SD/EC

N° RG 24/00913

N° Portalis DBVD-V-B7I-DV3E

Décision attaquée :

du 03 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de NEVERS

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S.A. [13]

C/

M. [R] [L]

Syndicat [5][Localité 9]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 DÉCEMBRE 2025

24 Pages

APPELANTE :

S.A. [13]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMÉS :

Monsieur [R] [L]

[Adresse 1]

Présent

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Assisté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

Syndicat [5][Localité 9]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représenté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 2

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 14 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La société [13], ainsi dénommée depuis le 28 novembre 2003 et anciennement [Localité 12] [10] [Localité 9], est spécialisée dans la production et la vente de produits longs en acier inoxydable. Elle appartient au groupe [11], d’envergure mondiale dans le domaine de la métallurgie et emploie plus de 11 salariés.

Après une période d’emploi dans le cadre de missions intérimaires entre octobre 1994 et février 1995 au sein de la SA [Localité 9], M. [R] [L], né le 17 août 1974, a été embauché par cette dernière dans le cadre d’un contrat à durée déterminée entre le 3 avril et le 31 décembre 1995, en qualité d’opérateur cisailleur au sein du service laminage à froid, au coefficient K 190, pour un salaire brut mensuel de 7 355 francs, contre 38h50 hebdomadaires de travail effectif.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1995, au même poste et coefficient, avec reprise d’ancienneté au 3 janvier 1995, pour une rémunération fixée à 8 035 francs versée sur 13 mois.

En 1998, le contrat de travail de M. [L] a été transféré à la société [Localité 12] [10] [Localité 9], devenue [13] en 2003.

Au 1er juin 2004, M. [L] a été rattaché à l’activité tréfilerie de l’établissement d'[Localité 9] en qualité d’opérateur de tréfilage.

Au dernier état de la relation de travail, encore en cours, M. [L] occupait un emploi de tréfileur, statut ouvrier, niveau 3, échelon 2 et coefficient 225, et percevait un salaire de base de 2 307 euros, outre 189,97 euros de prime d’ancienneté.

La convention collective de la métallurgie de la Nièvre, puis la convention nationale de la métallurgie, se sont successivement appliquées à la relation de travail.

Par courrier en date du 5 septembre 2015, la société [13] a été saisie par MM. [E] et [H], en leur qualité de délégués du personnel, d’un droit d’alerte dans le cadre des dispositions de l’article L. 2313-2 du code du travail s’agissant de la situation de plusieurs salariés, dont l’intimé, se déclarant victime de discrimination syndicale.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 3

Le syndicat [5][Localité 9] et la direction de la société [13] ont échangé divers courriers entre septembre 2015 et janvier 2016 concernant les conditions de mises en oeuvre de l’enquête conjointe prévue par l’article L. 2313-2 précité.

Par un courrier du 11 février 2016, la direction actait de la décision du syndicat de mettre fin à la réunion tenue le jour même. Les courriers postérieurs du syndicat [6][Localité 9] à la direction de la société [13] sont restés sans réponse jusqu’à un courrier de la directrice des ressources humaines en date du 21 décembre 2017, faisant état de son arrivée à ce poste et s’engageant à un retour rapide de sa part quant à l’enquête en cours. Il n’est pas fait état de correspondance postérieure.

S’estimant victime d’une discrimination en raison de son engagement syndical et de son état de santé, et réclamant principalement le paiement de rappels de salaire après repositionnement au niveau moyen du panel obtenu, la réparation de ses préjudices économique et moral, ainsi que la remise de bulletins de salaire conformes, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section industrie, le 18 septembre 2019, et a sollicité, sur le fondement de l’article R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail, la communication d’un certain nombre de documents relatifs à l’évolution de carrière de salariés tiers au procès.

Par ordonnance rendue le 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nevers a principalement ordonné à la société [13] de remettre au demandeur :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés entre 1993 et 1997 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190,

— ainsi que, pour chacun d’entre eux :

— les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé lorsqu’ils ont quitté l’entreprise, ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard, dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision.

Il s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte.

Par un arrêt du 28 août 2020, la présente cour a déclaré l’appel-nullité interjeté par la société [13] à l’encontre de cette ordonnance irrecevable, et a condamné cette dernière sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur saisine de M. [L] aux fins de liquidation d’astreinte provisoire et de fixation d’astreinte définitive et de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation a, par ordonnance du 19 octobre 2021 :

— reçu la demande de liquidation d’astreinte, l’a déclarée bien fondée et y a fait droit,

— liquidé l’astreinte prononcée par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 31 950 euros,

— condamné la société [13] au paiement de cette somme au profit de M. [L],

— ordonné à la société [13] de fournir les éléments suivants :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par [13] entre 1993 et 1997 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190, ainsi que, pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 4

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé, date de la retraite pour le salarié concerné ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard, commençant à courir 25 jours après la notification de la présente décision et pour une durée allant jusqu’à la date de la plaidoirie de l’affaire au fond, prévue à l’audience du 7 décembre 2021.

Le bureau de conciliation et d’orientation a par ailleurs condamné la société [13] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l’inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, outre une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et s’est de nouveau réservé le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée.

La présente cour a, par un arrêt du 18 mars 2022, retenu l’irrecevabilité de l’appel-nullité interjeté par la société [13] à l’encontre de cette ordonnance, et a condamné cette dernière au paiement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, outre une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre les prétentions détaillées dans sa requête initiale, M. [L] a, par ailleurs, saisi les premiers juges d’une demande indemnitaire au titre de la violation d’un accord d’entreprise du 28 juillet 2010 sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel et de diverses demandes au titre du prononcé et de la liquidation des astreintes par les ordonnances précitées.

Le syndicat [5][Localité 9] est intervenu volontairement à l’instance à l’occasion de l’audience de départage du 6 février 2024.

Par jugement de départage du 3 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [L] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son état de santé,

— ordonné le repositionnement de M. [L] du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020 au coefficient 240,

— fixé sa rémunération mensuelle brute de base au 1er octobre 2016 à 2 513,75 euros, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 191,50 euros, et a condamné la société [13] au rappel des salaires correspondant (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié,

— ordonné la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification de la décision rendue,

— ordonné le repositionnement de M. [L] à compter du 1er octobre 2020 au coefficient 255,

— fixé sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er octobre 2020 à 2 753,50 euros, outre la prime d’ancienneté mensuelle 208,97 euros, et a condamné la société [13] au rappel des salaires correspondants (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié,

— ordonné la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification de la décision rendue,

— condamné la société [13] à verser à M. [L] la somme de 53 859,26 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 5

— condamné la société [13] à verser à M. [L] la somme de 10 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie,

— fixé la rémunération des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 465,80 euros (février à avril 2021),

— ordonné la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— dit que la décision est assortie de l’exécution provisoire,

— réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros que la société [13] est condamnée à payer à M. [L],

— réduit l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros que la société [13] est condamnée à payer à M. [L],

— jugé recevable l’intervention volontaire du syndicat [5][Localité 9],

— condamné la société [13] à verser au profit du syndicat [5][Localité 9] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier direct ou indirect,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [13] à payer les sommes de 2 000 euros à M. [L] et de 200 euros au syndicat [5][Localité 9] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [13] aux dépens de l’instance.

Le 14 octobre 2024, par lettre recommandée avec accusé de réception en raison d’un incident technique affectant la transmission par RPVA, la société [13] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre 2024, le 13 octobre 2024 étant un dimanche.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2025, aux termes desquelles la société [13], qui poursuit à titre principal l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— donner acte à M. [L] de ce qu’il abandonne sa demande en paiement de la somme de 20 000 euros au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice du fait du harcèlement discriminatoire subi ' ou à tout le moins du harcèlement moral ' ou subsidiairement résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— juger que M. [L] n’a pas subi une discrimination en raison de son activité syndicale et de son état de santé,

— en conséquence, le dire irrecevable et mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter,

— supprimer le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019, et celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [L] de ses demandes plus amples et contraires,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [3] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter,

À titre subsidiaire, si la discrimination en raison des activités syndicales était retenue, la société [13] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l 'accord d’entreprise du 28 juillet 2010 et statuant à nouveau, de :

— retenu pour le calcul du salaire de repositionnement les mêmes références pour chaque salarié du panel et pour M. [L], en retenant que ce salarié a perçu une rémunération supérieure aux salariés du panel de 1 475,82 euros du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020 et a perçu une rémunération inférieure aux salariés du panel de seulement 1 598 euros du 1er octobre 2020 au 1er avril 2025,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 6

— faire sommation à M. [L] de justifier du détail des calculs du repositionnement qu’il revendique et du salaire moyen, et à défaut le débouter de sa demande à ce titre,

— sur la demande de M. [L] au titre du préjudice économique, ramener le montant des éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions,

— réduire à de plus justes proportions la demande de M. [L] au titre du préjudice moral,

— supprimer et à tout le moins réduire à un montant symbolique le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 ainsi que celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [3] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter.

À titre infiniment subsidiaire, elle réclame la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [L], et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2000 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [L], et en ce qu’il l’a condamnée à verser au profit du syndicat [5][Localité 9] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et demande à la cour statuant à nouveau, de :

— débouter M. [L] et le syndicat [3] de l’ensemble de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamner M. [L] et le Syndicat [7] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles M. [L] poursuit, à titre principal, la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a fixé sa rémunération mensuelle brute de base au 1er octobre 2016 à 2 513,75 euros, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 191,50 euros, fixé sa rémunération mensuelle brute de base au 1er octobre 2020 à 2 753,50 euros, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 208,97 euros, l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010, en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros.

Il sollicite, en outre, la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [13] aux rappels des salaires correspondants (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié et reconnu l’existence d’un préjudice moral, mais son infirmation sur les quanta octroyés.

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [13] à lui verser la somme de 30 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie, et subsidiairement, la somme de 10 000 euros nets retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [13] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 7

— condamner la société [13] à lui verser la somme de 30 480 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et subsidiairement confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [13] à lui verser la somme de 53 859,26 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

— fixer sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er octobre 2016 jusqu’au 30 septembre 2020 à 2 347,50 euros bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 192,57 euros bruts,

— condamner en conséquence la société [13] au rappel des salaires correspondant (salaire de base et primes de toute nature) entre le 1er octobre 2016 et le 30 septembre 2020, soit à la somme de 11 198,82 euros bruts, augmentée chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle,

— fixer sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er octobre 2020 à 2 507,48 euros bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 208,97 € bruts,

— condamner en conséquence la société [13] au rappel des salaires correspondant (salaire de base et primes de toute nature) entre le 1er octobre 2020 et le 1er avril 2025, soit à la somme de 12 839,58 euros bruts, à parfaire au jour de l’arrêt à intervenir et augmentée chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié, et subsidiairement confirmer le jugement de départage du 3 septembre 2024 en ce qu’il a fixé sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er octobre 2020 à 2 753,50 euros bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 208,97 euros bruts, et a condamné la société au rappel de salaires correspondant, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle,

— fixer l’astreinte provisoire à la somme de 150 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 23 novembre 2019 et le 21 juin 2021 (213 jours),

— liquider l’astreinte provisoire de 31 950 euros nets et condamner la société [13] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 1 500 euros retenue par le jugement déféré,

— fixer l’astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024 (1170 jours),

— liquider l’astreinte définitive de 292 500 euros nets et condamner la société [13] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 2 000 euros retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [13] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société [13] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles le syndicat [5][Localité 9], qui poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a fixé le quantum des dommages-intérêts dus au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect à la somme de 400 euros, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [13] à lui payer la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et subsidiairement la somme de 400 euros, retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [13] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— débouter la société [13] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 octobre 2025 et l’affaire plaidée au fond à l’audience du 14 novembre 2025.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 8

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la discrimination syndicale et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L. 2141-5 du même code rappelle qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [L] s’estime discriminé dans son évolution professionnelle en raison de son activité syndicale qu’il dit être visible depuis 1999, et qui s’est poursuivie dans le cadre de l’exercice de son mandat de représentant du personnel à compter de 2006.

Il détaille les manifestations de la discrimination alléguée en faisant état d’une stagnation professionnelle, selon lui dénuée d’explication objective, concomitamment à son engagement syndical et sa prise de mandat.

M. [L] fait également état d’une discrimination du fait de son état de santé, en mentionnant que les problèmes de santé qu’il a rencontrés fin 2005 l’ont conduit à être arrêté pendant plusieurs mois et en soulignant que ceux-ci ont été pris en considération de façon défavorable

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 9

par l’employeur. Il relève à ce titre que malgré sa santé fragilisée, il n’a pu obtenir un poste de jour après 13 ans d’attente.

Il invoque ainsi :

— un blocage de son évolution professionnelle avec un maintien au même coefficient pendant de nombreuses années, à savoir 8 ans au coefficient d’embauche 190, puis 12 ans au coefficient 215, et depuis octobre 2015, soit 1 mois après l’exercice du droit d’alerte syndical au coefficient 225,

— une stagnation salariale avec un espacement des augmentations individuelles, alors même que l’employeur reconnaît ses compétences professionnelles,

— l’absence récurrente d’entretiens professionnels entre 2003 et mars 2009, en 2011, et encore entre mars 2014 et novembre 2016,

— l’absence de formation professionnelle, notamment individuelle professionnalisante ou qualifiante, pourtant nécessaire à son évolution professionnelle dans la mesure où il a été amené à occuper différents postes dans des secteurs distincts de l’entreprise, et ce malgré ses sollicitations,

— l’absence de prise en compte de ses demandes régulières d’évolution dans l’entreprise,

— la confirmation de la discrimination par comparaison de sa situation avec celles d’autres salariés placés dans une situation similaire en matière de niveau de formation de base, de conditions d’embauche et d’ancienneté, à savoir MM. [U], [G], [P] et [I], qui fait apparaître un écart mensuel global de rémunération en sa défaveur de 215,35 euros en 2016 et 219,48 euros en 2020.

M. [L] estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

La société [13] considère que tel n’est toutefois pas le cas en soulignant tout d’abord qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence des activités syndicales et/ou l’exercice de mandats électifs, mais également de la connaissance par l’employeur du motif discriminatoire.

Elle estime ainsi que les pièces produites par le salarié pour arguer tant de la réalité de son engagement que de la connaissance qu’elle en avait ne permettent pas d’en rapporter la preuve, tout en reconnaissant avoir connaissance de l’engagement électif et syndical du salarié à compter de décembre 2006 au regard de son élection en qualité de délégué du personnel.

S’agissant de l’état de santé du salarié, l’employeur reproche au premier juge d’avoir retenu qu’il ne pouvait l’ignorer alors que M. [L] a été déclaré apte aux termes d’examens médicaux périodiques entre 2003 et 2021, à l’exception d’une inaptitude temporaire du 28 mars 2005 avec reprise de son poste le 2 mai 2006 en mi-temps thérapeutique.

Pour conclure à l’absence d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M. [L], la société met en exergue les évolutions dont il a bénéficié au cours de sa carrière en termes de coefficients et d’augmentations salariales générales, comme individuelles.

Elle estime à ce titre que les comptes rendus d’entretiens professionnels produits par le salarié démontrent que l’activité syndicale de M. [L] n’a jamais été prise en considération dans son évaluation professionnelle et constituent à l’inverse un constat objectif de son activité et de ses compétences, qui justifient tant de son évolution dans l’entreprise que de l’absence de toute discrimination.

S’agissant des périodes pendant lesquelles M. [L] n’a pas été évalué, elle réplique, d’une part, que l’absence de réalisation des entretiens concernait l’ensemble des salariés du site d'[Localité 9]

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où travaillait M. [L], et d’autre part, que les quelques entretiens annuels manquants sur un total de 26 années de carrière ne sauraient constituer la manifestation d’une discrimination.

Elle conteste par ailleurs toute discrimination dans l’octroi des formations professionnelles au bénéfice du salarié en soulignant que M. [L] a bénéficié de 19 formations entre 2012 et 2021 et d’un accompagnement avec un parrain à plusieurs reprises.

Elle considère enfin que la comparaison mise en oeuvre par ce dernier avec un panel intégrant des salariés dont la situation ne respecte pas les critères définis par les ordonnances du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, est inopérante dès lors que MM. [U], [G], [P] et [I] ont été embauchés à un coefficient inférieur à celui de M. [L]. Elle propose, par ailleurs, divers panels de comparaison pour conclure à l’absence d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

À titre liminaire, il échet de relever que tout salarié, même s’il n’est investi d’aucun mandat, doit bénéficier de la protection accordée à l’exercice de toute activité syndicale.

Pour autant, pour se prévaloir d’une discrimination syndicale, le salarié doit être en mesure d’établir que l’employeur avait connaissance de l’appartenance syndicale du salarié au moment des agissements discriminatoires allégués (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n° 16-12.832). Il appartient au juge d’apprécier si les éléments soumis par le salarié sont de nature à révéler un exercice effectif d’une activité syndicale ou à signaler son appartenance à un syndicat et à établir la connaissance acquise par l’employeur de ces dernières.

Pour justifier de la réalité de son engagement syndical et de la connaissance qu’en avait l’employeur dès 1999, soit sur une période antérieure à son élection en qualité de représentant du personnel de décembre 2006, M. [L] se fonde sur une photographie, reprise dans le journal local de la [4], qui le montre participant à une manifestation en avril 2012, porteur du logo [3] sur son vêtement et d’un drapeau dudit syndicat. Pour autant, si ce document atteste d’un engagement syndical du salarié, il est très postérieur à son élection en qualité de représentant du personnel qui avait déjà porté cet engagement à la connaissance de l’employeur, qui le reconnaît.

Il se prévaut également du témoignage de M. [A] qui atteste avoir vu depuis 2003 'M. [L] à l’entrée de l’usine en train de distribuer des tracts [3]' et avoir été sollicité à plusieurs reprises par ce dernier pour 'des pétitions à signer', ainsi que celui de M. [M] qui détaille en des termes similaires les activités de M. [L] et précise qu’elles ont perduré depuis 1999 sur les différents sites de l’entreprise, sans que ces allégations ne soient toutefois corroborées par d’autres éléments et n’établissent ce qui permet à M. [L] d’affirmer que l’employeur ne pouvait ignorer son engagement dès 1999, alors même qu’il le conteste.

Dès lors, il résulte des pièces soumises aux débats que tant l’engagement syndical de M. [L] que la connaissance qu’en avait l’employeur ne sont établis qu’à compter de décembre 2006, de sorte que c’est à compter de cette date que l’existence d’une situation de discrimination syndicale doit être analysée.

M. [L], qui fait également état d’une situation de discrimination au regard de son état de santé, soutient que la dégradation de ce dernier, fin 2005, qui a induit des périodes d’arrêt de travail, a été prise en compte défavorablement par l’employeur.

Il produit les attestations de salaire remises par l’employeur au titre de la période de mi-temps thérapeutique mis en place entre avril et août 2006, qui sont corroborées par les pièces de l’employeur qui produit différents avis de la médecine du travail entre 2003 et 2021.

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Il en résulte que M. [L] a bénéficié d’une visite de pré-reprise le 28 mars 2006, puis de reprise le 2 mai 2006 après maladie, aux termes desquelles un avis d’aptitude avec mi-temps thérapeutique a été rendu, de sorte que l’existence sur cette seule période de problèmes de santé ayant une incidence sur l’organisation du travail du salarié, et que l’employeur ne pouvait ignorer, est justifiée.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que durant la relation de travail, M. [L] a obtenu les évolutions suivantes :

— le 3 janvier 1995, il bénéficiait d’une embauche au coefficient 190,

— en juin 2003, il a évolué au coefficient 215,

— en octobre 2015, soit après le droit d’alerte initié par les représentants du syndicat [3], il a été promu au coefficient 225, qui ne résulte pas de l’application de la convention collective applicable à la relation contractuelle mais d’un accord d’entreprise, auquel il demeure positionné au dernier état de la relation contractuelle encore en cours.

C’est donc exactement que M. [L] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de sa classification entre mai 2006 et octobre 2015, soit pendant 9 ans, puis de même depuis cette date, ce qui correspond à la période concernée tant par la dégradation de son état de santé que par ses engagements syndicaux.

Il convient à ce titre de rappeler qu’il est acquis que la stagnation de carrière subie par un salarié exerçant une activité syndicale constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination (Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 08-44.955).

En outre, la production par le salarié de différents comptes rendus d’entretien professionnel permet de constater qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens d’évaluation pendant plusieurs années, plus particulièrement entre juin 2003 et mars 2009, en 2011 et entre mars 2014 et novembre 2016, ainsi qu’il l’avance et que l’employeur le reconnaît.

Mais encore, le compte rendu de l’entretien du 8 novembre 2016 mentionne 'pas d’entretient annuel depuis 2014. Les entretiens n’ont pas été fait par son ancien hiérarchique. Son chgt de coef passage K225 a duré 3 ans. Il y a trop de dysfonctionnement pour avoir 1 situation saine (motivation et projection sur l’avenir)', démontrant ainsi tant l’absence de suivi dans l’évaluation de M. [L] mais également une gestion de son évolution de carrière qui est appréhendé par sa hiérarchie elle-même comme étant dysfonctionnelle.

Dès lors, dans un contexte où le salarié justifie d’une stagnation de son évolution professionnelle, l’absence de réalisation de tels entretiens, qui participent de façon essentielle à l’évolution de carrière des salariés par l’analyse de leur compétence et de l’atteinte des objectifs fixés, constitue également un indice laissant présumer la manifestation d’une discrimination, ainsi que l’a relevé à raison le premier juge.

De même, le salarié prétend qu’il a perçu une unique augmentation individuelle de 45 euros en 2019, qui a en réalité été précédée de deux autres de 46 euros le 1er février 2008 et le 1er mai 2010 à hauteur de 49 euros, tel que cela résulte de la pièce n° 46 de l’employeur.

Il s’en évince toutefois qu’il n’a perçu aucune augmentation individuelle entre 2010 et 2019, alors même que sur cette période il n’a, à plusieurs reprises, pas été évalué.

Enfin, M. [L] se prévaut d’éléments de comparaison en analysant les situations de MM. [U], [G], [P] et [I] qu’il estime semblables à la sienne au jour de leur embauche.

À ce titre, il est indifférent que ces salariés ne relèvent pas du panel soumis au bureau de conciliation et d’orientation de la juridiction prud’homale, ainsi que le relève l’employeur, dès

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lors qu’il s’agit d’une modalité de communication des éléments de preuve qui n’interdit en rien à M. [L] de faire évoluer les éléments qu’il souhaite soumettre à la juridiction de jugement.

En outre, s’il est acquis que les salariés auxquels M. [L] se compare ont été embauchés à un coefficient inférieur au sien, il n’en demeure pas moins que leur situation était équivalente, à défaut d’être identique, d’autant que leur entrée dans l’entreprise à un tel coefficient aurait pu induire une évolution moins rapide que celle de M. [L].

Or, tel n’est pas puisque les éléments de comparaison ainsi détaillés, et produits par le salarié, permettent de constater que MM. [U], [G] et [I] ont évolué plus favorablement que lui puisqu’ils avaient tous atteint les coefficients 240 ou 255 de la convention collective applicable dès 2015, seul M. [P] étant positionné, comme M. [L], au coefficient 225 à la fin de l’année 2015.

Et plus encore, en 2020, l’ensemble des salariés, dont M. [P], avait atteint ou dépassé le coefficient 240, alors même que M. [L] demeure positionné au coefficient 225.

Enfin, ils démontrent également l’existence d’un écart de rémunération avec les autres salariés du panel comparatif, d’un montant mensuel global en la défaveur de M. [L] de 215,35 euros en 2016 et de 219,48 euros en 2020.

Les éléments de fait ainsi présentés par le salarié conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’agissements discriminants à l’égard de celui-ci en raison de ses activités syndicales et de son état de santé.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

À ce titre, la société [13] souligne que M. [L] a été embauché au coefficient 190, qu’elle estime être au-dessus du coefficient auquel il pouvait prétendre, puis a bénéficié rapidement d’un positionnement au coefficient 215 dès 2003 au terme d’un processus de validation des compétences.

Elle invoque à ce titre l’existence au sein de l’entreprise d’une procédure de validation des compétences permettant d’accompagner les salariés, dont M. [L], dans leur évolution, et note que ce processus interne avait été engagé dès juin 2015, soit selon elle avant l’exercice du droit d’alerte par le syndicat [3], pour envisager et valider le passage de M. [L] au coefficient 225.

Elle relève que M. [L] reconnaît lui-même dans ses écritures avoir été bien rémunéré au cours de sa carrière et invoque, par ailleurs, les augmentations salariales ayant permis, selon elle, une évolution régulière de sa rémunération au gré de valorisations individuelles ou de primes appliquées à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

L’employeur considère à ce titre que M. [L] se situe dans la moyenne des augmentations attribuées au personnel de sa catégorie, et fait état d’une note de service du 30 janvier 2015 fixant les conditions d’attribution des augmentations individuelles.

Il soutient que les comptes rendus d’entretiens d’évaluation démontrent que l’activité syndicale de M. [L] n’a pas été prise en considération dans son évaluation professionnelle et plus encore qu’ils fournissent un constat objectif de l’acquisition progressive des compétences nécessaires pour aboutir aux évolutions de coefficients dont il a bénéficié, et ce quand bien même les évaluations n’ont pas été réalisées certaines années, comme pour une part importante des salariés du site d'[Localité 9].

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La société [13] estime de même que les 19 formations réalisées par le salarié entre 2012 et 2021, complétées d’apprentissages organisés sur le terrain après de ses collègues, lui ont permis de bénéficier d’un accompagnement lors de chacun de ses changements de coefficient.

Elle critique enfin le panel de comparaison retenu par le salarié, qui diffère selon elle du panel retenu par les ordonnances du conseil de prud’hommes, en contestant la légitimité de la prise en compte des situations de MM [U], [G], [P] et [I], dont la situation diffère, selon elle, de celle de M. [L] et en proposant une comparaison avec les situations de MM. [H], [Z] et [X]. Elle en déduit que ces derniers ont eu une progression similaire à celle de M. [L], remettant en cause, selon elle, l’évolution professionnelle ralentie invoquée par ce dernier.

Enfin, rappelant que l’existence de différences de traitement peut être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, elle propose des éléments complémentaires de comparaison de la situation de M. [L] successivement avec l’ensemble des ouvriers actifs de la société au 31 décembre 2020, ou les ouvriers actifs positionnés au coefficient 225 au 31 décembre 2020 et encore les ouvriers du site d'[Localité 9] ou les 8 ouvriers du site d'[Localité 9] positionnés au coefficient 225. Elle conclut à ce titre que M. [L] se situe parmi les ouvriers les mieux rémunérés en comparaison des ouvriers au même coefficient et dans la moyenne des ouvriers tous coefficients confondus.

À ce stade, il appartient donc à la cour de rechercher si la société [13] fournit des éléments objectifs démontrant que les décisions ou les abstentions invoquées par le salarié et dont elle a jugé qu’elles laissaient présumer une discrimination, étaient étrangères à toute discrimination.

S’agissant de l’évolution professionnelle de M. [L] au sein de l’entreprise, il y a lieu de relever que l’affirmation de l’employeur selon laquelle il aurait été engagé avec un coefficient supérieur à celui auquel il pouvait prétendre est erronée dans la mesure où, titulaire d’un brevet d’étude professionnel en électrotechnique et d’un certificat d’aptitude professionnelle dont il justifie, il était fondé à bénéficier du coefficient 190 appliqué à son entrée dans l’entreprise, ainsi qu’il le soutient et tel que cela résulte de l’accord national de classification de la métallurgie du 21 juillet 1975.

Plus encore, la société [13] n’explique pas en quoi l’application de ce coefficient, qu’elle a elle-même validé puisqu’il résulte de l’accord des parties au contrat de travail, pourrait justifier de façon objective une stagnation de l’évolution de la suite de la carrière du salarié.

En outre, il est exact, ainsi que l’employeur le souligne, que la classification des emplois telle qu’organisée par la convention collective de la métallurgie de la Nièvre, qui s’est appliquée à la relation contractuelle jusqu’à l’application de la convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, avait la particularité de ne prévoir qu’un nombre très limité de coefficients dans la catégorie ouvrier, et plus particulièrement les seuls coefficients 215 et 240 pour le niveau III, et il en résulte inévitablement un temps d’évolution des carrières plus lent dans ce secteur d’activité, qui n’a pu être totalement compensé par la création, selon un accord d’entreprise, d’un coefficient 225, permettant une évolution intermédiaire.

Pour autant, ce constat n’explique en rien l’évolution moins favorable de M. [L] en termes de classification professionnelle que celle de MM. [U], [G], [P] et [I] dont il n’était pas contesté qu’ils étaient tous positionnés au coefficient 240 en 2016, M. [I] l’ayant atteint en 2020, alors que M. [L] demeure positionné au coefficient 225, sa dernière évolution sur ce plan datant de 2015.

L’existence d’une commission dite de validation des compétences, dont l’employeur se prévaut sans justifier ni de son existence, ni de son fonctionnement, est par ailleurs indifférente dès

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lors qu’elle suppose, ainsi que l’employeur le précise lui-même, une saisine par la hiérarchie en faveur d’un changement de qualification du salarié, et ne permet donc pas d’exclure l’existence d’une situation discriminante.

S’agissant des entretiens professionnels, l’employeur réplique que l’ensemble des salariés du site d'[Localité 9] a été concerné par l’absence de réalisation des entretiens d’évaluation sur plusieurs années, sans toutefois l’établir. Ainsi, la pièce n° 62 qu’il produit se borne à établir la proportion de réalisation des entretiens annuels sur les différents services de l’entreprise après 2014 et n’apporte aucune information pertinente quant à la situation de M. [L].

Par ailleurs, sans contester que M. [L] n’a pas été évalué entre 2003 et mars 2009, en 2011, et encore entre mars 2014 et novembre 2016, alors que son évolution professionnelle stagnait aux coefficients 215 depuis 2003 et 225 depuis 2015, l’employeur soutient que les entretiens professionnels réalisés objectivent les carences du salarié.

Pourtant, les entretiens professionnels montrent que les compétences de M. [L] sont régulièrement relevées :

— lors de l’entretien du 8 février 2012, M. [L] qui n’avait alors pas évolué en termes de coefficient depuis 2003, est présenté comme 'une force de proposition d’amélioration du secteur’ dont l’expérience est reconnue,

— le 19 février 2013, les supérieurs hiérarchiques de M. [L] mentionnaient que 'les objectifs sont tenus (…) De toute façon les compétences de [R] sont présentes que ce soit pour le secteur ébauche ou un autre',

— lors de l’entretien du 10 juin 2013, il est fait état d’une 'très bonne intégration à la 510 et au secteur décolletage. L’objectif (…) Individuel > 24% est atteint'

— en 2018, il était relevé une bonne intégration du secteur alliage, une très bonne prise en main des 031 et 032.

Il doit être rappelé que le compte rendu de l’entretien du 8 novembre 2016, déjà cité, fait référence à la notion de dysfonctionnement s’agissant de l’évolution du salarié au sein de l’entreprise, en relevant l’absence d’entretient annuel depuis 2014 et le délai de trois années qui a été nécessaire pour organiser le passage du salarié au coefficient 225.

L’employeur est ainsi contredit en ce qu’il soutient que lesdits entretiens d’évaluation justifie l’évolution de M. [L] au sein de l’entreprise par des éléments propres au parcours professionnel et aux compétences de ce dernier, celles-ci n’étant aucunement remises en cause aux termes de ces différents écrits.

Si l’évaluation du 23 mars 2009 relève chez M. [L] une très bonne connaissance des produits, tout en tempérant son évaluation en précisant qu’il 'doit être plus serein dans l’approche de son quotidien. Voir plus souvent le positif et ne pas se laisser allier à des pensées négatives', ces appréciations floues et subjectives ne sont pas de nature à justifier, en des termes objectifs et étrangers à toute discrimination, de l’évolution du salarié.

Plus encore, il y a lieu de relever que l’entretien du 4 octobre 2018 a été l’occasion pour les supérieurs hiérarchiques de M. [L] de mentionner, au titre de la rubrique 'ce qui n’a pas marché', que 'dans le rôle d’élu, [R] à un droit à la délégation mais aussi à le devoir de représenter tout le personnel. Il faut que [R] pose et utilise ses heures de délégation à bon escient et qu’en instance il ne défende pas uniquement son cas personnel'. Le mandat syndical de M. [L] est ainsi non seulement mentionné mais également apprécié dans sa mise en oeuvre à l’occasion de son évaluation professionnelle, les axes de progrès définis étant ainsi mentionnés : 'Il faut que [R] soit vigilent à ne pas être agressif dans ses propos (…) Ses propos doivent aller dans le même sens que ses collègues élus de la [3]'.

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Ainsi, la société [13] est contredite lorsqu’elle prétend que l’engagement syndical de M. [L] n’a jamais été pris en considération dans le cadre de son évaluation.

Par ailleurs, le fait que M. [L] se situe dans la moyenne des attributions d’augmentations individuelles de sa catégorie entre 2014 et 2020, ainsi que l’employeur l’allègue au moyen d’un tableau anonymisé dont les informations ne peuvent être contrôlées, n’est pas pertinent et ne justifie en aucun cas d’un fait objectif exclusif de toute discrimination, dans la mesure où il peut simplement être déduit de la pièce n°44 de la société [13] que M. [L] se situe parmi la vingtaine de salariés qui a bénéficié de deux augmentations individuelles ou moins au cours de la période de référence, alors que 22 autres salariés ont bénéficié de 3 ou 4 augmentations sur la même période.

De même, l’existence d’une note de service énonçant les conditions d’attribution des augmentations individuelles dont l’employeur fait état est sans pertinence, puisqu’en matière de discrimination, il ne s’agit pas pour la cour de contrôler l’existence de tels engagements, mais leur application effective. Or, si les qualités professionnelles de M. [L] étaient soulignées par ses supérieurs hiérarchiques, celui-ci appartient pourtant aux salariés de sa catégorie ayant reçu un nombre moindre de primes individuelles.

Il a par ailleurs été retenu précédemment que le panel proposé par le salarié était pertinent.

Or, selon les éléments détaillés par le salarié et non contestés par l’employeur quant à l’évolution professionnelle des salariés du panel, ces derniers ont eu une évolution plus favorable, sans que l’employeur, qui en a pourtant la charge, ne justifie que cette progression au sein de l’entreprise procède d’éléments objectifs étrangers à une discrimination.

De plus, les éléments complémentaires produits par l’employeur visant à situer le niveau de salaire de l’intimé par comparaison avec plusieurs ensembles de salariés, non identifiés individuellement, sont inopérants dès lors que cette globalisation conduit à comparer la situation de M. [L] avec des salariés se trouvant des situations qui ne sont en rien comparables avec la sienne en termes de diplôme, de date d’entrée dans l’entreprise ou encore de coefficient à l’embauche.

Enfin, la comparaison proposée par l’employeur avec les situations de MM. [H], [Z] et [X] est sans pertinence dès lors que le premier a agi contre l’employeur pour faire reconnaître une situation de discrimination à son égard, que le second avait également des engagements syndicaux au sein du [8] de l’entreprise ainsi qu’en justifie le salarié et que M. [X] présente une carrière qui n’a pas été continue au sein de l’entreprise pour raison personnelle ou médicale.

Au regard de l’ensemble des éléments ici détaillés, la présomption de discrimination à raison de l’activité syndicale ne peut donc être considérée comme écartée par les éléments apportés par l’employeur.

Dès lors, la cour retient que M. [L] a subi à raison de ses mandats syndicaux et de sa situation de santé, la discrimination alléguée ainsi que l’a exactement dit le premier juge et la décision déférée est confirmée de ce chef.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Aux termes de l’article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 qui prohibent toute discrimination syndicale sont d’ordre public, de sorte que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts.

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Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-21.124).

S’agissant de l’indemnisation du préjudice, en application du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués au salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi, sans qu’il en résulte pour lui ni perte, ni profit (Soc., 26 février 2025, pourvoi n°23-17.537).

Ainsi, lorsqu’un salarié a été l’objet d’un comportement discriminatoire, la réparation intégrale de son préjudice peut lui ouvrir droit non seulement à des dommages-intérêts, notamment pour préjudice moral, mais également à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et le paiement d’un rappel de salaire, lorsque ce comportement a eu des conséquences sur l’évolution de sa carrière, ce que le juge est tenu de rechercher lorsque cela lui est demandé.

En l’espèce, la société [13], qui conteste l’existence même de la discrimination alléguée, s’oppose à titre principal au paiement des sommes réclamées à titre de rappels de salaire et en réparation du préjudice qui en serait résulté.

À titre subsidiaire toutefois, elle reproche au salarié de ne pas fournir le détail des calculs du repositionnement qu’il revendique et du salaire moyen appliqué, et estime qu’à défaut d’éléments complémentaires à ce titre, M. [L] doit être débouté de ses demandes au titre du reposi-tionnement, comme du préjudice moral.

Elle reproche au premier juge d’avoir commis une erreur dans l’analyse du différentiel de rémunération entre les salariés du panel et M. [L], puisqu’il a comparé le salaire brut de base du panel augmenté de la prime d’ancienneté sur 13 mois, alors qu’il lui appartenait de comparer le salaire brut de base du panel augmenté sur 13 mois, augmenté de la prime d’ancienneté sur uniquement 12 mois et soutient que c’est sur la base de chiffres erronés qu’elle a été condamnée au titre du repositionnement du salarié.

Elle ajoute qu’après contrôle du salaire moyen du panel proposé par M. [L], il apparaît que sur la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020, ce dernier a perçu une rémunération supérieure à celle des salariés du panel, pour un montant de 1 475,82 euros, et une rémunération inférieure sur la période du 1er octobre 2020 au 1er avril 2025 dans la limite de 1 598,74 euros.

Elle sollicite, à tout le moins, une réduction à de plus justes proportions des sommes allouées au titre du préjudice économique, comme du préjudice moral, le cas échéant à la somme de 10 000 euros retenue par le premier juge.

M. [L] poursuit également, à titre principal, la confirmation du jugement déféré s’agissant de son repositionnement mais son infirmation s’agissant des montants retenus et mis à la charge de l’employeur. Il sollicite à ce titre la condamnation de ce dernier au paiement d’un rappel de salaire de :

—  11 198,20 euros bruts, majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier, pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020,

—  12 839,58 euros bruts, majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier, pour la période du le 1er octobre 2020 au 1er avril 2025.

Il soutient ainsi :

— que le salaire moyen du panel composé des quatre salariés embauchés au coefficient 170 est de 2 143,19 euros au 1er octobre 2016, outre 192,57 euros au titre de la prime d’ancienneté, soit un

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différentiel mensuel de 215,35 euros avec sa propre rémunération,

— que le salaire moyen du même panel était de 2 307 euros au 1er octobre 2020, outre 189,97 euros à compter, soit un différentiel mensuel de 219,48 euros.

M. [L] invoque par ailleurs l’existence d’un préjudice économique dont il réclame réparation, par application de la règle du triangle issue de la 'méthode Clerc’ et prise en considération de l’incidence sur la retraite, pour un montant de 30 480 euros, par infirmation de la décision déférée, et subsidiairement pour le montant retenu par le premier juge.

Enfin, M. [L] fait état d’un préjudice moral du fait de l’atteinte profonde à la considération qui lui était due, altérant sa dignité et engendrant un sentiment d’injustice et de dévalorisation professionnelle et personnelle. Il sollicite à ce titre l’octroi d’une somme de 30 000 euros à titre principal, et subsidiairement celle de 10 000 euros retenue par le premier juge.

Il résulte des pièces soumises à la cour concernant les situations salariales de MM. [U], [G], [P] et [I], que c’est à raison que le premier a ordonné le repositionnement de M. [L] du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020 au coefficient 240, puis au coefficient 255 à compter du 1er octobre 2020. La décision déférée est par suite confirmée de ce chef.

En revanche, les parties s’opposent quant à la rémunération moyenne du panel sur les périodes comparées.

Il résulte des pièces produites par les parties qu’en 2016, et plus particulièrement des bulletins de salaire produits par la société [13], que :

— le salaire de base de M. [L] était de 2 143,19 euros et la prime d’ancienneté de 181,53 euros,

— le salaire de base de M. [U] était de 2 013,06 euros et la prime d’ancienneté de 193,64 euros et le salaire de base de M. [G] était de 2 119,90 euros et la prime d’ancienneté de 193,64 euros.

De façon particulièrement singulière, la société [13] tronque le panel retenu en ne produisant pas les bulletins de salaire de MM. [P] et [I], dont les rémunérations sont les plus élevés des quatre salariés concernés.

Elle se borne à verser en procédure une attestation de Mme [C], responsable rémunération de l’entreprise, qui soutient avoir contrôlé les calculs opérés pour aboutir à un salaire moyen de 2 016,43 euros et une prime d’ancienneté de 190,61 euros. Pour autant, le tableau joint à cette attestation qui globalise les calculs, sans justifier des salaires pris en considération pour chaque salarié, est peu probant.

Les montants de rémunération invoqués par le salarié concernant MM. [P] et [I], qui n’avaient pas été remis en cause par l’employeur dans le cadre de son analyse du panel détaillée par sa pièce n°56, seront ainsi retenus :

— le salaire de base de M. [P] était de 2 399 euros et la prime d’ancienneté de 179,53 euros,

— le salaire de base de M. [I] était de 2 858 euros et la prime d’ancienneté de 203,46 euros,

soit un salaire moyen du panel de 2 347,49 euros, et une prime d’ancienneté moyenne de 192,57 euros.

Par suite, la rémunération mensuelle moyenne du panel en intégrant le 13ème mois de salaire moyen et en appliquant la prime d’ancienneté sur 12 mois ainsi que le réclame légitimement l’employeur s’élève à 2 735,68 euros, ainsi calculée [( 2 347,49 x 13) + ( 192,57 x 12)/12].

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 18

Sur les mêmes bases, la rémunération mensuelle moyenne de M. [L] était de 2 503 euros, ainsi calculée [( 2 143,19 x 13) + ( 181,53x12)/12], soit un différentiel mensuel moyen de 232,36 euros, que le salarié fixe pour sa part à la somme de 215,35 euros qui sera retenue par la cour.

S’agissant de l’année 2020, au regard des mêmes éléments, il apparaît que :

— le salaire de base de M. [U] était de 2 193,53 euros et la prime d’ancienneté de 215,30 euros,

— le salaire de base de M. [G] était de 2 329,39 euros et la prime d’ancienneté de 202,63 euros.

— le salaire de base de M. [P] était de 2 655 euros et la prime d’ancienneté de 202,63 euros,

— le salaire de base de M. [I] était de 2 852 euros et la prime d’ancienneté de 215,30 euros.

Selon les mêmes modalités de calcul, la rémunération mensuelle moyenne du panel s’élève à la somme de 2 925,32 euros, ainsi calculée [[( 2 507,48x 13) + ( 208,97 x 12)/12].

Sur les mêmes bases, la rémunération moyenne mensuelle de M. [L] était de 2 689,22 euros, ainsi calculée [( 2 307 x 13) + ( 189,97x12)/12], soit un différentiel mensuel moyen de 236,10 euros, que le salarié fixe pour sa part à la somme de 219,48 euros, qui sera retenue par la cour.

Il en résulte que contrairement à ce que soutient l’employeur, le comparatif opéré met en évidence une perte de rémunération subie par M. [L] qui est donc fondé en sa demande visant à voir fixer sa rémunération et à percevoir un rappel de salaire.

Par suite, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a condamné la société [13] au rappel des salaires correspondants (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié.

En revanche, au regard de ce qui précède, il convient de fixer, par voie d’infirmation de la décision déférée, la rémunération mensuelle de base de M. [L] au 1er octobre 2016 à la somme de 2 347,50 euros bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 192,57 euros bruts et à compter du 1er octobre 2020 à la somme de 2 507,48 euros bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle de 208,97 euros bruts.

La société [13] sera en outre condamnée, par voie d’infirmation de la décision déférée, au paiement des sommes suivantes à titre de rappel de salaire :

—  11 198,20 euros bruts pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020, majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier,

—  12 839,58 euros bruts, pour la période du 1er octobre 2020 au 1er avril 2025, majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier.

Afin d’évaluer le préjudice économique subi par le salarié, il convient de recourir à la méthode de triangulation dite Clerc, auquel M. [L] se réfère, qui consiste à multiplier l’écart de salaire annuel par le nombre d’années de discrimination, à diviser le tout par deux, afin de tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination, puis de majorer cette somme d’un coefficient de 30%, représentant la perte de retraite et de primes.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 19

Il en résulte un préjudice économique qui doit être indemnisé à hauteur de la somme de 17 887,72 euros nets, ainsi calculée : [(215,35 x 13 mois de salaire x 9 ans et 10 mois entre décembre 2006 et le 1er octobre 2016)/2] + 30%, qui est mise à la charge de la société [13] par voie d’infirmation de la décision déférée.

M. [L] justifie, par ailleurs, d’un préjudice moral résultant de la discrimination dont il a été victime depuis décembre 2006 en raison de l’exercice de ses différents mandats syndicaux et de son état de santé, cette discrimination s’étant traduite par une stagnation de son évolution de carrière sur une très longue période au sein de l’entreprise et une remise en cause professionnelle et personnelle qui est perceptible au fil des entretiens d’évaluation du salarié.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par M. [L] au titre du préjudice moral allégué était fondée et lui a octroyé une somme de 10 000 euros à titre d’indemnisation, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 :

a) Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité de la demande :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, pour soutenir l’irrecevabilité de la demande indemnitaire formée par M. [L] au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, la société [13] prétend que toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale. Elle réfute, par ailleurs, l’existence du lien suffisant entre cette demande et les prétentions originaires du salarié que celui-ci invoque pour justifier de la recevabilité de sa demande.

M. [L] soutient que sa demande indemnitaire est manifestement en lien avec ses demandes originaires au titre de l’existence de la discrimination qu’il dit avoir subie et des préjudices qui en sont résultés.

Il n’est pas discuté que la requête de M. [L] ayant saisi la juridiction prud’homale ne comportait pas de demande au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, celle-ci étant apparue postérieurement à l’acte introductif d’instance, dans ses écritures soutenues à l’audience de plaidoirie.

Or, la jurisprudence a retenu que le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat (Soc. 19 octobre 2022, n° 21-13.060 ), à la condition qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (Soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.453).

Aussi, M. [L] ayant saisi initialement les premiers juges de demandes visant à voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination syndicale, et son indemnisation, sa demande indemnitaire additionnelle relative à la mise en oeuvre par l’employeur d’un accord d’entreprise relatif aux moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel qui évoque expressément la question de la gestion des carrières des salariés titulaire d’un mandat, se rattache, par la communauté des intérêts protégés, aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 20

La demande additionnelle formulée par M. [L] à ce titre est dés lors déclarée recevable, par voie d’ajout à la décision déférée, le premier juge ayant omis de statuer sur cette fin de non-recevoir, bien qu’ayant rejeté cette prétention indemnitaire.

b) Sur le fond :

M. [L] reproche au premier juge d’avoir écarté sa demande indemnitaire visant à réparer le préjudice résultant de la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel.

Or, c’est à raison que le premier juge a retenu, ainsi que l’employeur le souligne, que les dispositions conventionnelles dont le non-respect est allégué ont pour objet, à l’instar des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, la protection des salariés titulaires d’un mandat contre toute situation de discrimination, et vise à décliner les principes posés par les dispositions légales au sein de l’entreprise.

Ainsi, le manquement allégué est établi du seul fait de la reconnaissance par la cour de l’existence de la situation de discrimination alléguée et du non-respect par l’employeur des engagements de l’accord notamment en termes d’évaluation des salariés concernés.

Toutefois, M. [L] n’alléguant, ni a fortiori ne démontrant l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de ces dispositions qui serait distinct de celui résultant de la discrimination dont il a déjà été indemnisé, sa prétention indemnitaire ne saurait prospérer.

Par suite, c’est à raison que le premier juge l’en a débouté.

3) Sur les astreintes ordonnées par le bureau de conciliation et d’orientation :

Aux termes de l’article R. 1454-16 du code du travail, les décisions prises en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15, et notamment s’agissant de la fixation d’astreinte, sont provisoires. Elles n’ont pas autorité de chose jugée au principal. Elles sont exécutoires par provision le cas échéant au vu de la minute.

Ces décisions n’ont dès lors qu’un caractère provisoire et ne s’imposent pas au juge du fond, qui a la faculté de réviser le montant de l’astreinte, voire même de la supprimer totalement.

En l’espèce, pour conclure à titre principal à la suppression des astreintes provisoire et définitive fixées par le bureau de conciliation et d’orientation, la société [13] soutient d’une part, que les éléments dont la communication a été ordonnée par le bureau de conciliation ont été transmis dans le délai imparti et d’autre part, que la demande de communication portait sur des documents concernant des périodes prescrites, de sorte que la demande de liquidation d’astreintes n’est pas fondée.

Elle rappelle en outre que l’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’exécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient d’une cause étrangère et invoque tant le fait qu’il n’est pas établi qu’elle avait conservé les documents litigieux que l’importance des diligences et difficultés rencontrées.

M. [L] estime que la communication incomplète et tardive des pièces visées par le bureau de conciliation et d’orientation justifie, à titre principal, la liquidation de l’astreinte provisoire à hauteur de la somme de 31 950 euros, et subsidiairement de 1 500 euros, et la fixation d’une astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024, et sa liquidation pour un montant de 292 500 euros. Il

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 21

réfute l’existence d’une cause étrangère qui viendrait justifier des carences de l’employeur dans le respect de l’ordonnance du 10 décembre 2019.

Il résulte du dossier de procédure du conseil de prud’hommes transmis à la cour, des ordonnances du 10 décembre 2019 et 19 octobre 2021 et des pièces des parties que contrairement à ce qu’elle soutient, la société [13] n’a pas produit, dans les délais impartis par la décision du 10 décembre 2019 exécutoire par provision, les éléments comportant l’ensemble des informations visées par cette ordonnance.

En effet, la communication du 23 novembre 2020 était, ainsi que le soutient M. [L] et que le bureau de conciliation et d’orientation l’a retenu, parcellaire s’agissant des salariés concernés comme des informations réclamées pour chacun d’entre eux, et n’a pas été intégralement complétée par les communications postérieures.

À ce titre, la pièce n° 41 de l’employeur reconnaît que 'la quasi-totalité’ des documents nominatifs ont été communiqués le 23 novembre 2020, pondérant ainsi les affirmations quant au respect de la décision du 10 décembre 2019 précitée qui ordonnait une communication dans un délai d’un mois à compter de sa notification.

C’est, par ailleurs, à tort que la société [13] retient que les pièces dont la production a été ordonnée concernent des périodes prescrites alors même qu’il est acquis que l’action en discrimination doit être introduite dans le délai de cinq ans à compter de la révélation de cette discrimination, qui correspond au moment où le salarié a eu une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit, notamment les éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Or, la production de ces éléments en cours de procédure conduit à écarter toute prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination.

Pour autant, les pièces produites par la société [13] pour détailler les démarches mises en oeuvre pour identifier les salariés concernés et fournir les informations réclamées, sans être exclusives d’une résistance certaine de la société [13] à l’exécution des décisions de justice qui a été relevée par la présente cour dans sa décision du 18 mars 2022, établissent toutefois les difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des ordonnances provisoires et, par suite, le fait que l’exécution partielle et le retard dans l’exécution des injonctions du bureau de conciliation et d’orientation proviennent en partie d’une cause étrangère.

C’est ainsi à raison que le premier juge a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros et a condamné la société [13] à payer ces sommes à M. [L], de sorte que ces chefs de la décision déférée sont confirmés.

4) Sur la demande indemnitaire formulée par le syndicat [5][Localité 9] :

En vertu de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la société [13] poursuit, à titre principal, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler 400 euros à titre de dommages-intérêts au syndicat [5][Localité 9].

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 22

Elle souligne avoir fait diligence dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte dont elle a été saisie le 5 septembre 2015 afin d’apporter au syndicat les éléments et informations réclamés et reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle n’y avait pas donné suite. Elle affirme ainsi que l’organisation syndicale ne justifie ni du comportement fautif dont elle fait état, ni de l’existence du préjudice allégué.

Subsidiairement, elle sollicite la confirmation de ce chef du jugement.

Le syndicat [5][Localité 9] argue de la nécessaire confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu le bien fondé de son intervention volontaire, dès lors qu’une atteinte aux intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, a été subie par les salariés, mais également selon lui par la profession.

Il poursuit toutefois l’infirmation du jugement déféré s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués et sollicite la condamnation de la société [13] à lui payer la somme de 5 000 euros.

Il n’est pas discuté que le syndicat [5][Localité 9], intervenu volontairement à l’audience de départage, ainsi que cela résulte des notes d’audience présentes au dossier de première instance adressé à la cour, justifie tant des intérêts qu’il défend que du mandat accordé par son bureau exécutif.

La mise en évidence de l’existence d’une discrimination syndicale ayant eu des conséquences notables sur le déroulement de carrière d’un représentant de l’organisation syndicale, telle que reconnue ci-avant par la cour concernant M. [L], a nécessité de lourdes démarches de la part du syndicat [5][Localité 9], notamment dans le cadre du droit d’alerte dont ses représentants ont saisi la société [13].

La durée particulièrement significative et les conséquences notables de ladite discrimination sur l’évolution de la carrière d’un représentant du syndicat sont également de nature à impacter le développement de l’organisation syndicale sur le lieu de travail, ainsi qu’elle l’invoque, et limiter les velléités des salariés de s’engager auprès de l’organisation syndicale par crainte des conséquences sur le déroulement de leur carrière.

Ainsi, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par le syndicat [5][Localité 9] était fondée et a évalué, au regard des seules pièces fournies et des démarches mises en oeuvre dans le cadre du droit d’alerte, le préjudice subi à la somme de 400 euros, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

5) Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, la demande de remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision est fondée de sorte que ladite remise doit être ordonnée sans qu’il y ait toutefois lieu de prononcer une astreinte, comme retenu en première instance. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

Les dispositions de l’article 1343-2 du code civil prévoyant la possibilité d’une capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu’ils soient dus pour une année, c’est à raison que le premier juge l’a ordonnée.

La fixation de la rémunération des trois derniers mois à la somme de 2 925,16 euros (février à avril 2021) n’étant pas discutée, elle est confirmée.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 23

Compte tenu de la décision rendue, la décision déférée est confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [13], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel, et déboutée en conséquence de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

En équité, la société [13] est condamnée à payer une somme de 2 000 euros à M. [L] et une somme de 800 euros au syndicat [5][Localité 9] au titre des frais de procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a fixé la rémunération mensuelle brute de base de M. [R] [L] à la somme de 2 513,75 € au 1er octobre 2016, outre une prime d’ancienneté mensuelle de 191,50 € et à la somme de 2 753,50 € au 1er octobre 2020, outre une prime d’ancienneté mensuelle de 208,97 €, condamné la SA [13] à verser à M. [R] [L] la somme de 53 859,26 € nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie et en ce qu’il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d’une astreinte ;

L’INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DÉCLARE recevable la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 ;

FIXE la rémunération mensuelle de base de M. [R] [L] à la somme de 2 347,50 € bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle à 192,57 € bruts au 1er octobre 2016 et à compter du 1er octobre 2020 à la somme de 2 507,48 € bruts, outre la prime d’ancienneté mensuelle de 208,97 € bruts ;

CONDAMNE la SA [13] à payer à M. [R] [L] les sommes suivantes :

—  11 198,20 € bruts pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020, majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier,

—  12 839,58 € bruts, pour la période du 1er octobre 2020 au 1er avril 2025, majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier,

—  17 887,72 € nets au titre du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

ORDONNE à la SA [13] de remettre à M. [R] [L], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les bulletins de salaire conformes, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 24

CONDAMNE la SA [13] à payer à M. [R] [L] la somme de 2 000 € et au syndicat [5][Localité 9] la somme de 800 € au titre des frais de procédure d’appel ;

CONDAMNE la SA [13] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE