AJ-SD/AB

N° RG 20/00273

N° Portalis DBVD-V-B7E-DH3W

Décision attaquée :

du 28 janvier 2020

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

--------------------

[…]

C/

M^me C Y

--------------------

Expéd. – Grosse

M^e FOURCADE 13.8.21

M^e CABAT 13.8.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 AOUT 2021

N° 226 – 12 Pages

APPELANTE :

[…]

[…]

Représenté M^e Antoine FOURCADE, avocat postulant au barreau de BOURGES

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe BORE, du barreau du VAL-DE-MARNE

INTIMÉE :

Madame C Y

[…]

Représentée par M^e Noémie CABAT, substituée à l’audience par M^e VAZ DE AZEVEDO de la SCP AVARICUM JURIS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2020/000871 du 09/06/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me I

CONSEILLERS : M^me E-F et M^me X

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

DÉBATS : A l’audience publique du 28 mai 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 13 août 2021 par mise à disposition au greffe.

13 août 2021

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 13 août 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M^me C Y, née le […], a été engagée par le Comité Social et Economique (CSE) PAULSTRA en qualité de secrétaire-comptable aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel du 20 septembre 2012, moyennant 20 heures de travail par semaine, dans le cadre du dispositif de contrat unique d’insertion (CUI) prévu par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Suite à ce premier contrat, plusieurs contrats de travail à durée déterminée ont été conclus et un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps partiel d’une durée de 10 heures de travail hebdomadaire a finalement été régularisé à compter du 2 octobre 2017.

Le CSE PAULSTRA relève de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

Jusqu’au 7 mars 2018, M^me Y cumulait cet emploi avec un autre emploi à temps partiel, en contrat de travail à durée déterminée, renouvelé à plusieurs reprises.

Bénéficiaire par la suite d’indemnités Pôle emploi en complément de son salaire, elle a sollicité le 6 mars 2019 une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que le CSE PAULSTRA lui a refusé.

Suite à une nouvelle demande du 27 mars 2019, également refusée le 5 avril 2019, M^me Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, étant précisé qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 28 mars 2019.

Sollicitant la requalification de cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 31 juillet 2019, lequel, par jugement du 28 janvier 2020, a :

* dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné le Comité Social et Economique PAULSTRA à lui payer les sommes de :

—  827,60 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

—  893,86 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  89,38 ' au titre des congés payés afférents,

—  893,86 ' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

—  1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné le Comité Social et Economique PAULSTRA à lui délivrer les documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter d’un mois à partir de la notification du jugement, et s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

* pris acte de ce qu’elle demandait le retrait de l’aide juridictionnelle totale dont elle était bénéficiaire,

* condamné le Comité Social et Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné le Comité Social et Economique PAULSTRA aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par le Comité Social et Economique PAULSTRA le 4 mars

2020 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 10 février 2020, la

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critiquant en toutes ses dispositions ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 9 juin 2020 aux termes desquelles le Comité Social et Economique PAULSTRA demande à la cour de :

> le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

> infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

> dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me Y doit produire les effets d’une démission,

> débouter M^me Y de toutes ses demandes,

> condamner M^me Y à lui payer la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Vu les dernières conclusions transmises au greffe le 24 juillet 2020 aux termes desquelles M^me Y demande à la cour de :

> la recevoir en son appel incident,

> confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bourges le 28 janvier 2020 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 827,60 ' à titre d’indemnité de licenciement,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 893,86 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 89,38 ' au titre des congés payés afférents,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 5.000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui délivrer les documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter d’un mois à partir de la notification du jugement, le Conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte,

— Pris acte de ce qu’elle demandait le retrait de l’aide juridictionnelle totale dont elle est bénéficiaire pour la procédure prud’homale,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA aux entiers dépens,

> infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bourges en ce qu’il a :

— Condamné le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 893,86 ' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN CONSEQUENCE :

> dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> condamner le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 827,60 ' à titre d’indemnité de licenciement,

> condamner le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 893,86 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 89,38 ' au titre des congés payés afférents,

> condamner le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 3.128,51' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> condamner le Comité Social Economique PAULSTRA à lui verser la somme de 5.000 ' nets à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

> ordonner au Comité Social Economique PAULSTRA de lui délivrer un bulletin de paye, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail rectifiés tenant compte de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter d’un délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt, la cour d’appel se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

> condamner le Comité Social Economique PAULSTRA aux entiers dépens.

13 août 2021

Vu l’ordonnance de clôture en date du 21 avril 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Dans l’hypothèse contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Elle entraîne dans tous les cas la cessation immédiate du contrat de travail.

Contrairement à la lettre de licenciement, celle par laquelle un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, ce salarié ayant la possibilité d’invoquer ultérieurement d’autres griefs supposés justifier de sa prise d’acte.

En l’espèce, M^me Y invoque plusieurs manquements qu’elle impute au CSE Paulstra.

Elle soutient en premier lieu que ses horaires de travail atypiques l’empêchaient de retrouver un emploi en complément de son CDI à temps partiel. Elle explique que, son employeur refusant de les modifier alors qu’elle lui en avait formulé oralement la demande, elle ne pouvait cumuler cet emploi avec un autre emploi à temps partiel, de sorte qu’elle se trouvait à la disposition permanente du CSE.

M^me Y rappelle en outre que les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1^er juillet 2014 doivent comprendre, sauf dérogations, une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires, la dérogation n’étant possible, en application des dispositions de l’article L 3123-19 du code du travail qu’à la condition que l’employeur regroupe les horaires de travail sur des journées ou demi-journées de travail complètes, ce qui n’était pas le cas en ce qui la concerne puisqu’elle travaillait le lundi de 10 heures à 14 heures, le mercredi de 12h30 à 14h30 et le vendredi de 10 heures à 14 heures.

Elle conteste avoir expressément formulé la demande écrite de travailler moins de 24 heures par semaine, une demande expresse en ce sens ne pouvant résulter de la seule signature de son contrat de travail. Elle prétend que le CSE PAULSTRA l’a maintenue dans une situation précaire en refusant de regrouper ses horaires.

Elle explique encore qu’ayant été dans l’obligation de cumuler des indemnités de chômage avec son salaire pour pouvoir vivre et assurer l’entretien et l’éducation d’un enfant à charge, Pôle emploi a exigé d’elle à compter du 5 mars 2019, dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), la réalisation d’une formation d’une durée de 14 semaines à temps plein, sous peine de radiation et par voie de conséquence, de suppression de ses allocations de chômage, formation qu’elle ne pouvait réaliser du fait du refus de son employeur de modifier ses horaires de travail. Elle fait observer que, depuis la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, elle a pu bénéficier tour à tour d’un CDD à temps plein puis d’une formation puis, de nouveau d’un CDD à temps plein, ce constat venant démontrer que ses horaires de travail atypiques au sein du CSE PAULSTRA la conduisait bien à se trouver à la disposition permanente de son employeur.

Elle relève encore que la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (accords nationaux) et la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du Cher prévoient qu’aucune journée de travail ne peut être inférieure à trois heures de travail, sauf accord du salarié, alors qu’elle effectuait seulement deux heures de travail le mercredi.

M^me Y reproche en second lieu au CSE Paulstra de s’être abstenu de lui permettre

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de bénéficier d’une garantie collective 'frais de santé' contrairement aux dispositions de l’article L911-7 du code de la sécurité sociale applicables au 1^er janvier 2016, la contraignant à souscrire une garantie frais de santé individuelle.

Elle reproche en troisième lieu à son employeur de ne pas lui avoir accordé 12 jours de congés payés continus du 1^er mai au 31 octobre 2018, alors même qu’il s’agit d’une obligation légale permettant d’assurer, notamment, le respect de la santé et de la sécurité du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 3141-9 du code du travail.

M^me Y affirme encore que ses conditions de travail se sont particulièrement dégradées à compter du mois de septembre 2018, lorsqu’elle a été accusée de détournement de fonds, alors même qu’elle ne faisait que demander le versement d’une prime de vacances qui lui était due. Elle explique avoir développé un syndrome anxio-dépressif qui a entraîné un arrêt de travail du 28 mars 2019 au 17 mai 2019 et la nécessité d’un traitement médicamenteux.

Elle soutient pouvoir prétendre au versement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estime que ceux retenus par le conseil de prud’hommes n’indemnisent pas suffisamment le préjudice qu’elle a subi alors qu’avec un enfant à charge, elle s’est retrouvée dans une situation extrêmement précaire puisque bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) pendant plusieurs mois.

En réponse, le CSE PAULSTRA fait observer à titre préliminaire que, si la lettre par laquelle un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge doit apporter une vigilance particulière aux griefs invoqués dans le cadre de la procédure prud’homale, dès lors notamment qu’ils ne figurent pas dans le courrier de prise d’acte, comme c’est le cas en l’espèce, de la contestation relative aux horaires de travail.

Il soutient plus précisément que M^me Y a accepté expressément dès son embauche de travailler pour un horaire hebdomadaire inférieur aux 24 heures légales, la loi prévoyant qu’il peut être dérogé à ce minimum avec l’accord du salarié. Il fait observer qu’elle ne justifie aucunement avoir jamais sollicité une quelconque modification de ses horaires suite à la perte de son second emploi. Le CSE PAULSTRA conteste que la salariée ait été empêchée de suivre la formation proposée par Pôle emploi et relève qu’elle ne démontre nullement avoir été menacée d’une suppression de ses allocations de chômage si elle ne réalisait pas ladite formation.

De même, si elle se prévaut des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie ou de la convention collective de la métallurgie du Cher, selon lesquelles aucune journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures, l’employeur rappelle que ces dispositions conventionnelles indiquent qu’il peut être dérogé à cette règle avec l’accord du salarié, ce que met en évidence la signature par M^me Y de son contrat de travail alors que ses jours et horaires de travail y étaient expressément mentionnés.

Le CSE PAULSTRA affirme encore qu’elle ne l’a jamais informé de la moindre difficulté relative à ses horaires de travail et leur répartition, pas plus qu’elle n’en a sollicité un aménagement ou un regroupement.

L’employeur fait en outre valoir que l’article L 911-7 et les articles D 911-2 à D 911-6 du code de la sécurité sociale ont prévu un certain nombre d’exclusions au titre de l’obligation d’une garantie collective de santé pour les salariés qui bénéficient d’une telle garantie au titre d’un autre emploi ou qui justifient être couverts par une assurance souscrite à titre individuel. Il relève que M^me Y cumulait un autre emploi et qu’elle ne précise pas si elle bénéficiait déjà d’une garantie à ce titre, outre qu’elle avait souscrit une garantie frais de santé à titre personnel. Le CSE PAULSTRA soutient qu’en tout état de cause, ce manquement ne peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

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Il fait encore observer que l’examen de la fiche de paie du mois d’août 2018 révèle que M^me Y a été en congés sur la période du 6 au 19 août, ce qui correspond bien à deux semaines et 12 jours ouvrables entre deux dimanches. Il affirme qu’il lui a été décompté 9 jours au regard des règles de computation en lien avec son temps partiel et soutient qu’en toute hypothèse, ce manquement, au demeurant isolé, ne présente pas davantage un caractère de gravité suffisante pour justifier d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, ce d’autant que la salariée définissait elle-même ses dates de congés.

Le CSE PAULSTRA conteste en toute hypothèse être à l’origine de la dégradation prétendue de l’état de santé de M^me Y ayant conduit à son arrêt de travail.

Il soutient en outre que la salariée ne justifie nullement d’un préjudice particulier en lien avec sa perte d’emploi, étant précisé qu’elle était demanderesse à la rupture de son contrat de travail puisqu’elle avait sollicité une rupture conventionnelle de ce dernier. Il estime à titre subsidiaire que seule l’indemnité minimale prévue par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail aurait vocation à lui être versée.

* Sur la durée et les horaires de travail de M^me Y

Il sera rappelé que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est en principe fixée par convention ou accord de branche étendu. Si elle est inférieure à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée, la convention ou l’accord de branche étendu doit déterminer les garanties quant à la mise en 'uvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée. A défaut d’accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’article L 3123-19 du code du travail, ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale précitée.

En l’espèce, la convention collective nationale de la métallurgie et la convention collective de la métallurgie du Cher (ci-après la CCN applicable) ne définissent pas de durée de travail minimale hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés à temps partiel, de sorte que les dispositions précitées de l’article L 3123-9 ont vocation à s’appliquer.

En revanche, elles précisent qu’aucune journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié.

Le CDI à temps partiel de M^me Y prévoit qu’elle est engagée par le CSE Paulstra à compter du 2 octobre 2017 en qualité de secrétaire comptable, pour 10 heures de travail hebdomadaire selon la répartition suivante :

— lundi : 4 heures,

— mardi : repos,

— mercredi : deux heures,

— jeudi : repos,

— vendredi : 4 heures.

Il est incontestable que cette durée hebdomadaire de travail et sa répartition dans la semaine ne respectent ni les dispositions précitées de l’article L 3123-9 ni celle de la CCN applicable puisque M^me Y ne réalise

pas 24 heures de travail hebdomadaire et que, le mercredi, elle ne réalise que deux heures de travail, alors qu’elle devrait en réaliser trois au minimum.

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Contrairement à ce que soutient le CSE Paulstra, la seule signature par la salariée de son contrat de travail ne peut être équivalente à une demande écrite de sa part, précise et motivée, tendant à déroger aux dispositions précitées.

Au surplus, l’employeur ne conteste pas que les horaires de travail de M^me Y étaient répartis comme suit : de 10 h à 14 h le lundi, de 12h30 à 14h30 le mercredi et de 10h à 14 h le vendredi, de sorte qu’ils n’étaient nullement regroupés sur des journées ou demi-journées entières.

Il en résulte que, même si M^me Y ne justifie pas de ce qu’elle a effectivement demandé à son employeur une modification de ses horaires hebdomadaires et de leur répartition dans la semaine, lesdits horaires rendaient en eux-mêmes difficile la possibilité pour la salariée de conclure un autre CDD afin de porter son temps de travail à un temps plein ou, à tout le moins à une durée de travail équivalente.

Certes, M^me Y a pu signer un autre CDD avec le CE Koyo le 29 août 2016, CDD ensuite renouvelé jusqu’au 7 mars 2018 mais, d’une part, sa durée hebdomadaire de travail dans le cadre de ce dernier contrat n’a jamais dépassé 15 heures et, d’autre part, la salariée justifie de ce que les démarches qu’elle a faites par la suite afin de compléter son temps de travail se sont révélées vaines. Elle justifie également de ses rendez-vous réguliers auprès de Pôle emploi et de ce qu’elle a été orientée à compter du 5 mars 2019 vers une formation d’accompagnement à l’emploi confiée à l’organisme Alpha, ce, dans le cadre de son PPAE. Or, les dispositions applicables à toute personne en recherche d’un emploi prévoient expressément la radiation du demandeur d’emploi pour une durée d’un mois dès lors qu’il refuse de suivre ou abandonne une action d’aide à la recherche d’emploi proposée dans le cadre d’un PPAE.

Par conséquent, sans qu’il y ait lieu de s’attacher aux demandes formulées ou non par M^me Y auprès du CSE Paulstra au sujet de ses horaires de travail, il est indéniable que les dispositions de son contrat de travail rendaient également difficiles le suivi de l’action d’aide à la recherche d’emploi qui lui avait été proposée, ce, indépendamment-même de son projet de quitter la ville de Vierzon.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le premier manquement invoqué à l’encontre du CSE Paulstra est établi, en dépit du fait il n’était pas évoqué dans le courrier du 6 mai 2019 par lequel la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

* Sur l’absence de garantie au titre des frais de santé

Il est constant que les dispositions de l’article L 911-7 du code de la sécurité sociale imposent à l’employeur, depuis le 1^er janvier 2016, la souscription d’une garantie collective au titre des frais de santé exposés en cas de maladie, maternité ou accidents. Le CSE Paulstra reconnait en l’espèce qu’il n’a pas souscrit de garantie collective au profit de M^me Y.

Or, il ne peut, comme il le soutient, prendre appui sur la souscription par cette dernière d’une garantie complémentaire santé auprès du Crédit Mutuel, pour considérer que, dans ces circonstances, cette garantie collective n’était pas obligatoire. En effet, le contrat versé à la procédure par M^me Y montre très précisément qu’elle a souscrit cette garantie complémentaire individuelle le 10 février 2016, soit, après l’entrée en vigueur des dispositions légales précitées, de sorte que si le CSE Paulstra les avaient respectées, elle n’aurait pas été dans l’obligation de rechercher par elle-même une couverture individuelle de ses frais de santé.

Par ailleurs, outre le fait que le contrat conclu avec le CE Koyo était un CDD, non un CDI à temps partiel, comme celui signé avec le CSE Paulstra, il sera fait observer qu’il a été signé le 29 août 2016, soit postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L 911-7 précité, de sorte qu’il ne peut davantage justifier le manquement de l’employeur à l’obligation de souscrire une garantie collective ' frais de santé' au bénéfice de M^me Y, ledit manquement étant constitué.

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* Sur les congés payés

Il résulte des dispositions de l’article L 3141-19 du code du travail, dans sa version issue de l’application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que 'lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire'.

En application de ces dispositions légales, si le congé principal de 24 jours peut être fractionné, 12 jours ouvrables continus doivent néanmoins être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

En l’espèce, les bulletins de paye de M^me Y montrent qu’entre le 1^er mai et le 31 octobre 2018, elle a bénéficié de :

—  2 jours de congés au mois de mai, les 7 et 9 mai,

—  9 jours de congés au mois d’août, du 6 au 19 août,

—  3 jours de congés au mois d’octobre, du 29 au 31 octobre.

La consultation du calendrier de l’année 2028 amène à conclure que, contrairement aux dispositions précitées, M^me Y n’a pas bénéficié d’un congé continu de 12 jours ouvrables, entre le 1^er mai et le 31 octobre 2018, plus précisément entre le 6 et le 19 août 2018, la circonstance qu’elle travaille à temps partiel étant sans effet sur la computation du nombre de jours de congés. Demeure également sans portée la circonstance conduisant la salariée à définir elle-même ses dates de congés puisqu’à la supposer établie, il appartenait en toute hypothèse à son employeur de vérifier qu’elle bénéficiait effectivement des congés légaux, ce qu’il s’est manifestement abstenu de réaliser.

Par conséquent, le troisième manquement du CSE Paulstra à ses obligations contractuelles est également établi.

* Sur les autres manquements invoqués dans la lettre du 6 mai 2019 et la dégradation de l’état de santé de M^me Y

Sans qu’elle ne les reprenne dans ses conclusions, M^me Y invoquait dans la lettre du 6 mai 2019, par laquelle elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail : un défaut d’organisation des visites périodiques du médecin du travail, les manquements aux obligations d’information sur le DIF, des faits de harcèlement moral et la précarité de ses conditions de travail.

S’agissant des deux premiers manquements, il sera fait observer que la salariée les énonce sans plus motiver leur existence, de sorte qu’ils ne peuvent être retenus à l’encontre du CSE Paulstra.

En ce qui concerne les agissements qui seraient constitutifs de harcèlement moral, M^me Y verse à la procédure un courrier qu’elle a adressé à la société Hutchinson le 22 juillet 2014, auquel cette dernière a répondu le 31 juillet 2014. Dans son courrier, la salariée évoque les propos et le comportement douteux à son encontre de M. Z, devenu par la suite secrétaire du CSE Paulstra Vierzon, la société Hutchinson lui répondant qu’une enquête sera diligentée à compter de début septembre.

Aucun autre élément n’est versé à la procédure s’agissant de ces agissements au demeurant anciens, de sorte qu’ils ne peuvent être retenus à l’encontre du CSE Paulstra.

En revanche, il est établi que M^me Y s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 28 mars 2019, l’arrêt de travail de prolongation du 8 avril portant mention d’une 'dépression' et

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celui du 10 avril de : 'burn out – dépression', les prescriptions médicales, telles que justifiées à la procédure, étant en correspondance avec ces constats.

Si elle considère que la dégradation de son état de santé est corrélée avec celle de ses conditions de travail, laquelle aurait débuté en septembre 2018 lorsque son employeur l’aurait accusée de détournement de fonds alors qu’elle avait sollicité le versement d’une prime de vacances qui lui était payée chaque année, il sera fait observer que les pièces versées à la procédure ne permettent pas d’établir que le CSE Paulstra ait effectivement porté d’aussi graves accusations à l’encontre de M^me Y.

Certes, il résulte des bulletins de paye versés à la procédure que, depuis l’année 2013, la salariée bénéficiait d’une prime de vacances dont le montant avait progressivement augmenté pour être porté à la somme de 450 euros au mois de juillet 2017, mais ce constat ne peut suffire à établir les graves accusations dont elle se prévaut. Par ailleurs, le compte-rendu de l’entretien ayant eu lieu le 21 septembre 2018 en présence de M^me Y, de M. Z, secrétaire du CSE, de M. A, secrétaire-adjoint et de M. B, ancien secrétaire, permet seulement d’établir que les élus n’avaient pas connaissance de l’existence d’une prime de vacances de 450 euros et de ce qu’ils lui proposaient en définitive une prime d’un montant de 350 euros, venant en remplacement de celle 'attribuée auparavant par les élus précédents'.

Enfin, si ses arrêts de travail pour dépression et burn out interviennent alors que, de manière réitérée, le CSE Paulstra avait refusé de donner suite à la demande de rupture conventionnelle du contrat de travail, formulée par M^me Y les 6 et 27 mars 2019, cette conjonction de circonstances et les seules mentions précitées sur deux arrêts de travail, sont insuffisantes à consacrer un lien direct entre l’attitude du CSE Paulstra d’une part et la dégradation de l’état de santé de M^me Y d’autre part.

Ces manquements ne pourront par conséquent être retenus à l’encontre de l’employeur.

Il n’en reste pas moins que ceux précédemment établis au titre du non-respect de la durée légale et conventionnelle minimale hebdomadaire et journalière de travail, l’absence de garantie collective couvrant les frais de santé et le non-respect des dispositions légales relatives à la durée minimale de congés ont trait, d’une part, à la possibilité de compléter ce dernier, dont doit pouvoir disposer toute personne titulaire d’un contrat de travail à temps partiel et, d’autre part, à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

En ce sens, ils présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’ont pertinemment relevé les conseillers prud’homaux.

La décision querellée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle a dit que la prise d’acte par M^me Y de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date du 6 mars 2019.

La salariée percevait un salaire mensuel moyen brut non contesté de 446,93 euros.

Eu égard à son ancienneté (44 ans) et au contenu de la CCN applicable, elle peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire. Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a condamné le CSE Paulstra Vierzon à lui payer la somme de 893,86 euros à ce titre, outre celle de 89,38 euros au titre des congés payés y afférents.

Il le sera également en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 827,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Au jour de la rupture de son contrat de travail, M^me Y était âgée de 44 ans et cumulait plus de 6 années d’ancienneté au sein de l’entreprise, ce que le CSE Paulstra ne conteste pas. M^me Y justifie de ce qu’elle a dans un premier temps perçu le revenu de solidarité active jusqu’au mois de juin 2019 avant de conclure un CDD du 15 juillet au 31 août 2019 puis de travailler à nouveau dans le cadre d’un emploi temporaire à temps partiel au mois de mars 2020. A la date du 18 juin 2020, M^me Y bénéficiait de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Elle

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justifie également de ce qu’elle doit assumer l’entretien et l’éducation d’un enfant mineur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le CSE Paulstra Vierzon sera condamné à lui payer la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif de la rupture de son contrat de travail, la décision de première instance étant infirmée quant au quantum retenu.

—  Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M^me Y reproche notamment à son employeur de l’avoir accusée de détournement de fonds afin de s’octroyer une prime non due, ce, au cours d’un entretien qui s’est déroulé le 21 septembre 2018, auquel elle a été convoquée le jour-même et n’a pu être assistée, alors que, depuis son embauche, elle avait perçu chaque année la prime litigieuse, laquelle a finalement été réduite à la somme de 350 euros sans aucune excuse ni explication sur les accusations portées à tort à son encontre.

Elle évoque également des propos et agissements déplacés à connotation sexuelle tenus à son encontre par celui qui deviendra en définitive secrétaire du CSE, le non-respect de ses droits à congés et l’absence de maintien de son salaire pendant son arrêt maladie. Elle fait également observer que son conseil a en outre dû intervenir pour obtenir le versement du solde de tout compte.

Le CSE Paulstrat conteste avoir accusé la salariée de détournement de fonds, ce qu’elle qualifie d’entretien sur ce sujet n’ayant été qu’une précision donnée par le secrétaire du CSE, notamment sur la méconnaissance par les nouveaux élus de la prime de vacances qui lui étaient précédemment octroyée.

Il conteste également tout geste déplacé à l’encontre de M^me Y et explique que la salariée a seulement mal vécu le refus par son employeur de signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il soutient que M^me Y a bien reçu l’intégralité de son maintien de salaire pendant son arrêt-maladie et fait observer que le retard de versement du solde de tout compte, s’il est avéré, est intervenu après la rupture du contrat de travail et est consécutif au refus de la salariée de signer le reçu dudit solde.

Il a d’ores et déjà été considéré qu’au vu des pièces versées à la procédure, M^me Y n’établissait ni l’accusation de détournement de fonds qu’elle prête à son employeur ni les gestes déplacés dont elle affirme avoir été victime au cours de l’année 2014. Il est en revanche avéré qu’au cours d’un entretien s’étant tenu en septembre 2018, le CSE lui a proposé le versement d’une prime de vacances d’un montant de 350 euros, par conséquent inférieure à celle qu’elle avait perçue en juillet 2017, alors qu’au cours des années précédentes, cette prime n’avait cessé d’augmenter dans son quantum. Le seul motif de la signature d’un CDI en octobre 2017 ne peut expliquer cette diminution, puisque, dans ses conclusions et en dépit des mentions du bulletin de paye de la salariée, le CSE Paulstra ne remet pas en cause l’ancienneté de la salariée depuis le premier jour de son embauche en CDD.

Par ailleurs, il a d’ores et déjà été constaté qu’au cours de l’année 2018, l’employeur n’avait pas respecté la législation applicable en matière de congés payés.

En outre, la comparaison entre l’attestation de paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie du Cher (CPAM) et les bulletins de paye de M^me Y montre qu’entre le 31 mars 2019 et le 9 mai 2019, le CSE Paulstrat a perçu par subrogation de

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la CPAM la somme de 654,40 euros tout en ne versant à la salariée que celle de 576,20 euros. Il n’a régularisé la situation que le 6 mars 2020, après que la salariée en ait formulé la demande par écrit le 23 février 2020 et que le conseil de prud’hommes de Bourges ait rendu sa décision dans laquelle se trouvait mentionnée l’irrégularité commise.

Il s’en déduit que le manquement invoqué par M^me Y est établi.

Il sera encore rappelé que l’employeur ne peut subordonner le versement des sommes dues au moment de la rupture du contrat de travail à la signature par le salarié du reçu pour solde de tout compte. Que le retard pris dans le paiement desdites sommes soient rattaché à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, il n’en constitue pas moins une faute qui cause au salarié un préjudice spécifique, distinct de la perte de son emploi : la privation de sommes auxquelles il peut prétendre en vertu de la législation applicable à la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, le refus du CSE Paulstra de verser à M^me Y les sommes qu’il estimait lui devoir du fait de la rupture de son contrat de travail est suffisamment établi par les courriers échangés par les parties, en particulier par celui signé par M. Z le 27 mai 2019, lequel se termine par la phrase suivante : 'Par la présente, je vous adresse à nouveau le document 'reçu pour solde de tout compte’ au cas où vous changeriez éventuellement d’avis. En cas de signature, nous pourrions vous verser votre solde tout compte'.

Seule, l’intervention du conseil de M^me Y, par courrier du 14 juin 2019, a permis à la salariée de percevoir les sommes que son employeur reconnaissait lui devoir, alors au surplus qu’elle avait pourtant déjà renvoyé le reçu pour solde de tout compte signé le 5 juin 2019, accompagné de la mention 'la signature de ce reçu pour solde de tout compte ne vaut pas acceptation'.

Il en résulte que le manquement du CSE Paulstra à ses obligations contractuelles est également établi de ce chef.

Enfin, le courrier de la SCP Pidance en date du 18 mai 2020 montre que M^me Y a dû recourir à l’exécution forcée de la décision du conseil de prud’hommes, s’agissant de ses dispositions soumises à l’exécution provisoire, dans la mesure où le CSE Paulstra n’avait pas spontanément versé à la salariée les sommes dont il lui était redevable. Ce constat, ajouté aux manquements ci-dessus évoqués, illustre particulièrement l’attitude à tout le moins questionnante de cette institution représentative du personnel qui, s’agissant de sa propre salariée et comme l’a pertinemment souligné le conseil de prud’hommes, ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Dans ce contexte, le jugement querellé sera confirmé par substitution de motifs en ce qu’il a condamné le CSE Paulstra à payer à M^me Y la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts, cette somme venant réparer l’intégralité du préjudice subi par la salariée du fait du manquement de son employeur à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail ainsi qu’à ses autres obligations contractuelles.

—  Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné au CSE Paulstra Vierzon de remettre à M^me Y un bulletin de paye, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés régularisés conformément au présent arrêt, dans un délai de 15 jours

suivant sa notification, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Par ailleurs, le CSE Paulstra Vierzon qui succombe sera condamné aux dépens, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle, étant précisé que M^me Y est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale.

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PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a défini le quantum des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a assorti d’une astreinte provisoire l’obligation faite au Comité Social et Economique Paulstra Vierzon de remettre à M^me C Y des documents de contrat conformes ;

Statuant à nouveau dans la limite des seuls chefs infirmés :

Condamne le Comité Social et Economique Paulstra Vierzon à payer à M^me C Y la somme de 2.500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Enjoint au Comité Social et Economique Paulstra Vierzon de remettre à M^me C Y un bulletin de paye et des documents de fin de contrat rectifiés, conformes au présent arrêt, dans la quinzaine suivant sa notification ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Y ajoutant :

Condamne le Comité Social et Economique Paulstra Vierzon aux dépens, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me I, présidente de chambre, et M^me G, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. G C. I