COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 12 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03202 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MY72

Madame [H] [U]

c/

Compagnie d’assurance MAPA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 21 juin 2022 (R.G. n°F 21/00109) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 04 juillet 2022,

APPELANTE :

Madame [H] [U]

née le 03 janvier 1966 à [Localité 9] de nationalité française Profession Conseillère Commerciale, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Florian BECAM, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

Compagnie d’assurance MAPA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 775 565 088

représentée par M^e François-xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [H] [U], née en 1966, a été engagée par la Mutuelle d’Assurance des Professions Alimentaires (ci-après société MAPA), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019 en qualité de conseillère commerciale de secteur, niveau II, classe 4 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Mme [U] était rattachée à l’agence de [Localité 7] et son secteur couvrait les départements de la Haute-[Localité 11], de la [Localité 5] et une partie de celui de l'[Localité 6].

A compter du 6 octobre 2020, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre datée du 5 juillet 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 juillet 2021.

Mme [U] a ensuite été licenciée par lettre datée du 21 juillet 2021 aux motifs suivants :

« […]

Par lettre recommandée avec avis de réception du 05 juillet 2021, nous vous avons fait savoir que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement.

Conformément à la procédure en vigueur, nous vous avons invitée à l’entretien préalable, prévu en pareil cas, fixé au lundi 19 juillet 2021, à notre agence de [Localité 4], en présence de [T] [B], Responsable de la région Sud-Ouest.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de [G] [F], représentant du personnel, comme vous en aviez la possibilité.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture par obligation de procéder à votre remplacement du fait de votre absence de plus de neuf mois sur les douze derniers mois, comme le prévoit l’article 83 b) de notre convention collective. En effet, nous ne sommes plus en mesure d’organiser le travail pour pallier votre absence qui pèse sur l’agence.

Après avoir observé le délai de réflexion prévu par la réglementation en vigueur, et aucun nouvel élément n’étant venu entre temps modifier cette intention, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier conformément aux dispositions de l’article 83 de notre convention collective. Nous sommes dans l’obligation de vous remplacer du fait de votre absence depuis plus de neuf mois sur les douze derniers mois.

Ce licenciement prend effet à la date d’envoi de cette lettre recommandée avec avis de réception soit le 21 juillet 2021.

Votre préavis est prévu pour être exécuté à compter de la première présentation de cette lettre, soit vraisemblablement le 23 juillet 2021 et jusqu’au 23 septembre 2021. Vous êtes dispensée d’effectuer votre préavis, mais devez toutefois nous faire parvenir vos arrêts maladie, le cas échéant.

[…].

Le 1er octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux demandant la fixation de son salaire mensuel de référence à la somme de 2.794,11 euros brut, contestant à titre principal la validité de son licenciement pour discrimination du fait de son état de santé et, à titre subsidiaire, la légitimité de celui-ci, et réclamant sa réintégration ainsi que diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour discrimination.

Par jugement rendu le 21 juin 2022 , le conseil de prud’hommes s’est in limine litis, déclaré territorialement compétent pour connaître du litige et, sur le fond, a :

— dit que le licenciement notifié à Mme [U] le 21 juillet 2021 est régulier et bien fondé,

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société MAPA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 4 juillet 2022, Mme [U] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 janvier 2023, Mme [U] demande à la cour de la déclarer bien fondée en ses demandes, d’infirmer la décision dont appel en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle s’est déclarée compétente territorialement pour connaître du litige et en ce qu’elle a débouté la société MAPA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de :

A titre principal,

— fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 2.794,11 euros brut,

— juger qu’elle a été victime de discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail, du fait de son état de santé,

— ordonner à la société MAPA de la réintégrer dans ses fonctions au jour de la décision à intervenir,

— condamner la société MAPA à lui verser l’intégralité de son salaire en deniers ou quittances, équivalent à 2.794,11 euros mensuels à titre d’indemnité d’éviction de la date de son départ de l’entreprise le 24 septembre 2021 au jour de sa réintégration, soit 67.058,64 euros à la date du 24 septembre 2023, sur le fondement des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail,

— condamner la société MAPA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— condamner la société MAPA à lui payer les sommes suivantes :

* à titre principal, 27.900 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

* à titre subsidiaire, 10.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la société MAPA à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société MAPA aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2022, la société MAPA demande à la cour de :

— confirmer la décision déférée,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [U] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour voir infirmer la décision déférée, Mme [U] fait valoir que le motif allégué à l’appui de son licenciement n’est pas fondé en invoquant les éléments suivants :

— elle était en mesure de reprendre son poste dès le 15 août 2021, soit pendant la durée de son préavis, la date de sa dernière intervention chirurgicale étant programmée le 29 juillet 2021, soit une semaine avant la date de notification de son licenciement, ce dont la société a été informée ;

— la société intimée, qui emploie environ 600 salariés, compte 150.000 adhérents et réalise un chiffre d’affaires de l’ordre de 200 millions d’euros, est une entreprise structurée, d’envergure nationale, ayant manifestement les moyens de pourvoir de manière temporaire au remplacement des salariés absents ;

— son remplacement était assuré par M. [J] qui intervenait en intérim dans son secteur et qui en qualité de 'conseiller itinérant’ avait justement pour fonction de remplacer momentanément les salariés absents, ce dont attestent un ancien collègue, M. [Y] ainsi que des clients, M. [I], Mme [X] et M. [P] ;

— il résulterait en outre de ces témoignages que M. [J] a continué à la remplacer jusqu’à la fin de l’année 2021.

Ainsi, selon l’appelante, le remplacement définitif à son poste n’était pas nécessaire.

Elle ajoute que le surcoût allégué par la société au titre des frais de déplacement de son remplaçant était en réalité lié aux deux périodes de confinement résultant de la crise Covid 19.

Mme [U] fait par ailleurs valoir que la société ne démontre pas en quoi son absence aurait entraîné une perturbation importante de l’entreprise, aucun document probant n’étant produit à ce sujet.

Elle souligne enfin l’empressement de son employeur, qui a engagé la procédure de licenciement 9 mois et un jour après le début de son arrêt de travail, la convention collective prévoyant une protection du salarié pendant 9 mois, sans respecter la procédure prévue par l’article 90 qui impose la réunion d’un conseil composé de trois représentants de l’employeur et du personnel lorsque le motif du licenciement envisagé est fondé sur les absences pour maladie et la perturbation de l’entreprise, garantie de fond dont elle a été privée.

Mme [U] en conclut que son licenciement est, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse mais, à titre principal, qu’il est nul, comme reposant en réalité sur son état de santé car, au regard de son courriel adressé à la directrice des ressources humaines le 8 juillet 2021, dans lequel elle signalait que sa dernière intervention visait à réparer les dégâts causés par la précédente intervention du 3 novembre 2020, elle n’évoquait pas une situation d’invalidité mais sa crainte quant à l’issue de cette nouvelle intervention et quant au maintien de la garantie de la prévoyance en cas de licenciement.

Mme [U] en déduit que son état de santé a été le critère déterminant et le principal motif de son licenciement, ce que démontrerait aussi sa dispense d’exécuter son préavis, alors qu’elle était en mesure de travailler à compter du 15 août 2021.

La société intimée, qui conclut à la confirmation du jugement déféré, fait valoir que lorsque la procédure de licenciement a été initiée, elle venait de recevoir le 2 juillet 2021, le renouvellement de l’arrêt de travail de Mme [U] pour un mois à compter du 28 juin 2021 et que celle-ci évoquait même une possible invalidité, à propos de sa demande de modification du lieu de l’entretien préalable pour qu’il soit plus proche de son domicile, ce qui prouverait, selon elle, l’incertitude quant à la durée prévisible de l’absence de la salariée, voire de son retour.

Elle ajoute avoir mis en place très rapidement le processus de recrutement de la personne appelée à remplacer Mme [U].

La société souligne que les difficultés du secteur de [Localité 7] se sont traduites par la perte de 40 sociétaires en 2020 et de 63 d’entre eux en 2021, situation qu’elle attribue à l’absence de Mme [U], faute de visites régulières du conseiller auprès des clients de son secteur.

Elle fait valoir que le remplacement de la salariée n’était pas si aisé car il supposait une bonne connaissance du secteur, rural et à faible densité démographique, ainsi qu’une formation préalable de 13 semaines du candidat, titulaire d’un diplôme en assurance de type Bac + 2/3.

Elle soutient ainsi que les remplacements par des conseillers 'volants’ n’étaient pas prévus pour une si longue durée et que le remplacement temporaire de Mme [U] n’était plus possible.

Elle précise que le remplacement de Mme [U] par M. [J], rattaché à l’agence de [Localité 10], engendrait des perturbations car celui-ci n’était plus disponible pour répondre aux besoins des autres agences de la région, notamment celle de [Localité 3] où un poste de CCS {conseiller commercial de secteur) était vacant et celle de [Localité 8] où un poste de CCS était en congé de maternité.

Le remplacement de Mme [U] par M. [J] était très chronophage pour celui-ci et générait un surcoût lié à ses frais de déplacement et, en tout état de cause, ne permettait pas le travail de fond nécessaire auprès des clients.

Cette situation perturbait aussi le fonctionnement des autres agences de la région Sud-Ouest, privées de l’aide de M. [J], monopolisé par le remplacement de Mme [U].

Elle avait aussi une incidence sur les résultats enregistrés de l’ordre de 40.000 euros au lieu des 100.000 attendus par an, l’agence de [Localité 7] ayant enregistré une perte importante du nombre de sociétaires.

La société indique enfin qu’au terme du processus de recrutement, Mme [U] a été effectivement remplacée le 4 janvier 2022

S’agissant du respect des dispositions conventionnelles, la société soutient avoir respecté les obligations lui incombant en vertu de l’article 83b de la convention collective, dès lors que le délai de 9 mois était dépassé de 5 jours et qu’elle n’avait pas à mentionner la faculté pour le salarié de saisir la réunion du conseil.

A titre subsidiaire, elle invoque les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail qui, dans sa version applicable à la date du licenciement, prévoit que le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement est sanctionnée par une indemnité égale au plus à un mois de salaire.

***

L’article 83 de la convention collective applicable est ainsi rédigé :

'a) Principe

La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l’employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l’entreprise soit en cas d’inaptitude au travail médicalement constatée (1).

b) Absences de longue durée

Lorsque l’absence pour maladie ou accident ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur si celui-ci est dans l’obligation de remplacer le salarié absent.

L’employeur doit observer dans ce cas, du fait qu’il en prend l’initiative, d’une part la procédure d’entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d’autre part le préavis prévu à l’article 91 a.

[…]

Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu’a l’employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l’article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l’employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article'.

L’article 90 prévoit que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié de saisir ce conseil.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, la faculté de saisir le conseil composé de 3 représentants de l’employeur et de 3 représentants du personnel de l’entreprise n’est prévue que lorsque le licenciement repose sur des 'absences fréquentes et répétées’ alors que son licenciement est motivé par son absence de plus de 9 mois sur une période de 12 mois, au visa de l’article 83b).

L’employeur n’avait par conséquent pas l’obligation de mentionner la faculté de saisir le conseil dans la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée à Mme [U].

*

Si en principe, il est interdit de licencier un salarié pendant les périodes de suspension de son contrat pour maladie, à raison notamment de la prohibition des discriminations à raison de l’état de santé, le licenciement d’un salarié, en arrêt de travail en raison d’une maladie non professionnelle, peut néanmoins intervenir lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La preuve des conséquences de l’absence du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de son remplacement défintif dans un délai raisonnable incombe à l’employeur.

S’agissant d’une part de la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, celle-ci n’est pas expressément visée dans la lettre de licenciement qui mentionne seulement : 'nous ne sommes plus en mesure’d'organiser le travail pour pallier votre absence qui pèse sur l’agence'.

D’autre part, la seule pièce versée aux débats par la société est un tableau, non certifié par son expert comptable, qui retrace les résultats commerciaux de l’agence de [Localité 7] et démontrerait que le remplacement provisoire de Mme [U], qui était la seule conseillère commerciale de son secteur, par M. [J] n’était plus possible car celui-ci, seul conseiller itinérant de la région Sud Ouest ne disposait pas du temps nécessaire à ce remplacement d’autant qu’un poste de conseiller commercial secteur était vacant à [Localité 3] et qu’à [Localité 8], une conseillère était en congé de maternité.

Selon la société, cette situation pénalisait l’agence de [Localité 7] car au lieu d’un chiffre d’affaire annuel de 100.000 euros, M. [J] n’avait produit que 40.000 euros et l’agence avait enregistré une perte importante de sociétaires.

La disponibilité de M. [J] ne repose que sur les seules allégations de la société, de même que les vacances de poste invoquées ou encore la moyenne des ventes par conseiller alors que les chiffres figurant sur le tableau produit par la société ne permettent pas de s’assurer que la baisse des résultats était imputable à l’absence de Mme [U].

En effet, tous les items y figurant sous des sigles non explicités montrent une baisse amorcée dès 2018, qui ne s’est pas arrêtée en 2022, voire s’est aggravée.

Mme [U] produit par ailleurs un extrait du planning de M. [J] (de mars à juillet 2021) dont il ressort qu’il était pour l’essentiel en mission à [Localité 7] ou en [Localité 5], avec quelques réunions à [Localité 10]) outre des attestations de clients ayant été visités

par M. [J], se présentant comme le remplaçant de Mme [U] pendant l’arrêt de travail de celle-ci.

Les perturbations causées par l’absence de Mme [U] sur le bon fonctionnement de l’entreprise ne peuvent donc être retenues.

D’autre part, s’agissant du remplacement définitif de Mme [U], celui-ci n’est intervenu qu’à compter du 1er janvier 2022 par un candidat recruté en interne, M. [C], antérieurement rattaché à l’agence de [Localité 3] et seulement pour deux mois, puisque M. [C], par deux avenants conclus le 5 novembre 2021, a été affecté à l’agence de [Localité 7] en qualité de commercial de secteur mais aussi dans le même temps, nommé responsablle de cette agence avec prise d’effet au 1er mars

2022, sans que la société ne justifie ni ne précise si le poste qu’occupait Mme [U] a ensuite été pourvu.

Pour justifier ce décalage dans le temps, la société explique qu’elle n’a pu susciter des candidatures qu’après l’été, peu propice à des recrutements, la procédure ayant été lancée le 7 septembre 2021 et qu’il a fallu pourvoir au remplacement de M. [C] par le recrutement d’une nouvelle conseillère.

Le document produit à ce sujet n’est pas daté et les rendez-vous de recrutements n’ont été organisés que le 22 octobre 2021.

Mme [V] n’a été recrutée qu’à compter du 4 avril 2022 soit plus de 4 mois après le départ de M. [C].

Ainsi, outre que le remplacement définitif de Mme [U] n’est en réalité établi que pour deux mois, il ne peut être considéré comme intervenu dans un délai raisonnable, la société ne justifiant ni ne précisant qui a occupé le poste de Mme [U] entre juillet et décembre 2021.

Enfin, en l’état des pièces produites, il n’est pas démontré que le remplacement temporaire de Mme [U] ne pouvait se poursuivre d’autant que son arrêt de travail pour maladie a pris fin le 15 août 2021, soit moins d’un mois après son licenciement et pendant la durée de son préavis, ce dont elle a informé son employeur, l’un des témoignages produits par Mme [U] démontrant que le client concerné, M. [P], a reçu la visite de M. [J] le 21 septembre 2021.

Les motifs invoqués à l’appui du licenciement ne sont donc ni réels ni sérieux.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée en raison notamment de son état de santé et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le seul fait que le licenciement de Mme [U] soit jugé comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse ne peut, en l’absence de tout autre élément de fait présenté par elle, laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

La demande de nullité du licenciement présentée par Mme [U] au titre d’une discrimination à raison de son état de santé sera donc rejetée de même que ses demandes subséquentes de réintégration avec indemnité d’éviction.

***

Mme [U] sollicite à titre subsidiaire la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société n’a pas conclu sur cette demande sauf à contester le caractère non fondé du licenciement.

Mme [U], engagée le 1er avril 2019 et licenciée le 21 juillet 2011, percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 2.579,18 euros brut outre une somme de 146,29 euros brut au titre des avantages en nature.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [U], de son âge, de son ancienneté déclarée supérieure à 2 ans dans l’attestation Pôle Emploi établie par la société, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 9.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [U] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes reposant sur une discrimination,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société MAPA à payer à Mme [U] la somme de 9.500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société MAPA aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [U] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire