AFFAIRE : N° RG 22/02680

N° Portalis DBVC-V-B7G-HCWW

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de COUTANCES en date du 20 Septembre 2022 RG n° 20/00004

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

APPELANT :

Monsieur [R], [G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

S.A.S. COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume BORDIER, substitué par M^e Jean-Philippe LAFAGE, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 25 janvier 2024

GREFFIER : M^me GUIBERT

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 avril 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 28 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD , greffier

Par contrat de travail à effet du 9 mai 1994, M. [R] [H] a été engagé par la société Coca Cola Beverages devenue Coca Cola Europacific Partners France en qualité de merchandiseur statut employé. Les deux derniers avenants à son contrat de travail étaient les suivants :

— à compter du 1er octobre 2013, en qualité de chef de secteur, statut agent de maîtrise ;

— à compter du 1er mai 2018, Compte clé secteur statut cadre.

Il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 septembre 2016 et n’a pas repris son poste.

Une déclaration de maladie professionnelle a été faite le 11 décembre 2018.

Par avis du 8 novembre 2021, il a été déclaré inapte à tous les postes dans l’entreprise.

Par lettre recommandée du 6 décembre 2021, il a été licencié pour inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

Entre temps, se plaignant de harcèlement moral, d’une exécution déloyale du contrat et poursuivant la résiliation de son contrat de travail, il a saisi le 22 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Coutances lequel par jugement rendu le 20 septembre 2022 a dit que la société avait manqué à son obligation de sécurité, a condamné la société à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts, celle de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration au greffe du 18 octobre 2022, M. [H] a formé appel de ce jugement en ces dispositions l’ayant débouté de ses demandes.

Par conclusions remises au greffe le 9 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [H] demande à la cour d’infirmer le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au jour du licenciement soit le 3 décembre 2021, subsidiairement de prononcer la nullité du licenciement ou son caractère abusif, et de condamner la société à lui payer la somme de 10 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat, 20 000 € au titre du harcèlement moral, 12 152.43 € à titre d’indemnité de préavis, 1215.24 € au titre des congés payés afférents, 44 774.94 € à titre d’indemnité de licenciement, 97 219.44 € à titre de licenciement nul, 72 914.58 € subsidiairement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’ordonner à la société de lui payer l’indemnité compensatrice de congés payés arrêtée à la date de résiliation judiciaire, d’ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour et de condamner la société aux dépens, et de confirmer le jugement pour le surplus.

Par conclusions remises au greffe le 23 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a accordé à M. [H] des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et une indemnité de procédure, et de dire irrecevable les nouvelles demandes introduites en cours de procédure de première instance, de dire prescrite la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, à titre principal de débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire de condamner M. [H] à rembourser le trop perçu dans le cadre de son solde de tout compte, de limiter la condamnation au titre des dommages et intérêts et de le condamner à lui payer une somme de 5500 € (première instance et appel) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur l’irrecevabilité des demandes

L’employeur soutient que les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, nullité du licenciement et indemnité compensatrice de congés payés arrêtée à la date de la résiliation judiciaire formées au cours de la première instance sont irrecevables sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile.

Dans sa requête reçue par le conseil de prud’hommes le 22 janvier 2020, le salarié n’a formé aucune de ces trois demandes qu’il a seulement formées dans des conclusions du 22 janvier 2022.

Dans sa requête, il avait toutefois sollicité des dommages et intérêts pour licenciement nul demandant à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul, même s’il ne demandait la nullité du licenciement au dispositif de sa requête. Il existe donc un lien suffisant entre cette demande additionnelle et la demande initiale.

Un tel lien existe encore entre la demande additionnelle tendant à une indemnité compensatrice de congés payés à la date de la résiliation et la demande initiale tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Un tel lien existe également entre la demande additionnelle pour manquement à l’obligation de sécurité et la demande initiale de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

L’irrecevabilité sera donc rejetée.

II- Sur le harcèlement moral

Le salarié invoque une dégradation de ses conditions de travail à compter de janvier 2015 notamment une surcharge de travail.

Il sera au préalable observé que n’ayant jamais repris son poste à la suite de son arrêt de travail du 23 septembre 2016, ses conditions de travail seront appréciées dans le cadre de sa fonction de chef de secteur puisqu’il n’a en réalité pas exercé la fonction de compteur clé statut cadre (avenant signé pendant son arrêt de travail).

Il invoque les faits suivants :

— une augmentation de ses clients et l’ajout d’une tâche non inhérente à ses fonctions

Le salarié n’est pas contredit lorsqu’il indique que son portefeuille client était de 19 clients (14 grossistes et 5 cash & carry) et son secteur la Manche et le Calvados (alors même que l’avenant de 2013 mentionne un exercice des fonctions sur le territoire de [Localité 9]).

Il indique qu’un de ses collègues chef de secteur M. [L] lui a proposé la gestion de deux de ses clients présents sur son secteur (Promocash et Proxi Boissons) et qu’il a dû gérer les litiges financiers existant entre ce dernier client et la société alors même que le règlement des litiges financiers ne fait pas partie de ses fonctions. Il produit un courriel du 27 août 2014 de M. [F], chef de secteur, adressé à ce client lui demandant d’adresser à M. [H] ses réclamations, précisant que ce dernier étant votre chef de secteur référent sur [Localité 5], il pourra traiter au mieux surtout en direct vos différents litiges.

L’employeur indique qu’il lui était seulement demandé de recueillir les informations sur le terrain eu égard à sa position de contact privilégié des clients et de les transmettre au service en charge des difficultés et litiges, et considère que cette tâche ainsi définie se rattache à ses fonctions qui incluent la gestion des budgets financiers. Il se réfère à ce titre à une fiche de poste incluant « le suivi des budgets alloués et la gestion des factures et contrats », aucun élément ne permettant de dire comme l’affirme le salarié que cette fiche de poste date de 2018, étant au demeurant relevé qu’il produit un document intitulé « description du poste occupé » qui inclut bien la gestion budgets financiers et marketing.

Mais le courriel litigieux qui demande au salarié de traiter en direct les différents litiges ne se limite pas à l’interprétation faite par l’employeur à savoir une simple transmission d’information.

Il est ainsi établi deux clients supplémentaires et l’ajout d’une tâche ne relevant pas de ses fonctions.

— une augmentation de ses clients en janvier 2015 suite au départ non remplacé de M. [L] chef de secteur

Il produit un tableau avec la liste des clients de M. [L] et la liste de ses clients qui démontre que 10 clients du premier sont désormais attribués à M. [H] dont un dans le département de la Loire deux en [Localité 8], un à [Localité 6] et un à [Localité 10].

L’employeur conteste ses tableaux en indiquant que rien ne démontre qu’il s’agit d’un document interne de la société, sans toutefois indiquer concrètement en quoi cela ne serait pas un document interne alors même qu’ils ont une structure identique aux autres documents internes produits et sans produire d’éléments établissant les modalités de répartition des clients de M. [L] dont il ne conteste pas qu’il n’ait pas été remplacé, ce qui au demeurant résulte de l’organigramme 2015 à 2016 produit par le salarié.

Le salarié indique également que les clients de M. [L] qui lui ont été attribués étaient des clients « bronze » à faible potentiel de business et de développement, ce potentiel étant moyen pour les clients « silver » et fort pour les clients « gold ». Il est vrai que les tableaux qu’il produit démontrent que les dix clients transférés sont majoritairement des clients « bronze » (8 sur 10), un est « silver » et un est « gold », qu’il s’agit de clients très dispersés. L’employeur indique qu’il s’agit de clients nécessitant moins de visite donc moins de travail.

Par ailleurs, M. [L] a été remplacé en juin 2016 par M. [W], et le salarié indique qu’il a continué à remplacer M. [L] pendant la période d’essai de son remplaçant. L’employeur le conteste mais ne produit aucun élément en ce sens alors même que le salarié produit un document interne au 26 août 2016 qui ne mentionne pas M. [W] au titre des chefs de secteur. Enfin le salarié n’est pas contesté lorsqu’il indique que M. [W] quittera la société en août 2016.

Il est ainsi établi que le salarié a eu 10 clients supplémentaires dont certains en dehors de son secteur, et ce jusqu’à son arrêt de travail en septembre 2016 (l’employeur n’établissant pas à quelle date le poste de M. [L] a été pourvu), outre les deux clients supplémentaires ((Promocash et Proxi Boissons).

— un ajout de 7 clients entre mai et octobre 2015 compte tenu du congé maternité de Mme [O]

L’employeur répond que cela fait partie de ses fonctions sans générer une surcharge de travail anormale. L’employeur critique la carte produite par le salarié qui établit la répartition des clients de Mme [O] (14 clients réparties sur la Seine Maritime) mais ne produit pas d’éléments de nature à la remettre en cause.

Il est établi que le salarié a eu pendant 4 mois 7 clients supplémentaires sur un secteur différent du sien.

Il soutient également que Mme [A] qui l’a remplacé pendant son arrêt de travail n’a pas eu la charge des clients de Mme [O]. Mais outre qu’il ne produit aucun élément à ce titre, Mme [O] avait en tout état de cause terminer son congé maternité lorsqu’il a lui-même était en arrêt de travail.

Concernant la surcharge de travail, le salarié l’évalue à 83% en produisant deux documents l’un intitulé « circuit direct paris Normandie Oise PTF 2015 », qui est une liste des clients avec leur classification, auquel a été ajouté la fréquence des visites pour 2015 et un autre intitulé « scorcards cash & carry 2016 » qui comprend une liste de clients avec les chiffres les concernant et sur lequel le salarié fait des commentaires pour dire que les mentions de cette liste sont erronés. Il n’explique toutefois pas comment il déduit de ces documents que sa charge a augmenté de plus de 83%.

L’employeur produit un extrait de la synthèse interne des performances des chefs de secteur en 2015 peu exploitable dans la mesure où il n’est pas expliqué ce qui est comparé, où il est impossible de connaître la moyenne de chaque chef de secteur, et il n’est pas démontré que cette moyenne de visite inclue les clients qui ont été ajoutés.

L’entretien d’évaluation pour l’année 2015 ne comporte aucune observation du salarié quant à une surcharge de travail en lien avec une augmentation des clients. La note attribuée de Meets some (satisfait partiellement) est expliquée par l’employeur (notamment retrouver la croissance de son portefeuille Cash & carry qui est en retrait. Mais dans l’évaluation à mi période, le salarié indique « la prise en compte du backup de [I] [L] générant un surcroît d’activité point qui démontre la non altération de ma motivation à gagner en autonomie et à délivrer mes résultants ».

Pour l’évaluation de 2016, le salarié évoque un contexte économique difficile et fait état de ses soucis de santé depuis septembre ne lui permettant pas d’aller plus avant dans la réalisation de ses objectifs sans faire allusion à une surcharge.

Comme le souligne l’employeur, le salarié évoque à plusieurs reprises le soutien de sa hiérarchie dans ses entretiens (notamment page 8 de l’évaluation pour 2015).

De tout ceci, Il résulte que si le salarié n’établit pas une surcharge de 83%, il a nécessairement subi une surcharge compte tenu de l’augmentation très importante de ses clients, en grande majorité situés en dehors de son secteur, surcharge qu’il a évoqué dans son entretien de 2015.

— en novembre 2015, Mme [Z] sa supérieure hiérarchique l’a inscrit à une formation commerciale intitulée « les fondamentaux de la vente » destinée aux débutants et qu’il était le seul chef de secteur à y assister.

Le document qu’il produit démontre que cette formation est dédiée aux nouveaux collaborateurs, que la réponse de Mme [Z] soit qu’il s’agit d’une décision nationale apparaît peu probable.

Ce fait est établi même si le salarié indique lui-même qu’il a pu suivre une formation adaptée trois mois plus tard.

— la structure managériale

Le salarié fait valoir que l’équipe de chefs de secteur était gérée par un Sénior manager et qu’au début 2015, un ligne hiérarchique supplémentaire sera ajoutée entre le chef de secteur et le Sénior manager, M. [J] est son supérieur et Mme [Z] sa « N+2 ».

Il indique qu’un de ses clients (Proxi Boissons à [Localité 7]) lui a fait part des négociations avec l’employeur (Mme [Z]) qui se passaient mal si bien qu’il ne pouvait en tant que chef de secteur avoir accès à l’entrepôt ce qui a impacté ses résultats.

Il ne produit toutefois aucun élément de ce fait contesté par l’employeur.

— sur le fait que les clients « Gold » ont été attribués à M. [J] et que lui a eu les clients « bronze »

Outre qu’il n’a pas eu uniquement des clients « bronze » à l’occasion du départ de M. [L], il ne produit pas d’éléments.

— sur le fait d’envoyer des courriels pendant son arrêt de travail

Il produit un unique courriel envoyé à un client le 26 septembre 2016 lui adressant divers documents et un contrat de mandat à retourner signé. Mais il n’établit pas qu’il ait envoyé ce courriel à la demande de son employeur.

— sur l’impact négatif de sa prime commerciale

Il indique qu’il n’a pas été remplacé pendant son arrêt pour maladie sur son secteur, ce qui a eu un impact sur sa prime. Mais outre qu’il ne produit pas d’élément, il a lui-même indiqué que Mme [A] l’a remplacé pendant son absence.

— l’absence de visite de reprise

Le salarié reproche à l’employeur l’absence de visite de reprise le 24 novembre 2016 ;

Il produit un courriel envoyé à son employeur le 24 novembre 2016 dans lequel il indique qu’il souhaite passer une visite de pré-reprise et connaître le centre de médecine du travail dont il dépend, ce à quoi il lui a été indiqué la personne à contacter pour prévoir une visite médicale.

Le salarié n’indique pas en quoi cette réponse était insuffisante d’autant qu’il évoque non une visite de reprise mais de pré reprise, et que son arrêt de travail se terminait à cette période au 15 décembre 2016.

Ce fait n’est pas établi.

— courriels lui indiquant que ses arrêts de travail n’avaient pas été adressés dans les délais

Il produit deux courriels du 15 février 2019 l’informant que ses arrêts maladie du 11 décembre au 31 janvier et du 31 janvier au 28 mars 2019 avaient été traités. Ces deux courriels mentionnent une clause indiquant que l’arrêt doit être envoyés dans les 48 heures de la prescription et que les arrêts n’ont pas été envoyés dans le délai, mentionnant la possibilité en cas de récidive que l’absence soit considérée comme une absence non payée.

Le salarié a répondu le 19 février 2019 en rappelant ses démarches et le respect du délai de 48 heures, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Ces courriels étaient donc erronés et ce fait est donc établi.

— les éléments médicaux

Les arrêts de travail à compter du 23 septembre 2016 mentionnent «surmenage asthénie intense, crises d’angoisse », insomnie stress au travail épuisement au travail harcèlement moral, un certificat médical accident du travail maladie professionnelle a été établi le 11décembre 2018 par le Dr [N] pour « syndrome anxio depressif sévère et des arrêts de travail accident du travail maladie professionnelle ont été ensuite délivrés, et par décision du 25 septembre 2019, la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de la maladie.

Le salarié produit également un courriel du 17 mai 2017 de M. [B] (secrétaire national du CHSCT) adressé à deux personnes de la société indiquant avoir partagé plusieurs cas sensibles au niveau des risques psycho sociaux, notamment les cadences des délégués commerciaux tenus de faire 12 visites par jour, également une réunion physique par semaine générant un déplacement important.

L’employeur ne fait aucune observation sur ce courriel.

De ce qui vient d’être exposé, les faits établis (augmentation des clients conduisant à une surcharge de travail, l’inscription dans une formation réservée aux débutants et un rappel injustifié sur les délais d’envoi des arrêts de travail pour maladie) ne sont pas, en dépit des éléments médicaux, suffisants pour faire présumer un harcèlement moral.

III- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié considère que l’employeur n’a pas protégé sa santé compte tenu de ses conditions de travail et des éléments médicaux, que l’avis d’inaptitude fait le lien entre les conditions de travail et la dégradation de sa santé.

— sur la prescription

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit » ;

Le point de départ du délai se vérifie en l’espèce pour chaque manquement invoqué.

Le salarié indique qu’il invoque des faits de 2015 et 2016, qu’il a eu connaissance de la manifestation du dommage le 23 septembre 2016 et de son étendue le 8 novembre 2021, date de l’avis d’inaptitude.

Les faits invoqués au titre des manquements sont les mêmes que ceux au soutien du harcèlement tels que relatés ci-avant. Les faits établis (surcharge de travail) datent de 2015 et 2016, et dès l’arrêt de travail pour maladie du 23 septembre 2016 motivé pour surmenage, le salarié a pu avoir conscience de leur impact sur son état de santé. Par ailleurs même s’il ne l’invoque pas spécialement, les faits relatifs aux courriels de rappel sur les modalités d’envoi des arrêts de travail datent du 15 février 2019.

Dès lors, l’ensemble des manquements étaient prescrits lorsque le salarié a saisi le 22 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement sera donc infirmé.

IV- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que l’employeur l’a mis en difficulté en lui imposant de suivre les clients de collègues absents et en lui attribuant les clients les moins rentables.

L’employeur s’y oppose faisant état de l’absence de préjudice.

Au vu de ce qui précède, il a été établi que le salarié avait eu une forte augmentation de ses clients dont la plupart était hors de son secteur et ce pendant presque deux années conduisant à une surcharge de travail, également qu’il avait été inscrit d’office à une formation réservée aux débutants.

Ces éléments caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail qu’a occasionné au vu des arrêts de travail et de la reconnaissance de maladie professionnelle un préjudice au salarié lequel sera réparé par une somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts.

V- Sur la résiliation judiciaire

Le salarié fait état d’une situation de harcèlement moral, d’une atteinte à sa santé, d’une surcharge de travail, l’absence de visite médicale de reprise, la pression managériale.

Il a été considéré que le harcèlement moral, l’absence de visite de reprise et la pression managériale ne sont pas établis.

La surcharge de travail qui est établie dans les conditions décrites ci-avant a conduit à une atteinte à la santé du salarié, celle-ci n’a cessé qu’en raison de l’arrêt de travail pour maladie du salarié, que les conséquences de cette surcharge sur son état de santé se sont poursuivies. Dès lors, ces manquements sont suffisamment graves pour justifier par infirmation du jugement la résiliation judiciaire du contrat de travail au 6 décembre 2021, date de la notification du licenciement.

Celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), et à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les droits du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement sont contestés , les parties étant en désaccord sur le salaire de référence.

L’employeur justifie avoir calculé le salaire sur les douze derniers mois travaillés soit un montant de 3666.18 €, le salarié qui retient un salaire de 4050.81 € ne justifiant pas de son calcul.

Le montant de l’indemnité de préavis sera fixé à la somme de 10 998.54 € outre celle de 1099.84 € au titre des congés payés afférents et l’indemnité de licenciement sera fixée à une somme de 40 523.45 €.

L’employeur sollicite le remboursement des sommes versées à ce titre dans le cadre du solde de tout compte. Il produit un solde de tout compte du 6 décembre 2021 mentionnant une indemnité compensatrice de préavis de 6933.30 € et une indemnité spéciale de licenciement de 60 966.02 €. Toutefois outre que ce document n’est pas signé par le salarié, l’employeur ne démontre pas le paiement effectif de ces sommes, le salarié indiquant dans ses écritures que l’indemnité de préavis et de licenciement n’ont pas été payées.

Il y a lieu en conséquence de prévoir un paiement en deniers ou quittance.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 27 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 19 mois de salaire brut (sur la base d’un salaire brut de 3666.18 €).

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (55 ans au moment de la rupture), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié indique être toujours sous traitement médical, n’a pu s’inscrire à Pôle Emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 65 000 €.

La demande d’indemnité compensatrice de congés payés arrêtée à la date de la résiliation n’est ni expliquée ni chiffrée. Elle sera en conséquence rejetée.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Coutances sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit recevable les demandes tendant à la nullité du licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés arrêtée à la date de la résiliation et à obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit prescrite la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la société Coca-Cola Europacific Partners France à payer à M. [H] la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 6 décembre 2021

Condamne la société Coca-Cola Europacific Partners France à payer (en deniers ou quittance pour l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement) à M. [H] les sommes suivantes :

—  10 998.54 € à titre d’indemnité de préavis et celle de 1099.84 € au titre des congés payés afférents ;

—  40 523.45 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  65 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [H] de ses autres demandes ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Coca-Cola Europacific Partners France de remettre à M. [H] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Coca-Cola Europacific Partners France à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Coca-Cola Europacific Partners France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE