COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 05 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04317 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M4PW

Madame [N] [T] épouse [Z]

c/

S.A. CONFORAMA FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 août 2022 (R.G. n°F 19/01743) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 septembre 2022,

APPELANTE :

[N] [T] épouse [Z]

née le 02 Janvier 1987 à [Localité 3] (81)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A. CONFORAMA FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Grégoire DE COURSON substituant M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 23 septembre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie Collet, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire et Madame Sophie Lésineau, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat d’apprentissage du 22 septembre 2008, la société Conforama France a engagé Mme [N] [T].

La relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée déterminée à compter du 22 septembre 2009.

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2009, Mme [T] a été embauchée au magasin de [Localité 7] en qualité de responsable de rayon G2, statut cadre, groupe 6, niveau 1.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective de la négoce d’ameublement.

Par avenant du 1er octobre 2012, Mme [T] a été affectée au magasin de [Localité 8].

Par avenant du 1er novembre 2014, Mme [T] a été affectée au sein du magasin de [Localité 9] [Localité 4].

Par avenant du 2 avril 2018, Mme [T] a été affectée au magasin de [Localité 5].

Le 20 mai 2019, Mme [T] a été placée en arrêt de travail et par avis du 3 décembre 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 9 décembre 2019, Mme [T] a été avisée par la société Conforama de l’impossibilité de reclassement la concernant.

Le 16 décembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et solliciter la condamnation de la société Conforama au paiement de diverses sommes.

La société Conforam a convoqué Mme [T] un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 décembre 2019.

Le 2 janvier 2020, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude avec dispense de reclassement.

Par jugement de départage du 26 août 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté Mme [N] [T] de ses demandes,

— condamné Mme [N] [T] aux dépens,

— rejeté la demande de la société Conforama au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 septembre 2022, Mme [T] a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 15 mai 2023, Mme [T] sollicite de la cour qu’elle :

— infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 26 août 2022, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et en conséquence de ses demandes d’indemnités légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de sa demande de voir juger inopposable la convention de forfait jour et en conséquence de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnités au titre des heures supplémentaires, congés payés sur heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, congés payés sur repos compensateur, prime variable, congés payés sur rappel de prime variable, rappel de 13e mois, congés payés sur 13ème mois, indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés sur préavis et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil, de condamnation au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A444-32 du code de commerce,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— lui juge inopposable la convention de forfait annuel en jours

— condamne la société Conforama à lui verser les sommes suivantes :

Heures supplémentaires : 42 901,29 euros

Congés payés sur heures supplémentaires : 4 290,12 euros

Contrepartie obligatoire en repos : 15 332,63 euros

Congés payés sur repos compensateur : 1 533,26 euros

Rappel de treizième mois sur heures supplémentaires : 2 610,70 euros

Congés payés sur rappel de treizième mois : 261,07 euros

Rappel de variable : 11 104,78 euros

Congés payés sur rappel de variable : 111,04 euros

Rappel de 13ème mois : 85,19 euros

— ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— fixe la date de rupture du contrat de travail à la date du licenciement,

En conséquence,

— condamne la société Conforama à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal sur la base de : 4 637,50 euros

— Indemnité légale de licenciement : 13 965,44 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575, 38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 46 375,00 euros

A titre subsidiaire sur la base de 4 329,66 euros

— Indemnité légale de licenciement : 13 038,40 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575,38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 43 296,60 euros

A titre infiniment subsidiaire sur la base de 3 858,46 euros

— Indemnité légale de licenciement : 11 619,43 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575,38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 38 584,60 euros

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamne l’employeur à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

A titre principal sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 4 637,50 euros

— Indemnité légale de licenciement : 13 965,44 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575,38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 46 375 euros

A titre subsidiaire sur la base de 4 329,66 euros

— Indemnité légale de licenciement : 13 038,40 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575,38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 43 296,60 euros

A titre plus subsidiaire sur la base de 3 858,46 euros

— Indemnité légale de licenciement : 11 619,43 euros

sous déduction de l’indemnité déjà perçue

— Indemnité compensatrice de préavis : 11 575,38 euros

— Congés payés sur préavis : 1 157,53 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 38 584,60 euros

A titre encore plus subsidiaire sur la base de 3 550,63 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 10 651,86 euros

— Congés payés sur préavis : 1 065,18 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 35 506,30 euros

— condamne la société Conforama à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration du délai d’un mois à compter de la notification de la décision à venir,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— déboute la société Conforama de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— juge que sa condamnation au remboursement des 'jours RTT’ ne sauraient excéder la somme de 2 787,09 euros,

— condamne la société Conforama au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par l’employeur en application des dispositions de l’article R. 631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamne la société Conforama aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 15 février 2023, la société Conforama demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes, fins, et conclusions,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et donc, statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [T] est justifié,

— juger que la convention de forfait de Mme [T] est parfaitement régulière et opposable,

— juger que Mme [T] ne démontre aucun manquement qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— juger que Mme [T] ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— juger que le montant sollicité à titre des dommages-intérêts est disproportionné,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée, et réduire d’autant la condamnation, en raison du caractère exagéré de sa base horaire, de l’ampleur de travail quotidienne prétendument effectuée, et de la période de rappel

— prononcer le caractère indu des RTT, et leur rembourser en déduction du rappel d’heures supplémentaires,

— juger que Mme [T] ne justifie pas de son préjudice,

— juger que Mme [T] ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts

En conséquence,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Au surplus,

— condamner Mme [T] à verser à la Société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la validité de la convention de forfait en jours

Mme [T] soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable car elle était un cadre non autonome dont les horaires de travail étaient strictement encadrés par les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin compte tenu de sa fonction de chef de rayon, tenu à une présence permanente auprès de ses équipes et soumis, en conséquence, à un horaire de travail collectif n’autorisant pas la mise en place d’une convention de forfait. En outre, l’accord d’entreprise ne garantit pas suffisamment, selon elle, la protection de la santé et de la sécurité des salariés dans la mesure où il ne prévoit pas les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail et que les cadres dépassent régulièrement la durée maximale quotidienne de travail de 10h fixée dans l’accord.

La société Conforama fait valoir qu’en application de l’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 les conventions de forfait sont applicables aux cadres autonomes mais aussi aux responsables de rayon, étant observé que ces derniers bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. La cour d’appel de Paris a validé cet accord dans un arrêt du 23 mai 2019 que la cour de cassation n’a pas remis en cause. Elle relève que sont contrôlés le nombre de jours travaillés par les cadres ainsi que la prise des RTT de ces derniers qui figurent sur les bulletins de paie et qu’un entretien annuel auprès des cadres dont Mme [T] est effectif.

Aux termes de l’article L. 3121-38 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et le mois.

L’article L. 3121-39 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-40, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

L’article L. 3121-43 dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [T] en date du 25 novembre 2009 comporte une clause relative à ses horaires de travail ainsi rédigée : 'compte tenu de votre qualité de cadre et de l’autonomie dont vous disposerez dans l’organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre, lorsque vous aurez acquis un droit complet à congés payés et pour une année civile complète, est fixé à 2 100 euros, soit un salaire annuel brut de 27 300 euros (prime de fin d’année comprise dans les conditions prévues par notre accord d’entreprise).'

L’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 prévoit que peuvent être soumis à une convention de forfait en jours les cadres autonomes et les salariés exerçant les fonctions de responsable de rayon ou de dépôt. L’article 4 de la convention précise que les cadres concernés sont ceux qui bénéficient des horaires nécessaires à l’accomplissement de la mission dont ils ont la responsabilité.

Sur l’autonomie de Mme [T] dans l’organisation de son temps de travail

Selon la fiche de fonction de Mme [T], celle-ci est chargée en qualité de responsable de rayon, notamment, d’animer son équipe, d’accompagner les salariés au quotidien, de s’assurer de la qualité de leur travail, d’établir les plannings de présence des collaborateurs de son équipe et d’adapter les effectifs en fonction des volumes. Elle est membre du comité de direction du magasin et garant sur son rayon de sa performance économique, de la bonne gestion des stocks, de la mise en oeuvre de la politique commerciale et du respect des règles de sécurité des biens et personnes.

Ne rendant compte qu’au directeur du magasin, Mme [T] dispose donc d’une large autonomie pour gérer le service dont elle a la responsabilité. Rien n’indique que ses horaires de travail sont contrôlés au quotidien par un supérieur hiérarchique – l’obligation d’être présent à partir de 16h pour rendre compte au directeur régional est inopérant à cet égard – ou qu’elle soit dans l’obligation de solliciter une autorisation d’absence pour sortir du magasin au titre de son activité professionnelle. La salariée reproche, d’ailleurs, à l’employeur de ne pas avoir mis en place un contrôle horaire du temps de travail, qui de fait, à le supposer établi, ne la concerne pas.

Contrairement à ce que soutient Mme [T], il ne peut être déduit de l’obligation qui lui est faite, à l’instar des autres cadres du magasin au nombre de six, soit d’assurer ponctuellement l’ouverture ou la fermeture du magasin, soit de participer à des permanences ou à des nocturnes, qu’elle est soumise à un horaire collectif de travail. En effet, non seulement, ces contraintes ont un caractère épisodique mais, en tout état de cause, l’existence d’une clause de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée, comme c’est le cas en l’espèce, à la gestion d’une équipe et d’un service dans un magasin d’ameublement et d’équipement ménager accueillant un public nombreux tout au long de la journée.

Ainsi, si ce cadre de travail impose nécessairement à Mme [T] des contraintes de présence au sein du magasin, la cour retient, cependant, que ses horaires de travail ne sont pas, à l’intérieur de ce cadre, prédéterminés de sorte qu’une convention de forfait en jours peut lui être appliquée.

Sur le contrôle de la charge de travail résultant de la clause de forfait en jours

En premier lieu, l’article 4 de l’accord d’entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l’année supérieure à 8 heures de temps de travail effectif par jour, soit l’équivalent de 1 736 heures à l’année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon (…) En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

Mme [T] ne critique pas ces dispositions en ce qu’elles seraient contraires aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit au repos posées par cet accord. Elle soutient que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif de nature à contrôler le respect des dispositions de l’accord s’agissant de la durée maximale quotidienne de travail.

Il ressort des comptes-rendus des réunions du comité d’établissement du Conforama de [Localité 6] les 24 juillet et 7 septembre 2018 qu’un élu a mis cette question à l’ordre du jour et qu’il a été répondu 'que nous avons pas mis en place d’outil permettant de contrôler le nombre d’heures travaillés par jour par les cadres au motif que le temps de travail d’un cadre au forfait jours se comptabilise en jours et non en heures.' Cette question, qui concerne tous les cadres des établissements Conforama, a été reprise lors d’une réunion du CSE de la société Conforama, singulièrement celui du 30 mars 2021, et les échanges qui ont eu lieu à cet égard ont montré que l’amplitude horaire quotidienne n’était pas mesurée, le logiciel du contrôle du temps de travail GTA n’étant pas adapté à l’organisation de travail des cadres puisque l’amplitude enregistrée sur ce logiciel ne pouvait dépasser 7 heures par jour.

Si, comme le fait valoir, à juste titre, l’employeur, l’objet de l’accord collectif ne peut tendre à l’enregistrement de l’horaire individuel des salariés cadres, ce qui serait antinomique avec la notion même de forfait en jours, encore faut-il qu’il existe des points de contrôle permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes de travail telles qu’indiquées dans l’article 4 de l’accord d’entreprise sont respectées.

Or, en l’occurrence, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe de justifier la manière dont il garantit le respect des durées maximales de travail quotidien alors que Mme [T] produit ses plannings de travail, ses agendas, des mails envoyés tôt ou tard dans la journée à son responsable, ainsi que des attestations de salariés indiquant avoir constaté que cette dernière travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour tant dans le magasin de [Localité 4] que dans le magasin de [Localité 5].

D’où il suit que, malgré des dépassements fréquents des durées maximales quotidiennes de travail portées à la connaissance de l’employeur, celui-ci n’a pris aucune mesure tendant à prévenir une violation de dispositions sus-visées de l’accord d’entreprise.

En deuxième lieu, l’accord d’entreprise prévoit en son article 4 que la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée chaque année lors des entretiens d’appréciation. L’article 2.3 précise que chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an, à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation.

En l’espèce, il est constant que l’entreprise a mis en place de tels entretiens à partir de 2014. Tant à l’occasion de son entretien annuel 2017, concernant l’activité de l’année 2016, que lors de son entretien annuel 2018, concernant l’activité de l’année 2017, Mme [T] s’est plainte en relevant qu’elle considérait sa durée journalière de travail effectif fréquemment déraisonnable, que le nombre de jours prévus par le forfait jour n’était pas suffisant pour accomplir sa mission, qu’elle avait parfois été amenée à modifier la date prévue de ses jours de repos en raison de son activité et qu’elle trouvait que sa rémunération était fortement en décalage au regard de la charge de travail induite par sa mission. Elle a fait acter qu’elle travaillait à raison d’une moyenne de 50h/55h par semaine dans son entretien de 2018.

Lors de l’entretien professionnel de 2019, le directeur de l’établissement indiquait que Mme [T] devait composer 'avec les difficultés inhérentes à notre magasin (absentéisme/turn-over)', confortant la charge de travail supplémentaire évoquée par la salariée.

L’employeur n’a pas répondu à ces revendications et constatations. Il conteste devant la cour la surcharge de travail alléguée par Mme [T] et les pièces qu’elle communique. Il ne démontre cependant pas avoir mis en oeuvre des mesures afin de tenir compte des retours de la salariée.

Il découle de ce qui précède que si l’employeur pouvait insérer une clause de forfait en jours dans le contrat de travail de Mme [T] qui dispose d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail en sa qualité de cadre, responsable de rayon, il n’a pas, néanmoins, pris les mesures nécessaires pour faire respecter les garanties prévues à l’accord collectif en contrepartie de cette clause tant en ce qui concerne la durée maximale quotidienne de travail que le contrôle effectif du respect des dites garanties.

Ces manquements privent d’effet la convention de forfait en jours à laquelle est soumise Mme [T].

De ce chef, le jugement sera réformé.

Il convient, dés lors, de vérifier si Mme [T] a, comme elle le prétend, effectué des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires d’un montant de 42 901,29 euros sur la période de novembre 2016 à mai 2019, Mme [T] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires, des plannings, des agendas, des mails envoyés tôt ou tard notamment à son responsable et des attestations de salariés lesquelles font état de la présence fréquente de cette dernière avant l’ouverture du magasin pour animer des réunions, former des collègues aux procédures du magasin et assurer le management d’équipe et de la contrainte pesant sur elle en tant que cadre de permanence d’assurer l’ouverture et la fermeture du magasin.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci conteste la réalité des horaires déclarés par la salariée, faisant valoir que Mme [T] n’a pas réalisé des heures au delà de la durée légale de travail à la demande ou avec l’accord implicite de la société. La société Conforama relève qu’en tant que bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, Mme [T] percevait une rémunération majorée par rapport au minimum conventionnel de sorte que si la cour faisait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, il conviendrait de réduire le rappel de salaires à proportion de cette majoration qui n’aurait plus lieu d’être du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait et de déduire de la somme allouée le montant de la rémunération des jours de rtt pris par la salariée.

Il convient en premier lieu de relever que la demande de rappel de salaire consécutive à l’invalidation d’un forfait en jours est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Mme [T] sollicite le paiement d’heures supplémentaires dans le cadre d’une demande de résiliation de son contrat de travail à compter de décembre 2019. Ce faisant, toute demande de rappel de salaire antérieure à décembre 2016 sont prescrites.

En second lieu, force est de constater que les critiques formulées par la société Conforama sur la valeur probante des agendas professionnels, des tableaux récapitulatifs ou des attestations présentés par Mme [T] sont de pure forme et ne sont pas de nature à contredire utilement l’état des heures supplémentaires établi minutieusement par la salariée, heures induites par sa charge de travail et ses contraintes inhérentes à sa fonction de cadre de permanence.

Par ailleurs, la cour ayant retenu que la clause de forfait en jours était privée d’effet, Mme [T] peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée, étant observé, en outre que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En revanche, la demande de l’employeur tendant à voir décompter le montant de la rémunération des jours de rtt du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, sous peine d’enrichissement sans cause, est bien fondée. S’agissant d’un moyen de défense soutenu dans l’hypothèse de la reconnaissance du caractère irrégulier de la convention de forfait, cette demande n’est pas prescrite comme le prétend, à tort, la salariée.

Au regard de ces considérations et des éléments chiffrés versés aux débats, la cour évalue le montant de rappel de salaires dû au titre des heures supplémentaires pour la période de décembre 2016 à mai 2019 à la somme de 31 998 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 3 199,8 euros.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail et de l’article D. 3121-24 du même code, le contingent annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixé à 220 heures.

En l’espèce, Mme [T] a établi un tableau récapitulatif des heures supplémentaires dont il ressort que, en 2017, elle a dépassé le contingent annuel de 258,25 heures, de 408,83 heures en 2018 et de 30,16 heures en 2019.

L’employeur ne discute pas utilement ces chiffres.

II sera, en conséquence, fait droit à la demande d’indemnité au titre des repos compensateurs à hauteur de 13 186,06 euros outre la somme de 1 318,6 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de rappel de primes

Mme [T] sollicite d’une part, un rappel de 13ième mois tenant compte des rappels de salaires qui lui seront alloués au titre des heures supplémentaires et d’autre part, la somme de 11 104,78 euros pour la période 2015-2019 à titre de rappel de sa rémunération variable car, estime-t-elle, les objectifs annuels fixés par l’employeur lui ont été remis tardivement sans qu’elle n’ait pu vérifier la justesse du calcul de sa rémunération, l’employeur ne lui ayant pas communiquer l’ensemble des bases de calcul.

Sur le premier point, la société Conforama ne développe aucune argumentation susceptible de s’opposer à cette demande de rappel de 13ième mois alors que la lecture des bulletins de salaire de Mme [T] établit le paiement d’une telle prime.

Il sera, en conséquence, fait droit à la demande de Mme [T] dans la proportion des heures supplémentaires allouées par la Cour, soit 2 145 euros au titre du 13ème mois ainsi que la somme de 214,5 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le deuxième point, l’employeur fait valoir que Mme [T] a été destinataire chaque année des objectifs individuels et collectifs conditionnant la part variable de sa rémunération et qu’elle ne les a pas contestés.

La cour relève tout d’abord que la demande de rappel de salaire consécutive à l’invalidation d’un forfait en jours est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Mme [T] sollicite un rappel de primes variables dans le cadre d’une demande de résiliation de son contrat de travail à compter de décembre 2019. Ce faisant, toute demande de rappel de salaire antérieure au 16 décembre 2016 est prescrite

Ensuite, la Cour constate que les objectifs annuels sur la période non prescrite sont énoncés dans des tableaux comportant des critères quantitatifs et qualitatifs clairs et précis (chiffre d’affaires, services, vente de marchandise, satisfaction client…) dont Mme [T] n’a pas contesté la pertinence, ni la rémunération variable en résultant, pour les exercices 2017-2019 et que ces documents lui ont été remis en début de chaque période concernée. De fait, la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle allègue résultant d’une remise tardive de ces objectifs. Il s’en déduit que sur la période 2017-2019, Mme [T] ne peut prétendre à un rappel de primes sur objectifs.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Mme [T] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des griefs suivants :

— inopposabilité de la convention de forfait en jours et non paiement des heures supplémentaires,

— non paiement du salaire variable,

— manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de sa salariée.

La société Conforama expose que Mme [T] ne rapporte aucun élément susceptible de démontrer un manquement grave ayant empêché la poursuite de son contrat de travail.

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur des griefs dont le juge apprécie l’existence et la gravité pour décider s’il prononce ou non la résiliation judiciaire du contrat et le cas échéant, les effets qu’il entend y faire produire.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de la résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de la résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

En l’espèce, il a été précédemment établi que la convention de forfait en jours était inopposable à Mme [T] et que des heures supplémentaires lui étaient dûes.

Il a par contre été jugé que la demande de Mme [T] quant au rappel de prime variable n’était pas fondée et ne pouvait dès lors justifier de ce chef sa demande de résiliation judiciaire.

Il convient d’examiner la réalité du manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité avancée par Mme [T].

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [T] expose que ses temps de repos et son droit à la déconnexion n’ont pas été respectés au regard de sa grande amplitude de travail et relève que ses conditions de travail, singulièrement sa relation avec son directeur, ont mis en danger sa santé et sa sécurité, ayant entraîné son arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel.

Au soutien de sa demande, Mme [T] produit notamment :

— ses plannings de travail où une large amplitude horaire peut être constatée,

— des mails envoyés tôt ou tard confortant l’amplitude horaire relevant des plannings communiqués,

— l’attestation de Mme [B], responsable de rayon au magasin de [Localité 5] qui indique 'avoir été régulièrement témoin que Mme [Z] [N] subissait une pression constante sur les ventes complémentaires, les ventes de garanties, assurances, crédit lors de nos réunions d’encadrement, donc une humiliation publique puisque tout l’encadrement était présent à chaque réunion […] mais également des remontrances et des contestations du travail en surface de vente, mise en place souvent à refaire. Chaque matin, elle était nerveuse, stressée, très anxieuse, se demandant quelle réflexion elle allait recevoir. Elle n’arrivait plus à dormir et pleurait beaucoup […]. [N] sortait régulièrement d’entretien individuel mensuel avec la direction dépitée du stress et des remarques faites à son encontre alors qu’elle était comme chaque cadre, elle ne comptait pas ses heures à cause d’une charge de travail importante. Son état de santé était très altéré, elle était désabusée et anéantie',

— l’attestation de M. [D], ancien collaborateur, qui rapporte que 'Elle n’avait pas pour habitude à mon avis d’être brisée par un directeur qui la convoquait sans cesse et qui lui dictait ses journées. […] il m’est arrivé de la voir en larme suite à des entrevues avec le directeur. Je me rappelle de deux fois notamment. […] [N] se plaignait de l’acharnement que le directeur avait sur elle […]. A de nombreuses reprises dans la journée, alors que [N] était occupée à renseigner des clients, le directeur l’appelait sur son téléphone de service pour lui faire des remontrances sur les chiffres du rayon. [N] était très mal à l’aise devant les clients ne sachant que répondre pour ne rien montrer aux clients. C’était très déstabilisant. Il y avait beaucoup d’arrêt maladie dans l’équipe ou dans les services voisins à notre rayon. [N] restait très souvent tard pour combler son retard qu’elle accumulait à force d’être 'vendeuse’ ou 'hôtesse de caisse’ ou désengorger le retrait de marchandise au dépôt. C’était le directeur qui leur demandait d’être 'volante’ et disponible pour satisfaire la clientèle. […] J’atteste aussi que certains soirs elle finissait au-delà de 21h30 pour modifier certains rayons n’ayant pas le temps ni les moyens humains de le faire en journée. Je restais avec elle ainsi que d’autres vendeurs et ses adjoints. Je me rappelle de 2 ou 3 soirs notamment sans compter les périodes de soldes aussi où elle devait rester tard au delà de 21h pour là aussi y avoir assisté'.

La société Conforama expose avoir pris en compte les sujétions personnelles de la salariée lors de sa mutation au magasin de [Localité 5] et qu’elle avait à coeur son épanouissement personnel. Elle conteste les reproches quant au manque de garantie lié au droit à la déconnexion, Mme [T] ne s’en étant jamais plainte ni même de ses conditions de travail. Elle relève enfin que le non respect du temps légal de repos entre deux journées de travail est resté exceptionnel et qu’en réalité, Mme [T] a réalisé une ampleur horaire bien inférieure à ce qu’elle prétend.

Il ressort des différentes attestations fournies ainsi que des entretiens annuels de la salariée que des postes étaient vacants au sein de l’établissement avec un turn over conséquent des salariés. Mme [T] devait dès lors effectuer des tâches supplémentaires, lui occasionnant de nombreuses heures supplémentaires et des dépassements de la durée maximale de travail quotidienne comme la cour vient de le reconnaître.

La société Conforama avait connaissance de cette situation de sous-effectif puisque nommée par le directeur de l’établissement lui-même lors de l’entretien annuel de 2019 de la salariée.

En outre, il est attesté que Mme [T] a fait directement l’objet de pressions et de remarques non respectueuses de la part de son directeur, situation connue et s’intégrant dans une situation plus globale de management ferme au sein de la société Conforama.

Les salariés présents auprès de Mme [T] exposent très précisément le mal être de cette dernière en lien avec ce management et les arrêts de travail et les certificats médicaux fournis relatent un syndrôme dépressif réactionnel et une souffrance psychologique importante avec des syndrômes dépressifs et anxieux.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la salariée a subi une dégradation de ses conditions de travail du fait d’une surcharge de travail et d’un management ferme de la direction de la société Conforama et que ce concours de facteurs a altéré sa santé.

Les manquements retenus, singulièrement l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et la réalisation d’heures supplémentaires ainsi que le manquement de la société Conforama à son obligation de sécurité, présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [T].

Il convient d’infirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [T] de sa demande de résiliation du contrat de travail et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de cette dernière aux torts de la société Conforama avec effet à la date de notification du licenciement, le 2 janvier 2020, sans que la cour ait à se prononcer sur la pertinence de ce dernier.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Il est constant que la résiliation judiciaire, sus prononcée, à l’initiative de la salariée et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la salariée peut alors prétendre aux dommages intérêts en suivant les règles prévues pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

Entrée dans l’entreprise le 22 septembre 2008, Mme [T] justifie au jour de la rupture de son contrat de travail d’une ancienneté lui ouvrant droit à un préavis de trois mois.

Sur la base de la rémunération qu’elle aurait perçue avec la revalorisation de son salaire pour tenir compte des rappels de salaire pour heures supplémentaires, Mme [T] a droit à une indemnité compensatrice de préavis s’établissant à la somme de 11 917,8 euros, majorée de la somme de 1 191,78 euros pour les congés payés afférents, que la société Conforama est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Pour une ancienneté de 11 ans 6 mois 10 jours et pour un salaire de référence de 3 972,6 euros, Mme [T] a droit à une indemnité de licenciement s’établissant à la somme de 11 954,08 euros [(3 972,6 x 1/4 x 10) + (3 972,6 x 1/3) + (3 972,6 x 1/3 x 6 /12) + (3 972,6 x 1/3 x 10 /365)]. Il est accordé la somme de 11 954,08 euros, que la société Conforama est condamnée à payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement, opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, d’un salarié ayant une ancienneté se situant entre onze et douze ans survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie le cas échéant une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 11 mois. Il est constant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

Au regard de l’ancienneté de Mme [T], de son âge au jour de son licenciement, du montant de son salaire brut mensuel, de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice qui a résulté de la perte de son emploi sera entièrement réparé par le versement de la somme de 31 780,8 euros que la société Conforama est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

*

La cour ordonne la remise par l’employeur à la salariée d’un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et d’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiée en conséquence et ce dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

S’agissant des créances salariales, les intérêts au taux légal doivent courir, à compter de la réception, par la société Conforama, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Les créances indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Il sera en outre ordonné la capitalisation de ces intérêts.

La société Conforama, qui succombe, est tenue aux dépens d’appel, au paiement desquels elle sera condamnée, ainsi qu’aux dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est contraire à l’équité de laisser à Mme [T] la charge des frais non répétibles qu’elle a engagés, restés à sa charge. La société Conforama devra lui payer la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

La Cour

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jours du contrat de travail de Mme [N] [T] est privée d’effet,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à compter de la date du licenciement le 2 janvier 2020,

CONDAMNE la société Conforama à payer à Mme [N] [T] les sommes suivantes :

—  31 998 euros au titre des heures supplémentaires de décembre 2016 à mai 2019, outre la somme de 3 199,8 euros au titre des congés payés y afférents,

—  13 186,06 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 1 318,6 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 145 euros au titre de la valorisation du 13ième mois au regard des heures supplémentaires, outre la somme de 214,5 euros au titre des congés payés y afférents,

—  11 917,8 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 191,78 euros pour les congés payés afférents,

—  11 954,08 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  31 780,8 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société Conforama de remettre à Mme [N] [T] un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées par la présente décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence,

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les sommes qu’il a allouées et qui sont confirmées dans le présent arrêt et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes allouées par la cour,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

CONDAMNE la société Conforama aux dépens de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la société Conforama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Conforama à payer à Mme [N] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur les frais d’exécution.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu