COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 05 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06228 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MNF4

Madame [S] [B] divorcée [U]

c/

Madame [M] [T]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Julie DYKMAN, avocat au barreau de LIBOURNE

M^e Hélène JANOUEIX de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 septembre 2021 (R.G. n°F 20/00090) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 12 novembre 2021,

APPELANTE :

[S] [B] divorcée [U]

née le 11 Mai 1969 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Julie DYKMAN, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

[M] [T] née [G]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Hélène JANOUEIX de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 octobre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

Mme [B] divorcée [U] (ci-après Mme [U]) a été engagée en qualité d’employée de maison à temps partiel, par Mme [T], sans contrat de travail écrit, à compter du 1er octobre 1996. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du particulier employeur. La rémunération de Mme [U] était fixée selon les dispositions du chèque emploi service universel (CESU) et ses horaires de travail variaient en fonction tant des besoins de l’employeur que des disponibilités de la salariée. En dernier lieu, la rémunération de Mme [U] s’élevait à la somme de 13,20 euros nets de l’heure. En mars, avril et mai 2020, lors du confinement lié à la période de crise sanitaire de la covid-19, Mme [T] a dispensé Mme [U] de travailler, tout en lui réglant l’intégralité de ses salaires. A compter du 16 juin 2020, les relations de travail entre les parties ont cessées. Par courrier du 29 juin 2020, Mme [U] a mis en demeure Mme [T] de lui communiquer ses documents de fin de contrat.

Par requête reçue le 9 juillet 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne, demandant la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps complet, contestant la rupture de son contrat de travail et réclamant diverses indemnités à ce titre.

Par jugement du 29 septembre 2021 et notifié le 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la rupture du contrat de travail s’analysait en une démission à effet du 16 juin 2020 ;

— débouté Mme [U] de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

— débouté Mme [U] de sa demande en rappel de salaire ;

— débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité de préavis ;

— débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— débouté Mme [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à remise de bulletin de salaire sous astreinte, ni à exécution provisoire ;

— condamné reconventionnellement Mme [U] à payer à Mme [T] la somme de 748 euros à titre d’indemnité de préavis ;

— condamné Mme [U] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration électronique du 12 novembre 2021, Mme [U] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il a :

— dit que la rupture du contrat de travail s’analysait en une démission à effet du 16 juin 2020 ;

— débouté Mme [U] de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

— débouté Mme [U] de sa demande en rappel de salaire ;

— débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité de préavis ;

— débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— débouté Mme [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à remise de bulletin de salaire sous astreinte, ni à exécution provisoire ;

— condamné reconventionnellement Mme [U] à payer à Mme [T] la somme de 748 euros à titre d’indemnité de préavis ;

— condamné Mme [U] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2024 pour être plaidée.

§

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2023, Mme [U] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 29 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— requalifier son contrat de travail en contrat de travail à temps complet eu égard à l’absence de contrat de travail écrit ;

— constater qu’elle n’a jamais exprimé sa volonté claire et non équivoque de démissionner ;

— juger que son licenciement oral intervenu le 16 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— juger qu’au vu des manquements de l’employeur, la rupture du contrat de travail doit être aux torts et griefs exclusifs de l’employeur ;

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

— condamner Mme [T] à lui payer les sommes suivantes :

* 5844,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 20.699,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 51.139,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 80.512,53 euros à titre de rappel de salaires ;

— condamner Mme [T] à lui remettre ses bulletins de salaires modifiés ainsi que ses documents de fin de contrat sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance devant le conseil de prud’hommes ;

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner Mme [T] aux dépens de la première l’instance ;

— condamner Mme [T] aux dépens afférents à la procédure d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2023, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes du 29 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de démission ;

— condamner Mme [U] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en re-qualification du contrat de travail de la salariée en contrat à temps complet

Mme [U] explique :

— que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit (article L. 3123-6 et L. 3123-14 du code du travail)

— que le conseil des prud’hommes a rejeté sa demande de re-qualification en considérant que les articles L. 3123-6 et L. 1271-5 du code du travail n’étaient pas applicables aux employés du particulier employeur

— que la Cour de cassation a jugé qu’en cas d’utilisation du chèque emploi-service, l’emploi d’un salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet (Soc 9 avril 2008 n°0641596), en sorte qu’il est établi que les articles précités sont applicables aux employés du particulier employeur

— qu’elle a été engagée par contrat de travail oral à temps partiel prévoyant une durée de 19 heures par semaine initialement, modifiée unilatéralement par l’employeur pour être fixée à 10 heures à compter de l’année 2017, ce dont il résulte qu’elle effectuait de manière constante plus de 40 heures de travail par mois (plus de huit heures par semaine)

— qu’en outre, elle travaillait plus de quatre semaines consécutives par an

— que l’exigence d’un contrat écrit s’applique au mécanisme CESU dès lors que la durée de travail du salarié excède huit heures par semaine ou dépasse quatre semaines consécutives dans l’année

— que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l’emploi est à temps complet

— que l’employeur affirme sans le démontrer qu’elle n’aurait jamais travaillé à temps complet et qu’elle avait le loisir de choisir ses jours de travail

— que l’employeur ne prouve pas qu’elle ne travaillait pas à temps plein et qu’elle ne se tenait pas à sa disposition

— qu’en réalité, elle ne déterminait pas ses horaires et devait se tenir à la disposition de son employeur

Mme [U], au visa des articles 15 et 15 a) de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, demande la réformation du jugement et la re-qualification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet sur la base de 40 heures par semaine, soit 172 heures par mois, ce dont elle demande qu’il soit tiré les conséquences financières de droit, à compter du 1er juillet 2017 au mois de juin 2020, pour tenir compte de la prescription triennale des salaires.

Mme [T] rétorque :

— que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de Mme [U] au motif que l’article L. 7221-2 du code du travail n’impose pas au particulier employeur de rédiger par écrit ses contrats de travail à temps partiel (Soc 7 décembre 2017 n°1612809)

— qu’elle prouve la réalité de l’emploi à temps partiel de la salariée, précisant que Mme [U] n’a jamais travaillé à temps plein et qu’elle choisissait la répartition entre les jours de la semaine où elle devait travailler, afin d’aménager son temps d’activité avec les exigences et nécessités de ses autres employeurs (SMS versés aux débats et attestations de ces derniers)

— qu’à titre subsidiaire, le décompte des heures non travaillées doit s’effectuer sur la base des minima conventionnels, en sorte, à supposer la demande accueillie, que seule la somme de 39 663,02€ serait due.

§

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

L’exclusion par la loi de l’application des dispositions relatives à la durée du travail au salarié du particulier employeur, qui ne lui interdit pas d’obtenir le paiement des heures de travail qu’il a effectuées, dont la preuve relève du régime probatoire spécifique prévu par l’article L. 3171-4 du code du travail (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.584 et 13 avril 2022 n°2022993), est justifiée par la différence de situation entre le particulier employeur et l’employeur agissant dans le cadre de son activité professionnelle. Il appartient en conséquence au juge du fond, s’il constate que l’employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d’évaluer le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s’y rapportant.

Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [Z] atteste le 4 avril 2022 employer Mme [U] depuis trois ans, laquelle se rend chez elle les lundi après-midi. M. [C] atteste les 30 mars 2022 employer Mme [U] depuis de très nombreuses années à hauteur de 24 heures par mois. Mme [C] épouse [N] atteste le 31 mars 2022 employer Mme [U] depuis quelques années. Mme [J] atteste le 1er avril 2022 employer Mme [U] depuis l’année 2010 et la recevoir tous les mardis matin et vendredis après-midi. Dans son SMS du 16 juin 2020 envoyé à Mme [I], Mme [U] écrit :« Je dois trouver des heures de ménage car la dame où je suis depuis 24 ans ne veut pas me garder mais ne veut me licencier pour ne pas avoir de frais et préfère prendre une entreprise si elle a besoin’pour vous demander si jamais vous entendez ou si quelqu’un a besoin, j’ai trois demi-journées. »

Il résulte de ces pièces la démonstration que Mme [U] ne travaillait pas à temps complet au domicile de Mme [T] et ne se tenait pas à sa disposition, dès lors qu’elle avait d’autres employeurs réguliers sur la semaine, Mme [U] ne communiquant aux débats aucune pièce pour mettre en doute le fait que son temps de travail ne fût pas celui porté chaque mois sur ses bulletins de salaire, inférieur à huit heures hebdomadaires, rendant facultatif la rédaction d’un contrat de travail écrit au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation de travail avant l’entrée en vigueur le 11 mars 2023 de la loi du 9 mars 2023-171 dite loi Dadue.

Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de Mme [U] en requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.

Sur la rupture du contrat de travail et le licenciement de la salariée et sa cause réelle et sérieuse

Mme [U] fait valoir au visa de l’article L. 1232-1 du code du travail et de l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur :

— que l’employeur n’a avancé aucun motif sérieux lorsqu’il a décidé de mettre fin au contrat de travail, ne se fondant que sur le fait qu’il n’entendait plus recourir aux services de la salariée

— qu’il est faux de prétendre qu’elle aurait clairement exprimé sa volonté de ne plus travailler pour Mme [T] par courriels des 16 et 19 juin 2020, la volonté de la rupture émanant de l’employeur seul

— que Mme [T] a souhaité faire l’économie des indemnités de rupture en ne mettant pas en 'uvre la procédure de licenciement (article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur).

Mme [U] ajoute :

— que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi

— qu’ici, l’employeur a modifié de manière unilatérale les conditions essentielles du contrat de travail en diminuant unilatéralement les heures de travail de 19 à 10 heures par semaine en 2017, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail, fondant la re-qualification de la rupture en rupture aux torts et griefs exclusifs de l’employeur.

Mme [T] rétorque :

— que la rupture est intervenue à l’initiative de la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail par SMS du 16 juin 2020, confirmé par celui du 19 juin suivant

— que la prise d’acte, pour être efficace et produire les effets d’un licenciement, suppose que les manquements reprochés à l’employeur soient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail

— que le refus de l’employeur de refuser de licencier son salarié ou d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle ne caractérise pas un manquement de cet ordre

— que la salariée a le 16 juin attendu son départ pour quitter précipitamment son emploi, manifestant sa volonté de ne pas revenir en restituant les clés

— que la salariée, qui a précisé qu’elle ne reviendrait pas, a manifesté sa volonté de rupture définitive dont elle est l’instigatrice

— qu’elle lui a vainement demandé de reprendre son poste, n’ayant aucune raison de se séparer d’une salariée efficace, compétente et en qui elle avait confiance depuis de longues années

— que la salariée ne prouve pas le manquement qu’elle serait susceptible de lui reprocher de nature à fonder la prise d’acte, ce dont il se déduit que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission privative de toutes indemnités légales et conventionnelles de rupture (préavis et licenciement).

§

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Dans son SMS du 8 juillet 2020, Mme [U] écrit : « Le premier SMS le 16/06/2020. Je vous ai envoyé un mail mais il ne passe pas. C’est pour cela que je vous envoie ce message. Vous m’avez énormément blessé tout à l’heure. Je vous ai rendu vos clés de la maison, elles sont sur la commode dans le pot vert, comme vous me l’avez demandé je pars vous m’avez blessé en me disant que je vous coûterai trop de frais pour me licencier. A moi vous venez me parler d’argent, non pas à moi. Je pensais que 24 années passées à vos côtés étaient plus que des faits je m’aperçois que non. Vous me ferez mon virement de mes quelques heures travaillées ainsi que tous les papiers nécessaires début et fin de contrat pour que si je n’ai pas de travail je puisse avoir droit au chômage. Voilà maintenant vous ne serez plus gênée par ma présence. Maintenant comme vous m’avez dit vous pouvez faire appel à une entreprise quand vous en aurez besoin. Je vous assure vous m’avez fait beaucoup de mal je ne pensais vraiment pas être que de l’argent à vos yeux. Et vous Monsieur [T] je vous remercie énormément pour tout ce que vous avez fait pour moi merci. Je pars avec une immense tristesse de voir que je n’étais rien de plus que la femme de ménage et des frais. C’était pas ce que vous m’avez fait voir ou croire. Voilà c’est fini encore une sacrée épreuve pour moi mais cela reste mon affaire. Au revoir. »

Dans sa lettre dactylographiée du 29 juin 2020, Mme [U] écrit : « Mon contrat de travail a pris fin le 16/06/2020 après m’avoir demandé de partir pour le motif suivant : Je vous couterai trop de frais si vous me licencier après 24 années passer chez vous’ »

Dans son courrier en réponse du 23 juillet 2020, M. [T] écrit : « En avril et mai 2020, en application des prescriptions gouvernementales, nous nous sommes tous confinés pour éviter la propagation de l’épidémie de Covid 19, ce que vous avez résumé curieusement en déclarant au tribunal, je cite : « Mon employeur fait croire à une maladie quand je lui demande de faire la déclaration au CESU. » Sic ! Vous ne pourrez cependant pas nier que nous avons continué à vous verser vos salaires, comme si vous étiez venue ! C’est pour cela que, souhaitant pérenniser cette situation, vous nous avez demandé de vous licencier pour vous permettre de bénéficier du chômage pendant les prochaines années. En l’absence de toute raison valable, il s’agissait évidemment d’un « licenciement abusif » ! Je vous avoue que cette invitation à commettre une infraction qui nous aurait fait condamner par les tribunaux comme des délinquants nous a choqués. [M] vous a naturellement répondu qu’il n’en était pas question. Vous osez aujourd’hui résumer cet échange en déclarant aux juges : « Mon employeuse me demande de partir car elle ne veut pas me payer mon ancienneté et considère que je lui coûte trop cher. » Ceci est totalement mensonger ; elle ne vous a jamais demandé de partir et n’a d’ailleurs, jusqu’ici, aucune raison de le faire’vous avez pris prétexte de notre refus de complicité de fraude aux prestations sociales pour abandonner votre poste’je vous invite donc à faire table rase de vos positions passées et à reprendre votre poste comme de coutume. Nous vous attendons donc lundi prochain. »

Il résulte de l’analyse de ces pièces la démonstration de l’absence de toute intention de Mme [T] de procéder au licenciement de Mme [U] et la décision unilatérale de cette dernière de ne plus travailler chez elle. C’est de manière exacte que le premier juge a relevé que Mme [U] ne faisait valoir aucun manquement de l’employeur à son égard, lequel l’a invitée à reprendre l’exécution de son contrat de travail sans jamais avoir eu l’intention d’y mettre fin en refusant seulement d’accéder au souhait de Mme [U] de faire l’objet d’un licenciement pour ménager ses droits au chômage.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision du premier juge, en ce qu’il dit la rupture du contrat de travail intervenue par l’effet de la démission sans équivoque de Mme [U] le 16 juin 2020.

Sur les demandes indemnitaires consécutives à la rupture du contrat de travail

Mme [U] fait valoir que le contrat de travail doit être re-qualifié en contrat de travail à temps plein de 40 heures hebdomadaires, conformément à la convention collective nationale du particulier employeur, sur la base d’une rémunération horaire nette de 13,20€, avec un salaire de référence sur les trois derniers mois de 2270,40€ nets, congés payés inclus, en sorte que son salaire mensuel à temps complet s’élève à la somme de 2922,28€ bruts, congés payés inclus.

Mme [U] demande sur cette base :

Sur l’indemnité de préavis :

— au regard de son ancienneté de près de 24 ans, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail et de l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, la somme de 5844,56€ (deux mois de salaire)

Sur l’indemnité de licenciement

— au regard des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail et sur la base d’une ancienneté de 23 ans et 9 mois, la somme de 20 699,43€

Sur les dommages et intérêts pour licenciement aux torts de l’employeur

— au regard des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 51 139,90€ correspondant à 17,5 mois de salaires.

Mme [T] demande le rejet des prétentions de Mme [U], la prise d’acte de la rupture à l’initiative de la salariée produisant les effets d’une démission. Subsidiairement, elle fait valoir que les sommes allouées ne pourraient être calculées que sur la base d’un contrat de travail à temps partiel donnant lieu à une rémunération mensuelle moyenne de 748€ soit :

Indemnité de préavis 1496€

Indemnité légale de licenciement 4570€

§

La rupture du contrat de travail étant survenue par l’effet de la démission de Mme [U], celle-ci doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes par confirmation de la décision du premier juge.

Sur les demandes de rappels de salaires

Mme [U] fait valoir :

— qu’elle aurait dû être rémunérée à hauteur de la somme de 2922,28€ (temps complet sur la base d’un salaire horaire net de 13,20€ en 2017)

— qu’elle aurait ainsi dû percevoir les sommes suivantes :

Entre le 1er juillet et le 31 décembre 2017 : 17533,68€

Au titre de l’année 2018 : 35067,36€

Au titre de l’année 2019 : 35 067,36€

Entre le 1er janvier et le 16 juin 2020 : 16 072,54€, soit la somme totale de 103 740,94€

— qu’elle a perçu en réalité sur ces périodes la somme de 23 228,41€, ce dont il résulte un dû à hauteur de 80 512,53€ à titre de rappel de salaires.

Mme [T] demande le rejet des prétentions de Mme [U].

§

Mme [U] ayant été déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, sa demande au titre d’un rappel de salaire doit être rejetée.

Sur les autres demandes des parties

Sur la demande de remise de documents : Mme [U] fait valoir qu’elle n’a reçu aucun document de fin de contrat (certificat de travail-attestation Pôle emploi-reçu pour solde de tout compte), ce qui l’a empêché de s’inscrire à Pôle emploi. Elle demande la condamnation de Mme [T] à lui remettre ces documents de fin de contrat et ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 150€ par jour de retard à compter du jugement à intervenir.

Mme [T] ne conclut pas de ce chef, en sorte qu’il y a lieu, en tant que de besoin, de la condamner sans astreinte à remettre à Mme [U] les documents de fin de contrat (certificat de travail-attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) mentionnant le motif de la rupture de la relation contractuelle, soit la démission de la salariée.

Sur la demande de Mme [T] tendant à la condamnation de Mme [U] à lui payer la somme de 748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis : l’article 11 de la convention collective applicable à la relation de travail prévoyant un préavis de deux mois applicable au salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur, Mme [U], qui n’a pas respecté son obligation de préavis, doit être par confirmation du jugement, condamnée à une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis, soit la somme de 748 euros, comme il est demandé.

§

Mme [U] demande la condamnation de Mme [T] aux dépens et à lui payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1500€ au titre de la première instance et celle de 2500€ au titre de la procédure d’appel.

Mme [T] demande la condamnation de Mme [U] aux dépens.

§

Mme [U] se trouvant déboutée de l’intégralité de ses demandes hormis celle tendant à la remise des documents de fin de contrat consécutifs à sa démission, doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement et en conséquence :

Déboute Mme [U] de ses demandes de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en paiement de rappels de salaire

Déboute Mme [U] de ses demandes tendant à faire juger la rupture imputable à Mme [T]

Dit que la rupture doit s’analyser en une démission de Mme [U] avec tous effets de droit

Condamne Mme [U] à payer à Mme [T] la somme de 748 euros à titre d’indemnité de préavis non exécuté

Y ajoutant :

Condamne Mme [T], en tant que de besoin et sans astreinte, à remettre à Mme [U] les documents de fin de contrat (certificat de travail-attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) mentionnant la démission du 6 juin 2020 de Mme [U] comme motif de la rupture de la relation de travail

Rejette toutes autres demandes plus amples ou contraires des parties

Condamne Mme [U] aux dépens.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu