COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 FEVRIER 2021

N° RG 20/00008 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GMI2

B X

C/ Association ASSOCIATION DES PARENTS D’ENFANTS INADAPTES ([…]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 03 Décembre 2019, RG F18/00035

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Anne FAIVRE-PIERRET, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

Association ASSOCIATION DES PARENTS D’ENFANTS INADAPTES ([…]

[…]

[…]

Représenttée par M^e François SIMON de la SELARL COLBERT ALPES, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Catherine MASSONNAT,

********

Exposé du litige

M. B X a été embauché par l’association des parents d’enfants inadaptés (APEI) d’Aix les Bains par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 12 mars 2012 en qualité de chef de service médico-social moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 228 €.

L’APEI accueille des personnes en situation d’handicap mental avec ou sans troubles associés.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 1^er janvier 2014 un avenant stipulant un forfait jour de 208 jours par an est conclu.

Par avenant du 1^er octobre 2015 M. X a été promu directeur adjoint médico-social.

Le directeur quittant ses fonctions en septembre 2017, un directeur est nommé en intérim en octobre 2017, M. Y.

M. X était réélu le 4 octobre 2017 en qualité de suppléant au collège cadre suite aux élections des représentants du personnel au comité d’entreprise.

Par avenant du 1^er novembre 2017 le salarié a été chargé de nouvelles missions :

— missions complémentaires dues à l’intérim faite par le directeur de l’établissement sur un autre établissement de l’association,

— animation du Copil Peps (programme d’écoute participative des salariés)

— gestion supplémentaire d’un budget d’établissement,

Le salarié bénéficie durant la période d’intérim et jusqu’au 30 juin 2018 d’une indemnité de sujétion de 120 points, soit 50 points supplémentaires, les autres conditions du contrat restant inchangées.

Le 23 janvier 2018, M. D Z a été nommé directeur délégué de l’ESAT (établissement et service d’aide par le travail)

Le 31 janvier 2018, M. X sera placé en arrêt de travail et le restera jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 2 mars 2018, M. X estimant ne plus avoir la confiance du directeur concluait avec l’association APEI une rupture conventionnelle.

A l’issue de la procédure, l’inspection du travail ne s’étant pas opposée à la rupture conventionnelle, l’employeur remettait au salarié les documents de fin de contrat, et versait l’indemnité prévue.

La DIRECTE a finalement refusé l’homologation de la rupture conventionnelle par décision du 18 juin 2018.

M. X estimant que l’employeur avait commis plusieurs manquements à son égard a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix les bains le 18 juillet 2018 aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’association APEI, ainsi que des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et diverses indemnités de rupture du contrat de travail.

Lors d’une visite de reprise du 4 mars 2019, le médecin du travail a constaté que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 7 juin 2019, M. X était licencié pour 'inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement’ à la suite de l’autorisation donnée par l’inspection du travail le 5 juin 2019.

Par jugement en date du 3 décembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix les bains a :

— dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que l’association APEI n’a pas violé le statut protecteur de M. X,

— dit que M. X n’a pas subi de harcèlement moral,

— dit qu’en l’absence d’application de l’article 8 de son accord sur les forfaits jours la convention de forfait n’était pas opposable à M. X,

— condamné l’association APEI à régler à M. X les sommes suivantes :

* 7867 € au titre des heures supplémentaires et 786 € de congés payés afférents,

* 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté l’association APEI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R 1454-28 du code du travail,

— condamné l’association APEI aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 3 janvier 2020, M. X a interjeté appel de la décision.

Dans ses conclusions notifiées le 3 juin 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions M. X demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains du 3 décembre 2019 en ce qu’il a :

— dit qu’en l’absence d’application de l’article 8 de son accord sur les forfaits jours la convention de forfait n’était pas opposable à M. B X,

— condamner l’association APEI à régler à M. B X les sommes suivantes :

* 7867 € au titre des heures supplémentaires outre 786 € de congés payés afférents,

* 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’association APEI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association APEI aux entiers dépens,

— l’infirmer pour le surplus

statuant à nouveau,

— dire que le licenciement est nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association APEI à lui verser les sommes suivantes :

* 54 240 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 21 696 € au titre de l’indemnité de préavis, et 2 169 € de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire

— condamner l’association APEI à lui verser la somme de 40 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause

— condamner l’association APEI à lui verser les sommes suivantes :

* 21 696 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 108 480 € au à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

* 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Il soutient que le fait que l’inspecteur du travail ait autorisé son licenciement du fait de sa qualité de salarié protégé ne fait pas obstacle à ce qu’il intente une action pour faire constater des manquements antérieurs de l’employeur.

Son inaptitude est consécutive aux manquements de l’employeur.

Son contrat de travail a été modifié unilatéralement, ses fonctions ont été dans un premier temps élargies, il s’est vu confier trois nouvelles missions distinctes par avenant du 1^er novembre 2017 jusqu’au 30 juin 2018.

A partir du 23 janvier 2018 date de nomination de M. Z, il s’est vu retirer brutalement ses missions résultant de l’avenant du 1^er novembre 2017. La modification unilatérale du contrat de travail est illégale et constitue un manquement grave de l’employeur. Les agissements de l’employeur ont dégradé ses conditions de travail et ont déclenché un état d’angoisse et de stress aigu à l’origine directe de son arrêt de travail.

Il a été victime d’une violation délibérée des règles protectrices des salariés protégés. L’employeur a organisé un entretien sans convocation au cours duquel la convention de rupture conventionnelle était déjà pré-remplie, sans possibilité de négociation et signée sans l’informer de ses droits. La rupture a été remise en cause par la Direccte ce qui a eu pour effet d’aggraver son état de santé.

L’employeur a considéré que le contrat de travail avait pris fin le 10 avril 2018 alors même que l’inspection du travail n’avait pas autorisé la rupture. L’employeur en mentant sciemment sur le formulaire de rupture conventionnelle a commis une faute intentionnelle. Il a pris en compte son état de santé pour bloquer sa progression d’échelon, cela a entraîné de facto une absence d’augmentation de salaire et donc un préjudice financier.

Les salariés de l’association APEI ont adressé un courrier anonyme daté du 16 novembre 2018 à l’employeur pour dénoncer le climat social délétère et les méthodes de management, qui confirme en tous point la mise à l’écart de l’équipe médico-sociale dont il faisait partie.

Il a été la première victime de harcèlement moral et des manquements graves de l’employeur à ses obligations de sécurité. Au regard du nouvel organigramme le poste du salarié à totalement disparu. Les agissements sont à l’origine de son arrêt de travail. Il présente des éléments de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, dégradant ses conditions de travail, altérant sa santé mentale et compromettant son avenir professionnel.

Il a été licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspection du travail qui n’avait d’autre choix que d’autoriser le licenciement en présence d’un avis d’inaptitude mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Son licenciement pour inaptitude étant intervenu dans un contexte avéré et en raison d’un harcèlement moral, celui-ci ne pourra qu’être déclaré nul. Le non-paiement des heures supplémentaires s’analyse en un travail dissimulé.

Dans ses conclusions notifiées le 20 avril 2020 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions l’association APEI demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné l’association APEI à payer à M. X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lui donner acte de qu’elle a déjà payé la somme de 7867 € au titre des heures supplémentaires et les congés payés de 786 € ;

statuant à nouveau,

— condamner M. X à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. X de l’intégralité de ses autres chefs de demande,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Elle soutient que l’inaptitude du salarié est d’origine non professionnelle et qu’elle a respecté la procédure applicable en sollicitant l’autorisation de l’inspection du travail avant de procéder au licenciement du salarié.

M. X n’a pas été victime de harcèlement moral. Le prétendu retrait des missions et la mise au placard ne sont pas établis par le salarié. Il se voyait confier deux nouvelles missions par avenant du 1^er novembre 2017 et pas un poste en intérim comme il l’affirme. Il n’a jamais été directeur par intérim de l’établissement, il n’y avait aucune délégation de pouvoir sur ces missions et il n’a jamais été chargé d’autres missions que le Copil Peps et la gestion d’un budget d’établissement. Le salarié prétend que ses fonctions ont été réduites sans préciser quelles fonctions. En aucun cas il avait été promis à M. X qu’il obtiendrait le poste de directeur délégué de l’établissement.

L’association APEI n’a commis aucune faute en choisissant une autre personne, étant en droit d’user de son pouvoir d’organisation de l’entreprise et n’ayant fait aucune promesse au salarié. Le salarié n’a jamais été victime de harcèlement moral et de mise au placard mais a simplement été vexé de ne pas obtenir le poste de directeur délégué, entraînant sa demande de rupture conventionnelle.

Elle a utilisé le formulaire de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé mais c’est la Direccte qui n’a pas tenu compte du statut de salarié protégé de M. X, il ne peut être reproché à l’employeur une erreur commise par un tiers.

Elle n’a pas mis fin au contrat de travail sans l’autorisation de l’inspection du travail et a respecté les modalités prévues dans le courrier du 3 avril dans lequel il était indiqué qu’a défaut de refus exprès, la rupture conventionnelle serait réputée acquise à compter du 10 avril 2017.

Le statut protecteur de M. X n’a fait l’objet d’aucune violation. Elle a dûment respecté les délais de la procédure indiqués par un courrier officiel de l’administration sous signature du directeur adjoint du travail.

La prise en compte de l’état de santé du salarié pour bloquer sa progression d’échelon est un grief à écarter puisqu’il a été régularisé au moment de la saisine de la juridiction.

Sur le courrier anonyme du 18 novembre 2018, elle a formulé une réponse circonstanciée à la calomnie.

Sur l’état de santé du salarié, il lui appartient de faire état du lien entre son état de santé et son emploi, or il ne le fait pas.

Le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative accordée à l’employeur.

M. X n’a jamais contesté son avis d’inaptitude non-professionnelle et n’a pas saisi le pôle social d’une inaptitude d’origine professionnelle. Il n’invoque aucun préjudice financier mais se contente de réclamer quinze mois de salaire au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

L’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé n’est pas établi.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2020.

Motifs de la décision

Attendu que le juge judiciaire lorsqu’un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé a été autorisé par l’inspection du travail comme en l’espèce, demeure compétent sans violer la séparation des pouvoirs pour apprécier les éventuels manquements de l’employeur qui seraient à l’origine de l’inaptitude, et en cas de manquements allouer au salarié des dommages et intérêts pour licenciement nul en cas de harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le salarié faisant état d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude, il convient de rechercher à partir des faits et des pièces produites l’existence du harcèlement prétendu ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

Que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement,

Attendu que les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral ;

Attendu qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que le salarié par avenant du 1^er novembre 2017 s’est vu confier des missions supplémentaires jusqu’au 30 juin 2018 ;

Que le directeur général a confié la direction d’établissement de l’ESAT à M. Z le 23 janvier 2018 ;

Que les missions par intérim confiés au salarié ont alors pris fin ; que toute modification du contrat de travail et (ou) conditions de travail d’un salarié protégé requiert l’accord du salarié concerné ;

Que le salarié n’a appris ce changement que le 26 janvier 2018 ; que le salarié par lettre du 12 mai 2018 adressé à son employeur a dénoncé cette situation et les conditions de la rupture conventionnelle où le statut de salarié protégé n’a pas été respecté ;

Que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2018 ; qu’il n’a jamais repris son travail avant l’avis d’inaptitude et son licenciement ;

Que le nouvel organigramme ne mentionne pas le poste du salarié ;

Que la convention de rupture conventionnelle en date du 2 mars 2018 indique que le comité d’entreprise a été consulté le 1^er mars 2018 ; que le délai de rétractation de quinze jours courait jusqu’au 17 mars 2018;

Que M. X n’a pas été entendu par les représentants du personnel avant de signer la convention de rupture ; que si un email a été envoyé au salarié l’invitant à participer au Comité d’entreprise (CE), l’ordre du jour du CE n’indiquait pas que le CE serait consulté sur le projet de rupture conventionnelle ; que de plus M. X en arrêt de travail n’a pas reçu de convocation spécifique ;

Qu’il ressort du procès-verbal de CE du 1^er mars 2018 que 'l’élu étant un salarié protégé l’employeur consulte le comité d’entreprise. Le comité contactera le salarié et donnera un avis favorable ou défavorable sous 8 jours sous forme d’un extrait de délibération signé par le secrétaire du CE’ ;

Que pourtant la convention signée le 1^er mars mentionne que le CE a donné un avis favorable ;

Que le CE n’a rendu son avis que le 8 mars, l’employeur recevant un mail de la secrétaire du CE mentionnant : 'suite à la réception plénière de jeudi 1^er mars, nous vous avions demandé un délai pour donner notre avis… Nous donnons donc un avis favorable à cette demande de la part du salarié représentant du personnel’ ;

Attendu que l’employeur n’a pas attendu l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre le contrat de travail dès le 10 avril 2018 ;

Que l’inspection du travail compte tenu du non respect de la procédure de consultation du CE a décidé le 18 juin 2018 de ne pas autoriser la rupture conventionnelle du contrat de travail et a décidé de retirer sa décision d’accord implicite du 9 avril 2018 ;

Attendu qu’en outre l’employeur en avril 2018 pour prendre en compte les droits du salarié au niveau de son échelon a pris en compte les arrêts maladie pour considérer que ceux-ci devaient être déduits de son ancienneté ; qu’une telle décision était contraire à l’article 11-3 de la convention collective prévoyant une avancée de carrière sans considération de l’ancienneté ou de suspension du contrat de travail ;

Attendu que par ailleurs une lettre anonyme de salariés de l’association en date du 16 novembre 2018 adressé au directeur, au conseil d’administration et à l’agence régionale de santé a dénoncé le management employé au sein de l’association ; que des salariés du médico-social ont vu leurs missions réduites, uniquement par le nouvel organigramme décidé sans informations, sans consultation des équipes et des chefs de service ; qu’il est indiqué que le secteur médico-social est mis en arrière plan, et qu’il existe un déséquilibre entre la production et le médico-social ; que la lettre expose que le contexte engendre une insécurité totale des salariés ; que les salariés subissent un harcèlement insidieux de la part de la direction ; que des responsabilités de salariés sont retirées du jour au lendemain sans explications ; qu’une pression importante est infligée par 'des interventions intempestives, des crises d’autorité', que plusieurs salariés témoignent d’un manque de respect ; que plusieurs démissions, ruptures conventionnelles, arrêts maladie ont eu lieu et qu’aucune information n’est donnée sur ces faits ; que plusieurs salariés se sont rendus à la médecine du travail pour faire part de leur mal être ; que la lettre concluait : cette lettre est un appel au secours, notre dernier espoir ! Nous préférons rester anonyme de peur de voir une dégradation des conditions de travail et des représailles sur nos emplois ;

Que ce courrier confirme les accusations du salarié ;

Attendu que le salarié produit des certificats médicaux faisant état d’un état anxio- dépressif ; qu’un médecin psychiatre atteste qu’une reprise du travail ne pourrait qu’aggraver les symptômes actuels et le mettre en danger ;

Attendu que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Mais attendu que l’avenant du 1^er novembre 2017 donne au salarié de nouvelles missions listés comme suit :

— missions complémentaires dues à l’intérim faite par le directeur d’établissement sur un autre établissement de l’association

— animation du COPIL PEPS (programme d’écoute participative des salariés)

— gestion supplémentaire d’un budget d’établissement ;

Qu’il est indiqué que le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions antérieures à l’avenant ;

Que l’employeur verse une délégation de pouvoirs adressé au salarié exposant 'comme convenu lors de la réunion du Conseil des directeurs du 11 octobre 2017, je vous confirme que je vous donne délégation pour représenter le directeur général au Comité de pilotage du PEPS, programme mis en place pour les salariés de l’ensemble des établissements et services de l’association’ ;

Que la délégation de pouvoir est faite à M. X en qualité de directeur adjoint médico-social ;

Que l’employeur verse aux débats des mails invitant M. X au CODIR (conseil des directeurs), au conseil d’administration sur la période de novembre 2017 au 23 janvier 2018 établissant que sur cette période le salarié n’était pas mis à l’écart ; qu’il a aussi été invité au repas de Noël du conseil d’administration ;

Que pour le CODIR du 9 février 2018, M. X est mentionné comme excusé dans le compte rendu de réunion ;

Qu’aucune pièce tant de l’employeur que du salarié ne fait référence à des missions de directeur d’établissement par intérim ; que l’avenant ne faisant état que de missions complémentaires du fait de l’intérim d’un directeur, il ne peut être tiré de ce seul élément que M. X avait été nommé directeur par intérim ;

Qu’il en résulte que le salarié en janvier 2018 ne s’est pas vu retirer des fonctions de directeur par intérim ; que seules ses missions complémentaires ont pris fin car l’association avait trouvé un nouveau directeur avant le 30 juin 2018 ;

Attendu que la décision de recruter une autre personne en qualité de directeur de l’Esat ressortait des pouvoirs de direction de l’employeur ainsi que l’a relevé par des motifs pertinents le conseil des prud’hommes ;

Qu’il ressort de l’attestation de M. A, directeur général que l’association avait décidé de reporter la diffusion du nouvel organigramme au 26 janvier afin de prévenir M. X ; que le témoin déclare qu’il a tenté de voir M. X le 25 janvier à 18 heures 30 mais qu’il était déjà parti ; qu’il a appelé le lendemain matin le salarié pour l’informer au téléphone ; que ce dernier s’est montré très en colère et a déclaré qu’il n’accepterais jamais de travailler sous les ordres de M. Z ;

Attendu que le salarié à la fin de son intérim retrouvait ses missions originaires de directeur adjoint qui n’ont en aucun cas été réduite ;

Attendu qu’en réalité le salarié a contesté la nomination d’un autre personnel que lui sur le poste de directeur de l’Esat et l’a mal vécu comme l’établissent les certificats médicaux versés aux débats ;

Que le seul fait que les missions complémentaires ont été interrompues avant la date prévue du 30 juin 2018 n’implique nullement que le salarié ait été mis à l’écart ; que la fin des missions résultait du recrutement d’un directeur plus tôt que prévu ; qu’il s’agit d’une décision objective étrangère à tout harcèlement moral ; que si l’interruption des missions avant le terme prévu modifiait le contrat de travail ou au moins changeait les conditions de travail, ce qui impliquait l’accord du salarié protégé, ce fait ne caractérise pas un harcèlement moral ; qu’en tout cas l’employeur en cas d’opposition du salarié de poursuivre son contrat de travail sur la base des fonctions de directeur adjoint n’aurait eu d’autres choix que d’envisager un licenciement ; qu’en raison, de l’arrêt de travail du salarié, et du souhait de ce dernier de rompre le contrat de travail, l’employeur n’a pas eu à tirer les conséquences d’un refus du salarié ;

Attendu que si l’organigramme ne mentionnait plus le salarié en octobre 2018, il s’agit d’un fait unique s’étant produit alors que le salarié était en arrêt de travail depuis plusieurs mois ;

Attendu que M. X a souhaité clairement une rupture conventionnelle de son contrat de travail ainsi qu’il en fait état dans son mail du 12 mai 2018 adressé à son employeur ; quand bien même il évoque que c’est en raison qu’il 'ne faisait pas partie des plans', un désaccord entre les parties n’empêchant pas la négociation d’une rupture conventionnelle sauf à établir un vice du consentement comme un dol ou une contrainte ;

Qu’il ressort de la procédure de rupture conventionnelle que les membres du CE ont été consultés ; que si la forme de la consultation est irrégulière, cette irrégularité trouve sa source dans une mauvaise application des règles de consultation ; que de telles irrégularités, même si elles peuvent porter préjudice au salarié et constituer éventuellement une entrave ne constituent pas un agissement de harcèlement moral ;

Que le salarié était déjà élu en 2015 et n’avait jamais eu à se plaindre d’un non respect de son statut ;

Que la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une demande d’homologation, l’employeur établissant qu’il avait employé le formulaire des salariés protégés ;

Que la Direccte par courrier du 3 avril 2018 a informé l’employeur que la demande serait réputée acquise le 10 avril 2018 sauf décision expresse de refus et que le contrat ne pouvait pas être rompu avant cette date.' ;

Attendu que c’est sur cette réponse de l’administration que l’employeur a considéré que la rupture conventionnelle était acquise et que le contrat de travail était rompu à compter du 17 avril ; qu’il s’agit d’éléments objectifs ;

Que ce n’est de plus que le 12 mai 2018 que l’employeur s’est rendu compte de l’erreur de l’administration, après avoir reçu un courrier du salarié réclamant des rappels de salaires et remettant en cause la procédure de rupture conventionnelle ;

Attendu que sur la progression de l’échelon, il ressort des emails échangés début avril 2018 entre la direction des relations humaines et le salarié que c’est par une méconnaissance de la convention collective ou une mauvaise interprétation des textes applicables que le service de la DRH a expliqué dans un premier temps que les suspensions du contrat de travail pour maladie devaient été déduits de l’ancienneté pour prendre en compte le droit à accéder à un échelon alors que la progression dans la carrière ne devait pas être basé sur l’ancienneté conformément à l’article 11-3 de la convention collective ; que l’employeur a régularisé la situation du salarié en cours de procédure courant juin 2018 en lui accordant ses droits d’échelon ; que là encore il s’agissait d’une appréciation erronée de la DRH dont rien n’indique qu’elle était guidée par une intention de porter préjudice au salarié ; que ces éléments sont là encore objectifs et étrangers à tout harcèlement moral ;

Attendu que si l’employeur a contesté en mai 2018 les positions du salarié, il était en droit de le faire, et ses réponses dans les mails produits aux débats montrent un désaccord sur la décision de recrutement du nouveau directeur et un litige sur la procédure de rupture conventionnelle, ainsi que sur les revendications émises par le salarié en avril 2018 ;

Attendu enfin que si une lettre anonyme a dénoncé le harcèlement de l’employeur et ses méthodes de management, ce seul élément alors que l’employeur justifie de ses décisions à l’égard du salarié par des éléments objectifs n’est pas suffisant pour établir que le salarié a subi des agissements d’harcèlement moral ;

Attendu que les pièces médicales produites faisant état de symptômes n’établissent pas que ceux-ci soient directement liés aux conditions de travail du salarié ;

Que si le salarié a pu souffrir du fait qu’il n’ait pas été choisi comme directeur de l’Esat, il n’établit pas que cette souffrance résulte du harcèlement moral invoqué et de manquements fautifs de l’employeur ;

Attendu que l’inaptitude trouve donc sa cause uniquement dans l’état de santé du salarié qui ne permettait plus la poursuite du contrat de travail, même avec un reclassement expressément écarté par le médecin du travail ;

Que le licenciement n’est donc pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse retenue par l’inspection du travail qui a autorisé le licenciement ;

Que les dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetés ; que l’indemnité de préavis sera également rejetée, le licenciement reposant sur cause réelle et sérieuse, et le salarié étant en arrêt de travail lors de la procédure de licenciement ;

Attendu sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, l’employeur a demandé l’autorisation de l’inspection du travail lors de la procédure de rupture conventionnelle et lors de la procédure de licenciement pour inaptitude ; qu’il n’y donc eu aucune violation du statut protecteur ; que la demande du salariée de ce chef sera également rejetée ;

Attendu qu’il ne ressort de l’exécution du contrat de travail, et des décisions de l’employeur ensuite de l’arrêt de travail du 30 janvier 2018, aucune déloyauté ; que l’erreur affectant la rupture conventionnelle provient essentiellement de l’inspection du travail, la réponse de celle-ci ayant induit en erreur le service des relations humaines ; que de même l’erreur d’interprétation sur l’obtention d’un échelon résulte d’une mauvaise interprétation du code du travail et de la convention collective excluant toute déloyauté ou mauvaise foi de l’employeur ; que le licenciement repose sur l’inaptitude du salarié sans que l’attitude de l’employeur ne puisse être en cause ; que la demande subsidiaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ne peut dès lors prospérer ;

Attendu sur l’indemnité de travail dissimulé, le seul non respect des obligations de l’employeur sur le suivi des charges de travail et l’entretien annuel ne font pas présumer d’une intention de dissimuler les heures de travail du salarié ; que l’employeur a fait mention du salaire en forfait jours sur les bulletins de salaires ; qu’en l’absence d’éléments de preuve sur l’intention de dissimuler les heures de travail accomplies, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée ;

Attendu que jugement sera dès lors confirmé en toutes ses dispositions y compris sur les dépens et l’article 700 du CPC, le salarié ayant dû agir en justice pour obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies ;

Attendu que le salarié sera tenu aux dépens d’appel ; que la demande au titre de l’article 700 du CPC sera rejetée pour des raisons tirés de l’équité ;

Par ces motifs,

Statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement en date du 3 décembre 2019 rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix les bains

Rejette la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par l’association des Parents d’enfants inadaptés d’Aix les Bains ;

Condamne M. B X aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 23 Février 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et M^me Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.