SD/AB

N° RG 18/01577

N° Portalis DBVD-V-B7C-DD3A

Décision attaquée :

du 16 octobre 2018

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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SA MEDICA FRANCE sous l’enseigne KORIAN VILLA DU PRINTEMPS

C/

M^me J Y

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Expéd. – Grosse

M^e TANTON 5.3.21

M^e PEPIN 5.3.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 MARS 2021

N° 95 – 12 Pages

APPELANTE :

SA MEDICA FRANCE sous l’enseigne KORIAN VILLA DU PRINTEMPS

[…]

Représentée par M^e Daniel GUIET, substituant à l’audience l’avocat postulant, M^e Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, du barreau de BOURGES

Ayant pour avocat plaidant M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, du barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame J Y

[…]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2019/001360 du 03/06/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me KAMIANECKI

CONSEILLERS : M^me X

M^me V-W

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me AA

DÉBATS : A l’audience publique du 22 janvier 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 05 mars 2021 par mise à disposition au greffe.

5 mars 2021

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 05 mars 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

M^me J Y, née le […], a été engagée successivement en qualité de cuisinière puis d’agent de vie sociale par la SA Medica France au sein de l’EHPAD Korian- La Villa du Printemps, Bourges (18) à partir du 17 juin 2005 selon plusieurs contrats à durée déterminée. Elle a ensuite été embauchée le 1^er novembre 2008 selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent de vie sociale, à mi-temps pour un horaire mensuel de travail de 75h83.

Un premier avenant a été signé le 1^er novembre 2010 par lequel M^me Y acceptait un temps plein provisoire en remplacement d’une collègue jusqu’au 1^er septembre 2014. A cette date, elle a repris son poste à mi-temps. Par un nouvel avenant du 1^er janvier 2015, les parties ont à nouveau convenu d’un passage à temps plein, pour une durée d’un mois, renouvelée pour une durée complémentaire d’un mois, à compter du 1^er février 2015.

A compter du 1^er mars 2015, M^me Y a repris son emploi à mi-temps.

Le Groupe Korian Medica emploie 15 000 salariés et son établissement Villa du Printemps (Doyenné du Printemps) une cinquantaine. Il relève de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Le 29 octobre 2016, M^me Y a déposé une main courante pour pressions et harcèlement de la part d’un groupe de salariés et de sa hiérarchie.

Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail et a reçu un avertissement le 10 novembre 2016, notamment pour non communication en temps utile de son arrêt de travail. M^me Y a contesté cet avertissement le 19 novembre 2016.

Elle a été déclarée partiellement inapte lors d’une visite de pré-reprise le 13 décembre 2016 et le 18 janvier

2017, le médecin du travail a établi une étude de poste. Le 30 janvier 2017, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise.

Par courrier du 17 mars 2017, la SA Medica France a convoqué M^me Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 mars 2017. Si différents postes de reclassement lui ont été proposés, elle les a refusés, car trop éloignés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 mars 2017, la SA Medica France a licencié M^me Y pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 mai 2017, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges aux fins notamment de constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Par jugement du 16 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Bourges a :

* requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein ;

* dit le licenciement nul ;

* condamné la société Korian à payer à M^me Y les sommes suivantes :

—  23 637,42 euros au titre de rappel de salaire,

—  2 363,74 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire;

—  3 542 euros au titre du préavis,

—  354,20 euros au titre des congés payés sur préavis,

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—  336,34 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  500 euros au titre des frais irrépétibles,

* débouté M^me Y de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail;

* débouté la société Korian de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné la société Korian aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la SA Medica France le 27 décembre 2018 à l’encontre de la décision prud’homale qui lui a été notifiée le 13 décembre 2018, le critiquant en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a débouté M^me Y de sa demande au titre de l’inexécution de bonne foi du contrat de travail ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 11 juillet 2019 aux termes desquelles la SA Medica France demande à la cour de :

— dire et juger qu’aucune méconnaissance des règles relatives au temps partiel ne justifie la requalification du contrat de travail de M^me Y ;

— dire et juger que M^me Y ne justifie pas avoir été victime d’un 'harcèlement moral’ qui serait à l’origine de son inaptitude ;

— dire et juger que la Société a satisfait à ses obligations en matière de tentative de reclassement du salarié inapte ;

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris ;

— débouter M^me Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— la condamner à payer à la Société une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 14 août 2019 aux termes desquelles M^me Y demande à la cour de

— dire non fondé l’appel principal et seul fondé l’appel incident et :

— condamner la société Korian Medica à verser à Madame Y :

* Rappel de salaire 23 637,42 €

* Congés payés y afférents 2 663,74 €

* Préavis 3 542,00 €

* Congés payés sur préavis 354,20 €

* Rappel d’indemnité de licenciement 354,20 €

* Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de motif réel et sérieux ou pour licenciement nul 16 000,00 €

* Dommages et intérêts pour inexécution loyale du contrat de travail, privation de salaire et harcèlement 20 000,00 €

* Au titre des frais irrépétibles 2 000,00 €

— voir ordonner la remise, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, les documents sociaux conformes à la décision à intervenir, ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 20 décembre 2019;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. La cour ajoute que l’affaire, fixée à l’audience du 10 avril 2020, a été renvoyée à celle du 22 janvier 2021 au regard de l’état d’urgence sanitaire impliquant la fermeture au public de la juridiction, le

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conseil de l’employeur n’ayant pas souhaité par ailleurs procéder par voie de dépôt de son dossier.

SUR CE

- Sur la demande de rappel de salaire

M^me Y forme une demande de rappel de salaire à compter du 1^er mars 2015 et jusqu’au 31 mars 2017, date de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle fonde sa demande sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein dès lors que, dès le 1^er novembre 2010, un avenant à son contrat de travail a porté à 151,50 heures, soit à un temps plein, sa durée mensuelle de travail. Elle explique avoir ainsi travaillé à temps complet jusqu’au 1^er octobre 2014, date à compter de laquelle ses bulletins de paye portent de nouveau mention d’une rémunération à temps partiel, au demeurant irrégulière puisque les heures de travail s’échelonnaient de 75h83 à 113h75 par mois. Elle fournit deux nouveaux avenants à son contrat de travail aux termes desquels elle a repris un temps complet à compter du 1^er janvier 2015 et ce, jusqu’au 1^er mars 2015, avant de revenir à un temps partiel à compter de cette date.

S’appuyant sur les dispositions de l’article L 3123-17 alinéa 2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce et en vertu desquelles 'les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement', M^me Y soutient qu’elle est bien fondée en sa demande de rappel de salaire.

La SA Medica France lui oppose en premier lieu la prescription issue de l’application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail, telles qu’issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, selon lesquelles 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'. En application de ces dispositions légales, elle soutient que l’action en requalification de l’avenant au contrat de travail à temps partiel du 1^er novembre 2010 est prescrite depuis le 16 juin 2015, conformément à l’article 21-V de la loi précitée du 14 juin 2013 selon lequel la prescription de deux ans s’applique aux actions non encore prescrites à sa date de parution soit le 16 juin 2013. Elle relève que la saisine du conseil de prud’hommes par requête du 29 mai 2017, largement postérieure au 16 juin 2015, n’a pu interromptre cette prescription biennale.

M^me Y soutient quant à elle que, s’agissant d’une demande de rappel de salaire, seule la prescription triennale prévue à l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 14 juin 2013, lui est applicable, son action n’étant pas prescrite.

Son employeur le conteste encore en faisant valoir qu’en toute hypothèse, le point de départ du délai de prescription, même triennale, réside dans la date de l’avenant du 1^er novembre 2010, de sorte que l’action en paiement d’un rappel de salaire serait néanmoins prescrite.

Il sera rappelé que M^me Y formulant en l’espèce une demande de rappel de salaire du 1^er mars 2015 au 31 mars 2017, comme en témoigne le tableau récapitulatif qu’elle verse à la procédure en pièce n°23, cette demande de rappel de salaire est, comme elle le fait observer, soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, non à la prescription biennale de l’article L 1471-1 du code du travail.

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Or, l’article L 3245-1 précité dispose : ' L’action en paiement ou en répétition du salaire se precrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

En l’espèce, le contrat de travail de M^me Y a été rompu le 31 mars 2017 et la salariée forme une demande en paiement d’un rappel de salaire portant sur la période du 1^er mars 2015 au 31 mars 2017 comme

ci-dessus indiqué. En application des dispositions précitées, le point de départ du délai de prescription ne peut se situer à la date de la signature de l’avenant du 1^er novembre 2010, ou même de celui du 1^er janvier 2015, et sa demande de rappel de salaire portant sur les deux années qui précèdent la rupture de son contrat de travail, est recevable.

La SA Medica France oppose en second lieu à cette demande de rappel de salaire l’application des dispositions de l’article L 3123-25, dans leur version applicable à la présente espèce, outre celles de l’article 5 de la sous-section 8 de l’accord collectif étendu du 3 juin 2014. Elle soutient ainsi qu’en janvier et février 2015, par avenants conformes aux dispositions légales et conventionnelles, elle-même et M^me Y ont convenu d’un complément d’heures non soumis à la limite fixée par l’article L 3123-17 alinéa 2 précité, de sorte que ces deux avenants ne pourraient avoir pour conséquence une requalification du contrat de travail à temps partiel de la salariée en contrat de travail à temps plein.

M^me Y lui répond qu’en toute hypothèse, les dispositions précitées issues de loi du 14 juin 2013 ne peuvent s’appliquer à son contrat de travail à temps partiel susceptible de requalification en contrat de travail à temps plein dès le 1^er novembre 2010 puisqu’elles ne peuvent valider des avenants conclus antérieurement à sa date d’entrée en vigueur, fut-ce en application d’un accord collectif qui l’autorisait. Surabondamment, elle fait observer que les avenants des 1^er janvier et 1^er février 2015 ne visent nullement les textes relatifs aux compléments d’heures.

Il sera rappelé que les dispositions de l’article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi no2013-504 du 14 juin 2013 et antérieure à la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, dispose : « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation au dernier alinéa de l’article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

La convention ou l’accord :

1o Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

2o Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

3o Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Par ailleurs, les dispositions de l’article 5 de l’accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel prévoient un mécanisme de complément d’heures conformément aux dispositions précitées de l’article L 3123-25 du code du travail. Elles précisent notamment que : 'Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :

- le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;

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- la majoration prévue ;

- la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d’heures s’applique.

Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l’entreprise ou de l’établissement en cas de sites distincts, indiquant :

- la durée du complément d’heures et la date d’effet ;

- le nombre d’heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;

- la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévues ci-dessus). (')

Si les dispositions précitées ne peuvent s’appliquer à l’avenant au contrat de travail de M^me Y en date du 1^er novembre 2010, il sera rappelé que, dans le dispositif de ces conclusions, la salariée ne formule pas expressément une demande de requalification de cet avenant à son contrat de travail, laquelle serait au demeurant prescrite en application des dispositions précitées de l’article L 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce.

En revanche, la SA Medica France se prévaut du dispositif du complément d’heures applicable aux avenants des 1^er janvier et 1^er février 2015. Or, l’avenant du 1^er janvier 2015 s’intitule comme suit 'Article 1 : Rémunération : Ainsi, à compter du 01/01/2015 et jusqu’au 31/01/2015, votre salaire de base total brut mensuel, pour un horaire de 151,67 heures par mois est fixé à 1611,54 euros'.

A supposer que la seule soustraction opérée entre 151,67 heures et 75,83 heures par ailleurs rappelée dans cet avenant permette de déterminer la durée du complément d’heures prenant effet le 1^er janvier 2015 pour une durée d’un mois, aucune mention ne prévoit la répartition de ces heures dans la semaine ou dans le mois ni leur rémunération, conformément à la majoration par ailleurs prévue à l’article 5 de l’accord du 3 juin 2014 (10% dans le cadre du complément d’heures, 25% au-delà).

Les mêmes observations peuvent être formulées s’agissant de l’avenant au contrat de travail de M^me Y en date du 1^er février 2015, lequel dispose seulement : 'Ainsi, à compter du 01/02/2015 dans le cadre du temps partiel thérapeutique, soit jusqu’au 28/02/2015, vous exercerez votre activité à temps partiel de 151,67 heures par mois', l’article 1 de cet avenant prévoyant en outre : 'A l’issue de cette période, soit le 1/3/2015 et si le Médecin du Travail vous déclare apte à reprendre votre activité à temps complet, vous réintégrerez votre poste d’Agent de Vie Sociale à Temps partiel de 75.83 heures par mois'.

Il en résulte que la SA Medica France ne peut valablement invoquer le recours au complément d’heures issu de l’application des l’article L 3123-25 précité pour faire échec à l’application de l’article L 3123-17 alinéa 2, lequel prohibe le recours aux heures complémentaires lorsqu’elles ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, la conséquence étant la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à partir de la première date à laquelle les heures complémentaires accomplies ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale du travail.

En l’espèce, M^me Y soutient exactement qu’à compter du 1^er janvier 2015, les heures complémentaires réalisées ont eu pour effet de porter sa durée mensuelle de travail à hauteur de la durée légale.

Elle est par conséquent bien fondée en sa demande de rappel de salaire et de rappel de congés payés y afférents à compter du 1^er mars 2015, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé de ce chef.

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- Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié

présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Y se prévaut de :

— pressions et du harcèlement d’un groupe de salariées et de sa hiérarchie à son égard, matérialisés notamment par des reproches formulées publiquement à son encontre par le directeur de l’établissement,

— une sanction disciplinaire injustifiée, notifiée par courrier du 10 novembre 2016, au demeurant adressée à d’autres collègues, après que lui ait été transmise une première lettre de reproches le 31 octobre 2016 et à laquelle elle a répondu par courrier du 19 novembre 2016,

— des insultes ('pute') écrites et laissées sur son casier durant plusieurs mois voire plusieurs années ainsi que des rayures sur les photos la représentant et des accusations infondées de vol,

— l’organisation par son directeur d’une réunion durant laquelle elle a été humiliée,

— la rédaction d’une première note de service dans laquelle elle était directement visée et celle d’une seconde note de service la concernant directement et qui a été affichée au sein de l’établissement.

— la dégradation de son état de santé, attestée par les pièces médicales versées à la procédure,

> Sur les pressions et le harcèlement d’un groupe de salariées et de sa hiérarchie à son égard, matérialisés notamment par des reproches formulées publiquement à son encontre par le directeur de l’établissement,

Si la main courante déposée par M^me Y au commissariat de Bourges le 29 octobre 2016 fournit des précisions quant aux agissements reprochés à son employeur, il sera fait observer qu’en ce qu’elle reproduit les propos-mêmes de la salariée, elle ne peut seule venir à l’appui de harcèlement moral invoqué. Plus particulièrement, les 'pressions d’un petit groupe d’aide soignante et de [sa] hiérarchie' ne sont corroborées par aucun autre élément à la procédure.

Cependant, M^me Y y évoque une scène au cours de laquelle, la veille, elle a été interpellée dans le couloir par le directeur de l’établissement, M. Z, en présence de tierces personnes, son directeur lui reprochant de harceler une jeune 'auxiliaire de vie’ de 19 ans, laquelle atteste par ailleurs à la procédure de ses craintes vis à vis de la salariée. Si le témoignage anonyme venant confirmer ces faits ne peut suffire à les considérer comme avérés, il sera fait observer que, tout en contestant la teneur virulente et humiliante de l’échange ayant eu lieu entre M. Z et M^me Y le 28 octobre 2016, l’employeur ne conteste pas dans ses conclusions, avoir demandé à la salariée qu’il avait croisée dans un couloir 'd’adopter une attitude cordiale avec sa collègue, beaucoup plus jeune et inexpérimentée, donc fragile' et qui venait de lui révéler le comportement de M^me Y à son encontre.

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Sans qu’il soit établi que les propos de M. Z aient alors été agressifs, la seule circonstance qu’ils aient 'été tenus dans un couloir', en présence potentielle d’autres salariés et de résidents de l’établissement présente un caractère déstabilisant voire humiliant pour

M^me Y, le premier fait invoqué à l’encontre de la SA Medica France devant par conséquent être partiellement retenu.

> Sur l’avertissement du 10 novembre 2016 et le courrier de reproches du 31 octobre 2016,

Il sera fait observer que l’avertissement du 10 novembre 2016 n’est pas versé à la procédure comme ne l’est pas davantage le courrier en réponse de M^me Y le 19 novembre 2016, de sorte qu’il ne peut en être tiré aucune conclusion.

En revanche, la SA Medica France verse à la procédure le courrier adressé par M^me L B, A, à M^me Y le 31 octobre 2016 dans lequel cette dernière met la salariée en demeure de lui adresser un arrêt de travail ou tout autre document justifiant son absence 'depuis le samedi 29 octobre 2016, date prévue du 2^e jour de reprise de [son] travail d’après [son] planning'.

Si M^me Y fait observer à juste titre que la présence d’un week-end et les délais postaux expliquent que l’arrêt de travail en date du 29 octobre 2016 n’ait pu être posté que le lundi 31 octobre 2016, de sorte que la SA Medica France a agi trop rapidement en lui adressant la mise en demeure précitée, ni le contenu au demeurant très neutre de ce courrier ni la circonstance qu’il ait été signé par M^me B, infirmière diplômée d’état, non par M. C, peut être constitutif d’un fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

> Sur les insultes écrites sur le casier de M^me Y, les photos mutilées et les accusations de vol

Il n’est pas contesté que le terme 'pute' s’est trouvé inscrit sur le casier de M^me Y pendant une durée suffisamment longue pour que nombre de salariés de l’établissement en ait connaissance, comme en témoignent, tant les attestations versées à la procédure par la salariée que celles fournies par son employeur. Les unes et les autres diffèrent seulement en ce que, pour les premières, 'aucun travaux n’a été effectué pour faire disparaître cette insulte et (qu') aucune note de service n’a été affichée pour que les agissements des personnes ayant fait cela ne se reproduisent pas' (témoignage de M^me M F confirmé par celui de M^me D, également ancienne salariée de l’EHPAD Korian). Pour les secondes au contraire, le casier de M^me Y a été repeint, 'deux fois et une 3^e fois à la demande de Mr C' (témoignage de M. N O, agent d’entretien confirmé par celui de M^me P Q, indiquant seulement que le casier a été repeint).

Il n’en reste pas moins que la seule présence de ce terme sur le casier de la salariée dans un contexte où, à la lecture de l’ensemble des témoignages ci-dessus décrits, il n’a pu être ignoré du reste du personnel, s’avère profondément humiliant, ce d’autant que l’employeur ne conteste pas ne pas avoir réagi par une note de service rappelant l’interdiction de telles insultes.

En revanche, comme le fait observer la SA Medica France en produisant plusieurs témoignages à l’appui de ses allégations, les photographies du spectacle de Noël sur lesquelles apparaissait M^me Y était affichées au sein de l’établissement et accessibles au public âgé et désorienté qu’héberge l’EHPAD de sorte que, comme des photographies d’autres salariées, celles de M^me Y ont pu être abîmées sans qu’elle ne soit directement visée par ces agissements. Par ailleurs, les prétendues accusations de vol sans preuves ne sont pas suffisamment étayées dans les témoignages de M^me F et de M^me D tandis que l’employeur justifie d’un avertissement délivré à la salariée le 6 septembre 2013, alors qu’un

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résident lui avait remis un chèque libellé à son nom et qu’elle l’avait accepté au mépris des règles déontologiques de sa profession, étant précisé que cet avertissement n’est pas contesté.

Il en résulte que la troisième série de faits invoquée par M^me Y est partiellement avéré.

> Sur la réunion humiliante

M^me Y soutient avoir été humiliée lors d’une réunion au cours de laquelle, au mois d’octobre 2014, M. C a évoqué devant l’ensemble du personnel de l’établissement le contenu d’une lettre anonyme et lui a reproché d’en être l’auteur et de semer une mauvaise ambiance, utilisant des termes qui portaient atteinte à sa dignité, sans la nommer directement mais en donnant des indications suffisamment précises pour qu’elle

puisse être reconnue.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit deux témoignages, notamment celui de M^me F, laquelle, évoquant cette réunion, indique : '(le directeur) a poursuivi tout en nous donnant des indices pour que l’on devine qui avait écrit cette lettre (en dévoilant à quel étage était affecté cette personne, qu’elle était en conflit avec certains collègues…). Nous avons toutes compris de qui il parlait, de Madame Y R. Il a continué en insistant sur le fait qu’il avait un dossier (ses termes exacts sont : 'un énorme dossier') personnels sur elle et qu’il n’hésiterait pas à s’en servir. Que cette personne était 'mauvaise'…(') . Il a précisé que cette personne était une voleuse et il s’est permis de la traiter de 'SALOPE'. J’ai eu l’impression d’assister à une lapidation. (')'.

M^me S H atteste pour sa part de ce que, lors de cette réunion, 'une collègue présente a été accusé de maintes choses (envoi d’un courrier anonyme, provoquer une mauvaise ambiance en se mettant les nouvelles recrues dans 'la poche’ etc. Elle a été humilié devant toute l’assemblée. Très facilement identifiable par rapport aux éléments ouvertement donnés par notre directeur (demoiselle, agent intervenant sur le rez de jardin). Cette réunion avait un caractère de lynchage et de règlements de comptes…'

Les nombreux témoignages fournis par la SA Medica France ne contredisent pas totalement les propos rapportés par ces deux témoins puisqu’ils se limitent à indiquer, d’une part, qu’aucune insulte n’a été proférée au cours de cette réunion et, d’autre part, qu’aucun nom de salarié n’a été donné par l’employeur. Seules, M^me T G, aide médico psychologique et M^me P U, secrétaire, affirment en des termes quasi similaires mais sans autre précision qu’aucun 'indice d’identification a été signifié' (attestation de M^me G). Plusieurs témoignages soulignent en revanche la fragilité de M^me Y, laquelle pouvait se sentir persécutée au sein de l’équipe et adopter elle-même des comportements inappropriés avec plusieurs de ses collègues dont certaines se plaignaient de son attitude (en particulier M^me P Q, ABV.S.).

Il n’en reste pas moins que, sans retenir les insultes qu’auraient proféré M. C à l’encontre de M^me Y lors de la réunion litigieuse, lesquelles sont contredites par les témoignages de plusieurs salariés, les attestations de M^mes F et H sont suffisamment précises pour retenir qu’au cours de cette réunion, le directeur de l’établissement a fourni suffisamment de précisions pour que la salariée puisse être identifiée par le reste du personnel comme l’auteur de la lettre anonyme qu’il avait reçue et comme celle qui était à l’origine de la mauvaise ambiance en son sein, la laissant par voie de conséquences dans une situation particulièrement inconfortable.

Il en résulte que ce quatrième fait est avéré.

> Sur le contenu des notes de service

5 mars 2021

M^me Y produit encore à la procédure deux notes de service. La première, portant le n°07/2016 est relative à la présence en nombre trop important de chats errants au sein de l’établissement et porte la mention suivante : 'Et si, comme le clame une charmante collègue dont la gentillesse et la bonne humeur légendaires m’illuminent chaque jour, j’assume parfaitement….' La seconde, moins humoristique, se termine par 'Honte à vous, pauvre pleutre!' et, évoque une

'collègue tellement courageuse qu’elle profite d’être enfermée dans l’ascenseur, au plus profond de sa lacheté, de son idiotie et de sa bêtise, pour taguer, gribouiller et rayer les noms ou photos de ses collègues. Comme je la plains d’être aussi haineuse, envieuse, jalouse, et au final malheureuse de son pauvre état de collègue frustrée et sans doute mal aimée !!!'.

Si le contenu de ces notes de services ne peuvent qu’étonner, tant en ce qui concerne les propos qui y sont tenus qu’en ce qu’elles paraissent destinées à une seule salariée de l’établissement, il sera fait observer que M^me Y n’est nullement nommée dans ces deux documents, de sorte qu’ils ne peuvent caractériser un

agissement susceptible de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

> Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée

M^me Y verse à la procédure le certificat du Docteur AC AD-AE en date du 21 février 2017, dans lequel le praticien indique qu’il a 'été amené à consulter cette patiente de 46 ans le 8 décembre 2016 pour altération de l’état général dans un contexte possible de souffrance au travail'. ('). Le médecin indique qu’elle avait été 'arrêtée quelques jours du 23/11/2016 au 03/12/2016)' avant de bénéficier de congés, qu’elle avait déjà vu l’inspection du travail et devait rencontrer le médecin du travail le 13 décembre, enfin qu’il a 'proposé un arrêt jusqu’au 19 décembre et, en accord avec le dr I de la medecine du travail un arrêt touchant uniquement le Doyenné car le dr I proposait à court terme une inaptitude temporaire puis définitive pour le Doyenné'. Le praticien indiquait en outre que M^me Y avait accepté une prise en charge spécialisée au CMP ainsi qu’un traitement antidépresseur.

Elle fournit encore plusieurs prescriptions médicales des 28 octobre, 19 et 24 décembre 2016 manifestement en lien avec une dépression ainsi que les avis d’inaptitude temporaire puis définitive à la reprise de son poste, en date des 13 décembre 2016 et 30 janvier 2017, ce dernier précisant 'Inapte à la reprise de son poste de travail. Inapte à tout poste dans l’entreprise'.

L’employeur verse pour sa part à la procédure le courrier adressé par le Docteur I, médecin du travail, à un médecin psychiatre, dans lequel il écrit que la salariée lui a fait part de difficultés rencontrées au sein de l’entreprise, avec 'une situation conflictuelle où elle ressent de l’agression de la part de collègues et de sa direction', le praticien indiquant qu’il la voit 'anxieuse, souffrante et triste, avec l’expression de l’impossibilité de retourner travailler dans cette entreprise'. Il produit également nombre de témoignages attestant de l’attention que portait M. C aux difficultés personnelles rencontrées par M^me Y, vis à vis de laquelle il se montrait particulièrement disponible.

Pour autant, quelle que soit la bienveillance dont a fait preuve le directeur de l’établissement auprès de M^me Y et, par ailleurs, le ressenti personnel de cette dernière tel que le décrivent par ailleurs les témoignages versés à la procédure par la SA Medica France, il se déduit des éléments médicaux ci-dessus évoqués un lien direct entre l’état de santé de la salariée et son contexte de travail au sein de l’EHPAD du Doyenné, de sorte que, pris dans leur ensemble avec les agissements précédemment évoqués et avérés, ces éléments font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur se limite pour l’essentiel à contester les allégations de la salariée sans fournir d’éléments objectifs permettant d’expliquer ses agissements à l’exception du courrier adressé tardivement par M. C à la salariée le 26 janvier 2017, dans lequel il lui propose une rendez-vous afin d’échanger 'de vive voix' sur sa situation et son ressenti de harcèlement, tel qu’elle le lui a signifié dans un courrier du 19 novembre 2016.

5 mars 2021

La SA Medica France échoue par conséquent à renverser la présomption de harcèlement moral acquise à la procédure et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour inaptitude de M^me Y était entaché de nullité, ladite inaptitude étant la conséquence directe du harcèlement qu’elle a subi.

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné la SA Medica France à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, conséquence de la nullité du licenciement de la salariée et en ce qu’il l’a condamnée à lui verser un complément d’indemnité de licenciement tenant compte du rappel de salaire ci-dessus opéré.

M^me Y était âgée de 46 ans au jour de son licenciement et comptabilisait près de 12 années d’ancienneté au sein de l’entreprise. Elle ne conteste pas avoir continué de travailler pour son autre employeur, en l’espèce

l’Association des Paralysés de France. Le jugement querellé sera par conséquent infirmé en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués et la SA Medica France sera condamnée à lui payer la somme de 14 000 euros de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice qu’elle a subi de ce chef.

Il y aura lieu de condamner la SA Medica France à remettre à M^me Y, dans le mois qui suit le présent arrêt, des documents sociaux et une attestation Pôle emploi conformes sans qu’il y ait lieu d’assortir cette injonction d’une quelconque astreinte provisoire.

En application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, la SA Medica France sera en outre condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me Y dans la limite de six mois d’indemnités.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ou défaut de prévention des risques psycho-sociaux

Si M^me Y a été privée pendant plusieurs années de la rémunération à laquelle elle pouvait prétendre, ce qui est constitutif d’une mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par les intérêts des sommes allouées au titre du rappel de salaire ci-dessus alloué. Sa demande d’indemnité réparatrice fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail ne peut par conséquent être accueillie.

En revanche, il sera rappelé qu’aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'.

Il a été ci-dessus évoqué que le directeur de l’établissement s’était abstenu de toute note de service visant à interdire des malveillances telle l’inscription apposée sur le casier de la salariée, ce fait étant constitutif d’un agissement qui, pris avec les autres faits retenus et la dégradation de l’état de santé de M^me Y, fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il est par conséquent établi que la SA Medica France a manqué à l’obligation de pré-vention des risques psycho-sociaux qui pesait sur elle, de sorte que le préjudice qui en est résulté pour la salariée sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts, le jugement querellé étant infirmé de ce chef.

—  Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La SA Medica France qui succombe sera condamnée aux dépens qui seront recouvrés

5 mars 2021

comme en matière d’aide juridictionnelle outre à payer à M^me Y, laquelle bénéficie de

l’aide juridictionnelle partielle, la somme de 675 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M^me J Y de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux et en ce qu’il a statué sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant dans la limite des chefs réformés,

Condamne la SA Medica France à payer à M^me J Y les sommes de :

—  14 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux,

Confirme la décision déférée pour le surplus,

Y ajoutant :

Ordonne à la SA Medica France de remettre à M^me J Y, dans le mois qui suit le présent arrêt, des documents sociaux et une attestation Pôle emploi conformes,

Condamne la SA Medica France à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M^me Y dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la SA Medica France aux dépens qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle, outre à payer à M^me J Y une somme complémentaire de 675 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me X, conseillère ayant participé aux débats et au délibéré, pour la présidente légitimement empêchée, et M^me AA, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. AA A. X