COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 20 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05714 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NA3U

Monsieur [J] [O]

c/

S.A.S. ÉCOLE POUR L’INFORMATIQUE ET LES NOUVELLES TECHNOLOGIES (EPITECH)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, avocat au barreau de RENNES

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 novembre 2022 (R.G. n°F 20/00666) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2022.

APPELANT :

[J] [O]

né le 09 Novembre 1973 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] / [Y]

Représenté par M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. ÉCOLE POUR L’INFORMATIQUE ET LES NOUVELLES TECHNOLOGIES (EPITECH) Prise en la personne de son représentant légal, son Président, domicilié en cette qualité au siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

Assistée de M^e Patricia GIRAUD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 décembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 26 février 2014, l’association école pour l’informatique et les nouvelles technologies (en suivant, l’association EPITECH) a engagé M. [J] [O] en qualité de responsable du développement support.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat du 27 novembre 2007.

Par un avenant en date du 13 juin 2014, M. [O] a été nommé au poste de

« Directeur du Développement Régional » pour EPITECH [Localité 3], à compter du 1er juillet 2014.

Le 21 janvier 2019, un deuxième avenant a été conclu entre les parties, modifiant à la hausse la rémunération de M. [O].

M. [O] a été placé en arrêt maladie du 4 au 5 juin 2019 puis le 12 juin 2019 et du 17 juin 2019 au 17 août 2019.

Le 26 juillet 2019, l’association EPITECH a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 6 septembre 2019. L’entretien a été reporté au 17 septembre 2019.

A l’issue de l’entretien, l’association EPITECH a notifié à M. [O] sa mise à pied à titre conservatoire à cause de « propos inacceptable qu’il aurait tenus (la veille) devant des étudiants et des collaborateurs dénigrant EPITECH et ses dirigeants ».

Par un courrier daté du 4 octobre 2019, l’association EPITECH a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

2- M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux par requête reçue le 9 juin 2020 aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [O] ne reposait pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association EPITECH à payer à M. [O] les sommes de:

—  3 419,20 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire;

—  341, 92 euros brut au titre des congés payés afférents;

—  13 848 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 384, 80 euros brut au titre des congés payés afférents;

—  5 308, 40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  12 500 euros brut à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable,

—  1 250 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association EPITECH aux dépens.

Le 16 décembre 2022, M. [O] a interjeté appel, par voie électronique, de cette décision en ce qu’elle :

— a dit que le licenciement de M. [J] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse – l’a débouté de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement et à défaut pour absence de cause réelle et sérieuse ;

— se voir délivrer sous astreinte des bulletins de paye et une attestation Pôle emploi conformes à la décision ;

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2024, pour être plaidée.

PRÉTENTIONS

3- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement 'en ses chefs frappés d’appel',

— déclarer nul son licenciement et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS EPITECH venant aux droits de l’Association EPITECH à lui payer la somme de 67 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la délivrance de bulletins de paye et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir dans le mois de la signification de la décision, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— débouter la SAS EPITECH venant aux droits de l’Association EPITECH de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner la SAS EPITECH venant aux droits de l’Association EPITECH aux dépens et à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et ce moyennant la renonciation de l’auxiliaire de justice à percevoir la part contributive de l’Etat.

4- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la SAS EPITECH venant aux droits de l’association EPITECH demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— violé le principe du contradictoire en soulevant d’office le caractère illicite de preuve apporté par les caméras de vidéoprotection de la SAS EPITECH ;

— écarté l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement ;

— alloué à M. [O] la totalité de sa prime sur objectifs pour l’année 2018/2018 ;

Statuant à nouveau,

RG 22/05714

— dire et juger que les images de vidéoprotections produites par la SAS EPITECH sont une preuve licite M. [O] a commis des fautes graves justifiant son licenciement;

— dire et juger que M. [O] était bien informé des objectifs qu’il devait réaliser pour l’année 2018/2019 ;

— débouter M. [O] de sa demande de paiement de sa prime sur objectifs pour l’année 2018/2019 ;

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions;

— condamner M. [O] à verser à l’association (sic) EPITECH, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile;

— condamner M. [O] aux entiers dépens.'

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts consécutive

Sur la discrimination liée à l’état de santé

Exposé des moyens

5- Se fondant sur les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.1132-4 du code du travail, M. [O] fait valoir qu’aux termes de la lettre de licenciement, il lui est reproché de ne pas avoir suivi des directives dont il aurait été destinataire après le 1er juillet 2019, d’avoir été relancé au sujet de 'follow up’ et de ne pas avoir communiqué avec M. [N], alors que pendant cette période, il était en arrêt maladie. Il en conclut que lui reprocher son indisponibilité et une insubordination à ce titre constitue un motif indirectement lié à son état de santé. Parmi les autres faits laissant supposer que son licenciement est lié à son état de santé, il ajoute que c’est la réception de son arrêt maladie du lundi 17 juin 2019 qui a motivé le déplacement à [Localité 3] le vendredi suivant du chef des ventes et de la responsable d’unité, puis le lundi suivant de M. [N], lesquels ont tenté d’obtenir des collaborateurs qu’ils le dénigrent. Il souligne avoir reçu la convocation à l’entretien préalable peu de temps après le renouvellement de son arrêt maladie.

6- La société EPITECH soutient que M. [O] s’est trouvé très opportunément en arrêt de travail en juin 2019 au moment où sa hiérarchie commençait à manifester un réel mécontentement sur son travail. Elle affirme que ce n’est pas son état de santé et ses arrêts de travail qui lui sont reprochés mais ses défaillances et son insubordination qui sont bien antérieures à ses arrêts de travail. Elle explique n’avoir jamais reproché au salarié, dans la lettre de licenciement, d’avoir été en arrêt maladie et estime que le contenu de la lettre ne permet pas d’établir une discrimination directe à l’égard du salarié.

Réponse de la cour

7- Toute forme de discrimination en raison de l’état de santé est prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul. Le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul.

8- En l’espèce, au soutien de ses allégations, M. [O] produit :

— ses arrêts de travail pour maladie des 4 et 5 juin 2019, du 12 juin 2019 et du 17 juin 2019 au 17 août 2019,

— la lettre de convocation datée du 26 juillet 2019 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 6 septembre 2019,

— la lettre de licenciement du 4 octobre 2019 en visant plus précisément le passage suivant: 'Dès le 1er juillet 2019, j’ai été contraint d’envoyer un courriel à l’équipe de communication pour lancer en urgence des actions sur ce site et pallier vos manquements professionnels. Ensuite, j’espérai que vous alliez enfin suivre mes directives à ce sujet, mais j’ai dû vous relancer à plusieurs reprises au sujet des 'follow up’ car je n’avais aucune communication avec vous.'

9- S’il est établi que M. [O] a reçu sa lettre de convocation à un entretien préalable alors qu’il était effectivement en arrêt maladie et que l’extrait de la lettre de licenciement qu’il vise porte sur une période où il était en arrêt maladie, ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent toutefois pas supposer l’existence d’une situation de discrimination directe ou indirecte dont il aurait été victime lors de son licenciement.

10- En effet, l’analyse complète de la lettre de licenciement de M. [O] révèle que le non-respect des directives reproché au salarié porte sur une période antérieure à ses arrêts maladies mais que la découverte par l’employeur de cette situation n’a eu lieu qu’à la fin du mois de juin 2019 lorsque M. [N] s’est déplacé sur le site de [Localité 3]. De plus, si l’employeur fait référence dans la lettre de licenciement à l’arrêt de travail de M. [O], c’est uniquement pour reprendre les explications de ce dernier, à savoir 'Vous avez tenté de vous justifier en prétendant ne pas avoir compris que vous deviez lancer ces actions, puis en invoquant votre arrêt de travail fin juin qui vous aurait empêché de vous en charger'. Or, les consignes et les instructions de lancement de la Coding Academy avaient été données avant l’arrêt de travail de M. [O], en mai 2019, ce que l’employeur n’a d’ailleurs pas manqué d’indiquer dans la lettre de licenciement.

11- Par conséquent, dès lors que les faits allégués par M. [O] ne laissent pas supposerl’existence d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité de son licenciement pour ce motif.

Sur la violation de la liberté d’expression

Exposé des moyens

12- M. [O] soutient qu’il lui est reproché, aux termes de la lettre de licenciement, d’avoir critiqué l’efficacité de la stratégie de l’école, ou encore d’avoir critiqué la diversification décidée par la direction. Il considère que son licenciement, prononcé à titre de sanction de l’exercice de la liberté d’expression dont il dispose, liberté fondamentale, doit être annulé.

13- La société EPITECH prétend que M. [O] n’a pas été licencié pour avoir critiqué en public lors d’un séminaire en mars 2019 la Coding Academy de sorte qu’il a pleinement bénéficié de sa liberté d’expression, précisant que le motif du licenciement repose sur le fait d’avoir refusé d’exécuter les directives de sa hiérarchie et d’avoir fait obstacle au lancement de la filière Coding Academy au sein du campus de [Localité 3].

RG 22/05714

Réponse de la cour

14- Selon l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière.

15- L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.

16- Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

17- Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

18- En l’espèce, il est indiqué dans la lettre de licenciement :

'(…)En réalité, vous avez ostensiblement décidé de vous 'désaligner’ de la stratégie de l’école car vous n’êtes pas convaincu de son efficacité, vous la critiquez même ouvertement en public. Nous avons notamment appris que lors de la présentation de la Coding Academy, vous avez immédiatement critiqué la diversification décidée par la Direction d’EPITECH en commentant négativement ces décisions prises, et en disant à vos équipes que 'c’était n’importe quoi’ 'que ça ne marcherait pas'.

Dans le cadre de vos fonctions, il n’a jamais été question de vous priver de votre liberté de penser, mais en revanche vous ne pouviez pas vous opposer à la mise en oeuvre de la politique commerciale décidée par la Direction d’EPITECH, ni vous en faire juge en refusant de l’appliquer.

L’absence de mise en place de la Coding Academy sur [Localité 3] à compter de mai 2019, résulte d’un refus délibéré de votre part qui a persisté au fil des mois, puisque vous avez continué à ne pas tenir compte des relances et instructions de votre hiérarchie à ce sujet. Vous avez même délibérément occulté cette mission auprès de vos collaborateurs.

Votre insubordination et votre manque de collaboration systématiques sont constitutifs d’une faute grave ayant eu des conséquences financières importantes pour EPITECH, en empêchant le recrutement de nouveaux étudiants et en freinant le développement de l’école sur [Localité 3]. (…)'

19- Il résulte de cet extrait, que contrairement à ce que soutient le salarié, il ne lui est nullement reproché d’avoir exprimé publiquement son avis sur les projets de la société EPITECH. Cette dernière a simplement fait état des propos tenus par M. [O] pour illustrer le fait que ce dernier n’était pas d’accord avec la Coding Academy et pour étayer en conséquence le grief reproché au salarié, à savoir le refus délibéré de mettre en place la Coding Academy à [Localité 3].

20- Par conséquent, en l’absence de toute atteinte à la liberté d’expression de M. [O], la nullité du licenciement de ce dernier ne peut être prononcée pour ce motif.

21- Il convient donc de débouter M. [O] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la demande de dommages et intérêts consécutive

Sur le défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement

Exposé des moyens

22- M. [O] rappelle qu’au moment de son licenciement, son employeur était une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901 et son décret d’application du 16 août 1901. Il soutient qu’en l’absence de disposition particulière dans les statuts de l’association EPITECH, le pouvoir de licencier appartenait au président de l’association qui avait la faculté de déléguer ses pouvoirs, en application de l’article 15 des statuts, uniquement pour un acte précis et seulement au profit de l’un des membres du conseil d’administration. Il fait observer que son licenciement a été notifié par M. [N], directeur général qui n’était ni membre du conseil d’administration ni titulaire d’une délégation de pouvoir du président pour cet acte précis.

23- En réponse à la société EPITECH, il fait valoir que la délibération du 15 mai 2013 de l’assemblée générale portant sur l’extension des pouvoirs du directeur général, ne porte pas sur une modification statutaire de sorte que les statuts du 29 septembre 2008 restaient applicables au jour du licenciement. Il ajoute que le contrat de travail de M. [N] ne comporte aucune délégation de pouvoir par le président de l’association, le contrat de travail étant au demeurant signé par le vice-président.

24- La société EPITECH prétend que le directeur général de l’association était habilité, en vertu d’une délibération de l’assemblée générale du 15 mai 2013, a exercé le pouvoir disciplinaire en lieu et place du président de l’association qui lui avait délégué ce pouvoir. Elle affirme que l’assemblée générale pouvait modifier les statuts et confier ainsi le pouvoir disciplinaire à son directeur général. Elle estime que les règles statutaires ont été respectées et que M. [O] n’a pas qualité pour se prévaloir d’une éventuelle irrégularité concernant la mise en oeuvre de la délégation de pouvoir au profit du directeur général. Elle insiste sur le fait que le contrat de travail de M. [N] prévoyait expressément qu’il disposait du pouvoir disciplinaire et de procéder aux licenciements.

Réponse de la cour

25- En vertu de l’article L. 1232-6, alinéa 1, la notification du licenciement doit émaner de l’employeur de sorte que le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

26- La loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ne contenant aucune disposition relative à l’organisation des pouvoirs au sein d’une association, ce sont les statuts qui doivent déterminer les pouvoirs de chacun des organes et notamment le pouvoir de représenter l’association ou, plus spécifiquement, celui de licencier un de ses salariés.

27- Par application combinée des articles L. 1232-6 du code du travail et 1103 du code civil et la loi du 1er juillet 1901, il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

28- L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, comme le non-respect de la procédure prévue par les statuts, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Plus généralement, l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

29- Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et de l’article 1165 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que, si le salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur d’une association pour justifier du défaut de pouvoir de la personne signataire de la lettre de licenciement, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l’irrégularité de la désignation de l’organe titulaire du pouvoir de licencier pour contester son pouvoir ( Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781).

30- En l’espèce, l’article 15 des statuts de l’association EPITECH, mis à jour le 29 septembre 2008, prévoit :

' Le président de l’association est doté du pouvoir de représenter l’association dans les actes de la vie civile. Il a notamment qualité pour ester en justice au nom de l’association.

Il peut, pour un acte précis, déléguer ce pouvoir à un autre membre du conseil d’administration notamment au vice-président.'

31- Si le contrat de travail de M. [N] du 8 janvier 2003, signé par le vice-président de l’association, prévoit en son article 3 que le directeur général a pour mission 'd’exercer le pouvoir disciplinaire et de procéder au licenciement', cette clause n’emporte pas délégation de pouvoir en l’absence de toute mention expresse en ce sens. Au surplus, il y a lieu de relever que cette clause est contraire à l’article 15 des statuts de l’association.

32- Il ressort par ailleurs d’un procès-verbal de délibérations de l’assemblée générale de l’association EPITECH du 15 mai 2013 que l’assemblée générale a voté la résolution unique suivante :

'L’assemblée générale décide d’élargir les pouvoirs du directeur général de l’EPITECH.

Administration du personnel

Le directeur général assume, en tant que représentant du Président, l’ensemble des obligations découlant des relations entre l’employeur et les salariés sur les plans législatif, réglementaire et conventionnel.

— il veille à l’application de la convention collective de référence, des accords de travail réglementairement conclus, des textes réglementaires en matière de droit du travail, d’hygiène et de sécurité, de la mise en place et du suivi du respect des mesures et des consignes de protections individuelles et collectives des salariés;

— il veille à la bonne exécution des procédures d’embauche ;

— il recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire des personnels salariés de l’association et en rend compte au conseil d’administration.

Gestion

D’une manière générale, il s’assure du respect des procédures administratives, comptables, financières et juridiques mises en place par l’association'.

33- Contrairement à ce que soutient la société EPITECH, cette délibération de l’assemblée générale ne peut pas valoir modification des statuts dès lors :

— d’une part qu’il ne résulte pas de la lecture du procès-verbal de délibération que la modification des statuts a été envisagée, aucune mention n’indiquant que la résolution votée aurait vocation à modifier, remplacer ou compléter les statuts,

— d’autre part que cette résolution n’est pas compatible avec l’article 15 des statuts, qui n’a pas été abrogé, selon lequel seul le président dispose du pouvoir de licencier, pouvoir qu’il peut déléguer, pour un acte unique, à une personne membre du conseil d’administration, étant rappelé que le directeur général n’est pas membre du conseil d’administration.

34- Dès lors, en l’absence de modification des statuts depuis le 29 septembre 2008, il est inopérant pour la société EPITECH de se prévaloir de la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 23 mars 2022, pourvoi n° 20-16.781.

35- La cour considère, par voie de conséquence, que le directeur général, M. [N], ne disposait pas du pouvoir de procéder au licenciement de M. [O]. Le licenciement de ce dernier est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu’il dit que le licenciement de M. [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Exposé des moyens

36- M. [O] rappelle qu’en application de l’article L.1235-3 du code du travail, son ancienneté de 5 ans et 9 mois devrait lui permettre d’obtenir une indemnisation comprise entre 3 et 6 mois de salaire. Il explique qu’il n’a pas retrouvé d’emploi et qu’il a fini par constituer une société, le 1er mars 2021, dénommée Digital Time. Il précise que cette activité ne lui a pas permis de dégager des ressources et qu’il est désormais bénéficiaire du RSA en raison de l’épuisement de ses droits Pôle Emploi. Se fondant sur l’article 24 de la charte sociale Européenne et sur des avis du Comité Européen des droits fondamentaux, il soutient que l’allocation d’une somme représentative de 6 mois de salaire est manifestement en inadéquation avec le préjudice qu’il a subi.

37- La société EPITECH fait observer que M. [O] ne produit pas ses déclarations d’impôt pour 2022 et 2023 de sorte qu’il est impossible de déterminer ses revenus. Elle estime par ailleurs qu’il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, soulignant que les décisions rendues par le Comité Européen des droits sociaux n’ont pas d’incidence en droit interne et que les dispositions de la Charte Sociale européenne n’ont pas d’effet direct entre particuliers.

Réponse de la cour

38- En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, dont il n’est pas contesté qu’il était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés et présentait au jour du licenciement une ancienneté de 5 ans et 9 mois, peut prétendre, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 6 mois de salaire brut.

RG 22/05714

39- L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT prévoyant qu’en cas de licenciement injustifié, le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité adéquate au salarié est d’application directe.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

40- Par ailleurs, l’article 24 de la Charte sociale européenne est libellé ainsi :

« Article 24 : Droit à la protection en cas de licenciement

Partie I : « Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ».

Partie II : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial."

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, même si le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe a dans sa décision publiée le 26 septembre 2022 n°160/2018 et dans celle publiée le 22 novembre 2022 n°175/2019 considéré que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’était pas garantie et qu’il y avait violation de l’article 24.b de la Charte aux motifs que:

— les plafonds prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur;

— le juge ne dispose que d’une marge de manoeuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés ;

— le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l’affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé ;

— les autres voies de droit sont limitées à certains cas ;

il n’en demeure pas moins que le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème légal à l’article 24 de la Charte européenne précitée est sans emport sur la solution du litige.

41- En conséquence, contrairement à ce que soutient M. [O], il n’y a pas lieu d’écarter l’application du barème dit « Macron ».

42- Compte tenu de l’âge de M. [O] au jour de son licenciement (presque 46 ans), de son salaire brut mensuel, du fait qu’il ne produit aucune déclaration de revenus et aucun avis d’imposition depuis son licenciement et du fait qu’il a été inscrit en qualité de demandeur d’emploi uniquement depuis le 19 janvier 2022, il est justifié de lui allouer une somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société EPITECH étant condamnée au paiement de cette somme.

43- En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société EPITECH de procéder au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

44- La cour précise que l’appel principal formé par M. [O] ne porte pas sur les dispositions du jugement ayant condamné la société EPITECH à payer au salarié un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement et que l’appel incident formé par la société EPITECH n’a pas dévolu à la cour la connaissance de ces chefs de jugement dès lors que l’intimé s’est contentée, dans ses premières et dernières conclusions, de solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a 'écarté l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement’ sans formuler consécutivement une demande de débouté des prétentions afférentes de M. [O]. Il n’y a donc pas lieu de statuer à nouveau sur l’ensemble de ces chefs de jugement dont la cour n’est pas saisie.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs 2018/2019

Exposé des moyens

45- M. [O] fait valoir qu’aucun débouté au fond n’a été sollicité par l’appelant incident dans son délai pour conclure de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre.

46- Après avoir rappelé le montant des primes qu’il a perçues jusqu’en décembre 2018, il explique qu’il a sollicité une augmentation de rémunération à laquelle M. [N] a donné un accord de principe. Il indique qu’un nouvel avenant a été signé le 21 janvier 2019 prévoyant que la partie variable de sa rémunération passerait à 12 500 euros brut maximum. Soulignant avoir été présent entre octobre 2018 et octobre 2019, il estime qu’il aurait dû percevoir le montant de sa rémunération variable et ce d’autant plus qu’aucun objectif n’a été fixé et porté à sa connaissance avant le démarrage de la campagne. Il conteste le fait qu’un objectif de 120 inscrits lui ait été communiqué le 5 juin 2018, affirmant que cet objectif était celui de la campagne octobre 2017-octobre 2018 et non pas celui de la campagne octobre 2018-octobre 2019. Il insiste en outre sur le fait que l’objectif de 120 inscrits aurait été inatteignable.

RG 22/05714

47- La société EPITECH indique qu’en 2016/2017, l’objectif de M. [O] était de 130 étudiants inscrits mais qu’il n’a obtenu que 128 inscrits tandis qu’il a obtenu 114 inscrits en 2017/2018 alors que son objectif était fixé à 120 étudiants inscrits. Elle en conclut que les taux d’inscrits pendant ces deux années démontrent que l’objectif de 120 étudiants inscrits sur [Localité 3] était parfaitement réalisable. Elle affirme par ailleurs que pour l’année 2018/2019, l’objectif de M. [O] était de 120 inscrits, précisant que le salarié en a été informé dès le mois de juin 2018. Elle soutient que si M. [O] avait effectivement sollicité une augmentation de son salaire, elle avait accepté cette demande sous condition du maintien de l’objectif de 120 inscrits. Elle déclare que M. [O] n’a pas atteint ses objectifs et qu’en conséquence, il ne peut pas prétendre au versement même partiel de sa prime sur objectifs puisqu’en dessous de 80% des objectifs, aucune part variable n’est versée.

Réponse de la cour

48- A titre liminaire, la cour observe que la société EPITECH, tant dans ses premières conclusions que dans les dernières, demande tout d’abord l’infirmation du jugement en ce qu’il a 'alloué à M. [O] la totalité de sa prime sur objectifs pour l’année 2018/2018", puis de 'débouter M. [O] de sa demande de paiement de sa prime sur objectifs pour l’année 2018/2019'. Il s’avère donc que, contrairement à ce que prétend M. [O], la cour est saisie de ce chef de demande du fait de l’effet dévolutif de l’appel incident.

49- En application de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016, 'Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.'

50- Le principe de libre fixation des salaires implique qu’employeurs et salariés puissent convenir du paiement d’une rémunération variable et choisir librement ses bases de calcul. Sont valables les clauses prévoyant une variation de la rémunération du salarié si les trois conditions suivantes sont remplies :

' ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux (Smic) et conventionnels ;

' ne pas conduire à faire peser le risque d’entreprise sur le salarié, via sa rémunération;

' reposer sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur ;

' être raisonnable et compatible avec le marché.

51- Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur s’imposent au salarié dès lors qu’ils sont réalisables et ont été portés à sa connaissance en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, nº 08-44.977 ; Cass. soc., 9 mai 2019, nº 17-20.767), sauf si l’employeur était dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents (Cass. soc., 21 sept. 2017, nº 16-20.426). Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

52- Enfin, conformément à l’article 1315 du code civil devenu l’article 1353, en cas de litige il appartient à l’employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables (Cass. soc., 15 déc. 2021, no 19-20.978).

53- En l’espèce, il résulte de l’article 6 du contrat de travail de M. [O], que devait s’ajouter à la rémunération fixe du salarié 'une partie variable annuelle brute de 7 000 euros (sept mille euros) maximum sur la réalisation des objectifs fixés par la Direction'. Par avenant du 21 janvier 2019, les parties ont convenu que 'A partir du 1er janvier 2019, le/la salarié(e) percevra au titre de son activité une rémunération forfaitaire annuelle brute de 55 000 euros soit 4 583,33 euros bruts mensuels. La partie variable annuelle de cette rémunération passera à 12 500 euros bruts maximum, calculée sur la réalisation des objectifs fixés par la Direction.

Les objectifs seront réalisés chaque année sur la période comprise entre le jour suivant la fin de la piscine C du cursus de première année de l’année N et le dernier jour de la piscine C du cursus de première année de l’année N+1. En cas de rupture du contrat pour quelque motif que ce soit, le montant de la prime éventuellement due sera calculée prorata temporis, sur la période comprise entre le jour suivant la fin de la piscine C du cursus de première année de l’année N jusqu’à la date de rupture du contrat. Le calcul de la prime annuelle éventuellement due au/à la salarié(e) s’effectuera chaque année dans le courant du mois de novembre et sera versée au plus tard le 31 décembre.'

Ainsi pour l’année 2018/2019, le montant maximum de la prime sur objectifs était de 12 500 euros brut, étant observé que la société EPITECH ne conteste pas que l’année considérée s’étendait d’octobre 2018 à octobre 2019.

54- Si les parties s’accordent pour retenir qu’en début d’année 2018, M. [O] a sollicité auprès de son employeur une revalorisation de son salaire, ce qui est confirmé par les échanges de mails produits aux débats, le 5 juin 2018, M. [N] a indiqué au salarié :

'Désolé de ne pas être revenu vers toi plus tôt. Concernant ton dossier je n’ai pas complètement finalisé les discussions. J’ai eu un accord de principe de la direction sous réserve que nous attenions notre objectif à BDX, soit 120, ce à quoi je travaille à leur faire accepter que, compte-tenu des dysfonctionnements de début de campagne, qui ne sont pas de ton fait, nous devons être plus souple. Je dois les revoir prochainement dans le cadre de mes réunions de direction. Je reviens vers toi dès que possible.'

55- Ainsi, contrairement à ce que soutient la société EPITECH, ce mail n’avait pas pour vocation de fixer, avec 4 mois d’avance, les objectifs de M. [O] pour l’année 2018/2019 mais seulement de l’informer que la concrétisation de son augmentation de salaire était conditionnée à l’atteinte des objectifs de l’année en cours 2017/2018 soit 120 inscrits. La cour observe que la société EPITECH indique elle-même que l’objectif pour l’année 2017/2018 avait été fixé à 120 inscrits et que l’avenant portant augmentation de salaire de M. [O] a été signé à l’issue de l’année 2017/2018, lorsque les résultats ont été connus, ce qui confirme le sens du mail du 5 juin 2018 retenu.

56- La cour observe encore que la société EPITECH ne produit aucune autre pièce de nature à démontrer qu’elle aurait porté à la connaissance de M. [O] la fixation de ses objectifs au début de l’exercice octobre 2018/octobre 2019. Par conséquent, l’intégralité de la rémunération variable pour cet exercice est due de sorte que le jugement entrepris ne peut qu’être confirmé de ce chef.

Sur la demande de délivrance de bulletins de paie et d’une attestation [Y] Travail

57- L’issue du litige conduit à condamner la société EPITECH à remettre à M. [O] un bulletin de paie récapitulatif tenant compte des dispositions du présent arrêt ainsi qu’une attestation [Y] Travail rectifiée, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

Sur les frais du procès

58- Le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu’il a condamné la société EPITECH aux dépens et à payer M. [O] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

59- La société EPITECH qui succombe à hauteur d’appel doit en supporter les dépens et être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est inéquitable de laisser supporter à M. [O] l’intégralité des frais exposés pour l’instance d’appel. La société EPITECH doit ainsi être condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a condamné la SAS EPITECH aux dépens et à payer à M. [J] [O] la somme de 12 500 euros brut à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable outre la somme de 1 250 euros brut au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement rendu le 25 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [J] [O] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur le chef du jugement infirmé ;

Déboute M. [J] [O] de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déclare le licenciement de M. [J] [O] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS EPITECH à payer à M. [Y] [O] la somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Ordonne à la SAS EPITECH de délivrer à M. [J] [O] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation [Y] Travail rectifiée tenant compte de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS EPITECH à procéder au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Y ajoutant ;

Condamne la SAS EPITECH aux dépens d’appel ;

Déboute la SAS EPITECH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS EPITECH à payer à M. [J] [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu