SD/CV

N° RG 21/00480

N° Portalis DBVD-V-B7F-DLDA

Décision attaquée :

du 22 avril 2021

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. C Y

C/

S.A.S. BCA EXPERTISE

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Expéd. – Grosse

M^e THEVENARD 25.2.22

M^e PIGNOL 25.2.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 FÉVRIER 2022

N° 30 – 7 Pages

APPELANT :

Monsieur C Y

[…]

Représenté par M^e Anne-Claire THEVENARD de la SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. BCA EXPERTISE

[…]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat postulant, du barreau de

BOURGES
Ayant pour dominus litis M^e Norbert GOUTMANN de la SCP NORBERT GOUTMAN, du barreau du

VAL-DE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

CONSEILLERS : M^me X

M^me F-G

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

DÉBATS : A l’audience publique du 07 janvier 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 25 février 2022 par mise à disposition au greffe.

25 février 2022

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 25 février 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS BCA Expertise exploite une activité d’expertises automobiles et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 9 avril 2001, M. C Y a été engagé par cette société en qualité de stagiaire-expert en automobile, puis par avenant en date du 21 avril 2008, a été promu expert automobile spécialistes, niveau IV, échelon 2 bis, coefficient 260, statut cadre. Par un autre avenant du

1er janvier 2012, les parties ont convenu que M. Y percevrait un salaire brut mensuel forfaitaire de 2

825,43 euros, outre un treizième mois, une prime de vacances et une part variable, contre un forfait annuel de

208 jours travaillés.

En dernier lieu, le salarié percevait un salaire brut mensuel de 3 090,18 euros.

La convention collective nationale des expertises en automobiles s’est appliquée à la relation de travail.

L’employeur a notifié au salarié quatre avertissements pendant la relation contractuelle, soit le 1er octobre

2008, le 7 avril 2009, le 4 décembre 2017 et le 10 mai 2019.

Le 24 juillet 2019, il l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, et l’a sanctionné le 21 août suivant d’une mise à pied disciplinaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 janvier 2020, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 14 janvier suivant.

Par courrier remis en main propre, il a été licencié le 5 février 2020 pour cause réelle et sérieuse, et la relation de travail a pris fin le 8 mai 2020 aux termes d’un préavis de trois mois.

Le 7 juillet 2020, invoquant le harcèlement moral qu’il aurait subi de son employeur, et subsidiairement sa mauvaise foi, et contestant son licenciement, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, aux fins d’obtenir paiement de diverses sommes.

La SAS BCA Expertise s’est opposée aux demandes et a réclamé une indemnité de procédure.

Par jugement du 22 avril 2021, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a débouté M. Y de l’ensemble de ses prétentions et la SAS BCA Expertise de sa demande d’indemnité de procédure, et a condamné le salarié aux dépens.

Le 4 mai 2021, M. Y a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. Y :

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Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 2 décembre 2021, il sollicite que la cour infirme le jugement déféré, et que statuant à nouveau, elle constate qu’il a subi des faits de harcèlement moral et subsidiairement la mauvaise foi de son employeur dans l’exécution de son contrat de travail, dise que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et condamne la SAS BCA Expertise au paiement des sommes suivantes:

-28 320 euros à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral subi et subsidiairement de la mauvaise foi de l’employeur,

-2 360 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

-35 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

2 ) Ceux de la SAS BCA Expertise :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 14 décembre 2021, elle demande à la cour de dire le licenciement fondé, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris, de débouter le salarié de

l’ensemble de ses prétentions et de le condamner à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 15 décembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. Y expose qu’à compter de 2018, il a été victime du harcèlement moral de son employeur et notamment de M. Z, son nouveau supérieur hiérarchique, lequel, selon lui, en juin 2018, lui a demandé pendant ses congés, par SMS doublé d’un mail, de répondre à la plainte d’un client mécontent, a exigé en avril 2019 qu’il rédige immédiatement un rapport le soir alors qu’il rentrait de formation à 19 h, et lui

a infligé un avertissement parce qu’il refusait de le faire, en juin 2019, l’a intégré dans l’expertise d’un poids lourd incendié alors qu’il n’était pas spécialiste de ce type d’engin motorisé, puis, entre juin et juillet 2019, a tenté de lui imposer de

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ne pas prendre les congés qu’il avait posés au mois d’août, a exigé juste avant ceux-ci qu’il rende tous ses rapports d’expertise et enfin, dans le but de le déstabiliser, a accru sa charge de travail en l’organisant pour qu’il parte quatre jours en tournée et parcoure plus de kilomètres que ses collègues, ce qui a réduit le temps disponible pour la rédaction de ses rapports et les tâches administratives.

Il ajoute que ses collègues, dont l’un l’aurait insulté sans que l’employeur ne réagisse, pouvaient rendre leurs rapports avec beaucoup plus de retard que lui sans être pour autant sanctionnés et que la pression constante que lui faisait subir l’employeur lui a causé un préjudice important et ce alors que celui-ci ne pouvait ignorer

l’attitude fautive de M. Z.

Au soutien de ses allégations, il produit :

- l’avertissement qui lui a été notifié le 10 mai 2019, motif pris du traitement tardif de plusieurs de ses tâches ou dossiers, ainsi que la convocation à entretien préalable en date du 24 juillet 2019,

- le SMS et un mail du 26 juin 2018, par lesquels M. Z a demandé à M. Y, qui se trouvait en congés, d’apporter des éléments de réponse face à un client mécontent de constater que son dossier n’était pas encore traité,

- le SMS que le 13 juin 2019, M. Z lui a adressé pour lui demander d’aller voir un ensemble routier incendié,

- deux mails que M. Y a envoyés les 9 et 10 août 2019 à M. A, son directeur territorial, et M.

Spadafora, Responsable administration du Personnel, en les mettant en copie à M. Z, par lesquels il les informait de l’avancement de ses dossiers avant son départ en congés,

- deux états de frais établis pour les mois d’octobre et novembre 2019, selon lesquels M. Y a accompli 4

380 km en octobre et 3 137 km en novembre.

M. Y, qui n’a pas contesté l’avertissement du 10 mai 2019 ni d’ailleurs la sanction qui a été prononcée à l’issue de l’entretien préalable du 24 juillet 2019, reconnaît dans ses conclusions qu’il pouvait avoir du retard dans l’exécution de ses missions et se contente d’alléguer que c’est parce qu’il devait parcourir plus de kilomètres que ses collègues qu’il manquait de temps pour accomplir les tâches administratives, puisqu’aucun élément ne le démontre.

Par ailleurs, ainsi que l’ont exactement relevé les premiers juges, le ton employé par M. Z dans ses messages est parfaitement courtois, et ne permet pas de relever une quelconque ironie en dépit de ce que soutient le salarié. En outre, les mails que les 9 et 10 août 2019, celui-ci a adressés à son employeur établissent seulement qu’il a répondu à une demande de sa part, sans qu’il soit possible d’en déduire qu’une importante pression a été exercée sur lui.Enfin, le SMS que M. Z a envoyé à l’appelant, alors qu’il se trouvait en congés, le 26 juin 2019 à 15h40, en le doublant d’un mail le même jour à 16h03, constitue un acte isolé, insuffisant en soi pour caractériser le harcèlement allégué.

Il en résulte que les éléments de fait exposés par M. Y, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence du harcèlement moral dont celui-ci prétend avoir été victime.

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C’est par ailleurs de manière inopérante que l’appelant invoque la mauvaise foi de l’employeur dans

l’exécution de son contrat de travail puisque les éléments produits ne permettent pas de l’établir de sorte que la bonne foi de celui-ci reste présumée.

Le jugement querellé doit dès lors être confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de la demande indemnitaire qu’il forme de ce chef.

2) Sur le licenciement :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, la SAS BCA Expertise a reproché à M. Y d’avoir été négligent dans le traitement de plusieurs dossiers, ce qui aurait généré un retard et l’insatisfaction de plusieurs clients, de ne pas avoir respecté la procédure administrative dans la gestion de ses expertises et ce, sans se ressaisir en dépit des demandes qui lui ont été adressées en ce sens.

M. Y, qui conteste la réalité des griefs qui ont ainsi été articulés contre lui, soutient d’abord qu’à la fin de

l’entretien préalable au licenciement, M. A, directeur territorial Est, lui a indiqué qu’il n’avait plus

d’avenir dans la société, ce qui montre que la décision de licenciement était déjà prise avant cet entretien puisque M. A l’a annoncée sans avoir eu besoin d’en référer à la direction ou d’en discuter avec Mme

Beugny, responsable des ressources humaines qui était également présente lors de l’entretien. Il produit pour le démontrer la retranscription de celui-ci, établie par le représentant du personnel qui l’assistait.

La preuve est libre en matière prud’homale de sorte que le salarié peut valablement produire une attestation ou un compte-rendu établi par le conseiller qui l’assistait lors de l’entretien préalable à son licenciement. Le juge en apprécie alors librement la portée.

Il est constant que lors de l’entretien préalable, M. Y était assisté de M. E B, qui a établi un compte-rendu selon lequel à la fin de cet entretien, l’employeur, représenté par M. A, a répondu au salarié, qui lui demandait quel était désormais son avenir professionnel, en ces termes : ' tu as de l’avenir dans

l’expertise mais pas chez BCA.'

La SAS BCA Expertise ne peut dénier à ce document sa force probante au motif qu’il n’est pas daté et n’est pas accompagné de la pièce d’identité de M. B dès lors que ce compte-rendu, intitulé 'compte-rendu entretien du 14 janvier 2020 à 11h' et rédigé de manière précise et circonstanciée, a nécessairement été établi après celui-ci de sorte qu’il ne peut y avoir de doute sur sa temporalité, que de plus, la pièce d’identité de ce conseiller est produite avec l’attestation qu’il a rédigée le 9 février 2021 pour confirmer qu’il était présent lors des deux entretiens préalables à licenciement auxquels a été convoqué l’intéressé.

Au surplus, par ce témoignage, rédigé à la main par M. B ce qui confirme qu’il est bien l’auteur

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du compte-rendu de l’entretien préalable sur lequel figure une mention manuscrite correspondant à la même écriture, il relate que l’employeur a reconnu qu’aucune faute expertale ou technique ne pouvait être reprochée

à M. Y.

En lui affirmant, à l’issue de l’entretien préalable, qu’il n’avait plus d’avenir dans la société, l’employeur a informé le salarié, avant même de la lui notifier par le courrier de licenciement, de sa décision prise irrévocablement de rompre le contrat de travail, de sorte que le licenciement lui a bien été notifié verbalement.

Or, selon l’article L 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués.

Il en résulte que le licenciement prononcé verbalement est irrégulier et, sans qu’il soit besoin d’examiner la réalité des griefs invoqués, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement querellé doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté M. Y de sa contestation et de sa demande indemnitaire.

L’appelant ayant dix-neuf ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, les dispositions de

l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre

2017, s’appliquent pour fixer, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, l’indemnité qui est mise à la charge de l’employeur et dont le montant doit être compris entre 3 et 15 mois.

M. Y réclame à ce titre 35 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 2 360 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, en soutenant que la rupture lui a été notifiée verbalement et que la lettre de licenciement qui est intervenue ensuite n’indiquait pas qu’il pouvait demander la réunion d’une commission de recours, conformément aux règles internes à la société, ni que, dans les quinze jours de la réception de lettre, la SAS BCA Expertise lui précise les motifs du licenciement.

L’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre

2017, prévoit qu’en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par les dommages et intérêts alloués en application de l’article L.

1235-3 du code du travail.

Cependant, une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement peut être cumulée avec ces dommages et intérêts lorsque la procédure conventionnelle ou les règles internes en vigueur dans l’entreprise

n’ont pas été respectées.

Sur ce point, la SAS BCA Expertise admet dans ses conclusions que le salarié pouvait réclamer, dans les deux jours francs suivant l’entretien préalable, qu’une commission de recours se réunisse pour statuer sur le projet de licenciement qui le concernait, et d’ailleurs, la lettre de convocation à l’entretien préalable du 24 juillet 2019 le précisait, en faisant référence à l’article 29 de l’accord d’adaptation du 6 décembre 2006. La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 14 janvier 2020 n’est pas produite mais

l’employeur ne conteste pas que cette faculté ouverte au salarié n’y était pas mentionnée puisqu’il soutient qu’elle était seulement facultative. Il en résulte que la procédure de licenciement est donc bien affectée d’une irrégularité formelle. Néanmoins, ainsi que le soutient l’intimée, la preuve d’un grief doit être rapportée par

l’appelant. Or, celui-ci n’alléguant même pas avoir subi un préjudice en raison de cette irrégularité, sa demande d’indemnité ne peut prospérer.

Ainsi, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié (43 ans) et de son ancienneté (19 ans) au moment de la rupture, des circonstances de

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celle-ci, du montant de sa rémunération, l’allocation d’une somme de 30 000 euros apparaît de nature à réparer le préjudice résultant du licenciement injustifié.

3) Sur les autres demandes :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement des indemnités de chômage versées

à M. Y à la suite de son licenciement est ordonné d’office dans la limite de six mois.

La SAS BCA Expertise, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande d’indemnité de procédure. L’équité commande enfin de la condamner à payer à M. Y la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. C Y de ses demandes d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement pour mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, et a débouté la SAS

BCA Expertise de sa demande d’indemnité de procédure ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES ET AJOUTANT:

DIT que le licenciement de M. C Y est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, CONDAMNE la SAS BCA Expertise à payer à M. C Y la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE en application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par la SAS BCA

Expertise à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. Y à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS BCA Expertise à payer à M. Y la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS BCA Expertise aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et

M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE