COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 05 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00031 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NBTU

Monsieur [W] [Z]

c/

S.A.S. VEOLIA PROPRETE AQUITAINE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 décembre 2022 (R.G. n°2021-00176) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 03 janvier 2023,

APPELANT :

[W] [Z]

né le 17 Mars 1988 à [Localité 2] (33)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Juliette CAILLON substituant M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. VEOLIA PROPRETE AQUITAINE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]

Représentée par M^e Alexandre MAJOREL substituant M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 26 septembre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [W] [Z] a été engagé en qualité de conducteur balayeuse par la SAS Veolia propreté aquitaine (en suivant, la société Veolia), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2013, avec reprise de son ancienneté au 28 février 2013.

Les relations contractuelles entre les parties ont été soumises à la convention collective des activités du déchet.

Par avenant du 31 janvier 2019, l’emploi de M. [Z] est devenu celui de conducteur polyvalent à compter du 1er février 2019.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Z] s’élevait à la somme de 2 283,96 euros brut.

Par lettre datée du 27 mai 2019, la société Veolia a notifié à M. [Z] un avertissement, pour ne pas avoir collecté une vingtaine de bacs le 10 avril 2019.

Le 29 janvier 2020, la société Veolia a notifié à M. [Z] une mise à pied disciplinaire de 2 jours, pour avoir d’une part refusé, en semaine 52 d’effectuer un secteur et pour n’avoir d’autre part travaillé cette même semaine que 31,67 heures.

Le 21 janvier 2021, la société Veolia a notifié à M. [Z] une nouvelle mise à pied disciplinaire, d’une durée de 8 jours, pour ne pas avoir respecté les consignes données pour les opérations de collecte PAV et verre les 15, 17, 18 et 23 décembre 2020, pour avoir endommagé le camion et des câbles téléphoniques et électriques les 26 décembre 2020 et 7 janvier 2021.

Par lettre datée du 9 avril 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 mai 2021, la société Veolia a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution de son préavis, lui reprochant d’avoir contesté une tâche supplémentaire et d’avoir eu un comportement agressif, violent et injurieux le 8 avril 2021 à l’égard de son responsable hiérarchique.

Par requête reçue le 14 septembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestant le bien-fondé de son licenciement et en réclamant le paiement de dommages et intérêts outre des rappels de primes.

Par jugement rendu le 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [Z] était justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— débouté la société Veolia propreté aquitaine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [Z] aux dépens.

Le 3 janvier 2023, M. [Z] a relevé appel de ce jugement par voie électronique, en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— condamner la société Veolia à lui payer les sommes suivantes :

—  27 407,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle ni sérieuse ;

—  983 euros de prime de treizième mois ;

—  90 euros de prime de responsabilité ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Veolia aux dépens.

Il fait valoir qu’aucun des faits décrits dans la lettre de licenciement ne fait état d’un comportement violent ni même menaçant c’est-à-dire inspirant la crainte d’un mal. Il conteste avoir prononcé les propos insultants que l’employeur lui impute. Il fait observer que son employeur n’a pas diligenté d’enquête pour vérifier les faits alors qu’il existait une contestation. Il ajoute qu’il disposait d’une ancienneté de plus de 8 ans et qu’il avait été sanctionné par le passé pour des faits étrangers à un comportement agressif ou injurieux de sorte que son licenciement n’est pas justifié. Il soutient qu’en le licenciant de manière abusive, son employeur l’a injustement privé de sa prime de 13e mois et de sa prime de responsabilité, ajoutant qu’il n’est pas responsable du fait qu’on lui ait demandé de ne pas exécuter son préavis.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Veolia demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— juger le licenciement pour 'faute grave’ (sic) notifié à M. [Z] bien fondé ;

— débouter M. [Z] des demandes au titre de la prime de 13e mois et de la prime de responsabilité ;

— débouter M. [Z] de ses demandes ;

— condamner M. [Z] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que M. [Z] a contesté, sans raison valable, l’exécution d’une tâche supplémentaire de courte durée relevant de ses attributions, en s’exprimant de manière extrêmement virulente et déplacée à l’encontre de son supérieur, devant des collègues de travail. Elle estime que les attestations produites par M. [Z] doivent être écartées des débats en ce qu’elles ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et qu’elles doivent, à tout le moins, être considérée sans valeur probante. Elle soutient qu’il n’existe aucun doute sur la matérialité des faits fautifs reprochés au salarié, rappelant que l’organisation d’une enquête n’était nullement obligatoire. Elle prétend que le licenciement de M. [Z] était d’autant plus justifié qu’il avait fait l’objet de trois sanctions disciplinaires préalablement pour s’être délibérément soustrait aux consignes données dans le cadre de l’exécution de ses missions.

Elle indique que M. [Z] n’était pas éligible au bénéfice de la prime de 13e mois pour l’année 2021 puisqu’il ne faisait plus partie des effectifs au 31 décembre 2021. Elle souligne enfin que la prime de responsabilité était d’un montant variable en raison des absences du salarié et qu’étant absent de l’entreprise en juin 2021, il n’a pas perçu cette prime.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 mai 2021 qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, est ainsi libellée :

« Les griefs sont les suivants :

Le 8 avril 2021, à l’occasion de votre prise de poste, votre responsable hiérarchique, Monsieur [V] [F], vous a communiqué les consignes de collecte de la matinée et vous a expressément demandé de débarrasser une borne d’apports volontaires rendue inaccessible par la présence de nombreux sacs de déchets. Votre responsable vous a demandé de réaliser cette opération avant de commencer la tournée des encombrants sur laquelle vous étiez affecté à cette date avec vos deux coéquipiers.

Vous avez alors vivement contesté cette tâche supplémentaire et vous avez réagi de manière très violente, vulgaire et déplacée en insultant Monsieur [F] et en le qualifiant de « Enculé, vous êtes tous des putes, délégué fantôme… »

Lors de notre entretien, vous n’avez pas reconnu les faits et vous avez minimisé votre réaction. Selon vos dires, vous n’avez pas insulté Monsieur [F] et vous lui avez seulement indiqué qu’il ne s’agissait pas précisément d’encombrants. De ce fait, vous considérez que la tâche de les évacuer ne vous revenait pas.

Vous nous avez également rappelé que vous avez malgré tout, réalisé la prestation demandée par Monsieur [F].

Nous ne pouvons accepter un tel comportement, agressif violent et injurieux.

A cet effet, nous vous rappelons que, dans le cadre professionnel, vous vous devez d’avoir une attitude courtoise et polie avec toute personne, quelle qu’elle soit, client, fournisseur, collègue ou hiérarchie, et ce en tout temps. Cette obligation qui relève du savoir vivre le plus basique et est par ailleurs clairement spécifiée dans le Règlement Intérieur de l’entreprise qui a été porté à votre connaissance.

En effet, à l’article 8.1 portant sur les dispositions générales de la section sur l’exécution du travail, il est indiqué que : « Il est formellement interdit de manquer de respect à l’égard de ses collègues de travail ou de toute autre personne. Toute attitude contraire aux bonnes moeurs est interdite et passible de sanctions. De même, la violence physique ou verbale sur toute personne sera sanctionnée.»

Il est par ailleurs précisé, dans le même article que : « Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, le personnel doit se conformer d’une part aux consignes prévues au présent règlement, les notes de services portées à sa connaissance par voie d’affichage et d’autre part aux directives données par les supérieurs hiérarchiques ou par toute personne qui lui serait désignée dans le cadre du travail.»

Si, selon sa propre appréciation, les consignes données ne semblent pas adaptées, chaque collaborateur peut en faire part à son supérieur hiérarchique de manière courtoise et constructive mais ne doit en aucun cas surréagir, tel que vous l’avez fait.

La violence verbale est incompatible avec le bon fonctionnement du service, Chacun doit contribuer au maintien d’un climat de travail apaisé au sein de ce collectif et, à ce titre, nous ne pouvons pas tolérer de tels débordements.

Votre comportement est contraire à celui que nous attendons de la part de nos collaborateurs et constitue un manquement à vos obligations professionnelles.

Ces faits interviennent alors même que nous avions déjà été amenés à déplorer de votre part, des manquements aux consignes de travail et de sécurité et nous vous avions notifié les sanctions suivantes :

— Un avertissement du 27 mai 2019 pour manquement à vos obligations professionnelles et consignes de travail. Nous vous avions alors déjà fait un rappel des dispositions de l’article 8.1 du Règlement Intérieur.

— Une mise à pied disciplinaire de deux jours du 29 janvier 2020 pour manquement à vos obligations professionnelles, avec un nouveau rappel de l’article 8.1 du Règlement Intérieur.

— Une mise à pied disciplinaire de huit jours du 21 Janvier 2021 pour non-respect de différentes dispositions du Règlement Intérieur et notamment l’article 9.1.

Votre comportement que nous condamnons fermement et votre manque de professionnalisme et de respect sont inacceptables et préjudiciables à la bonne marche de l’agence.

Ces différents événements rendent impossible la poursuite de votre activité au sein de l’entreprise, par conséquent, nous vous notifions par la présente, et après observation du délai légal de réflexion, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de deux mois, que vous dispensons d’effectuer et qui vous sera payé, débutera à la première présentation de cette lettre. »

La société Veolia produit :

— une fiche de poste datée du 4 juin 2013 et signée par M. [Z] concernant la fonction de conducteur de matériel de nettoiement/SMAV,

— un mail de M. [V] [F], attaché d’exploitation Agence Veolia Propreté [Localité 3], écrit le 8 avril 2021 à 6h08 dans lequel il indique 'Bonjour à tous, ce matin j’ai passé les consignes à la tournée des ENCOMBRANTS pour le ramassage autour des bornes, et la réaction de Mr. [Z] [W] a été de m’insulté : enculé, tous des putes, délégué fantôme… et qu’il ne ramasseras pas. Je lui ai donc dit que c’était une directive de [R] et qu’il n’avait pas le choix… Je pars voir sur place si le travail est fait….Par contre, je demande une convocation pour sanctionner ce genre de comportement INACCEPTABLE(…)',

— un mail de M. [R] [K], directeur de l’unité opérationnelle ayant mené l’entretien préalable, qui écrit le 18 mai 2021 à Mme [A] [G] : 'En confirmation de nos entretiens d’hier ci-dessous le compte rendu de l’entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement du 20 avril à 12h45. Mr [Z] est venu accompagné de [D] [U] représentant du personnel. Les faits : Mail de [V] [F], atex sur [Localité 3], à 6h08 relatant qu’il avait été insulté par Monsieur [Z] après qu’il lui ai remis des consignes de collecte pour dégager une borne d’apport volontaire rendue inaccessible par une présence importante de déchets en sacs avant d’attaquer la tournée d’encombrants sur laquelle il était affecté avec ses deux coéquipiers. MR a alors réagi en traitant Monsieur [F] 'Enculé, tous des putes, délégué fantôme..' et qu’il ne ramasserait pas! Mr [Z] ne reconnaît pas les faits 'je ne l’ai pas insulté, j’ai contesté l’ordre en disant que ce n’était pas des encombrants'. [V] [F] est allé voir sur place vers 8h00 et le travail avait été fait! Étaient présents au moment des faits ses deux équipiers qui ne confirment pas les insultes mais qui disent que [W] [Z] a réagi violemment par rapport au rajout qui avait été fait…',

— une attestation de M. [V] [F], datée du 18 mai 2021, dans laquelle il confirme ce qu’il avait mentionné dans son mail du 8 avril 2021 à savoir que M. [Z] s’est présenté dans son bureau, le 8 avril 2021 à 5h05, qu’il lui a transmis les consignes de ramassage, que la réaction immédiate du salarié a été de l’insulter avec les mots suivants : 'enculé, vous êtes tous des putes, délégué fantôme…' et de dire qu’il ne procéderait pas au ramassage. M. [F] précise que M. [N] et M. [M] étaient présents,

— le règlement intérieur de la société qui prévoit notamment en son article 8.1 que 'le personnel doit se conformer… aux directives données par les supérieurs hiérarchiques’ et qu’il 'est formellement interdit de manquer de respect à l’égard de ses collègues de travail ou de toute autre personne. Toute attitude contraire aux bonnes moeurs est interdite et passible de sanctions. De même, la violence physique ou verbale sur toute personne sera sanctionnée',

— le règlement intérieur de la société qui prévoit notamment en son article 8.2 que 'le personnel doit se comporter avec courtoisie et correction en toutes circonstances'.

M. [Z] produit quant à lui :

— une attestation de M. [B] [Z], rippeur, qui 'certifie que M. [Z] [W] n’a pas été menaçant en paroles ni en insultes vis-à-vis de M. [F], le 8/04/2021 aux alentours de 4h50',

— une attestation de M. [I] [T], rippeur, qui 'atteste que le 8 avril 2021 à 4h50, me trouvant à proximité du bureau des chefs (ainsi que d’autres salariés présents à ce moment là) que M. [Z] [W] lors d’une conversation avec M. [F] [V], n’a pas proféré d’insultes envers ce dernier',

— une attestation de M. [C] [E], rippeur, qui 'atteste sur l’honneur, étant en présence de Mr [Z] [W] le 8 avril 2021, ce dernier lors de son entretien avec Mr [F] n’a pas été injurieux ou insolent',

— une attestation de M. [J] [N] qui indique 'ne pas avoir fait de déclaration à l’encontre de monsieur [Z] [W] et ne pas être présent dans les locaux au moment des faits le 8 avril 2021'.

Il convient de préciser que si les attestations produites par M. [Z] ne sont pas en tout point conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, il n’y a toutefois pas lieu de les écarter des débats dès lors qu’il n’est pas démontré que les irrégularités invoquées (absence de la mention qu’elles sont établies en vue de leur production en justice et que leurs auteurs ont connaissance qu’une fausse attestation de leur part les expose à des sanctions pénales) feraient grief à la société Veolia, la cour estimant en outre qu’elles présentent toutes des garanties suffisantes pour valoir comme élément de preuve. Par ailleurs, le seul fait que M. [N] atteste qu’il n’était pas présent n’est pas un élément suffisant pour écarter son témoignage des débats.

Au vu des éléments produits par l’employeur, essentiellement le mail et l’attestation de M. [F], et des éléments produits par le salarié, essentiellement les attestations d’autres salariés qui viennent contredire les déclarations de M. [F], lesquelles ne sont corroborées par aucun élément extérieur, il y a lieu de retenir l’existence d’un doute qui doit bénéficier au salarié, lequel dément avoir eu un comportement violent, menaçant ou encore injurieux à l’encontre de son supérieur hiérarchique le 8 avril 2021. De plus, la circonstance que M. [Z] ait contesté la consigne le 8 avril 2021 n’est pas de nature à justifier son licenciement et ce d’autant plus qu’après vérification, M. [Z] avait finalement exécuté la consigne.

La cour considère donc que le licenciement de M. [Z] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, et en l’absence de réintégration du salarié, ce dernier peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est compris pour une ancienneté de 8 ans, entre 3 mois de salaire brut et 8 mois de salaire brut.

M. [Z], qui ne justifie pas du montant de sa demande indemnitaire à hauteur de 12 mois de salaire et qui ne produit aucun élément pour justifier de sa situation et/ou des difficultés alléguées pour retrouver un emploi, verra son préjudice lié à sa perte d’emploi injustifiée réparé par l’allocation d’une somme de 6 851,88 euros que la société Veolia est condamnée à lui payer.

Conformément à l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société Veolia de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.

Sur les demandes de rappels de salaire

Sur la prime de 13e mois

Le contrat de travail de M. [Z] ayant été conclu avant le 1er octobre 2016, l’article 1178 du code civil s’applique. Celui-ci dispose ' la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.'. Il en résulte que lorsque le débiteur engagé sous condition suspensive manque à son obligation de loyauté en empêchant la réalisation de celle-ci, la sanction est de renverser le sens de dissipation de l’incertitude, la condition défaillie est réputée accomplie.

En matière de primes liées à une condition de présence, il est constant qu’est réputée défaillie la condition de présence du salarié lorsque son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu’il doit être alloué au salarié le montant de la prime dont il a ainsi été privé (Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-19.840).

En l’espèce, selon l’article 3.16 de la convention collective applicable :

'Treizième mois

Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise et étant présent à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence.

Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d’embauche en cours d’année, elle est versée prorata temporis.

En cas de départ en retraite (art. 2.24 de la présente convention) ou de départ motivé par le changement de titulaire d’un marché public, cette prime est versée pro rata temporis sans condition de présence au 31 décembre.

Les autres modalités d’attribution sont définies au niveau de l’entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé.'

Il s’ensuit que la perception de la prime de 13e mois est subordonnée à la condition de la présence du salarié au 31 décembre de l’année concernée. Or, en licenciant M. [Z] de manière injustifiée, la société Veolia a privé le salarié de la possibilité de percevoir sa prime de 13e mois pour l’année 2021. La société Veolia doit en conséquence être condamnée à payer à M. [Z] la somme réclamée de 983 eurosbrut. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la prime de responsabilité mensuelle

En dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire dès lors qu’elle résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur.

En matière de primes liées à une condition de présence, il est constant qu’est réputée défaillie la condition de présence du salarié lorsque son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu’il doit être alloué au salarié le montant de la prime dont il a ainsi été privé (Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-19.840).

En l’espèce, la société Veolia reconnaît que depuis 2012/2013, la prime mensuelle de responsabilité a été attribuée à M. [Z] pour compenser les frais de déplacement et le temps consacrés au test d’un prototype dédié au lavage des points d’apport volontaires sur une zone géographique étendue, précisant que son montant était fixé à 90 euros par mois mais pouvait diminuer en raison des absences du salarié au cours du mois donné. Les bulletins de salaire des mois d’août 2020 et octobre 2020 corroborent les déclarations de la société Veolia puisque le montant de la prime de responsabilité a été proratisée au temps de présence effectif dans l’entreprise de M. [Z].

Il ressort cependant que si M. [Z] a été absent de la société en juin 2021, cette situation résulte uniquement de la décision unilatérale de son employeur de le dispenser de l’exécution de son préavis de sorte que la condition de présence du salarié ne peut qu’être réputée défaillie, la société Veolia ne pouvant utilement se prévaloir de sa propre décision pour se dispenser de payer un élément de salaire fixe et permanent de M. [Z] depuis son entrée dans l’entreprise.

Par conséquent, la cour condamne la société Veolia à payer à M. [Z] la somme de 90 euros brut au titre de la prime de responsabilité pour le mois de juin 2021. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les frais du procès

La société Veolia, qui succombe, doit être condamnée aux dépens d’appel et de première instance, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. Par voie de conséquence, la société Veolia ne peut qu’être déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Enfin, il est inéquitable de laisser supporter à M. [Z] l’intégralité des frais exposés pour les besoins de l’instance. La société Veolia est condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare le licenciement de M. [W] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Veolia Propreté Aquitaine à payer à M. [W] [Z] la somme de 6 851,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Veolia Propreté Aquitaine à payer à M. [W] [Z] la somme de 983 euros brut au titre de la prime de treizième mois,

Condamne la SAS Veolia Propreté Aquitaine à payer à M. [W] [Z] la somme de 90 euros brut au titre de la prime de responsabilité pour le mois de juin 2021,

Ordonne à la société Veolia propreté aquitaine de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [W] [Z] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage

Condamne la SAS Veolia Propreté Aquitaine aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS Veolia Propreté Aquitaine à payer à M. [W] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Veolia Propreté Aquitaine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu