COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 12 OCTOBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 20/04046 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LYBL

Madame [W] [J]

c/

S.A.S. NOUVELLE CLINIQUE [4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 septembre 2020 (R.G. n°18/01426) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 27 octobre 2020.

APPELANTE :

[W] [J]

née le 15 Août 1992 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Infirmière, demeurant [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Philippe LIEF de l’AARPI GRAVELLIER – LIEF – DE LAGAUSIE – RODRIGUES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Nouvelle Clinique [4], prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e GAUDIN substituant M^e Carole MORET

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 juin 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Madame Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 12 septembre 2016, la société Polyclinique de [4] a engagé Mme [J] en qualité d’infirmière d’Etat, position T, groupe A, coefficient 248.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective de la fédération de l’hospitalisation privée.

Le 19 janvier 2018, la société Polyclinique de [4] a notifié à Mme [J] un avertissement avec mise à pied de quatre jours.

Le 29 janvier 2018, Mme [J] a contesté la sanction disciplinaire.

A compter du 5 mars 2018, Mme [J] a été placée en arrêt de travail.

Le 18 juillet 2018, Mme [J] a notifié à la société Polyclinique de [4] une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 21 septembre 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de:

— voir requalifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— voir constater les faits de harcèlement dont elle a été victime,

— voir annuler la sanction disciplinaire notifiée par courrier en date du 19 janvier 2018,

— voir condamner la société Polyclinique de [4] au paiement de diverses sommes :

— à titre d’indemnité légale de licenciement,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire, outre les congés payés y afférents,

— à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— se voir remettre, sous astreinte, les documents de fin de contrat rectifiés,

— voir ordonner l’exécution provisoire.

Par demande reconventionnelle, la société Polyclinique de [4] a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne Mme [J] au paiement de diverses sommes:

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté Mme [J] de sa demande d’analyser la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la sanction disciplinaire notifiée par courrier en date du 19 janvier 2018 est un avertissement,

— condamné la société Polyclinique [4] à verser à Mme [J] les sommes de :

—  474,88 euros outre 47,49 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— débouté Mme [J] du surplus,

— débouté la société Polyclinique [4] des demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 27 octobre 2020, Mme [J] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 6 juillet 2021, elle demande à la Cour de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a en ce qu’il a condamné la Polyclinique [4] à lui verser la somme de 474,88 euros, outre 47,49 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire injustifiée,

et statuant à nouveau,

— à titre principal, dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

— à titre subsidiaire, dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— constater les faits de harcèlement dont a été victime la salariée,

— condamner la société Nouvelle Clinique [4] du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse au paiement de :

— à titre principal, 1 618,60 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement pour une ancienneté de trois ans, et à titre subsidiaire, 1 006,16 euros bruts à titre d’indemnité légale si l’ancienneté devait être décomptée au 1er septembre 2016,

—  3 498,94 euros bruts outre 349,10 euros bruts de congés payés afférents et à titre subsidiaire, 1 749,47 euros outre 174,95 euros de congés payés y afférents à titre de préavis si l’ancienneté devait être décomptée au 1er septembre 2016,

—  12 598,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la sanction disciplinaire notifiée par courrier en date du 19 janvier 2018 est injustifiée et en conséquence, prononcer son annulation,

— condamner la société Nouvelle Clinique [4] à lui verser les sommes suivantes :

—  474,88 euros outre 47,49 euros de congés payés à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral,

— juger que les conditions de travail de Mme [J] ont participé à l’altération et à la dégradation de son état de santé et constater que l’employeur a été défaillant dans le respect de son obligation de santé et de sécurité,

— condamner la société Nouvelle Clinique [4] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

— juger que la société Nouvelle Clinique [4] communiquera à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés tenant compte de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de sept jours suivant la signification de la décision à intervenir, sur le fondement des articles L.131-1 et suivants et R.131-1 et suivants du code des procédures civiles d’exécution,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 16 avril 2021, la société Polyclinique de [4] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande d’analyser la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur l’appel incident,

— infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

— juger que la prise d’acte de Mme [J] produit les effets d’une démission,

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner à lui payer les sommes suivantes :

—  2 063,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission non effectuée, outre 206,33 euros de congés payés y afférents,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— si la Cour devait estimer justifiée la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, elle ramènerait les sommes octroyées à :

—  945,83 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2.063,63 euros bruts au titre de l’indemnité de compensatrice de préavis, outre 206,36 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— de plus justes proportions, selon la démonstration d’un préjudice effectif, s’agissant des autres demandes et en tout état de cause, 4126 euros au titre du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur sauf lorsque les griefs se rattachent à la sécurité et à la santé des travailleurs.

En l’espèce, le courrier de prise d’acte du 18 juillet 2018 reproche à l’employeur :

— de ne pas avoir pris en compte les signalements effectués auprès des cadres de santé et de la directrice des ressources humaines sur la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé en raison de faits qualifiables de harcèlement moral dont elle a été victime de la part d’une aide soignante, Mme [F],

— de lui avoir imposé des horaires de travail plus lourds que les autres membres du service et d’avoir modifié son planning de manière intempestive,

— de lui avoir infligé une sanction injustifiée.

Sur le premier grief

Pour étayer ce grief, Mme [J] verse aux débats l’attestation de Mme [U], ancienne directrice des ressources humaines, qui déclare:

' – avoir reçu en entretien [W] [J] le 19 mai 2017 après avoir appris qu’elle s’était présentée à mon bureau le lundi 15 mai afin de me rencontrer, qu’elle avait fait un malaise (crise d’angoisse) devant ma porte de bureaux suite à une énième altercation avec sa collègue Mme [F]. En mon absence, elle a été prise en charge par Mme [E], mon assistante RH, et Mme [O] (assistante de direction) et [D] (responsable de qualité) ;

— avoir informé par mail, Mme [I] de la situation qui était déjà connue afin que soit organisé une réunion à la demande de la salariée. Celle-ci a eu lieu le 2 juin 2017 en présence de Mmes [I], directeur, [P], coordinatrice des soins, [C], cadre de service, [H], secrétaire DUP et CHSCT et moi même ;

— avoir entendu [W] [J] expliquer la situation difficile qu’elle vivait au quotidien avec Mme [F] sa collègue ; elle a raconté des faits précis tels que les consignes de travail qu’elle effectuait et qui disparaissaient, des propos violents et insultants tenus vis à vis d’elle même en l’absence de témoins. Elle se sentait harcelée et en était arrivée à un point tel qu’elle avait des idées suicidaires (se jeter par la fenêtre). Au vu de son état de détresse, Mme [I] lui a demandé de se mettre en arrêt maladie afin d’avoir le temps de gérer la situation. A la suite de cet entretien, Mme [I] a demandé à Mme [C] de recevoir individuellement les salariés du service du sommeil afin de faire un état des lieux de la situation. Mme [C] a souhaité que je sois présente lors de ses entretiens.

— avoir entendu des salariés désabusés, fatalistes sur la situation car ils étaient pour la plupart convaincus que Mme [F] était protégée par Mme [P], coordinatrice des soins, (proche amie), elle même très proche de la direction. Majoritairement, ils ont confirmé avoir, un temps donné, la victime de Mme [F], que la période avait très dure à vivre (problème de couple, boule au ventre, pleurs…) ; Mme [F], a priori, faisait ce qu’elle voulait (absence de plusieurs heures à son poste, pas d’aide à ses collègues). Courant octobre, Mme [I] m’a informé qu’elle avait demandé à Mme [P] de voir avec Mme [F] si elle acceptait de partir à la retraite avant terme et m’a demandé de simuler son indemnité de départ à la retraite.

— confirmer que Mme [W] [J] est venue me voir le 20 décembre au soir pour m’informer que sa situation, après un léger mieux, s’aggravait fortement au point de porter plainte pour harcèlement au travail en début d’année si la direction ne faisait toujours rien pour préserver son état de santé ; j’ai aussitôt alerté Mme [I] par mail le 21 décembre.

— confirmer qu’au 13 février, je n’ai reçu aucun retour à ce mail, ni d’échanges avec ma direction sur les moyens à mettre en oeuvre pour protéger la salariée. J’ai été très choquée d’apprendre (en classant des documents dans ma bannette à classer) que [W] [J] avait été convoquée à un entretien disciplinaire et qu’elle avait été mise à pied'.

Dans un courriel du 29 mai 2017 adressé à la directrice de la clinique, Mme [U] a alerté sa supérieure hiérarchique sur les conséquences délétères du comportement de Mme [F] à l’égard de Mme [J] dans ces termes : ' comme je t’en ai informé, j’ai reçu Mme [J] vendredi, il y a 10 jours à sa demande, suite à une altercation qu’elle a eu avec Mme [F] et la crise d’angoisse qui en a découlé (malaise devant la porte du service RH le lundi 15, prise en charge par [N], [M] et [V]). Nous avons un vrai souci et il semblerait opportun de crever l’abcès au regard des nombreuses alertes qui ont eu lieu dans ce service. Comme je te l’ai dit également, le bruit court dans le service que Mme [F] est protégée par la direction, qu’elle est intouchable, c’est pourquoi Mme [J] pense que la seule échappatoire est de quitter le service (santé altérée, ne dort plus, elle prend des médicaments) et a postulé sur le poste de Mme [B] de nuit en chirurgie générale. [X] est très embêtée car si elle part, elle n’a plus personne de formé sur le sommeil. Je ne sais pas si ta solution d’attendre le départ à la retraite de Mme [F] en 2019 est tenable… Mme [J] me demande d’organiser une réunion officielle avec [K], [X] et moi même, elle sera accompagnée d’un représentant du personnel après la visite de certification le 30 juin.'

L’employeur ne conteste pas utilement la version des faits présentée par Mme [U].

Il estime avoir réagi de façon adaptée en faisant entendre les salariés du service et en organisant une réunion le 2 juin 2017 à l’issue de laquelle la situation s’était apaisée puisque Mme [J] n’avait pas signalé d’autres incidents jusqu’à sa prise d’acte.

Il résulte, toutefois, du témoignage de Mme [U] et du courriel sus-visé que d’une part, la majorité des salariés du service avait déclaré lors de leur audition que Mme [F] avait un comportement inacceptable à leur égard, et d’autre part, qu’ils estimaient qu’elle était protégée par la direction.

Mme [C], cadre de santé, qui a procédé aux auditions avec Mme [U], confirme par attestation, ces éléments et la grande détresse de Mme [J] face au comportement agressif de Mme [F] qui lui tenait des propos violents.

Alerté sur la gravité des manquements de Mme [F], l’employeur n’a pris aucune mesure à son encontre sauf à étudier les conditions de son éventuel départ en retraite, solution manifestement insuffisante au regard de l’urgence de la situation comme le souligne le courriel de Mme [U].

De même, l’employeur n’a pas pris en compte l’information résultant des auditions des salariés selon laquelle Mme [F] était protégée par la direction.

Or, selon Mme [Z], aide soignante dans le service, la coordinatrice des soins, Mme [P], qui est une amie de longue date de Mme [F], manquait d’objectivité pour apprécier les agissements de celle-ci qu’elle décrivait, dans son attestation, comme une personne manipulatrice s’épanouissant dans le conflit.

Force est de constater que Mme [P], informée des accusations des salariés du service à l’encontre de Mme [F] et, par ailleurs, référente de la clinique en matière de harcèlement moral, n’a pris aucune mesure de nature à les protéger et que l’employeur, informé du malaise des salariés face à l’inertie de Mme [P], n’a pas davantage réagi.

Mme [Z] précise dans son attestation que la directrice, Mme [I], ne voulait pas entendre parler de Mme [F], qu’elle couvrait Mme [P], que le CHSCT était au courant de la situation alors que [A] [R], médecin à la clinique du [5], avait demandé à plusieurs reprises le départ de Mme [F], cette dernière nuisant au bon fonctionnement du service.

La réunion du 2 juin 2017 à laquelle fait référence l’employeur était préalable aux auditions de Mme [J] et des autres salariés ; il ne peut donc valablement soutenir que cette réunion avait contribué à régler les difficultés du service alors que les auditions avaient confirmé postérieurement un mal être exprimé par la majorité des salariés du fait du comportement de Mme [F].

En décembre 2017, Mme [J] a signalé à Mme [U] que, après une courte période d’accalmie, les relations avec Mme [F] étaient de nouveau dégradées au point de motiver une plainte pénale pour harcèlement moral que la salariée envisageait de déposer si aucune mesure n’était prise.

Mme [U] en a informé la direction, par courriel du 21 décembre 2017 produit aux débats, qui n’y a pas répondu.

A partir du mois de mars 2018, Mme [J] a été placée en arrêt de travail jusqu’à la date de la prise d’acte pour un syndrome anxio dépressif avec pleurs, stress, angoisse, insomnies et dépréciation. La lecture de son dossier de médecine du travail montre que cet état de stress est en relation directe avec des tensions au travail.

Il découle de ce qui précède que l’employeur, informé en mai 2017 de la dégradation des conditions de travail de Mme [J] et de l’altération de sa santé en raison de faits qualifiables de harcèlement moral dont elle a été victime de la part d’une aide soignante, Mme [F], n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de cette dernière ; en outre, l’employeur, alerté en décembre 2017, par la directrice des ressources humaines de la démarche de Mme [J] qui entendait déposer une plainte pénale pour harcèlement moral en raison du renouvellement des agissements de Mme [F], est resté inerte de sorte que ce premier grief est établi.

Il s’ensuit, en application des articles L 1152-2 à L 1152-4 du code du travail, que l’employeur n’ayant pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou pour répondre à une dénonciation de tels faits, la rupture du contrat de travail est nulle sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs.

La prise d’acte de la rupture sera, en conséquence, requalifiée en licenciement nul.

A ce titre, Mme [J] peut prétendre sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail à une indemnité réparant le préjudice résultant d’une perte d’emploi injustifiée d’un montant de 12.500 euros, d’une indemnité compensatrice de préavis de 2063,63 euros, outre les congés payés afférents, et d’une indemnité de licenciement de 945,83 euros eu égard à son ancienneté dans l’entreprise de un an et dix mois.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande d’annulation de la sanction en date du 19 janvier 2018

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif au prononcé d’une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

En application de l’article L1333-2, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La juridiction prud’homale peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur a notifié à la salariée, le 19 janvier 2018, une sanction intitulée ' avertissement avec mise à pied disciplinaire de 4 jours'.

Mme [J] prétend, en premier lieu, qu’il ressort de cet intitulé qu’elle a été doublement sanctionnée de sorte que la sanction est irrégulière comme contrevenant au principe de l’unicité d’une sanction pour les mêmes faits.

Mais, si cet intitulé est, en effet, affecté d’une irrégularité de forme en ce qu’il vise deux types de sanctions, la cour observe, cependant, que seule la mise à pied disciplinaire a été effective de sorte qu’en l’absence de préjudice subi par le salarié du fait de cette irrégularité, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité de la sanction à ce seul motif.

Sur le bien fondé de la sanction, il est reproché à Mme [J] d’avoir :

— commis un acte de maltraitance sur la personne d’une résidente végétarienne à qui elle a servi un potage à base de viande en se moquant d’elle lorsque l’intéressée s’en est plaint,

— omis de réveiller un patient entre deux tests de sommeil et de tracer cet incident dans son dossier,

— délibérément décidé de ne pas avertir les responsables d’une erreur de planning qu’elle avait repérée et qui a mis son collègue en grande difficulté et qui caractérise un acte volontaire de malveillance,

— adopté un langage agressif et grossier.

Sur le premier grief

Pour justifier ce grief, l’employeur se réfère à la réponse d’une résidente à un questionnaire de satisfaction rédigée le 24 septembre 2017 dans les termes suivants: ' servir une soupe à bas de viande à une personne qui a précisé qu’elle était végétarienne est une erreur importante… le cuisinier et l’infirmière étaient au courant… lorsque j’ai demandé à quoi elle était après l’avoir mangé, on m’a répondu que c’était une soupe de volailles… aucune excuse de l’infirmière… pire, elle m’a demandé si c’était bon en rigolant…'

Si la procédure disciplinaire a été engagée le 3 janvier 2018, soit plus de deux mois après la prise de connaissance des faits par l’employeur, il n’en sont pas pour autant prescrits au regard des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, comme le prétend la salariée, dans la mesure où la sanction vise des faits de même nature commis postérieurement au délai de prescription.

Toutefois, l’employeur que n’a procédé à aucune diligence auprès de la résidente pour vérifier si les faits étaient imputables à Mme [J] alors que celle-ci les avait contestés dés la notification de la sanction en indiquant que les patients ne faisaient aucune différence entre les aides soignantes et les infirmières, ne rapporte pas la preuve que Mme [J] est responsable de cet incident.

Ce grief doit, en conséquence, être écarté.

Sur le deuxième grief

Mme [J] conteste l’imputabilité de ce grief et expose, à cet égard, que, lorsqu’elle a pris son poste de travail à 15h, le 5 décembre 2017, il restait encore un test à accomplir dont elle n’avait pas été informée.

Il ressort, cependant, de l’attestation de Mme [P], coordinatrice des soins, qu’un patient, M. [L] [T], lui a signalé, le 6 décembre 2017, que la veille, l’infirmière l’avait oublié dans sa chambre après le test de 15h et que celle-ci l’avait rassuré en lui précisant qu’il n’y avait pas d’incident sur son tracé.

Or, ce test n’a pas été tracé dans le dossier du patient qui est versé aux débats.

D’où il suit que le grief est caractérisé, étant observé que Mme [J] était la seule infirmière présente dans le service.

Sur le troisième grief

Pour sa défense, Mme [J] fait valoir que si elle s’était effectivement rendue compte d’une erreur dans le planning de l’emploi du temps du personnel soignant prévu dans la nuit du 4 au 5 décembre 2017, aucun reproche ne pouvait lui être fait à cet égard dés lors qu’il incombait à la direction de rectifier cette erreur qui lui était imputable et dont Mme [J] pensait que les responsables du planning s’en étaient rendue compte. En outre, soutient-elle, Mme [G] qui était de service cette nuit là avait connaissance du planning et n’avait pas non plus avisé l’employeur de cette erreur.

La cour retient, qu’en dépit du témoignage de Mme [G] qui déclare que Mme [J] s’était réjouie, le lendemain, de l’erreur commise par la direction en disant ' il n’avait qu’à se sortir les doigts du cul', il ne peut-être reproché à la salariée un manquement qui ne lui est pas imputable ; en outre, le doute doit lui profiter s’agissant de l’intention malveillante qui ne peut être appréciée sur le seul fondement du témoignage de Mme [G].

Ce grief sera, en conséquence, écarté.

Sur le quatrième grief

L’employeur justifie ce grief en s’appuyant sur le témoignage de Mme [G] cité plus haut, celui de Mme [Y], cadre de santé, qui détaille, dans un courriel du 1er décembre 2017 et par attestation, des comportements inadaptés et des propos déplacés et grossiers de Mme [J] à l’égard de patients ou de membres du personnels et souligne sa mauvaise humeur permanente en précisant que, lors de l’entretien préalable, l’intéressée a reconnu un tempérament agressif et un langage du quotidien gras et grossier et celui de Mme [P] qui avait signalé en novembre 2016 au directeur de l’établissement les propos vulgaires de Mme [J] qui lui avait dit ' ça me pète les couilles'.

Mme [J] conteste ce grief en faisant valoir qu’elle n’a jamais reconnu avoir tenu des propos grossiers et qu’elle même a été victime du comportement agressif d’une autre salariée, Mme [F], situation qui l’a conduite à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour retient, néanmoins, la réalité du grief au regard des témoignages concordants des 3 salariés précités.

Au total, les deux griefs, dont la réalité est établie, ne sont pas suffisamment graves pour justifier une mise à pied disciplinaire de 4 jours laquelle se situe en haut de l’échelle des sanctions disciplinaires et que la cour estime disproportionnée dés lors que la salariée travaillait dans un contexte de forte dégradation de ses conditions de travail, que la sanction est intervenue quelques jours après la dénonciation de faits de harcèlement moral et qu’aucune sanction préalable ne lui avait été notifiée. Il est à noter, par ailleurs, que la sanction a été prononcée à l’insu de la directrice des ressources humaines qui avait saisi l’employeur de la plainte de Mme [J].

La sanction sera, en conséquence, annulée et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué un rappel de salaires de 474,88 euros, outre les congés payés afférents, et une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il résulte des circonstances énoncées ci-dessus que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement moral et répondre à la dénonciation de Mme [J] qui a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’une altération de son état de santé causée par une dégradation de ses conditions de travail. Le manquement à l’obligation de sécurité est donc caractérisé.

Mme [J] a subi, de ce fait, un préjudice qui sera réparé par une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés au regard des dispositions de la présente décision.

Partie perdante, la société Nouvelle Clinique [4] supportera la charge des dépens et versera à Mme [J] la somme de 4000 euros au titre des frais non compris dans les dépens.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [J] un rappel de salaires de 474,88 euros, outre les congés payés afférents, et une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

statuant à nouveau dans cette limite,

Dit que la prise d’acte de la rupture de Mme [J] produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Nouvelle Clinique [4] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  12.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  2063,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

—  945,83 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

y ajoutant

Condamne la société Nouvelle Clinique [4] à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés au regard des dispositions de la présente décision,

Condamne la société Nouvelle Clinique [4] aux dépens et à verser à Mme [J] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière