REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2019

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/11922 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4E27

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Avril 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/00853

APPELANTE

Madame Z H X

[…]

Représentée par M^e Luca DE MARIA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIMEE

SA SANOFI-AVENTIS GROUPE

[…]

N° SIRET : 403 335 938

Représentée par M^e Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Octobre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Hélène GUILLOU, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène GUILLOU, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Madame Z X a été engagée par la société Sanofi- Aventis Groupe selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2006, à compter du 8 mars 2006 en qualité d’analyste de marché ( « Senior Business Analyst » ) au sein du service Market Analytics de la Direction Marketing Global, statut cadre, Groupe 8 A / coefficient 520 et en contrepartie d’une rémunération annuelle de 80.000 € bruts.

Sa fonction consistait dans l’analyse qualitative de données dite études primaires.

La société Sanofi- Aventis Groupe assure les fonctions centrales des sociétés composant le Groupe SANOFI qui a pour activité le développement et la commercialisation de médicaments et spécialités pharmaceutiques.

La société Sanofi- Aventis Groupe emploie 2.500 salariés.

Elle relève des dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

A compter du mois de janvier 2008, M^me X est devenue Senior Business Analyst au sein du marché secondaire avec une mission d’analyse quantitative et qualitative dite secondaire et primaire.

Le 15 mai 2012, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de Paris a accordé à M^me X la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec un taux de 20% pour une durée de cinq ans.

Le 13 juin 2012, le médecin du travail l’a déclarée 'apte au poste avec aménagement tel qu’actuellement organisé avec son N+1 qui a allégé la charge de travail'.

Le 29 avril 2013, selon accord des parties, M^me X est devenue Global Market Research Manager avec un périmètre réduit aux seules fonctions d’analyse qualitative (études primaires).

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 janvier 2014, la société Sanofi-Aventis Groupe a convoqué Madame X à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

M^me X ne s’est pas présentée à cet entretien fixé le 30 janvier 2014.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 février 2014, la société Sanofi-Aventis Groupe a notifié à M^me X une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M^me X a été dispensée de l’exécution de son préavis, d’une durée de 3 mois, qui lui a été rémunéré aux échéances mensuelles.

Le 26 janvier 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement sollicitant la nullité de son licenciement, sa réintégration et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi que des indemnités subséquentes.

Le 6 juillet 2016, M^me X a été classée invalide de niveau 2.

Par jugement du 26 avril 2017, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M^me X reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de ses demandes à ce titre et a condamné la société Sanofi-Aventis Groupe à régler à M^me X la somme de 6.200 euros à titre de bonus pour l’année 2013 et la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X a interjeté appel le 27 septembre 2017.

Selon ses dernières conclusions signifiées par la voie électronique le 30 septembre 2019, elle sollicite de la cour qu’elle :

— infirme le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement était causé ;

— infirme le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne de ses salaires à 3 292,96 euros ;

— confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société a lui verser son bonus au titre de l’année 2013, mais qu’elle l’infirme en ce qu’il a fixé le montant du bonus à 6 200 euros ;

— infirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame X de toutes ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau qu’elle :

A titre principal :

— fixe à 12.820,66 euros brut la rémunération variable de Madame X pour l’année 2013 ;

— fixe la moyenne mensuelle de salaire de Madame X à 8 716,30 euros ;

— juge que la société Sanofi-Aventis Groupe a manqué à son obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé ;

— juge que la société Sanofi-Aventis Groupe a manqué à son obligation de résultat ;

— juge que le comportement de la société Sanofi-Aventis Groupe à son égard est constitutif d’un harcèlement moral ;

— juge que son licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé et son handicap ;

— juge son licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1132-4 et L. 1152-3 du code du travail ;

En conséquence :

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe à payer à Madame X la somme de 12.820,66 euros brut au titre de son variable 2013 ;

— ordonne sa réintégration à un poste de travail en adéquation avec son état de santé, ses qualifications et son expérience aux conditions de rémunération qui étaient les siennes avant la rupture de son contrat de travail soit a minima correspondant à son salaire de référence ;

— ordonne à la société Sanofi-Aventis Groupe la reprise du paiement du salaire sur la base du salaire de référence à compter de la date de la décision prononçant la nullité du licenciement et ordonnant la réintégration effective de la salariée ;

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe à lui verser une indemnité équivalente à la totalité des

salaires et droits salariaux dus entre la date de son licenciement nul et sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement perçus égale à la somme de 500 241, 80 euros brut, somme à parfaire en fonction de la date de réintégration de Madame X ;

— ordonne à la société Sanofi-Aventis Groupe de lui délivrer l’ensemble des bulletins de salaire depuis la rupture de contrat de travail (11 mai 2014) jusqu’à la décision prononçant la nullité de son licenciement, dans le mois suivant la notification du jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe au remboursement des indemnités versées par Pôle emploi à Madame X aux organismes concernés ;

A titre subsidiaire :

— juge que son licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre est dépourvu de cause réelle est sérieuse ;

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe à lui payer la somme de 316 786 €, net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe à lui payer :

*la somme de 104 595 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions d’exécution du contrat de travail et pour préjudice spécifique né du harcèlement moral ;

* la somme de 104 595 euros net à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité;

* la somme de 52 297 euros net à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé ;

— condamne la société Sanofi-Aventis Groupe au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dise que les sommes au paiement desquelles la société SANOFI sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

— prononce la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil et condamne la société Sanofi-Aventis Groupe au paiement auxdits intérêts.

Par ses dernières conclusions signifiées par la voie électronique le 26 mars 2018 auxquelles la cour se réfère expressément, la société Sanofi-Aventis Groupe demande de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il accordé un rappel de bonus à M^me X,

— le confirmer en ce qu’il a débouté M^me X du reste de ses demandes et :

— juger que M^me X ne présente pas d’élément laissant penser qu’elle aurait été victime de discrimination et que la société Sanofi-Aventis Groupe démontre, au contraire, l’objectivité avec laquelle elle a été traitée,

— En conséquence, débouter M^me X de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration, de paiement d’une indemnité compensatrice de la perte de salaire et de délivrance de bulletins de

salaire,

— juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, débouter M^me X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— juger que M^me X ne justifie pas d’agissements laissant présumer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral et que la société SANOFI-AVENTIS GROUPE rapporte, au contraire, la preuve de l’absence de harcèlement moral,

— en conséquence, débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— juger que M^me X ne rapporte pas la preuve des manquements de l’employeur à son obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi,

— en conséquence, débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— juger que M^me X ne rapporte pas la preuve des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence, débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— débouter M^me X de sa demande de rappel de bonus,

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X à régler à la société Sanofi-Aventis Groupe la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux dépens éventuels.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 septembre 2019.

MOTIFS :

Sur la discrimination :

Selon l’article L.5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le refus de prendre des mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 .

Cet article dispose que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, (…) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (…) en raison de son état de santé ou de son handicap.

En vertu de L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X fait valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle résulte de son inadaptation en tant que travailleur handicapé à son poste de travail, qu’il est discriminatoire, en ce que son employeur a manqué à ses obligations de maintien dans l’emploi alors même qu’il avait été informé du handicap.

Elle présente les faits suivants. Elle a fait l’objet d’une inaptitude temporaire le 27 janvier 2009, le médecin du travail la dirigeant alors vers son médecin traitant, puis d’une décision de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, accordée le 15 mai 2012, pour une durée de 5 ans, à la suite à la demande déposée le 13 février 2012. En novembre 2012, un bilan diagnostic a été préconisé par le médecin du travail mais n’a été décidé que dix mois plus tard et sera finalisé le 22 octobre 2013. Le 27 février 2013, elle a sollicité le bénéfice du régime du télétravail lequel lui a été accordé sept mois plus tard. Elle souligne qu’aucun bilan de compétence n’a été effectué contrairement aux engagements conventionnels de la société Sanofi-Aventis Groupe et que son poste n’a pas été allégé contrairement aux mentions de l’avis d’aptitude du 13 juin 2012.

Elle considère qu’aucune recherche sérieuse de reclassement n’a été réalisée dans la mesure où elle s’est vu proposer des postes de niveau inférieur en décembre 2013 à savoir assistante administrative et un poste temporaire en oncologie sans que sa candidature pour l’un des deux postes dans le Département communication ou dans le Département 'corporate social responsibility’ soit examinée.

Elle souligne avoir subi une diminution de sa rémunération de 2006 à 2013, n’avoir eu ni fixation d’objectifs, ni entretien de performance en 2013.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer une discrimination à raison du handicap.

L’employeur établit toutefois que le poste de Madame X a été dans un premier temps été aménagé en 2008 pour « tenir compte de son état de santé » et « l’aider à surmonter (ses) soucis personnels » sans qu’une situation de handicap soit évoquée.

Il souligne que selon un avis du 1^er septembre 2011, Madame X a été déclarée apte sans réserve à son poste par le médecin du travail soit avant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 12 mai 2012 puis, par avis du 16 juin 2012, apte à son poste après avoir constaté que des aménagements avaient été mis en place pour alléger sa charge de travail et que le 7 novembre 2012, le médecin du travail a reçu M^me X à la demande de l’employeur et a évoqué avec M^me X la perspective d’un bilan avec le cabinet ARHIM aux fins le cas échéant d’une mobilité au sein de l’entreprise.

Il est démontré que le médecin du travail a considéré, le 17 avril 2013, qu’il n’était pas nécessaire

pour lui de revoir M^me X dont le poste avait été à nouveau aménagé, celle-ci devenant 'responsable Etudes de marché’ à compter du 1^er mai 2013;

Il justifie le retard avec lequel la décision de mise en place d’un télétravail a été prise en septembre 2013 par les mesures d’ores et déjà engagées, notamment l’allégement du poste de travail de Madame X puis la rédaction d’une définition de fonctions en accord avec elle, outre la perspective du bilan organisé avec le cabinet ARIHM CONSEIL selon devis de juin 2013 avec un premier rendez-vous en septembre 2013 qui impliquait déjà d’adapter son temps de travail et dont le compte rendu a été délivré le 21 octobre 2013.

Il fait en outre observer qu’il n’y aucune concomitance entre l’absence d’augmentation individuelle de Madame X à partir du mois de janvier 2012 et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé intervenue postérieurement, le 15 mai 2012.

Il en résulte que des mesures de maintien dans l’emploi ont été prises par l’employeur dans des délais certes longs mais qui s’expliquent par des éléments objectifs indépendants de toute discrimination.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable à la date des faits soumis à la cour, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée invoque :

— son affectation sans son accord en 2008 au poste de Sénior Business Analyst des marchés primaire et secondaire,

— l’absence de prise en compte de sa souffrance subi du fait de l’inadéquation à ce poste, créatrice pour elle de stress,

— le refus de la direction et des ressources humaines de répondre de manière effective à ses demandes d’aménagement;

— le fait d’avoir prétendu rechercher une solution et ne conduire en réalité aucune de recherches loyales et réelles,

— le fait d’avoir répondu au bout de sept mois et après de multiples relances à la demande de télétravail alors que Madame X, en sa qualité de travailleur handicapé, était prioritaire ;

— le refus de l’employeur de prendre en considération son handicap dans ses évaluations à partir de la révélation de ses problèmes en 2008 ;

— l’absence de toute augmentation depuis la révélation de ses problèmes de santé en 2008, la division par deux de sa rémunération variable à partir de 2011 quand il est manifeste que la performance de M^me X était affectée par son état de santé;

— l’absence d’entretien annuel et de fixation d’objectifs fixés pour 2013;

— le fait de mettre plus de dix mois pour valider un budget de 4 500 euros et accepter la mission de l’agence Arihm conseil dans un cas comme celui de M^me X dont la souffrance au travail remonte à 2008 et plus encore dans une société de la taille de Sanofi-Aventis Groupe;

— le refus de faire le bilan de compétence requis qui aurait permis à l’employeur de travailler avec la médecine du travail sur un réel 'reclassement’ de M^me X, en sa qualité de travailleur handicapé ;

— le refus de prendre en compte les contraintes liées à la réalisation du bilan diagnostic du 1^er septembre 2013 au 22 octobre 2013, en continuant à soumettre M^me X à une pression professionnelle constante et répétée,

— le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé brutalement, sans avertissement, et alors que la direction prenait vis à vis de M^me X l’engagement de rechercher un poste adapté à sa situation à lui proposer.

M^me X n’établit pas le refus allégué de procéder à un bilan de compétence, un bilan ayant été décidé et mis en oeuvre en 2013 ni le refus de la direction et des ressources humaines de répondre de manière effective à ses demandes d’aménagement ni que l’employeur aurait dû procéder à une nouvelle évaluation après celle réalisée le 6 décembre 2013 et qu’il aurait dû lui fixer des objectifs pour 2014 avant le 11 février 2014, date de la rupture.

Elle établit :

— la longueur du délai de mise en oeuvre du bilan,

— l’absence de référence factuelle à son handicap dans ses évaluations pour l’année 2012 et le premier semestre 2013 mais M^me X n’a elle-même fait référence à son état de santé que dans l’évaluation 2013 relative au premier semestre,

— la diminution par deux de sa rémunération variable 2012 par rapport à 2008 et 2010,

— les sollicitations professionnelles qu’elle a reçues pendant la période de bilan de compétence sans toutefois démontrer que celles-ci dépassaient son temps de travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne font toutefois pas présumer une situation de harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral est, en conséquence, rejetée.

Ils ne revêtent pas plus le caractère d’une exécution déloyale du contrat de travail. La demande indemnitaire formée tant au titre d’un harcèlement moral que d’une exécution déloyale du contrat de travail est rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité :

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-4 du même code dispose que lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

Contrairement à ce que soutient M^me X, la société Sanofi-Aventis Groupe a pris des mesures de formation notamment au logiciel Excel lors du changement de fonction de celle-ci en 2008 puis a aménagé son poste en février 2009 ce dont M^me X l’a remercié par courrier du 28 février 2009. Puis après la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de la salariée, l’employeur a de nouveau adapté son poste en avril 2013 en réduisant le périmètre de ses fonctions de Senior Business Analyst qui est devenu Global Market Research Manager aux seules fonctions d’analyse qualitative (études primaires), a proposé des postes de mobilité interne à M^me X lesquels requéraient des compétences moindres et donc plus en cohérence avec le handicap de cette dernière tout en lui assurant le même niveau de salaire de 7500 euros bruts, mais qu’elle a refusés, et a mis en place le télétravail à compter du 1^er octobre 2013.

L’employeur a donc pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M^me X. Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

Le jugement entrepris ayant rejeté cette demande sera donc confirmé de ce chef

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

La lettre de licenciement mentionne que le travail fourni par M^me X dans le cadre de son domaine de responsabilité au cours des années 2012 et 2013 ne correspond pas aux attentes de l’employeur au regard de son expérience professionnelle, de son niveau de formation, à savoir de la rigueur, de la méthode et une expertise en études de marché, le respect des objectifs et des délais définis par son responsable hiérarchique, la prise d’initiatives, un travail réalisé en toute autonomie et apportant de la valeur ajoutée.

L’employeur fait valoir que M^me X ne fournissait pas la prestation de travail attendue par rapport à sa qualification par manque de rigueur, retards récurrents dans la livraison de ses travaux, absence de réponse aux demandes de ses supérieurs, faible qualité de ses analyses.

L’évaluation de l’année 2012, réalisée le 19 décembre 2012, mentionne que, d’une part, tous les objectifs n’ont pas été atteints. Tel est le cas pour l’un des quatre projets confiés, les trois autres ayant été réalisés et parmi eux, pour l’un, la très haute qualité du travail a été soulignée. L’employeur évalue, d’autre part, que les compétences générales acquises sont inférieures aux attentes dans la mesure où M^me X ne propose pas de manière spontanée de nouvelles méthodes, a un problème concernant la question du temps et parfois manque de compréhension des questions clés auxquelles le service cherche des réponses. Toutefois, l’évaluation indique 'un bon investissement sur les réseaux sociaux', 'une forte capacité à entraîner les personnes et à impliquer les pays et le R&D, la relation étroite est utilisée à bon escient'. Le travail réalisé par M^me X est donc sur certains projets de qualité mais ne satisfait pas à l’exigence de permanence d’une telle qualité sur l’ensemble de ses travaux. Il est antérieur au repositionnement de M^me X sur un poste au périmètre allégé fin avril 2013.

L’évaluation du premier semestre de l’année 2013, renseignée par la salariée, ne comprend aucun commentaire de l’employeur.

Celui-ci produit toutefois douze courriels adressés par la supérieure hiérarchique de M^me X, M^me Y, à cette dernière sur la période comprise entre avril 2013 et décembre 2013, soit en neuf mois. Celui daté du 26 avril 2013 mentionne que sa responsable attendait une analyse de sa part afin de faire ressortir trois points et sollicite une conclusion au travail réalisé. Un autre du 30 avril rappelle à M^me X qu’elle avait promis une mise à jour pour la Chine sur les prescriptions de PDN et que le travail 'montré hier’ne lui 'parai(ssai)t pas approprié’ et que ce travail était 'désormais urgent'. Ces deux remarques sont antérieures au repositionnement de M^me X sur un poste au périmètre allégé. Les suivants concernent la période postérieure. Ainsi, le 14 mai, sa supérieure indiquait à réception d’un travail de M^me X ' je souhaiterais que vous conserviez ce niveau de réponse (détaillée, explicite, avec des données contrôlées) dès le départ.' Deux autres courriels datés des 19 juin 2013, 15 et 17 octobre 2013, 23 décembre 2013 font mention de reproches quant à la qualité du travail pour manque de rigueur, d’analyse, absence d’illustrations, manque de clarté, ou encore au non respect du délai attendu.

Il en résulte que malgré l’accompagnement mis en place et l’aménagement de son poste de travail, M^me X n’a pas été en mesure de réaliser le travail attendu dans le cadre du périmètre réduit de ses attributions.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc justifié. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de bonus pour l’année 2013 :

En avril 2013, M^me X s’est vue attribuer des fonctions avec un périmètre réduit selon une fiche de poste qui définit les missions et fixe des objectifs non en terme de nombre d’études à réaliser mais en termes de qualité à savoir assurer une exécution de qualité et assurer une exécution dans les délais.

Il résulte des pièces produites sus évoquées que M^me X n’a pas atteint ces objectifs de qualité. Dès lors, sa demande tendant à percevoir un rappel de bonus est rejeté et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation dans le poste :

Selon l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le refus de prendre des mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 .

Contrairement à ce que soutient la salarié, l’employeur a recherché des solutions raisonnables et appropriées permettant de conserver une activité professionnelle compatible avec son état de santé, ses compétences et sa qualification comme le prévoit l’article 4 de l’accord sur le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap signé par les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisation syndicales de salariés le 7 décembre 2012.

Quant au bilan de compétence prévu par l’article 6.1 de l’accord collectif, il est préconisé lorsque le salarié en situation de handicap est dans l’impossibilité réelle d’occuper son poste de travail et afin

d’envisager sa reconversion. L’accord ne définit pas la nature de ce bilan. En l’espèce, la société a mis en oeuvre un bilan diagnostic réalisé par un organisme indépendant après 36 heures d’études de la situation de M^me X. Il répond à cette préconisation.

S’agissant du grief selon lequel elle n’a pas bénéficié d’une aide et d’un suivi réalisé par le correspondant handicap prévu par l’accord sur le handicap du Groupe Sanofi, l’article 2.4.2 de l’accord désigne le correspondant handicap comme le garant de l’application de l’accord sur le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes handicapées sur son site et lui donne mission de veiller à l’adéquation entre l’aménagement, le contenu des postes et les aptitudes des salariés handicapés ainsi qu’à l’accessibilité et/ou l’adaptation des postes de travail ainsi que d’arrêter, en concertation avec le médecin du travail, les mesures à mettre en oeuvre et s’assurer de la prise en compte de leurs réalisations dans les meilleurs délais.

Or, la société ne justifie pas avoir informé M^me X de l’identité de la personne désignée pour exercer ces fonctions pas plus qu’elle ne l’indique à la cour.

La salariée a dès lors été privée de l’intervention de ce tiers chargé de s’assurer de la prise en compte dans les meilleurs délais des mesures d’aménagement décidées.

Compte tenu des délais de plusieurs mois écoulés pour chacune des décisions, il en est résulté un préjudice pour M^me X qui a dû continué à travailler dans des conditions non encore adaptées à son handicap pendant plusieurs semaines avant de bénéficier de la réduction de son périmètre et du télétravail. Son préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 8000 euros.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Sanofi-Aventis Groupe est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation dans le poste, et en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un bonus pour l’année 2013,

statuant à nouveau,

DÉBOUTE M^me Z X de sa demande de bonus pour l’année 2013,

CONDAMNE la société Sanofi-Aventis Groupe à payer à M^me Z X :

— la somme de 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation dans le poste,

— la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Sanofi-Aventis Groupe aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE