AFFAIRE : N° RG 24/02514

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQKQ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de COUTANCES en date du 26 Septembre 2024 – RG n° F 22/00063

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [B] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Laetitia CANTOIS, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.R.L. PPARFAIT

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

DEBATS : A l’audience publique du 29 septembre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me VINOT, Conseiller,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 13 novembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [T] a été engagé par la société PPI Group en qualité de directeur marketing Group sous le statut cadre suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 27 juin 2016.

Le contrat de travail de M. [T] a été transféré à compter du 1er octobre 2018 au sein de la société Pparfait avec reprise de son ancienneté, suivant accord signé le 19 octobre 2018, lequel prévoyait qu’à compter du transfert, ce dernier bénéficiait des dispositions de la convention nationale des bureaux d’étude techniques, cabinets d’ingénieurs-conseil, société de conseils, dite Syntec.

La société Pparfait est spécialisée dans la réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques et emploie une trentaine de salariés.

En dernier lieu, M. [T] percevait un salaire brut mensuel de 4. 550 euros.

Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 9 février 2022.

Par courriel du 1er avril 2022, M. [T] s’est rapproché de son employeur 'en vue de préparer sa sortie de l’entreprise', sollicitant un entretien aux fins 'd’évoquer une rupture conventionnelle'. Cette démarche n’a pas abouti.

Par requête du 9 août 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances pour obtenir, dans le dernier état de ses prétentions, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la requalification de la rupture en licenciement nul et subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de la société Pparfait à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire au titre principalement de l’exécution déloyale du contrat de travail pendant la période Covid, du travail dissimulé, du manquement à l’obligation de sécurité, du harcèlement moral, et de son licenciement abusif.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Coutances a :

— jugé irrecevables et non fondées les demandes formulées par M. [T] ;

En conséquence,

— débouté M. [T] de l’intégralité des demandes formulées à l’encontre de la société Pparfait ;

— débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Pparfait en sa demande de voir condamner M. [T] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration du 14 octobre 2024, M. [T] a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions expressément reprises.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 11 août 2025, M. [T] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— fixer la rémunération moyenne de M. [T] à la somme de 4.550 euros ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 7.327,85 euros outre 732,78 euros au titre des congés payés afférents en rappels de salaires sur les heures supplémentaires réalisées ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 1.000 euros au titre du non-respect du contingent annuel conventionnel et de la contrepartie obligatoire en repos ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 3.500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail durant la période Covid ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 26.989,56 euros au titre du travail dissimulé ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 1.500 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 26.989.56 euros au titre du harcèlement moral ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] à verser la somme de 8.996,52 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 8.996,52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 899,65 euros de congés payés y afférent  ;

— à titre principal, requalifier la rupture en un licenciement nul ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 53.000 euros au titre du licenciement nul ;

— à titre subsidiaire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Pparfait à verser à M. [T] la somme de 40.000 euros au titre du licenciement abusif ;

— dire que les sommes obtenues porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner [la société Pparfait] à verser à M. [T] la somme de 2.500 euros en application des dispositions des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 ou au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance ;

— condamner [la société Pparfait] à verser à M. [T] la somme de 3.500 euros en application des dispositions des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 ou au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance ;

— débouter de l’ensemble de ses éventuelles demandes reconventionnelles, y compris tirée de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 29 août 2025, la société Pparfait demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, subsidiairement, si la cour entrait en voie de condamnation de :

— fixer le salaire mensuel de référence à 4.550,00 euros bruts ;

— réduire le quantum des condamnations à ce que le droit impose ;

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [T] aux dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance 3 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande en paiement d’heures supplémentaire

M. [T] fait valoir qu’il était soumis à la durée légale du travail (35H), mais qu’à la demande de son employeur, il a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 39 heures 38 sur l’année 2019, 5 h 45 en 2020, 130 h 49 en 2021 et 22h41 sur l’année 2022.

Il ajoute qu’en sus, il était contraint de travailler à son domicile en dehors de ses horaires habituels de travail.

La société Pparfait réplique que M. [T], dont l’horaire individuel de travail était affiché dans l’entreprise, n’apporte aucun élément pour démontrer que les heures de travail prétendument supplémentaires auraient été accomplies à la demande de l’employeur.

Plus généralement, elle estime que les seuls éléments apportés par le salarié ne sont pas suffisamment précis pour lui permettre de répondre utilement.

Elle conteste le calendrier 2019 et 2021, comme le récapitulatif illisible établi par le salarié lui-même, mentionnant des horaires de travail certains jours du mois sans donner un décompte hebdomadaire de son temps de travail.

Par ailleurs, elle relève que M. [T] produit seulement deux mails isolés en cinq ans d’ancienneté pour étayer sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires accomplies à domicile, alors qu’au surplus, rien ne justifiait leur envoi en dehors des horaires conventionnels.

Enfin, elle relève qu’antérieurement à la demande de rupture conventionnelle inaboutie, M. [T] n’a jamais fait état d’heures supplémentaires exécutées et non réglées, ni présenté la moindre réclamation à ce titre.

Sur ce,

Selon le contrat de travail à durée indéterminée versé aux débats, M. [T] a été engagé à temps complet en qualité de directeur de directeur de marketing à compter du 27 juin 2016, moyennant une durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (soit 151,67 heures par mois).

Le contrat de travail a été transféré sans modification sur ce point à compter du 1er juin 2018 au sein de la société Pparfait.

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [T] présente :

— un tableau récapitulatif lisible relatif aux jours travaillés sur la période du 9 mai 2019 au 17 décembre 2022, reprenant ses horaires de travail (heure d’arrivée et de départ) et mentionnant le nombre d’heures réalisées au-delà des 7 heures par jour effectivement réglées. Ce tableau indique également les temps de pause quotidienne ;

— les calendriers des années 2019 et 2021 annotés par le salarié et mentionnant le nombre d’heures supplémentaires par jour et totalisé par semaine, dont les indications correspondent à celles reprises dans le tableau récapitulatif précité ;

— un courriel adressé par M. [T] le 7 mars 2019 à 18h19 faisant état d’un compte-rendu de formation, ainsi qu’un échange de mails entre le salarié et son supérieur le 4 mars 2019 à 18h54.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

Pour contester le décompte produit par le salarié, et le nombre d’heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées, l’employeur verse aux débats 'les horaires de travail’ individualisés, salarié par salarié, qui étaient affichés dans l’entreprise ce, à compter du 4 janvier 2022 seulement, et mentionnant pour M. [T] les horaires suivants : 8h30-12h30 / 14h-17h00, étant observé que le salarié sera placé en arrêt maladie à compter du 9 février 2022.

Cependant, l’employeur ne produit aucun relevé du temps de travail de M. [T] ni document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail à l’exception de deux feuilles dites 'temps semaine’ reprenant les horaires de M. [T] au titre des seules semaines 5 (du 31 janvier au 4 février ) et 6 (du 7 au 11 février) de l’année 2022 selon les relevés du 'logiciel de pointeuse'.

Or, ce système de contrôle a été mis en place à compter du 31 janvier 2022 et ce, uniquement 'à titre de test’ pour les trois premières semaines d’utilisation selon les éléments communiqués (pièce 27 du salarié) de sorte qu’aucune conséquence ne saurait être dégagée de ces éléments, au regard du caractère expérimental de cette période et des oublis et difficultés de badgage relevés.

Il doit aussi être noté que M. [T] a été placé en arrêt de travail dérogatoire durant la période de confinement entre le 23 mars et le 30 avril 2020 et qu’il a travaillé en télétravail à la sortie du confinement, sur toute la semaine, ce jusqu’au 31 décembre 2021, avant de reprendre partiellement en présentiel deux jours par semaine. Le télétravail ne dispensait pas toutefois la société Pparfait de mettre en place un système de contrôle de la durée de travail du salarié durant la période correspondante.

Il reste que l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

L’employeur produit ainsi une attestation émanant de Mme [V] [I] 'responsable ADV’ au sein de la société Pparfait, qui assure que son bureau se trouvant à l’accueil, elle pouvait témoigner que M. [T] était toujours dans les premiers à quitter le travail à 17h, ce qui est confirmé par MM. [Y] et [W], respectivement responsable au service développement et chargé d’affaires au sein de la société.

Aucun élément ne permet de remettre en cause la sincérité de ces déclarations au-delà de la seule qualité de salarié de leur auteur de sorte qu’elles seront prises en considération pour les périodes de travail exécuté par M. [T] en présentiel, étant toutefois relevé que les heures supplémentaires revendiquées concernent aussi ses horaires d’arrivée le matin au sein de l’entreprise et dont Mme [V], comme les autres attestants, ne disent rien quant à leur matérialité.

En outre, si MM. [Y] et [W] mentionnent aussi les difficultés à joindre le salarié lorsque celui-ci était en télétravail 'bien que noté disponible sur son planning', ces seuls propos, qui ne se réfèrent à aucune date ni horaire en particulier, ne sont pas suffisamment précis pour être pris en compte dans l’appréciation faite par la cour des heures supplémentaires réellement accomplies par le salarié.

Par ailleurs, le seul fait que M. [T] n’ait pas sollicité au cours de la relation contractuelle le paiement ou la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas de nature à écarter la demande.

Enfin, si la société Pparfait assure ne pas avoir commandé la réalisation des heures supplémentaires revendiquées et que la charge de travail confiée au salarié lui permettait d’accomplir ses missions dans le cadre strict de l’horaire conventionnel, elle n’apporte aucun élément en ce sens alors que l’accord de l’employeur peut être implicite.

M. [T] produit de son côté, à tout le moins, deux courriels l’un contenant un bref compte-rendu des formations délivrées par le salarié entre le 5 et le 7 mars 2019 adressé à son employeur le 7 mars 2019 à 18h19 et l’autre adressé par le salarié le 4 mars 2019 à 18h54 à M. [N], président de la société, en réponse à une demande d’avis pour des enrouleurs, demande envoyée le même jour après 18h. Si ces mails ne portent pas sur la période visée par la demande, la cour relève toutefois que la société Pparfait ne se prévaut d’aucune réaction de sa part à réception de tels courriels envoyés bien après les horaires habituels du salarié.

Enfin, s’agissant de la période de travail non exécutée en présentiel, l’employeur ne pouvait ignorer qu’un salarié placé dans un contexte de télétravail était susceptible d’exécuter des heures au-delà de 35 heures et qu’en n’effectuant aucun contrôle, il se satisfaisait des heures faites par le salarié et acceptait implicitement leur réalisation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [T] a accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles revendiquées.

En conséquence, la cour retiendra pour la période mai à décembre 2019, la réalisation par M. [T] de 12 heures supplémentaires correspondant à la somme de 444, 72 euros (soit 12h x 37,06 euros), 3h pour l’année 2020, soit la somme de 111,18 euros (soit 3x37,06 euros), 127 heures pour l’année 2021, soit la somme de 4.706,62 euros (soit 127 x 37,06 euros) et 17 heures pour l’année 2022, soit la somme de 637,50 euros (17 h x 37,50 euros).

En définitive, le jugement sera infirmé et la société Pparfait sera condamnée à payer à M. [T] la somme totale de 5.900,02 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 590 euros au titre des congés payés y afférents.

— Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

A l’appui de sa demande, M. [T] se prévaut des dispositions de la convention collective Syntec fixant, selon lui, à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il invoque le défaut d’information de l’employeur sur ses droits à repos, et considère qu’il n’a pas été en mesure de formuler sa demande de sorte qu’il sollicite l’indemnisation de son préjudice à hauteur de 1.000 euros.

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos

Il sera rappelé que M. [T] bénéficie du statut cadre.

Or, la cour constate que la convention collective Syntec ne prévoit pas un contingent annuel d’heures supplémentaires pour les cadres, le contingent annuel de 130 heures étant seulement prévu au bénéfice des salariés Etam.

En conséquence, par application des dispositions de l’article L. 3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires à retenir est de 220 heures.

Il ne résulte pas du nombre d’heures supplémentaires effectuées par M. [T] tel que retenu par la cour, que celui-ci dépasse le contingent annuel de 220 heures de sorte qu’en l’absence de tout préjudice subi en raison d’un éventuel défaut d’information de l’employeur sur des droits à repos auxquels il ne pouvait prétendre, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié de ce chef.

— Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n’accomplissant pas la déclaration préalable à l’embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail).

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

En l’espèce, il sera relevé que le salarié n’a jamais déclaré les heures supplémentaires accomplies auprès de son employeur et ne lui pas adressé de relevé à cet effet. Le compte-rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2021 révèle l’absence de toute observation du salarié sur ce point, celui-ci ayant seulement mentionné au titre du 'bilan sur la charge et l’organisation du travail': 'mieux organisé-Ras'. Enfin, il apparaît que M. [T] travaillait en autonomie lors de ses périodes de télétravail.

Aucun élément de preuve ne permet d’établir que la société Pparfait aurait délibérément mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures travaillées inférieur à celui réellement accompli.

En l’absence d’élément intentionnel caractérisé, il y a de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande formée de ce chef par M. [T].

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail pendant la 1ère période de confinement Covid 19

M. [T] soutient qu’en dépit de son arrêt de travail et de l’interruption d’activité, il a été sollicité par son employeur pour réaliser des tâches et des missions durant la période de confinement pour cause de Covid ainsi qu’en justifient son agenda et les plannings versés aux débats. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail et sollicite une somme de 3.500 euros en réparation du préjudice subi.

La société Pparfait rétorque que durant cette période, les communications adressées par M. [N], son président, destinées à tous les salariés et purement facultatives, avaient pour but de ne pas laisser les salariés isolés, de prendre de leurs nouvelles et de leur fournir la documentation sur les attitudes à adopter pour le télétravail. Il ajoute avoir proposé des temps d’échanges facultatifs par visio pour garder le contact et maintenir une certaine vie sociale, concluant en conséquence au rejet de la demande de M. [T] qui ne justifie pas au surplus d’un quelconque préjudice à l’appui de sa demande.

Sur ce,

Aux termes de L. l222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il est établi que M. [T] a été placé en arrêt de travail selon la 'procédure dérogatoire’ prévue par le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 modifié par le décret n°2020-227 du 9 mars 2020, sur la période du 23 mars au 30 avril 2020.

Il apparaît que le salarié a adressé à son employeur le premier arrêt de travail correspondant à la période de 12 jours du 23 mars au 4 avril 2020 par courriel du 16 avril 2020 après réception de la caisse primaire d’assurance maladie (sa pièce 8).

Les impressions du planning général électronique avec présentation hebdomadaire portant sur la période dite du premier confinement du lundi 23 mars au 3 mai 2020 (pièce 7) communiquées par M. [T] permettent de constater que des 'points d’échange’ ont été organisés par l’employeur à 8h30 environ tous les deux jours. Toutefois, dans son courriel du 20 mars 2020 intitulé 'note interne-point d’échange’ , l’employeur a précisé à l’intention de tous les salariés que : 'l’idée est de garder un temps de contact et d’échange entre nous', et aussi de 'maintenir un certain rythme de la vie quotidienne', ajoutant : 'Comme vous l’avez vu également ce temps est tout à fait facultatif', et précisant que 'pour ceux qui vont rester actifs, je vous remercie d’y participer pour que nous puissions organiser le travail au mieux'.

Il en résulte que c’est donc volontairement que M. [T], malgré sa situation, a accepté de participer à certains points d’échange purement facultatifs et il n’est nullement démontré qu’à cette occasion, le salarié ait été sollicité particulièrement pour l’accomplissement d’une tâche.

Par ailleurs, rien ne vient établir que M. [T] ait accepté de participer à une quelconque réunion marketing mentionnée au planning général, ni qu’il ait eu une quelconque obligation à ce titre.

Ensuite, il apparaît que M. [T] a été destinataire le 26 mars 2020 d’un courriel adressé à tous les salariés présentant une nouvelle plate-forme de vente en ligne que la société s’apprêtait à lancer, 'tel qu’annoncé voilà quelques semaines', et par lequel l’employeur remerciait en particulier les trois salariés, dont M. [T], ayant contribué à la réalisation du projet. Ce courriel ne saurait caractériser une quelconque demande de travail mais constitue davantage l’expression de la reconnaissance de l’employeur pour ceux qui avaient particulièrement travaillé sur ce sujet avant la survenue de la crise sanitaire.

En réalité, les pièces versées par le salarié permettent seulement de retenir que celui-ci a été sollicité expressément par courriel de M. [N] du 23 avril 2020 ainsi rédigé : 'Peux-tu demander une nouvelle cotation à nos amis=e chez Schneider avec 3 baies et 2 climatiseurs simples de référence I=ROW ACSC101''

En outre, il est établi que le même jour, M. [T] a aidé Mme [Z] dans le cadre d’une 'procédure d’activation ou désactivation du bureau à distance’ et que le 28 avril 2020, il a donné son avis sur le graphisme d’un flyer réalisé par un autre salarié.

Si ces éléments établissent que M. [T] a été amené à répondre ponctuellement à des demandes de son employeur ou de ses collègues, il n’apparaît pas, au regard du contexte sanitaire de la période, de la nature dérogatoire de l’arrêt de travail déclaré par le salarié, et enfin de la volonté de la société Pparfait de maintenir le lien social au sein de l’entreprise et apporter information et soutien à ses salariés, que ces rares sollicitations caractérisent suffisamment la mauvaise foi de l’employeur.

— Sur les manquement à l’obligation de sécurité

M. [T] expose qu’il a été engagé dans le cadre d’une invalidité première catégorie avec un statut de travailleur handicapé de sorte qu’il aurait dû bénéficier d’un suivi renforcé auprès de la médecine du travail.

Par ailleurs, il reproche à l’employeur de ne pas avoir mis à disposition des salariés une quantité de masques suffisants, pendant toute la période covid et post-covid, outre l’absence de toute mesure particulière mise en place après le retour en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Il précise qu’il partageait alors un bureau de très faible superficie (9m2) avec trois autres collègues, que les distances physiques préconisées ne pouvaient dans ces conditions être respectées, alors que de surcroît, le port du masque n’était pas même respecté et les repas pris dans les bureaux.

La société Pparfait conteste les manquements allégués en relevant qu’ elle n’a pas été informée d’un éventuel renouvellement du statut de travailleur handicapé de M. [T], de sorte qu’il ne peut lui être reproché l’absence de suivi inhérent à ce statut, relevant qu’en tout état de cause, M. [T] a rencontré le médecin du travail pendant la période de confinement avec des recommandations de télétravail, médecin à qui il incombait par ailleurs de déterminer la périodicité du suivi.

Enfin, elle assure avoir respecté son obligation de sécurité pendant et après la période de confinement, rappelant que le salarié télétravaillait jusqu’en janvier 2022.

Sur ce,

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du même code, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

— Sur le suivi médical renforcé :

Il n’est pas contesté que lors de son embauche, M. [T] avait le statut de travailleur handicapé reconnu le 3 novembre 2014 par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, la dite reconnaissance couvrant la période du 1er juin 2014 au 31 mai 2019.

Il s’en suit qu’à la date de la conclusion du contrat de travail et de sa prise d’effet au 27 juin 2016, M. [T], au regard de sa qualité de travailleur handicapé, devait bénéficier d’une surveillance médicale renforcée en application de l’article R.4624-18 4°du code du travail dans sa rédaction en vigueur à cette date.

La lecture de la fiche d’aptitude médicale établie le 24 août 2016 par le médecin du travail à l’occasion de son embauche, révèle que celui-ci a coché la case 'non’ à côté de la mention : 'salarié bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée (SMR)', prévoyant de revoir le salarié en février 2019, soit deux ans et six mois plus tard.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article R. 4624-19 du code du travail dans sa version en vigueur entre le 1er juillet 2012 et le 1er janvier 2017 et applicable au cas d’espèce, 'Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.'

En l’occurrence, le médecin du travail n’a pas préconisé de mesures de surveillance médicale renforcée particulières au bénéfice de M. [T].

Il ne peut être reproché dans ces conditions à l’employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité alors que la fréquence du suivi renforcé devait être déterminée en tout état de cause par le médecin du travail à qui M. [T] n’a pas mentionné son statut de travailleur handicapé.

En outre, M. [T] ne justifie pas d’une reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2019 ni a fortiori avoir informé la société Pparfait d’un éventuel renouvellement à ce titre, le salarié ne produisant aucun élément sur ce point à l’exception de la notification d’une pension d’invalidité attribuée à titre temporaire à compter du 1er septembre 2011.

Enfin, M. [T] ne justifie ni n’allègue d’aucun préjudice qui aurait pu résulter du défaut de suivi médical renforcé invoqué ce, alors il n’est pas discuté qu’à l’occasion de la crise sanitaire, le salarié a bénéficié d’une visite au médecin du travail ayant préconisé à son égard des mesures de télétravail.

Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité susceptible de donner lieu à réparation n’est caractérisé.

— Sur les mesures de sécurité liées au Covid-19 :

L’article R.4321-1 du code du travail dispose que 'L’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.'

L’employeur justifie avoir acquis le 14 avril 2020 outre des bidons de 10 litres de solution hydro alcoolique, ainsi que 52 masques '3D’ à usage non sanitaire lavable et réutilisable correspondant à deux masques par salarié le 24 avril 2020, masques de catégorie 1 (dont l’efficacité de filtration est supérieure à 90%).

Il démontre avoir entamé ces démarches dès l’annonce des mesures de déconfinement (pièces 18 à 24) alors que les masques commandés permettaient un port pendant un temps de 4 heures, conformément à 'la recommandation d’utilisation des masques faciaux dans le contexte d’un processus progressif de déconfinement’ diffusée par le ministère des solidarités et de la santé du 6 mai 2020.

Surtout, il est constant que M. [T] bénéficiait d’arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 30 avril 2020 et que par la suite, en particulier à compter du 11 mai 2020, celui-ci est resté en télétravail (pièce 25 de la société Pparfait) et ce jusqu’au mois de décembre 2021.

Le salarié indique lui-même qu’il se trouvait deux fois par semaine sur site à compter du 3 janvier 2022 ainsi qu’en atteste le plan de télétravail Covid 19 mis en place au sein de la société Pparfait.

Dès lors les photographies produites par M. [T] datées du 13 septembre 2020, 6 et 15 octobre 2021 de plusieurs collègues travaillant dans un seul bureau ou sans masque sont inopérantes puisque se rapportant à une période où celui-ci exerçait en télétravail.

A l’inverse, l’employeur verse aux débats une photographie de M. [T] travaillant seul lors de sa reprise dans un bureau des locaux de la société et aucun élément ne vient établir que celui-ci travaillait en présentiel avec plusieurs collègues et sans port de masque à compter de janvier 2022.

Par conséquent, aucun élément ne permet de caractériser un quelconque manquement de la société Pparfait à son obligation de sécurité à l’égard de M. [T].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

M. [T] affirme avoir subi des pressions manageriales au regard du rythme de travail qui lui a été imposé. Il invoque aussi des échanges de mails 'intolérables', ainsi que le blocage de coffre fort et de son mot de passe lorsqu’il a été arrêté pour maladie de nature à caractériser sa mise à l’écart.

Il ajoute avoir été harcelé moralement par ses collègues de travail au vu et au su de son employeur qui n’a rien entrepris pour faire cesser ces pratiques alors que lui-même subira une contre-visite médiale dans le cadre de son arrêt de travail à l’issue de laquelle l’arrêt de travail sera médicalement justifié.

Le salarié verse aux débats :

— ses arrêts maladie à compter du 9 février 2022 jusqu’au 6 mai 2022 (pièce 13) ;

— un échange sur 'le fil de partage’ de la société Pparfait du 2 février (sans mention de l’année) mentionnant : '[J] : Puisque cela semble trop compliqué pour l’auteur, voici la source de cet article (…) Je tiens à rappeler que même pour des informations internes, le copié-collé sans citer ses sources s’appelle du plagiat. Je crois me souvenir qu’on apprend ça en Bac +4 ou 5. Alors relevons un peu le niveau'

Je propose comme amélioration d’aller jusqu’au bout de la démarche de partage d’infos et d’illustrer un peu les articles avec les images déjà intégrées d’origine à l’article.

[E] : Avantage : Ca limite les fautes d’orthographe!' (sa pièce 14)

— un message sur l’intranet de la société, envoyé par M. [R] à l’ensemble des salariés le 29 juillet 2021: 'Bonjour à tous, [P] a été testé positif au COVID également. Nous avons tous été en contact avec le virus. Je demande à l’ensemble des équipes d’aller passer un test antigénique (pharmacie ou autres) et aux personnes non vaccinées de se mettre en télétravail pour celles qui le peuvent. Pour les autres, il vous faudra un arrêt de travail du médecin. Pour les personnes vaccinées, si le test est négatif, vous pouvez continuer à travailler dans le respect des gestes barrières. Bon courage à tous’ ; (sa pièce 15)

— un document informatique intitulé 'Dévérouiller votre compte LastPass', étant non contesté que l’accès de M. [T] à ses comptes et son coffre-fort professionnels a été bloqué à compter du mois d’avril 2022 ;

Aucun élément n’est présenté susceptible de caractériser une 'pression manageriale', et les heures supplémentaires considérées par la cour comme ayant été accomplies ne sauraient constituer une surcharge de travail au point de caractériser une pression managériale.

De surcroît, rien n’établit que les deux seuls messages communiqués susvisés visent M. [T], le second étant au surplus dénué de toutes explications permettant d’appréhender ce qu’il pouvait représenter d’ 'humiliant’ à l’égard du salarié.

Enfin, il y a lieu de relever que dans son message du 1er avril 2022, par lequel M. [T] sollicite un entretien auprès de sa direction pour s’entretenir d’une rupture conventionnelle, le salarié mentionne uniquement : 'après deux mois d’absence, je ne souhaite pas reprendre le travail à court et moyen terme. C’est pourquoi, à mes yeux, rester en arrêt maladie n’est pas la solution, ni pour l’entreprise, ni pour moi (…).'

Même en prenant en compte les arrêts maladie de M. [T] pour lesquels aucune information n’est donnée, le blocage des codes d’accès à ses comptes deux mois après le début de son arrêt de travail alors que par courriel du 1er avril 2022, le salarié avait manifesté son intention de quitter l’entreprise et le souhait d’une rupture conventionnelle, seul fait matériellement établi, ne saurait suffire à établir la 'mise à l’écart’ alléguée et en l’absence d’autre éléments, à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par M. [T] de ce chef.

— Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la demande de résiliation judiciaire

M. [T] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au regard de la gravité des manquements de l’employeur à son égard, demande à laquelle s’oppose la société Pparfait.

Sur ce,

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur.

Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, le cas échéant, celui d’un licenciement nul lorsque la résiliation judiciaire a pour cause un harcèlement moral.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la société Pparfait n’est pas remise en cause lorsqu’elle mentionne que M. [T] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle le 31 août 2024.

M. [T] se réfère à l’ensemble des manquements précédemment examinés par la cour.

Le manquement au paiement des heures supplémentaires, manquement constaté de manière récurrente et dans une mesure financière non négligeable est établi.

Un tel manquement empêchait la poursuite du contrat de sorte que la demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur est justifiée.

Après infirmation du jugement, elle sera prononcée à la date du licenciement pour inaptitude médicalement constatée intervenu le 31 août 2024.

La résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [T] sollicite une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement sur la base d’un salaire brut mensuel de 4.498,26 euros, lequel ne tient pas compte des heures supplémentaires accomplies contrairement à ce que soutient l’employeur, et en retenant un préavis de 2 mois et non de 3 mois prévu pour les cadres par la convention Syntec.

La société Pparfait demande à ce que le montant de l’indemnité de licenciement soit réduit à 8933 euros, indemnité qu’il indique avoir versée dans le cadre du licenciement pour inaptitude prononcé le 31 août 2024.

La somme réclamée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas discutée y compris subsidiairement par l’employeur.

Dès lors, dans les limites de la demande formée par le salarié, la société Pparfait sera condamnée à payer à M. [T], sur la base d’un salaire brut perçu de 4.498 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 8.996,52 euros bruts outre 899,65 euros de congés payés afférents.

Par ailleurs, la société Pparfait ne justifie pas du paiement intervenu au titre de l’indemnité de licenciement pour un montant de 8933 euros, versement qui n’est toutefois pas contesté par le salarié.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à verser à M. [T], en deniers ou quittance valable, une indemnité conventionnelle de licenciement de 8.996,52 euros.

En outre, M. [T] a droit à des dommages et intérêts qui, en considération de son ancienneté (remontant au 7 juin 2016 et allant jusqu’au 31 août 2024), de son âge et du salaire perçu et en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, seront évalués à la somme de 16.000 euros.

— Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

— Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au présent litige, les dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront infirmées.

La société Pparfait qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par M. [T], lequel ne bénéficie pas de l’aide juridictionnelle, et de condamner la société Pparfait au paiement de la somme de 2.500 euros sur ce fondement, la dite somme valant au titre des frais irrépétibles exposés tant devant le conseil de prud’hommes que devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions ayant rejeté sa demande en paiement d’heures supplémentaires et congés payés y afférents et en ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’ indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] [T] du 7 juin 2016 aux torts de la société Pparfait ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 31 août 2024 ;

Condamne la société Pparfait à payer à M. [B] [T] les sommes de :

—  5.900,02 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 590 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  8.996,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 899,65 euros de congés payés y afférents ;

—  8.996,52 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  16. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

Déboute M. [B] [T] de ses autres demandes ;

Dit la société Pparfait devra remettre à M. [B] [T], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la société Pparfait à l’antenne France Travail concernée des indemnités de chômage versées à M. [B] [T] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail  ;

Déboute la société Pparfait de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Pparfait aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE