SD/CV

N° RG 24/00366

N° Portalis DBVD-V-B7I-DULX

Décision attaquée :

du 08 avril 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. MAUFFREY BERRY

C/

M. [B] [G]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

12 Pages

APPELANTE :

S.A.S. MAUFFREY BERRY

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, du barreau de LYON

Représentée par M^e Christophe BIDAL, substitué par M^e BLUNAT, de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant, du barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [B] [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 février 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Mauffrey Berry, qui appartient au groupe Mauffrey, est spécialisée dans le transport routier de marchandises et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2018, M. [B] [G] a été engagé par cette société en qualité de conducteur routier, statut ouvrier, groupe 7, coefficient 150, moyennant un salaire brut mensuel de 1 990,89 €, contre 186,33 heures de travail effectif par mois. Il était affecté au siège de l’entreprise, situé [Adresse 8] à [Localité 7].

Il a été élu le 18 novembre 2019 membre titulaire du Comité Social et Économique (CSE), dont il a été désigné secrétaire le 9 décembre suivant.

En dernier lieu, M. [G] percevait un salaire brut mensuel de 2 642,64 €, comprenant diverses primes.

La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport s’est appliquée à la relation de travail.

M. [G] a été placé en arrêt de travail du 13 février au 8 mars 2021, puis à nouveau à compter du 11 mars en raison d’une rechute.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 mars 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 17 mars 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d’une action en requalification de sa prise d’acte en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes.

La SAS Mauffrey Berry s’est opposée aux demandes et a réclamé des sommes au titre du préavis non effectué et de ses frais de procédure.

Par jugement du 8 avril 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la prise d’acte par M. [G] de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur produit les effets d’un licenciement nul,

— dit que son salaire moyen s’élève à 2 665,85 euros,

— condamné la SAS Mauffrey Berry à lui payer les sommes suivantes :

—  3 082,27 euros à titre de rappel de salaire, outre 308,22 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 995,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

—  15 995,10 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  5 331,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 533,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 489,89 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  67 975, 50 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  700 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il a en outre ordonné à la SAS Mauffrey Berry de rembourser, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage servies au salarié, de remettre à celui-ci, sous astreinte, un bulletin de salaire, des documents de fin de contrat et une attestation Pôle emploi conformes et l’a condamnée aux entiers dépens.

Le 15 avril 2024, par la voie électronique, la SAS Mauffrey Berry a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de la SAS Mauffrey Berry:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 juillet 2024, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement dont appel, elle demande à la cour de :

— juger que la prise d’acte par M. [G] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission,

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses prétentions,

— le condamner au paiement de la somme de 5 331,70 euros au titre du préavis non effectué,

— le condamner aux entiers dépens.

2 ) Ceux de M. [G] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 octobre 2024, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a minoré l’indemnité de licenciement à la somme de 1 489,89 euros, et statuant à nouveau du chef ainsi infirmé, de :

— condamner la SA Mauffrey Berry à lui payer la somme de 1 752,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouter la SA Mauffrey Berry de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 29 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement ' discriminatoire':

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Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En outre, l’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son exercice d’un mandat électif.

En l’espèce, M. [G] invoque avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, qui aurait cherché par ce moyen à le discriminer en raison de son activité syndicale.

Il prétend ainsi avoir subi des pressions manifestes pour lui interdire de participer aux réunions du CSE et que l’employeur a cherché à lui imposer une modification unilatérale de son contrat de travail en raison de son mandat de délégué titulaire au CSE.

a) Sur les pressions :

M. [G] soutient que la relation contractuelle s’est rapidement dégradée lorsqu’il a alerté son employeur, en septembre 2019, des irrégularités qu’il constatait dans l’application des dispositions légales et conventionnelles, notamment pour effectuer le décompte du temps de travail annexe des chauffeurs.

Il explique ainsi que l’employeur, au lieu de lui répondre sur ce point, a décalé la date de réunion du CSE au 18 décembre 2020 lorsqu’il a reçu l’ordre du jour qu’il avait établi en sa qualité de secrétaire du CSE. Il ajoute qu’alors que les réunions du CSE étaient prévues le lundi, qui était son jour de repos alors que travaillant de nuit, il acceptait d’utiliser cette journée pour exercer sereinement son mandat, et que le calendrier des réunions de l’année était adopté pour toute l’année le 3 février 2020, l’employeur a avancé au 31 août 2020, soit pendant ses congés d’été, une réunion initialement prévue le 7 septembre 2020, puis a fait de même pour la réunion qui s’est tenue le 18 décembre 2020.

Il précise s’agissant de cette réunion, fixée à 9 h, que ce changement de date est intervenu alors que le 17 décembre, selon le planning reçu le 16, il travaillait de 16 heures à 2 heures du matin minimum, ce qui ne lui permettait pas d’être présent le lendemain dans le respect de ses temps de repos. Il estime que l’employeur a donc usé de manoeuvres pour l’empêcher d’y assister, et qu’ensuite, après l’évocation de la question du temps de travail lors de la réunion du 18 décembre, il lui a demandé de se présenter le 26 janvier 2021 pour être formé au travail de jour.

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Il produit à cet égard en pièce 12, le mail qu’il a reçu le 5 août 2020 de Mme [N], l’informant que la réunion du 7 septembre 2020 était déplacée au 31 août précédent, en pièce 20 les échanges de mails au sujet de l’organisation de la réunion du CSE du 18 décembre 2020, et en pièce 10 le planning reçu le 16 décembre pour la journée du lendemain, veille de cette réunion.

M. [G] établit donc matériellement les déplacements des dates de réunion dont il se prévaut, lesquels, compte tenu de sa qualité de secrétaire du CSE, à qui la loi donne le rôle central d’établir l’ordre du jour, de rédiger le procès-verbal et de régler les affaires courantes dans la limite de ses attributions, laissent supposer qu’ils avaient pour but, ainsi qu’il le prétend, de l’empêcher d’y assister.

En réplique, la SAS Mauffrey Berry ne discute pas la dégradation de la relation de travail, mais en impute la cause à l’attitude de M. [G], qui aurait eu l’habitude de déposer ses bons de délégation à la dernière minute, se serait montré irrespectueux envers Mme [N], Directrice de filiale, ce qui lui a valu une sanction qu’il n’a pas contestée, et se serait 'placé dans un rapport de confrontation avec ses différents interlocuteurs, associant l’inspecteur du travail à ses multiples interpellations'.

Elle met en avant qu’elle a toujours respecté un délai suffisant entre la date de la convocation des membres du CSE et la date de la réunion de celui-ci, et qu’elle a seulement l’obligation d’organiser les réunions du CSE dans les meilleures conditions possibles, sans avoir celle de modifier les dates de réunions si l’un de ses membres est empêché. Elle ajoute que les plannings de réunion ne sont établis en début d’année qu’à titre indicatif.

Cependant, elle ne discute pas que la réunion initialement prévue le 7 septembre 2020 a été avancée au 31 août 2020 alors que le salarié se trouvait en congé et que celle du 18 décembre a été avancée de quelques jours par rapport à la date initialement retenue. Il résulte de la pièce 28-7 de l’appelante que lorsque M. [G] l’a interrrogée au sujet du déplacement de la réunion qui s’est tenue le 31 août 2020, en soulignant qu’il posait ses jours de congés en fonction du planning de réunions établi en début d’année, M. [P], Directeur Régional Financière Mauffrey, lui a répondu : 'on ne va pas débattre pendant 1 heure sur le sujet, c’est bien l’employeur qui fixe la date, il y a des impondérables, il y a des changements de dates et il y a des suppléants'.

Or, la loi ne prévoit pas que le secrétaire du CSE puisse déléguer tout ou partie de ses missions à un élu titulaire ou suppléant puisque son empêchement occassionnel peut seulement entraîner l’élection par le CSE d’un secrétaire de séance.

L’employeur, qui ne justifie pas des 'impondérables’ l’ayant conduit à déplacer les deux réunions précitées et échoue donc à justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, avait donc bien pour but d’évincer M. [G] de ces deux réunions en dépit de sa désignation en qualité de secrétaire du CSE et non seulement de membre titulaire.

b) Sur la modification unilatérale de son contrat de travail :

M. [G] soutient à cet égard qu’alors qu’il travaillait de nuit, l’employeur a voulu lui imposer de travailler de jour et ce alors qu’il avait manifesté clairement et à plusieurs reprises son refus sur ce point.

Il ressort des pièces qu’il verse aux débats que par courrier du 11 janvier 2021, Mme [N], Directrice de filiale, lui a indiqué, en réponse à un mail qu’il lui avait adressé le 17 décembre précédent et par lequel il se plaignait du stress occasionné par l’absence de prise en compte dans son planning des dates de réunion du CSE, la question ayant été abordée avec lui alors

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qu’il conduisait son camion de nuit, que dorénavant, il serait formé sur des activités de jour, au motif qu’elles étaient plus adaptées à ses mandats et étaient de nature à améliorer son équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle invoquait également qu’un travail de jour serait plus adapté par rapport à la pathologie qu’il avait aux pieds telle que 'décrite par le médecin du travail', dont le salarié a contesté l’existence, et qui n’est démontrée par aucun élément.

M. [G] a protesté par mail du 18 janvier 2021 et lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2021, en des termes particulièrement clairs ( 'je vous confirme que je suis contre une formation sur des activités de jour (…) je n’accepte aucune modification de mes conditions de travail'). Pour autant, l’employeur a maintenu sa position en lui ordonnant, notamment le 25 janvier 2021, de se présenter le lendemain pour recevoir une formation sur les tournées de jour et en la réitérant par courrier du 12 mars 2021.

La SAS Mauffrey Berry conteste ce fait, en mettant en avant que M. [G] n’a jamais été titulaire d’un poste de nuit, son contrat de travail ne le prévoyant pas, et que la Cour de cassation ne sanctionne pas la modification du contrat de travail ou des conditions de travail lorsqu’elle n’est finalement pas intervenue ou que le salarié ne l’a pas expressément refusée. Elle estime que M. [G] a fini par accepter un poste impliquant des horaires de jour, notamment en ne refusant pas de se rendre aux formations dédiées, et que le travail de jour n’a pas été mis en oeuvre dès lors qu’il a été placé en arrêt de travail du 13 février au 7 mars 2021, puis a déposé des bons de délégation les 8, 9 et 10 mars 2021, avant d’être de nouveau placé en arrêt de travail le 11 mars et de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 18 mars suivant.

Elle met en avant par ailleurs que l’intimé confond 'le régime du travail de nuit et sa contractualisation'.

Aux termes de l’article L. 3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

L’article L. 3122-23 du même code prévoit encore qu’à défaut de stipulation conventionnelle mentionnée à l’article L. 3122-16, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à deux cent soixante-dix heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.

C’est vainement que l’appelante dénie à M. [G] sa qualité de travailleur de nuit au motif qu’elle n’a pas été contractualisée, alors d’une part, que ses bulletins de salaire portent mention chaque mois de majorations et de primes pour heures de nuit, ce qui montre que le salarié travaillait chaque mois au moins en partie la nuit, et d’autre part, qu’il est indifférent que le passage à un horaire de jour ait constitué une modification de son contrat de travail ou seulement de ses conditions de travail.

En effet, il est acquis qu’aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (Soc. 22 juin 2011,

n° 10-13.820), de sorte qu’il appartient à l’employeur, s’il ne renonce pas à la modification envisagée, d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail.

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Par ailleurs, l’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci ni de la poursuite par l’intéressé de son travail (Soc. 15 février 2023, n° 21-20.572).

M. [G] présente donc un fait matériellement établi.

La SAS Mauffrey Berry ne peut expliquer par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement le changement d’horaires qu’elle a décidé d’imposer à son salarié, en l’affectant à une activité de jour alors qu’il avait manifesté à plusieurs reprises son désaccord, et il importe peu que finalement, cette modification n’ait pas été effective en raison de l’ arrêt de travail de l’intéressé puisque l’employeur l’a clairement mise en oeuvre en lui ordonnant de se rendre à des formations à cette fin.

Ces éléments, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, essentiellement les avis d’arrêt de travail de M. [G], établissent qu’il a bien subi de son employeur des actes répétés de harcèlement moral en raison de ses mandats syndicaux, qui ont altéré sa santé et dégradé ses conditions de travail.

C’est donc exactement que le conseil de prud’hommes a retenu son existence.

M. [G] ayant subi par ces actes, qui ont notamment été source d’anxiété et ont porté atteinte à son état de santé psychologique, un préjudice moral que les premiers juges ont pertinemment réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire et d’une indemnité pour travail dissimulé :

a) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire et congés payés afférents :

M. [G] expose que l’employeur, à compter du 29 juillet 2019, ne l’a plus rémunéré de tous ses temps de travail.

Il explique qu’à cette date, il a en effet décidé que les chauffeurs ne prendraient plus possession de leur camion au siège de la société mais directement sur la base logistique de la société Carrefour, située [Adresse 6] à [Localité 4], et que dès lors, la carte du tachygraphe ne pouvant plus se trouver immédiatement enclenchée, les quinze minutes de travail effectif précédant sa tournée, puis les quinze minutes après sa tournée et enfin les temps de trajet entre le siège de la société et la base logistique de Carrefour n’étaient plus réglés. Il ajoute que pour l’être, ils auraient dus être saisis manuellement sur la carte du tachygraphe.

La SAS Mauffrey Berry prétend d’abord qu’il s’agit d’un temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail qui ne peut être rémunéré. Ensuite, elle indique que tous les temps hors de la conduite du camion, non saisis par la carte du tachygraphe, ont été comptabilisés et rémunérés de sorte qu’il n’y avait pas à les saisir manuellement. Elle reproche donc aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de rappel de salaire présentée par M. [G].

Cependant, il a été jugé qu’aux termes de l’article 9.2 du réglement CE n° 561/2006 du 15 mars 2006, tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule entrant dans le champ d’application du présent réglement ou en revenir, lorsque celui-ci

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ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n’est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette. (Soc. 15 janv. 2025, n° 23614.765).

Par ailleurs, un conducteur qui se rend à un endroit précis, qui lui est indiqué par son employeur et qui est différent du centre d’exploitation de l’entreprise, pour prendre en charge et conduire un véhicule satisfait à une obligation vis-à-vis de son employeur et dès lors ne dispose pas librement de son temps (CJUE 18 janvier 2001 Skilles motor coaches Ltd-297:99, point 23).

De plus, la notion de centre d’exploitation doit être définie comme le lieu de rattachement concret du conducteur, à savoir l’installation de l’entreprise de transport au départ de laquelle il effectue régulièrement son service et vers laquelle il retourne à la fin de celui-ci, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions et sans se conformer à des instructions particulières de son employeur (CJUE, 29 avril 2010, Smit Reizen BV, C6124/09).

La SAS Mauffrey Berry ne conteste pas que M. [G] devait se rendre sur la base logistique de Carrefour, qui n’est pas son centre d’exploitation, situé à [Localité 7], ni le lieu de résidence du salarié, puis qu’il devait accomplir avant et après sa tournée les tâches qu’il décrit précisément dans ses conclusions, ni qu’il devait régulièrement se rendre de la base logistique au siège de la société, pour déposer des fiches de compte-rendu de semaine et exercer son mandat électif.

Elle ne démontre pas non plus, alors que la charge de la preuve lui incombe en application de l’article 1353 du code civil, qu’elle a rentré tous les temps de travail effectif du salarié qui ne pouvaient être saisis directement par la carte du tachygraphe et les lui a réglés, se libérant ainsi de son obligation de payer les salaires dus, la cour relevant d’ailleurs qu’elle se contente d’affirmer qu’elle a payé les temps de travail intègrant les temps de trajet.

Dès lors, la demande que forme M. [G] de ce chef est fondée, si bien que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Mauffrey Berry à lui payer la somme de 3 082,27 euros à titre de rappel de salaire, outre 308,22 euros au titre des congés payés afférents.

b) Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

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3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, M. [G] réclame la confirmation du jugement qui lui a accordé la somme de 15 995,10 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, en affirmant que c’est de manière mensongère que la SAS Mauffrey Berry a prétendu avoir réglé l’ensemble de ses temps de travail.

Celle-ci ne répond rien sur ce point, et se contente d’alléguer, ainsi qu’il vient d’être dit, qu’elle ne doit plus aucune somme au salarié, ses temps de trajet ayant été tous pris en compte.

Or, la cour a relevé ci-avant qu’elle ne contestait pas les tâches que M. [G] devait accomplir avant et après sa tournée, si bien que c’est volontairement qu’elle a mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui qui a été effectivement payé.

Il s’en déduit que M. [G] est fondé à invoquer un travail dissimulé, de sorte que le jugement est également confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme qu’il sollicite.

3) Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

Lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, par courrier recommandé du 18 mars 2021, M. [G] a pris acte en ces termes de la rupture de son contrat de travail :

Arrêt du 21 mars 2025 – page 10

'Madame la Directrice,

Je soussigné monsieur [G] [B], né le 12 juin 1967, salarié depuis le 01 20 2018 de l’entreprise MAUFFREY BERRY

Représentant du Personnel Titulaire, Secrétaire du CSE MAUFFREY BERRY, Représentant de Section Syndicale CFTC MAUFFREY BERRY, Défenseur Syndical et salarié de nuit.

Par les faits suivants : HARCELEMENT MORAL: PROPOS OU COMPORTEMENTS REPETES AYANT POUR OBJET OU POUR EFFET UNE DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUVANT ATTENTER AUX DROITS, A LA DIGNITE, A LA SANTE OU A L’AVENIR PROFESSIONNEL D’AUTRUI.

Faits dont la responsabilité incombe entièrement à l’entreprise MAUFFREY BERRY me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à l’entreprise puisque les faits constituent un grave manquement aux obligations contractuelles de l’entreprise (…)'.

Il reproche désormais trois manquements à son employeur :

— avoir exercé sur lui des pressions,

— lui avoir imposé la modification unilatérale de son contrat de travail ou des ses conditions de travail,

— l’absence de paiement de ses temps de prise en charge du véhicule à compter du 29 juillet 2019.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a décidé de mettre en oeuvre unilatéralement une modification des horaires de travail de M. [G], en le faisant passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour et ce alors que celui-ci était salarié protégé, a exercé sur lui des pressions pour l’empêcher d’assister à des réunions du CSE, la SAS Mauffrey Berry critiquant l’exercice de son mandat sur un mode contestataire, et ne lui a pas payé tous ses temps de travail, chacun de ces manquements étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

La cour a par ailleurs retenu qu’en voulant imposer une modification de ses horaires à son salarié et en usant sur lui de pressions pour l’empêcher d’exercer ses fonctions de secrétaire du CSE, l’employeur a commis des actes de harcèlement moral en raison du mandat électif de l’intéressé.

Dès lors, M. [G] était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la SAS Mauffrey Berry, et ainsi que l’a exactement retenu le conseil de prud’hommes, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

L’intimé a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à des dommages-intérêts pour licenciement nul et à une indemnité pour violation du statut protecteur.

Le jugement est par suite confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis de 5 331,70 euros, outre les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité pour licenciement nul de 15 995,10 euros, ces montants n’étant pas critiqués par les parties.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 11

L’indemnité pour violation du statut protecteur étant d’un montant égal à la rémunération que le salarié aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection,

la décision déférée a pertinemment accordé de ce chef à M. [G] la somme de 67 975,50 euros, l’employeur ne discutant pas non plus le montant accordé.

En revanche, elle est infirmée en ce qu’elle a condamné la SAS Mauffrey Berry à payer à M. [G] la somme de 1 489,89 euros à titre d’indemnité de licenciement, le conseil de prud’hommes ayant constaté qu’une somme supérieure était due à ce titre au salarié, ce que l’employeur ne discute pas, sans pouvoir toutefois l’accorder afin de ne pas statuer ultra petita. Dès lors, au regard des éléments versés au dossier, ce dernier doit être condamné de ce chef à payer à l’intimé la somme de 1 752,88 euros.

4) Sur les autres demandes :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage doit être ordonné dans la limite de 6 mois. Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

La demande de remise des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire est également fondée, si bien que c’est à raison que les premiers juges y ont fait droit. Cependant, dans la mesure où il n’était pas nécessaire de prévoir une astreinte, le jugement est infirmé sur ce

point.

Enfin, la SAS Mauffrey Berry est condamnée aux dépens ainsi qu’en équité, au paiement à M. [G] de la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la SAS Mauffrey Berry à payer à M. [B] [G] la somme de 1 489,89 € à titre d’indemnité de licenciement et a assorti d’une astreinte la remise au salarié d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat conformes ;

INFIRME en conséquence le jugement de ces deux chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

CONDAMNE la SAS Mauffrey Berry à payer à M. [B] [G] la somme de 1 752, 88 €

à titre d’indemnité de licenciement ;

Arrêt du 21 mars 2025 – page 12

ORDONNE à la SAS Mauffrey Berry de remettre à M. [G], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS Mauffrey Berry à payer à M. [G] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Mauffrey Berry aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE