AFFAIRE : N° RG 22/00053

N° Portalis DBVC-V-B7G-G45B

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de COUTANCES en date du 07 Décembre 2021 RG n° F 19/00038

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 13 AVRIL 2023

APPELANTE :

S.A.S. CREALINE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aurore GUIDO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [N] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 09 février 2023

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 13 avril 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me GOULARD, greffier

Mme [R] a été embauchée à compter du 22 novembre 2016 en qualité de chef d’équipe production par la société Créaline.

Après avoir été mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 6 décembre 2018.

Le 11 juin 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination , d’une indemnité pour travail dissimulé et de diverses indemnités pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Coutances a :

— condamné la société Créaline à payer à Mme [R] les sommes de :

—  6 878,34 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  687,83 euros à titre de congés payés afférents

—  17 741,42 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  11 202,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Créaline à procéder à la communication des attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletins de paie rectifiés sous astreinte et à verser les intérêts sur les montants dus à compter de la saisine

— débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul de ses demandes en paiement d’un solde d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement

— débouté la société Créaline de ses demandes reconventionnelles

— ordonné à la société Créaline de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de 1 mois d’indemnités

— condamné la société Créaline aux dépens.

La société Créaline a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées, à la remise de pièces et aux dépens et l’ayant déboutée de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 17 janvier 2023 pour l’appelante et du 5 janvier 2023 pour l’intimée.

La société Créaline demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées, à la remise de pièces et aux dépens et l’ayant déboutée de ses demandes

— débouter Mme [R] de ses demandes

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul de ses demandes en paiement d’un solde d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement

— condamner Mme [R] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement sur le montant des heures supplémentaires, le débouté de la demande au titre du harcèlement moral, de la demande au titre de la discrimination, de la demande au titre du licenciement nul, des demandes au titre du solde d’indemnité de préavis et de licenciement et en ce qu’il a limité à 11 202,50 euros l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Créaline à lui payer les sommes de :

—  5 153,42 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  515,34 euros à titre de congés payés afférents

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

—  56 221,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter la société Créaline de ses demandes

— condamner la société Créaline à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 janvier 2023.

SUR CE

1) Sur les heures supplémentaires

Aux termes du contrat de travail la durée mensuelle du travail était de 169 heures et chaque mois Mme [R] a été payée des heures comprises entre 151,67 et 169 heures, majorations comprises.

Elle soutient avoir accompli des heures supplémentaires en sus dont elle n’a pas été rémunérée.

Par la production par chacune d’elles des relevés de badgeage, les parties s’accordent sur les heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, la seule divergence entre elles concernant le temps des pauses, Mme [R] soutenant que son temps de pause était un temps de travail effectif dans la mesure où, équipée d’un téléphone de service, elle avait l’obligation sur ce temps de revenir sur poste au moindre appel en cas de dysfonctionnement des machines ou d’appel d’un opérateur et pouvait être amenée à intervenir et produisant sur ce point deux témoignages de techniciens de maintenance et un témoignage de responsable des ressources humaines attestant qu’elle prenait sa pause avec le téléphone professionnel afin d’être joignable des équipes et qu’il arrivait souvent qu’elle écourte sa pause car elle était appelée tandis que la société Créaline soutient quant à elle que les pauses doivent être déduites de l’amplitude susvisée comme ne correspondant pas à du temps effectif sans toutefois s’expliquer autrement que par l’affirmation que la salariée a pu bénéficier de l’ensemble de ses temps de pause, ce sur quoi elle n’apporte aucun élément alors même qu’elle ne critique pas de façon pertinente les témoignages produits.

Le volume d’heures énoncé par la salariée sera donc retenu.

Aux termes de la convention collective, la rémunération des heures supplémentaires sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement, il pourra être dérogé à ce principe par accord d’entreprise ou sur décision de l’employeur après avis conforme des représentants du personnel et les heures supplémentaires et leur majoration pourront alors être payées partiellement ou totalement.

Dès lors, aucune critique ne saurait être faite par la salariée, au regard de ces stipulations, sur le principe même de l’attribution d’un repos compensateur à laquelle l’employeur prétend avoir procédé pour les heures supplémentaires au delà de 169 heures par mois, ce principe étant celui prévu à titre principal par la convention.

La salariée prétend en outre que, n’ayant pas chaque mois annexé au bulletin de salaire le nombre d’heures supplémentaires accompli, le nombre d’heures de repos de remplacement acquis ni ne l’ayant informée de la faculté de prendre ce repos dans le délai de deux mois ni du dépassement du contingent le cas échéant, l’employeur ne saurait se prévaloir de la mise en oeuvre du dispositif d’octroi des repos compensateur.

Cependant, alors que l’employeur observe exactement que chaque mois ont été mentionnés sur les bulletins de salaire les jours de repos de remplacement pris, Mme [R] ne conteste en rien avoir bénéficié de ces jours de repos tels que comptabilisés par l’employeur.

Par ailleurs, alors que ce dernier, sur la base du décompte d’heures de la salariée, a effectué un comparatif entre le nombre d’heures alléguées par celle-ci et le nombre de jours de repos pris et a déduit de ce comparatif que le nombre de repos pris était supérieur au nombre d’heures allégué, Mme [R] ne forme aucune observation ni contestation sur ces chiffres et la réalité de jours de repos ayant pour objet le repos de remplacement.

Il convient encore de relever qu’alors qu’elle détient les éléments qui lui permettent de vérifier qu’elle a pris ces repos dans les deux mois et de vérifier un éventuel dépassement du contingent (au delà duquel le repos compensateur n’est pas possible) elle ne forme aucune contestation à ce titre.

Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires qu’elle invoque correspond, majorations comprises, au nombre de jours de repos octroyés dont elle ne conteste pas qu’ils aient cette fin de récupération régulièrement au fil des mois et qu’elle ne fait état d’aucun non-respect de stipulations de la convention collective quant au mécanisme de récupération des heures supplémentaires, elle ne saurait s’opposer à la prise en compte des jours de repos de récupération accordés comme ayant rémunéré les heures supplémentaires effectuées et elle sera en conséquence déboutée de sa demande, ce qui emporte le débouté nécessaire de la demande au titre du travail dissimulé et des demandes de rappel d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement.

2) Sur le harcèlement moral

Mme [R] soutient avoir été contrainte d’évoluer dans un climat particulièrement délétère à compter de l’embauche en mai 2017 de Mme [W], coordinatrice de sécurité, avoir été victime d’insultes, de réflexions à caractère raciste, avoir été coupée de toute communication avec certains salariés, que certains ont tenté de la mettre en difficulté pour obtenir son limogeage, avoir été accusée à tort d’être agressive avec Mme [W] qui avait envers elle un comportement haineux fréquent, soutenant encore qu’informée de tous ces faits la société Créaline n’a rien fait.

M. [S] atteste avoir été présent en salle de pause où se trouvait M. [U] qu’il a entendu insulter ouvertement Mme [R] de salope, avoir prévenu Mme [R] et avoir été reçu par le responsable des ressources humaines.

Ce fait n’est pas daté et du contenu de l’attestation il résulte que le propos n’a pas été tenu en présence de Mme [R], M. [E] attestant de son côté pour nier avoir tenu ces propos et indiquer qu’ils ont été convoqués tous deux pour s’expliquer et que Mme [R] n’a fait que lui couper la parole en s’énervant.

M. [X], responsable de production cite un dialogue entre Mme [W] et Mme [R] qui lui a été rapporté par cette dernière et aux termes duquel Mme [W] aurait laissé entendre que les musulmans chez Herta n’avaient pas l’amour du produit.

Mme [F], responsable administrative et financière, atteste que Mme [R] lui a rapporté aussi ce dialogue.

Il s’agit en conséquences de constatations indirectes relatives à des propos ne mettant pas au surplus Mme [R] directement en cause.

M. [O] atteste avoir assisté Mme [R] lors d’un entretien le 29 août 2018 avec le directeur d’usine, la responsable RH et Mme [Y] responsable sécurité site au cours duquel a été évoqué le fait que Mme [Y] serait passée en direct avec les opérateurs sans passer par Mme [R] leur N+1, entretien au cours duquel encore le directeur a rappelé que chacun doit respecter les canaux de communication et que Mme [Y] devait prévenir le N+1.

La mesure exacte de ce 'passage en direct’ n’est pas indiquée (notamment quant à l’existence d’un fait isolé ou de faits répétés et à l’objet du passage en direct).

Mme [L] atteste que Mme [M] lui a indiqué que Mme [R] se permettait de faire des remarques alors même qu’elle n’était pas irréprochable et que la prochaine fois elle ne lui ferait pas de cadeaux et se vengerait, étant ce jour là vivement remontée contre Mme [R] à raison de ce que celle-ci lui a fait remarquer qu’elle ne respectait pas les bonnes manières.

Elle atteste ensuite qu’un jour elle a vu Mme [M] énervée laquelle lui a confié que très en colère d’avoir été accusée par Mme [R] de vouloir prendre une photo d’elle à son insu elle lui a indiqué’c'est dommage que j’ai raté la photo’ et a précisé que oui elle avait tenté de la prendre.

Il importe de relever Mme [L] n’a été témoin que d’une confession d’une collège qui se sentait humiliée par un propos de Mme [R] mais d’aucun agissement de réprésailles effectif de la part de cette salariée outre d’une confession de celle-ci quant au fait qu’elle aurait bien tenté de prendre une photo mais dans des conditions indéterminées et cette photo n’ayant pas été prise, témoignage dont il n’est donc pas permis de déduire une 'véritable haine’ dirigée par des actes effectifs contre Mme [R] mais plutôt des querelles de personnes.

Mme [D], déléguée du personnel, atteste avoir assisté Mme [R] en août 2018 (à une date non précisée) lors d’un entretien avec Mme [T] au cours duquel Mme [R] a indiqué qu’elle ne sentait pas bien, se sentait observée, mise en cause et que Mme [T] a répondu qu’il n’y avait rien contre elle.

Elle ajoute avoir demandé à ce que quelque chose soit fait pour que çà s’arrête.

Il importe de relever que Mme [D] n’indique pas de faits précis dénoncés par Mme [C] ni ce qu’elle a précisément demandé qu’il soit fait, outre qu’elle n’atteste pas avoir été elle-même témoin d’aucun fait précis.

le 1er octobre 2018 Mme [R] a adressé un mail à ses supérieurs pour relater ses difficultés, faisant état de ce que des opérateurs lui avaient indiqué que des rumeurs circulaient à son encontre, de ce que [K] ([M]) du service qualité avait voulu prendre une photo (montrant qu’elle avait gardé ses chaussures et avait retiré sa blouse en salle de pause ce qui est interdit) et avait remonté l’information à sa responsable; lui disant de surcroît 'C’est [N] le problème', de ce que le dialogue était rompu avec [A], de ce qu’elle était la seule à qui soient adressées des remarques sur le fait qu’elle avait sa blouse pour aller à la supply chain et la seule dont les manquements sont surveillés et qui n’a pas droit à l’erreur.

Elle concluait sa lettre en disant que tous ces dysfonctionnements humains créaient un mauvais climat de travail et la faisaient passer pour une personne avec qui le dialogue est impossible alors que c’est l’inverse.

Cependant, sur ces 'rumeurs’ et 'surveillances’ne sont pas produits d’autres éléments.

Mme [R] fait enfin état du paroxysme qu’aurait atteint la situation quand Mme [W] l’a accusée d’avoir eu un comportement agressif à son encontre et a exigé de l’employeur qu’il la mette immédiatement à pied puis la licencie alors qu’elle n’avait eu aucun comportement agressif.

Il sera exposé ci-après de façon détaillée (puisque l’altercation prétendue avec Mme [W] est l’un des motifs du licenciement) dans quelles circonstances est survenu un incident le 1er novembre 2018 et dans quelle mesure les pièces produites n’établissent pas suffisamment le comportement agressif de Mme [R] envers Mme [W] qui avait cependant dénoncé à l’employeur une prétendue agression et a conduit ce dernier à notifier un licenciement.

Mais, nonobstant cette dénonciation sur la base de faits qui ne s’avèrent pas suffisamment établis, en l’état antérieurement au licenciement de simples animosité et tiraillements entre collègues et d’allégations de rumeurs et surveillances insuffisamment caractérisées, il n’est pas présenté d’éléments faisant présumer une situation de harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de cette demande.

3) Sur la discrimination

Il est fait état du dialogue susvisé relatif aux musulmans chez Herta et simplement rapporté dans les conditions qui été exposées.

Il est en outre argué de propos et comportements haineux dont il a été exposé ci-dessus qu’ils n’étaient pas établis.

En cet état, aucun élément ne fait présumer une 'haine à l’égard des musulmans’ et une discrimination fondée sur les origines et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de cette demande.

4) Sur le licenciement

La lettre de licenciement évoque d’abord en termes généraux qu’ont été relevés des manquements aux règles d’hygiène et une difficulté à mettre en oeuvre les consignes en matière de sécurité, que par ailleurs ont été constatées des difficultés de communication avec d’autres salariés et des relations de travail inappropriées.

Elle énonce ensuite les faits reprochés dans deux chapitres distincts : 1) l’altercation avec Mme [W] et la remise en cause injustifiée d’une procédure de sécurité dans un contexte d’accident du travail, 2) des relations de travail inappropriées.

— Sur l’altercation avec Mme [W]

La lettre énonce que le 1er novembre Mme [R] a sollicité l’intervention de Mme [W] afin qu’elle explique directement aux opérateurs la consigne liée à l’utilisation des cutters et couteaux suite à un accident du travail sur sa séquence le 30 octobre (un intérimaire avait été amené à utiliser des gants inappropriés et s’était coupé le bout des doigts, une note avait été réalisée par Mme [W] sur l’utilisation des cutters et couteaux et il avait été demandé aux coordinateurs et chefs d’équipe de la présenter à l’ensemble des opérateurs et de les faire signer, Mme [R] n’avait pas réussi à faire signer la feuille d’émargement par tous et avait indiqué à Mme [W] que les gens avaient été choqués par une expression dans la note qu’elle-même trouvait choquant), que Mme [W] a fait le tour des personnes n’ayant pas voulu signer la note et que tous ont signé, qu’après tour de terrain elle a été amenée

à s’interroger sur la façon dont la consigne avait été passée et le message de sécurité associé, que le lendemain Mme [R] s’est rendue dans le bureau de Mme [W] et l’a prise à parti en lui indiquant qu’elle avait critiqué son intervention car elle était partiale avec elle et avait haussé le ton en disant notamment 'Tu n’as qu’à passer tes messages toute seule', 'de toutes façons tu ne m’aimes pas, je ne t’aime pas, tu n’as qu’à être professionnelle', 'depuis que tu est arrivée tu es Mme [W], tu imposes tout mais tu ne t’amuses pas à aller sur la critique du travail car c’est un terrain glissant’ en tapant le doigt sur la table, que Mme [W] a alors demandé à Mme [R] de sortir du bureau et que celle-ci a alors dit en partant 'oui, tu gardes peut-être ta petite voix mais tout ton corps parle, c’est ce qu’on apprend en communication’ et a claqué la porte.

La lettre expose ensuite qu’il était attendu qu’elle diffuse la procédure à l’ensemble de ses équipes en s’impliquant alors qu’au lieu de cela les opérateurs n’ont pas voulu signer la note pour des raison de vocabulaire et d’expression qu’elle a appuyées, que le comportement à l’égard de Mme [W] a contribué à discréditer le service sécurité alors que déjà il avait dû lui être rappelé le 29 août que les échanges devaient être cordiaux, qu’elle n’avait pas toujours respecté les règles d’hygiène et de gestion des flux étant aperçue avec des chaussures en salle de pause ou bien dans un sas avec la mauvaise couleur de blouse ou dans les zones non autorisées au port de blouse et que dès 2017 il était relevé dans son EAE un axe d’amélioration en matière de qualité et sécurité.

Sont donc visés des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité et l’altercation avec Mme [W] qui a la qualité de coordinatrice sécurité.

S’agissant du premier point, il est fait état de l’entretien d’évaluation 2017 sur lequel ont été cochées la case 'pas suffisamment’ pour les rubriques respect des règles d’or et dynamique en matière de santé et sécurité, respect des règles de qualité en matière de IFS/qualité, l’entretien se concluant néanmoins par le commentaire du manager selon lequel les différents projets ont été menés avec succès et les attendus techniques et managériaux ont été atteints.

Il est encore fait état du mail de Mme [Y] du 20 août 2018 indiquant avoir constaté que Mme [R] était encore en tenue de travail dans les bureaux et en bottes dans le couloir d’accueil et d’un mail de cette personne en date du 28 août 2018 constatant que Mme [R] avait son masque autour du cou et non sur la bouche, la société Créaline relevant en outre que dans son propre mail du 1er octobre 2018 Mme [R] reconnaît ne pas respecter les consignes.

Il sera relevé à ce stade que Mme [Y] elle-même indiquait que ses constatations justifiaient un 'rappel', rappel que l’employeur n’a pas jugé utile d’adresser, étant encore relevé qu’il s’agissait de deux points véniels et ponctuels et qu’aucun autre élément ne conforte le non-respect de règles d’hygiène par Mme [R] qui produit de son côté des attestations de collègues faisant état de sa grande préoccupation pour la sécurité et de son intransigeance sur son respect.

S’agissant du second point, il est établi que par mail du 1er novembre 2018 Mme [R] a sollicité Mme [W] en indiquant qu’elle avait présenté l’instruction sécurité lors de points opérationnels, que certains opérateurs n’avaient pas souhaité signer l’instruction étant en désaccord avec certains points et souhaitaient que Mme [W] vienne échanger avec eux également sur des situations sur lesquelles ils attendaient des retours, concluant 'pourras tu stp revoir avec eux l’instruction sécurité ainsi que certains points que tu devais traiter avec eux ''.

Sur la suite des événements, la société Créaline produit un compte-rendu de Mme [W] établi par écrit le 4 novembre 2018 qui décrit le ton agressif et l’énervement de Mme [R] dans les termes rappelés dans la lettre de licenciement ainsi qu’une attestation de Mme [W] faisant état d’échanges très difficiles avec Mme [R] qui entrait dans son bureau en hurlant

Rien n’établit que Mme [R] aurait mis en cause des termes choquants de la note de sécurité et fait en sorte que les opérateurs ne signent pas

Mme [R] conteste les propos de Mme [W] et avoir fait preuve de violence, elle soutient que la dialogue s’avérant impossible avec Mme [W] elle a décidé simplement de quitter le bureau de celle-ci.

Elle produit le témoignage de M. [X] son supérieur hiérarchique qui expose que Mme [R] lui a demandé l’autorisation de pouvoir aller rencontrer Mme [W] ce qu’il a accordé, qu’il se trouvait, avec trois autres personnes qui pourraient en témoigner, dans le bureau d’à côté uniquement séparé par une cloison vitrée laissant passer les sons et assurant une visibilité parfaite sur le déroulé de l’échange, que l’échange semblait calme puis animé mais en aucun cas agressif ce qui aurait conduit à son intervention, que Mme [W] ne lui a pas semblé particulièrement stressée, qu’elle est allée se plaindre directement auprès de la RRH, que quand il a été convoqué lui-même dans le bureau du DG, Mme [W] s’est plainte du comportement de Mme [R] et a demandé qu’elle soit renvoyée chez elle immédiatement, ce qui a été décidé contre son avis à lui.

En l’absence de tous témoignages de personnes visées par M. [X], le seul récit de Mme [W] partiellement contredit par celui de M. [X] est insuffisant à faire la preuve d’une altercation ayant pour cause l’agressivité de Mme [R].

— Sur les relations inappropriées

La lettre de licenciement fait état de ce que, outre les retours de Mme [W] et de Mme [Y], d’autres personnes ont tenu à exprimer les difficultés que Mme [R] leur avaient fait subir en employant des mots très forts, dont sont cités deux exemples.

Dans le cadre de l’instance sont versés aux débats plusieurs attestations.

Mme [H], assistante qualité, fait état d’un clash dont elle fait longuement le récit et dont il ressort, comme elle le dit elle-même, un différend 'puéril’ sur une absence de 'bonjour’ ou de 'bise'.

Elle évoque ensuite une histoire d’attribution de casier dans un vestiaire sans qu’il résulte de son témoignage qu’elle met en cause Mme [R] puis enfin fait état de 'sous-entendus’ sans autres précisions permettant de faire la preuve de propos précis et fautifs de la part de Mme [R], son propos 'je pense qu’elle a semé le trouble dans l’entreprise’ n’étant accompagné du récit d’aucun autre fait précis.

M. [E] atteste de l’énervement de Mme [R] quand ils ont été tous deux convoqués par l’employeur mais il a été exposé ci-dessus que cet entretien faisait suite à la dénonciation par M. [S] de ce qu’il avait utilisé le mot de 'salope’ à l’égard de Mme [R].

Quant à son affirmation que Mme [R] avait créé une sale ambiance entre les chefs d’équipe, elle n’est pas étayée du constat de faits précis.

Mme [V], fabricant de soupe, fait état de faits d’une semaine d’avril 2017(Mme [R] lui faisait des reproches de façon agressive, lui criait et hurlait dessus, lui disait qu’elle allait lui serrer la vis et qu’elle parlait comme elle voulait puisqu’elle était la chef) puis d’un fait du 11 juillet 2018 à savoir une discussion houleuse l’opposant à Mme [R] car elle n’avait pas voulu signer son entretien d’évaluation n’étant pas d’accord, discussion au cours de laquelle Mme [C] l’a traité de menteuse, a élevé le ton, lui a coupé la parole en lui disant que c’était du n’importe quoi et cette salariée conclut en disant qu’il y a des dizaines de personnes que [N] a brusqué verbalement et fait pleurer.

Mme [M] atteste qu’en salle de pause Mme [R] a fait état d’une liste de choses à faire 'pour qu’elle se fasse plomber', et a dit 'quelle grosse coche celle-là’ en parlant de Mme [W].

Elle ajoute dans une autre attestation que Mme [C] l’a accusée à tort d’avoir pris des photos puis l’a traitée de menteuse.

Mme [G], cariste, atteste que Mme [R] la prenait pour sa boniche, l’incendiait, utilisait son pouvoir et son assurance, était désagréable, méchante, toujours en rabaissement.

Dans un mail du 6 novembre 2018, Mme [Z] expose que dans le cadre d’un audit en juin et juillet 2018 elle a eu en direct des remontées sur le comportement managérial inapproprié de Mme [R] qui avaient nécessité qu’elle alerte la société Créaline, ajoutant qu’elle ne peut donner les noms des collaborateurs et qu’il y avait des exemples d’entretiens individuels avec des cris, des reproches et des larmes et injonctions et engueulades.

Mais effectivement ce mail est curieusement daté du 6 novembre et surtout n’est accompagné d’aucune explication et justification sur le cadre de cet audit, d’aucune justification d’alertes données en leur temps et d’aucun témoignage de faits précis et identifiables.

Même si les témoignages produits par Mme [R] ne contredisent pas stricto sensu ceux-ci puisqu’ils émanent de personnes différentes, il n’en convient pas moins de relever que 21 témoignages de collègues sont versés aux débats faisant état en termes circonstanciés des nombreuses qualités qu’ils ont observées chez Mme [R] qui était très agréable, impliquée dans le bien-être, à l’écoute, assumant son rôle avec exemplarité et qualité, au managment exemplaire, très humaine, ayant le sens de la communication et encourageant et défendant ses équipes, respectueuse, polie.

Plusieurs SMS de soutien sont également versés aux débats la décrivant comme un chef en or et une perle ainsi qu’une liste d’une quarantaine de signatures apposées sous des commentaires la décrivant comme excellente chef d’équipe, la meilleure de toutes, très motivée.

En cet état, il sera jugé qu’il n’est pas justifié suffisamment de relations durablement inappropriées justifiant une mesure de licenciement et le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injusitifé, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

En conséquence, Mme [R] est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire, compte tenu de l’ancienneté.

Les pièces qu’elle produit établissent qu’elle a retrouvé un emploi le 11 mars 2019.

En considération de ces éléments et du salaire perçu (2 800,62 euros) lui sera allouée une indemnité de 9 800 euros.

Les circonstances de la rupture (mise à pied pour des faits que l’employeur n’a pas qualifié de graves alors qu’il était relevé par M. [X] que la salariée était bouleversée et qu’il n’a été fait aucun cas de la préoccupation qu’il a exprimée sur la façon dont elle allait rentrer chez elle) caractérisent une vexation qui ouvre droit à des dommages et intérêts distincts qui seront évalués à 1 000 euros.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral; dommages et intérêts pour discrimination, dommages et intérêts pour licenciement nul et paiement de soldes d’indemnité de préavis et de licenciement.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Créaline à payer à Mme [R] les sommes de :

—  9 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros pour circonstances vexatoires du licenciement

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Mme [R] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé.

Condamne la société Créaline à remettre à Mme [R], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société Créaline à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Condamne la société Créaline aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE