plus d’un et demi au moment de l’arrêté ne justifiaient pas celui-ci.

Au cours de l’année 2013, M. [D] va de nouveau solliciter à de nombreuses reprises la direction, au sujet du fonctionnement du centre social, des conditions de travail, de la dynamique du centre social et, de nouveau, il a obtenu des réponses écrites et détaillées, ainsi que des entretiens. En particulier la directrice, dans un compte-rendu d’entretien du 14 mai 2013, indique que M. [D] n’est pas le seul à se plaindre de médisance, que lui-même ne se prive pas de critiquer largement ses collègues, que de nombreuses améliorations ont été apportées dans le fonctionnement mais que M. [D] ne reconnaît que les difficultés, qu’il relève sans arrêts les failles de ses collègues sans soutenir leurs forces, et que s’il est bien qu’il fasse des propositions d’organisation, il n’est toutefois pas à la direction du centre et doit suivre les directives de celle qui est en place.

Au vu de la plainte de M. [D] relative à la dégradation de ses conditions de travail, pouvant s’apparenter à un harcèlement, une commission d’enquête a été constituée le 29 juillet 2013, en lien avec le CHSCT, et M. [D] a été convoqué afin d’être entendu. Le 1er décembre 2013, il a fait parvenir à la commission un dossier comportant plusieurs pièces.

Dans son rapport du 25 avril 2014, la commission indique qu’ont été entendus le directeur et le cadre de proximité, la directrice de la crèche, et sept collaborateurs directs ou collègues de travail ayant le plus d’interactions avec M. [D], outre ce dernier, à deux reprises.

M. [D] considère sans en justifier que n’auraient pas été entendues les personnes qui le soutenaient mais il y a lieu de relever qu’ont notamment été convoquées Mme [U], qui a

rédigé des attestations en sa faveur, et la directrice de la crèche, alors que M. [D] produit précisément une attestation rédigée par celle-ci, qui se félicite des bonnes relations établies avec lui.

D’ailleurs, le rapport de la commission d’enquête ne remet pas en cause les qualités professionnelles de M. [D] mais énonce qu’il 'a dans la mise en 'uvre de sérieuses et rémanentes difficultés relationnelles avec sa direction et ses collègues de travail. Ce comportement inadapté aboutit à des relations conflictuelles avec l’équipe et à des rapports de force avec ses supérieurs hiérarchiques… Il est noté que M. [D] exprime une frustration exacerbée ou du moins un ressenti fortement négatif lorsque la direction ne retient pas dans l’immédiat ses propositions de projet…. La commission d’enquête a pu se rendre compte de la nature rigide des relations de travail que Monsieur [D] pouvait induire ou entretenir avec ses collègues. Il traduit ces situations dans des courriers dans lesquels il donne son interprétation des faits…. Les éléments rapportés lors de cette enquête ne témoignent ni de pressions particulières sur Monsieur [O] [D], ni d’une situation de discrimination, ni d’agissements répétitifs visant sa personne et son poste de travail et entraînant une dégradation de ses conditions de travail. Nous n’avons trouvé aucun élément permettant d’une part de comprendre ce qui a pu conduire à porter des accusations d’une telle gravité, et d’autre part, de pouvoir faire un lien entre la santé physique ou morale et les conditions de travail ou d’emploi de Monsieur [D].

Les éléments rapportés ne démontrent pas de harcèlement de la part de la direction et du cadre de proximité, même si le fonctionnement du Centre Social peut retenir l’attention et peut expliquer le ressenti du salarié.'

En ce qui concerne les documents médicaux, M. [D] produit un certificat du docteur [Z], psychiatre, indiquant lui donner des soins de manière régulière et suivie depuis le 25 octobre 2011, à la suite d’éléments anxieux et dépressifs liés à son travail.

Il produit également un courrier du médecin du travail du 23 janvier 2014 indiquant que M. [D] 'se sent harcelé par sa Direction et collègues de travail… Certains collègues ont peur de Mr [D]., de son comportement … Mr C. poursuit un suivi hebdomadaire avec le docteur [Z]…' ainsi que différents arrêts de travail mentionnant un syndrome dépressif ou un conflit au travail.

Il n’en demeure pas moins qu’au vu des relations de travail telles que ci-dessus analysées, l’état de santé de M. [D] ne peut être mis en lien avec des faits de harcèlement imputables à l’employeur ni à un manquement quelconque de l’employeur à ses obligations à l’égard de M. [D].

Enfin, en ce qui concerne l’inspection du travail, qui a été destinataire de nombreux courriers de la part de M. [D], il apparaît que par un courrier du 8 juin 2018 adressé à celui-ci, elle a récapitulé les échanges ayant eu lieu depuis le 2 novembre 2012, a indiqué s’être rendue dans l’établissement le 12 juillet 2013, avoir envoyé une lettre d’observations le 9 août 2013, faisant état notamment de conditions de travail préoccupantes au sein de la MSPB Bagatelle, demandant à l’employeur d’engager une véritable démarche d’évaluation des risques professionnels intégrant le risque psychosocial en y associant le CHSCT, le médecin du travail et les salariés, à la suite de quoi la MSPB Bagatelle l’a informée du plan d’actions déployé et parmi ces actions, a mis en place la commission d’enquête paritaire associant le CHSCT et le médecin du travail, ainsi qu’un point de suivi des commissions d’enquête mises en 'uvre.

Il n’est ni évoqué ni justifié que l’inspection du travail aurait formulé de nouvelles observations postérieurement au plan d’actions mis en 'uvre par l’employeur.

Il apparaît ainsi que l’ensemble des éléments produits, examiné non plus à la lecture de la seule analyse faite par M. [D] mais aussi au vu des explications fournies par l’employeur ne laisse pas présumer les faits de harcèlement moral dont se prévaut l’appelant.

En conséquence, il n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur aucun manquement à ses obligations à l’égard de M. [D] au titre d’un harcèlement moral.

Il en est de même au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail alors que même au sein d’un service rencontrant des difficultés de gestion objectivées par ailleurs, il a toujours été apporté une réponse à M. [D] et que les décisions de l’employeur, à son égard ou dans l’organisation du service, ont toujours été expliquées par des circonstances objectives, excluant toute notion de mauvaise foi.

Quant au manquement à l’obligation de sécurité, il n’est pas davantage caractérisé puisque l’employeur a mis en place les procédures demandées par l’inspection du travail et a donné suite aux différentes doléances de M. [D] en cherchant systématiquement à les concilier avec l’organisation du service et de l’équipe de travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, avec requalification en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires présentées à ce titre.

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En l’espèce la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige sur ce point, est rédigée comme suit':

'Vous vous êtes plaint auprès de la direction, d’une dégradation de vos conditions de travail et d’une altération de votre santé physique et mentale.

Prenant très au sérieux les risques psychosociaux que pourraient subir les salariés de l’entreprise et conformément à ses obligations, la direction a proposé au CHSCT la mise en place d’une enquête afin de déterminer les éléments qui justifiaient de telles accusations.

Cette enquête a été menée et a fait l’objet d’un rapport qui a été présenté au CHSCT.

Il ressort de cette enquête que vous n’avez pas subi de dégradation de vos conditions de travail et que votre plainte était injustifiée.

L’enquête démontre en revanche que vous avez de sérieuses et récurrentes difficultés relationnelles avec votre entourage professionnel, créant des relations conflictuelles au sein de votre service. Vous lancez des polémiques, dénigrez vos supérieurs, contestez leur autorité et leur compétence. Vous faites preuve d’une frustration exacerbée si la direction ne retient pas dans l’immédiat vos propositions de projet. Vous n’hésitez pas à vous opposer à la direction, même en présence de ses partenaires institutionnels, négligeant l’image du service. Vous cherchez à tout contrôler, refusant de vous remettre en cause. Vous faites preuve d’une trop grande rigidité à l’égard de vos collègues de travail. Vous dénigrez vos collègues et critiquez de manière répétée l’organisation du service. Le climat de mésentente qui en résulte empêche la cohésion nécessaire à l’équipe du centre social. Les salariés du centre social se plaignent d’une ambiance pesante et complexe.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une suspension administrative d’activité par arrêté préfectoral, ce qui ne facilite pas, actuellement, le fonctionnement du service.

L’accumulation de ces faits, qui vous sont imputables, perturbe le fonctionnement du service.

Compte tenu de ces éléments, j’ai décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Il en résulte que le licenciement de M. [D] a été explicitement prononcé pour cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, étant précisé que l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les motifs invoqués par l’employeur sont d’une part les difficultés relationnelles entretenues par M. [D] avec son entourage professionnel, entraînant un climat de mésentente et des plaintes d’autres salariés au sujet d’une ambiance pesante et complexe, et d’autre part, une suspension administrative d’activité, ne facilitant pas le fonctionnement du service. Ces faits, imputables au salarié, perturberaient le fonctionnement du service.

A l’appui de ces griefs, l’employeur fait état de l’enquête effectuée en lien avec le CHSCT et des conséquences des relations conflictuelles provoquées par M. [D].

Le rapport de la commission d’enquête note en effet les témoignages de collègues salariés faisant état d’une 'peur de ses réactions inattendues, voire parfois inadaptées. … Monsieur [D] veut absolument, et de façon continue, tout contrôler, générant un stress pour les autres et pour lui-même. … Il est fréquemment le vecteur de situations complexes, lors desquelles il ne se remet jamais en cause. Les collègues de Monsieur [D] se plaignent d’une attitude inadaptée et négative de sa part, qui instaure une mauvaise ambiance au sein de l’équipe. …'

La commission ajoute avoir pu 'se rendre compte de la nature rigide des relations de travail que Monsieur [D] pouvait induire ou entretenir avec ses collègues. Il traduit ces situations dans des courriers dans lesquels il donne son interprétation des faits.'

S’il apparaît que progressivement certaines responsabilités avaient été confiées à M. [D], dont les qualités strictement professionnelles étaient par ailleurs reconnues, il n’en demeure pas moins, ainsi que la direction de l’établissement le lui avait rappelé, qu’il n’était pas investi de la direction du service. Or le rapport d’enquête note à ce sujet qu’une 'grande liberté et responsabilité laissées à Monsieur [D] ont facilité une dérive autoritaire et inadaptée de sa part.'

Il résulte d’ailleurs des pièces du dossier que les sollicitations de M. [D] auprès de sa hiérarchie ont été multiples et qu’elles ont toujours été suivies d’une réponse ou d’un entretien sans pouvoir parvenir à entraîner une appréciation positive de la part du salarié. La lecture de ces pièces concorde avec le rapport de la commission d’enquête qui, à la fois, n’a pas trouvé d’élément permettant de comprendre ce qui a pu conduire aux accusations graves portées par M. [D] à l’encontre de l’employeur mais a relevé des témoignages de salariés portant encore 'la marque de leurs souffrances dans cette relation ambiguë avec Monsieur [D]'.

Le médecin du travail mentionnait dans un courrier du 23 janvier 2014 'certains collègues ont peur de Mr C., de son comportement, et une plainte auprès de Jeunesse et Sports a été déposée par sa responsable hiérarchique.'

Dans ces conditions, l’employeur n’invoque pas à l’appui du licenciement des appréciations subjectives portées sur le comportement du salarié mais bien des faits objectifs constatés dans le fonctionnement du service.

La Fondation considère dès lors à juste titre que ce positionnement de récriminations persistantes et de critiques excessives, imputable au salarié, perturbait le fonctionnement du service ainsi qu’en témoignent le temps et l’énergie consacrés en vain à tenter d’apaiser les conflits, sans pouvoir empêcher la dégradation des relations avec l’équipe et la hiérarchie.

En ce qui concerne l’arrêté de suspension administrative temporaire, il est exact qu’il a été annulé par une décision de la cour administrative d’appel rendue le 27 juin 2017. Toutefois, il résulte clairement de la motivation de l’arrêt qu’il a été retenu que les faits de violence reprochés à M. [D], survenus en octobre 2012, ne pouvaient caractériser, à la date de l’arrêté, un risque pour la santé ou la sécurité de mineurs et d’autre part, que le refus manifesté publiquement par M. [D] quant à l’accueil d’un enfant handicapé ne pouvait davantage constituer par lui-même une menace pour la santé et la sécurité des enfants accueillis.

Or les faits ainsi analysés par la cour administrative d’appel ne sont pas invoqués au soutien du licenciement, étant observé que l’incident du mois d’octobre 2012, dont l’existence même n’est pas contestée, avait d’ores et déjà été sanctionné par l’employeur par l’avertissement du 26 novembre 2012, dans les délais de la procédure disciplinaire, et qu’en ce qui concerne le refus d’accueil d’un enfant handicapé, il avait été reproché à M. [D], par courrier de son employeur du 17 février 2012, sans être suivi d’une sanction disciplinaire, d’être entré en contact avec les parents de cet enfant pour exprimer ses doutes, sans concertation préalable avec sa hiérarchie et malgré la volonté de l’établissement d’accueillir l’enfant, ce dont M. [D] était informé.

L’arrêt de la cour administrative d’appel n’est donc pas susceptible de remettre en cause le bien-fondé du licenciement, étant observé que la suspension temporaire, qui était effective au jour du prononcé du licenciement, n’était invoquée qu’en supplément des autres griefs relatifs aux relations conflictuelles créées dans le service.

Au vu de l’analyse ci-dessus effectuée des perturbations générées par les relations de travail telles que provoquées par le comportement de M. [D], il est établi que celles-ci, par l’importance de leurs répercussions sur le fonctionnement du service, constituaient des motifs réels et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail de M. [D].

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires présentées à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins pour manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Ainsi que cela a déjà été examiné au titre de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aucun harcèlement moral n’a été caractérisé à la charge de l’employeur, pas plus qu’un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

M. [D] ne peut donc prétendre à une indemnisation de ce chef et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

Sur la demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Ainsi que cela a déjà également été examiné ci-dessus, un long travail et une procédure en lien avec le CHSCT et la médecine du travail ont été mis en 'uvre pour tenter de régler les difficultés évoquées par les multiples courriers de M. [D] à son employeur et les tensions générées par le salarié.

Aucun manquement n’est donc caractérisé à l’encontre de l’employeur et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation de M. [D].

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [D] qui échoue en son appel supportera les dépens de la procédure.

En revanche, il apparaît équitable, compte tenu de sa situation, de le dispenser de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter l’intimée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 février 2019 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Déboute la [Adresse 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [D] aux dépens.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire