Cour d'appel de Chambéry, Chambre sociale prud'hommes, 22 novembre 2022, n° 21/01336

CPH Annemasse 3 juin 2021

CA Chambéry
Confirmation 22 novembre 2022

Arguments

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Rejeté
Discrimination liée au handicap
La cour a estimé que le salarié ne prouve pas qu'il aurait été discriminé en raison de son handicap lors de la décision de mutation et qu'il n'a pas établi de faits suffisamment graves justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail.
Rejeté
Atteinte à la santé due à la mutation
La cour a jugé que le salarié ne rapporte pas la preuve que son changement de lieu de travail a fragilisé son état de santé et que l'accident survenu n'est pas lié à un manquement de l'employeur.
Rejeté
Manquements de l'employeur
La cour a considéré que le salarié n'établit pas des faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
Rejeté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que le licenciement pour inaptitude est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse, rendant la demande d'indemnité spéciale infondée.
Rejeté
Licenciement nul en raison de discrimination
La cour a confirmé que le licenciement pour inaptitude est valable et ne repose pas sur une discrimination, rendant la demande de dommages intérêts pour licenciement nul infondée.

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Sur la décision

Référence :	CA Chambéry, ch. soc. prud'hommes, 22 nov. 2022, n° 21/01336
Juridiction :	Cour d'appel de Chambéry
Numéro(s) :	21/01336
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes d'Annemasse, 3 juin 2021, N° F19/00104
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
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Sur les parties

Avocat(s) :	François FAVREPeggy FESSLER
Cabinet(s) :	FESSLER & ASSOCIESFAVRE-ESCOUBES
Parties :	S.A.S. FONCIA CHABLAIS

Texte intégral

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2022

N° RG 21/01336 – N° Portalis DBVY-V-B7F-GXTA

[T] [P]

C/ S.A.S. FONCIA CHABLAIS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 03 Juin 2021, RG F 19/00104

APPELANT et INTIME INCIDENT

Monsieur [T] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e François FAVRE de la SCP FAVRE-ESCOUBES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2021/002281 du 05/07/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CHAMBERY)

INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :

S.A.S. FONCIA CHABLAIS

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric MATCHARADZE, avocat postulant au barreau de CHAMBERY, ayant pour avocat plaidant M^e Peggy FESSLER, de la SCP FESSLER JORQUERA & Associés, avocats au barreau de GRENOBLE

********

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des parties, le 20 octobre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre,

à ces fins désigné par ordonnance de Madame la première présidente, qui a entendu les plaidoiries en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l’assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,

et lors du délibéré par :

Monsieur Frédéric PARIS, président de chambre,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Elsa LAVERGNE, conseiller

********

Faits et procédure

M. [T] [P] a été engagé par la société Foncia Moynet Pillet sous contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2016 en qualité d’aide comptable du niveau E2 de la convention collective nationale de l’immobilier.

Le salarié bénéficie du statut de travailleur handicapé.

Lors de la visite d’embauche du 18 octobre 2016 le médecin du travail a déclaré le salarié apte avec réserve en préconisant des aménagements ergonomiques du poste de travail.

Le 8 mars 2018 la société a été absorbée par la société Foncia Lémanique.

Le salarié a été muté à [Localité 4] le 1er décembre 2018.

Il a été victime d’un accident de trajet le 23 janvier 2019 pris en charge par la législation professionnelle.

Il a été placé en arrêt de travail et n’a pas repris son travail.

Le médecin du travail lors d’une visite médicale à la demande du salarié en date du 24 juin 2019 a émis un avis d’aptitude avec réserve en excluant la conduite prolongée d’un véhicule, 'pas plus de 30 minutes environ'.

Le salarié a saisi le 2 juillet 2019 le conseil des prud’hommes d’Annemasse à l’effet d’obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses indemnités.

Le médecin du travail a confirmé son avis du 24 juin 2019 lors d’une visite médicale en date du 8 octobre 2019 effectuée à la demande de l’employeur.

Le médecin du travail par avis du 16 octobre 2019 a déclaré le salarié inapte, et a considéré qu’il n’était pas possible de reclasser le salarié.

Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 2 décembre 2019.

Par jugement du 3 juin 2021, le conseil des prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. [P] a interjeté appel par déclaration du 25 juin 2021 au réseau privé virtuel des avocats.

Par conclusions notifiées le 16 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— dire que la société Foncia s’est rendue coupable de discriminations, et a porté atteinte à sa santé,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement déclarer le licenciement nul,

— condamner la société Foncia Lémanique à lui payer les sommes suivantes :

* 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé,

* 4950 € à titre d’indemnité spéciale compensatrice de préavis et 495 € de congés payés afférents,

* 15 000 € € pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 € au titre de l’article 37 de la loi du10 juillet 1991 en première instance et 2000 € en cause d’appel

Il soutient en substance qu’il a accompli en plus de ses fonctions, des tâches en remplacement d’une collègue de travail en arrêt maladie.

Il n’a pas été nommé dans ce poste, au départ de la salariée remplacée.

Il n’a pas été prévenu de son changement de lieu de travail, éloigné de son domicile.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est justifié compte tenu des manquements de l’employeur qui ne lui pas permis de bénéficier de formations, et ne l’a pas promu dans l’emploi de comptable libéré le 9 novembre 2017.

L’employeur lui a imposé une mutation sans même respecter le délai de préavis de 20 jours.

Il a été le seul parmi les 9 salariés à être muté, alors qu’étant travailleur handicapé, il aurait dû être le dernier concerné.

La mutation a été décidée en raison de son état de santé, ce qui est discriminatoire.

Il n’a pas bénéficié d’un salaire de comptable et d’indemnités d’intérim malgré ses réclamations en violation des règles d’égalité de traitement.

L’employeur n’a pas consulté le médecin du travail avant de le muter alors que compte tenu de l’aptitude, il avait l’obligation de consulter le médecin du travail avant tout changement de poste.

Le médecin du travail a d’ailleurs constaté l’inaptitude du salarié après sa mutation.

Les préjudices résultant de la discrimination et de son atteinte à la santé sont distincts du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et doivent être indemnisés.

Il a droit à des indemnités pour licenciement nul.

Subsidiairement, dans le cadre de la procédure de reclassement, l’employeur n’a pas consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) et n’a pas consulté les représentant du personnel sur les possibilités de reclassement.

Il s’en suit que le licenciement est nul en raison d’une discrimination liée au handicap.

L’impossibilité de reclassement ne dispensait pas l’employeur de consulter les représentants du personnel, cf Cass Soc 30 septembre 2020 19-16488.

L’employeur n’a pas respecté les avis du médecin du travail.

Il subi un préjudice important.

Par conclusions notifiées le 14 décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Foncia Lémanique demande à la cour de :

— confirmer le jugement et débouter M. [P] de ses demandes,

— en tout état de cause, débouter M. [P] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

— condamner M. [P] à lui payer une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que le salarié n’a subi aucune discrimination.

Il n’a pas exercé des fonctions de comptable lors du remplacement d’une salariée, il n’a effectué que des taches simples.

Le salarié avait déclaré qu’il ne voulait pas évoluer professionnellement, il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir permis de suivre une formation.

Le salarié ne peut se comparer à un autre salarié ayant vu son salaire augmenter lors d’une promotion, il ne disposait pas des mêmes diplômes et de la même compétence.

Son statut de travailleur handicapé ne lui donnait pas droit à une promotion.

Concernant la mutation, la société devait se réorganiser du fait de la fusion-absorption, les salariés ont été informés en mars 2018 de cette réorganisation.

La clause de mobilité était limitée aux départements où la société exerçait ses activités.

Le salarié n’a pas été le seul à être muté, il a perçu une augmentation et ses horaires ont été réduits et aménagés.

Ses contraintes familiales ont été prises en compte.

Le salarié a d’ailleurs accepté de signer l’avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, la mutation relevait du pouvoir de direction de l’employeur, le nouveau lieu de travail se trouvant dans le même bassin d’emploi.

Elle n’avait pas à consulter le médecin du travail lors du remplacement de la salariée, l’aménagement ne concernait que la mise à disposition d’un siège ergonomique.

Il n’a jamais été en surcharge de travail.

Elle n’était pas tenue de consulter le médecin du travail lors de la mutation, il s’agissait d’un simple changement de site, avec les mêmes fonctions.

Le salarié aurait pu lui même saisir le médecin du travail ; d’ailleurs lors de la visite de suivi du 9 octobre 2018, le médecin du travail n’a relevé aucune difficulté.

Elle n’a donc pas manqué à son obligation de sécurité.

S’agissant de l’accident de trajet, le salarié à chuté à terre en glissant sur la neige en quittant le lieu de travail, cet accident n’a donc aucun lien avec la mutation.

Le médecin du travail a contre-indiqué la manutention, des poses contraignantes, et la conduite d’un véhicule de plus de trente minutes. Cet avis est la conséquence de l’accident et n’est pas lié à la mutation du salarié.

A titre subsidiaire, sur le licenciement, le salarié n’a subi aucune discrimination et elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité .

Sur la procédure de licenciement, elle était dispensée de rechercher un reclassement conformément à l’article L 1226-12 du code du travail compte tenu que le médecin du travail avait relevé que l’état de santé du salarié faisait obstacle à un reclassement.

Le licenciement ne peut donc être annulé ou jugé sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité spéciale de préavis de l’article L 5213-9 du code du travail, la jurisprudence constante de la cour de cassation jugeant que le doublement du préavis ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Une telle indemnité ne donne pas droit non plus à des congés payés sur préavis.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 1er juillet 2022.

Motifs de la décision

Sur la demande de résiliation judiciaire formulée antérieurement au licenciement, il appartient au salarié d’établir des faits suffisamment graves de nature à justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

S’agissant de la discrimination salariale invoquée, le message produit par le salarié qu’il a lui même écrit en date du 12 mars 2018 listant des taches qu’il aurait effectué n’est pas suffisant à établir qu’il aurait effectué des taches comptables et non d’aide comptable lors du remplacement d’une salariée.

Si l’un des responsables de l’agence Foncia lui a demandé d’établir une régularisation de l’immeuble Jade 'dont nous sommes syndic’ (mail du 23 novembre 2017), et que cela semble aller au delà d’un travail d’aide comptable, il s’agit d’un fait ponctuel que le salarié n’a pas estimé suffisamment grave puisque ce dernier n’a formulé lors de cette demande aucune protestation et a continué à exécuter son contrat de travail.

Le salarié n’établit par aucune autre pièce qu’il aurait occupé des fonctions de comptable à d’autres moments lors de la relation de travail et non d’aide comptable, fonction pour laquelle il était employé .

Il ne verse aucun élément de comparaison avec d’autres salariés laissant présumer l’existence d’une inégalité de traitement quant au salaire et au non respect de la règle, à travail égal, salaire égal.

Lorsqu’un salarié a été promu sur un poste de comptable, M. [P] ne s’était pas porté candidat sur ce poste.

En tout cas, le salarié ne prouve pas qu’il avait le diplôme et les compétences pour occuper un poste de comptable.

Il ne peut donc reprocher à son employeur d’avoir recruté un salarié diplômé pour pourvoir un emploi vacant de comptable le 9 novembre 2017.

Le salarié justifie juste qu’il a fait une demande d’entretien le 16 mai 2018 pour la compensation, la demande de formation et le poste actuel.

Il ne produit aucun autre mail ou lettre où il sollicite une formation.

Même si l’employeur doit veiller aux possibilités d’évolution des travailleurs handicapés, ces éléments sont insuffisants à établir qu’il a manqué gravement à ses obligations. Là encore le salarié en ne formulant pas de réclamations précises sur ce point a considéré que cette difficulté n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Sur la clause de mobilité du contrat de travail, la clause stipule : En cas de besoins justifiés notamment par l’évolution de ses activités ou de son organisation et plus généralement de la bonne marche de l’entreprise, la société Foncia Moynat-Pillet se réserve le droit d’affecter définitivement le salarié dans tous ses établissements principaux ou secondaires ou futurs, de la société Foncia Moyat Pillet situés dans les départements où la société Foncia Moyat Pillet exerce son activité au jour de la signature des présentes.

Il résulte de ces termes que la limite géographique est celle où Foncia a des établissements en activité.

Il n’est pas contesté que les établissements étaient situés dans le bassin d’emploi lémanique, principalement en Haute-Savoie et dans l’Ain à proximité de la Haute Savoie.

Lorsque la fusion-absorption a eu lieu, les établissements étaient toujours situés en Haute Savoie et dans l’Ain.

La clause était dès lors valable.

De plus, l’établissement dans lequel a été muté le salarié était situé en Haute Savoie à moins d’une heure de route. La décision d’affecter le salarié dans un établissement proche par la mise en oeuvre de la clause de mobilité n’est pas abusive, elle constitue un simple changement dans les conditions de travail que l’employeur pouvait décider en vertu de son pouvoir de direction.

La mutation a comme il ressort du document – Planning et déploiement- été décidée dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise présentée au personnel en mars 2018.

Si l’employeur n’a notifié au salarié que le 1er décembre 2018 le changement de lieu de travail, ce dernier a signé le jour même un avenant modifiant ses nouveaux horaires de travail, le salarié débutant ses journées à 9 heures 10 et les terminant à 16 heures 40 sauf le mercredi de 8 heures 45 à 17 heures.

Ces horaires tenaient compte du trajet que devait effectuer le salarié.

Le salaire a été augmenté et l’employeur s’est engagé à verser au salarié une prime exceptionnelle de mobilité de 416 € bruts par mois pendant douze mois.

Le salarié n’a émis aucune contestation et a exécuté son travail sur le nouveau lieu jusqu’à l’accident qu’il a subi en janvier 2019.

Le salarié ne produit aucun élément laissant présumer qu’il aurait été discriminé en raison de son handicap lors de la décision de mutation. Il était le seul aide comptable du service.

Sur l’atteinte à la santé du salarié en raison de la mutation, le salarié lors de son embauche avait été déclaré apte à son poste, le médecin du travail recommandant l’utilisation d’un siège ergonomique.

Le médecin du travail n’a pas émis d’autres restrictions.

Il n’est pas soutenu que le salarié ne disposait pas d’un tel siège lorsqu’il a intégré son nouveau lieu de travail.

Si le médecin du travail a estimé que le trajet entre le domicile et le lieu de travail était préjudiciable à l’état de santé du salarié, cet avis est postérieur de plusieurs mois à l’accident de trajet subi par le salarié qui a glissé sur un plaque de verglas.

Il ressort du dossier médical de la médecine du travail produit par le salarié que le médecin du travail lors d’une visite à la demande du salarié le 12 février 2018 a estimé le salarié apte à son poste d’aide comptable. Il n’a mentionné aucune restriction à l’aptitude du salarié.

Le salarié a aussi bénéficié d’une visite médicale périodique auprès du médecin du travail le 9 octobre 2018 qui n’a rien signalé quant à son aptitude.

Le salarié était donc suivi régulièrement par le médecin du travail, lors de la mutation le salarié n’a pas sollicité de visite médicale, et n’a pas fait état de problèmes particuliers de santé jusqu’à son accident.

Le salarié a donc fait l’objet d’un suivi médical conformément aux articles L 4624-1 du code du travail et R 4624-17 du code du travail, ces dispositions ne prévoyant pas spécifiquement une visite médicale en cas de mutation géographique.

Le salarié n’établit pas en conséquence que son changement de lieu de travail a fragilisé son état de santé. En revanche une chute sur une plaque de verglas alors que le salarié marchait n’a pu que fragiliser le salarié qui souffrait déjà du dos. Cet accident soudain n’a pas pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Il résulte de tous ces éléments que le salarié ne rapporte pas la preuve de faits suffisamment graves justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le salarié sera également débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, et pour atteinte à la santé,

Sur le licenciement, le médecin du travail dans son avis d’inaptitude du 16 octobre 2019 a indiqué que 'l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'.

L’article L 1226-2-1 du code du travail prévoit dans son alinéa 2: L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par l’article L 1226-10 du code du travail soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement si tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé dans ce sens par arrêt du 8 juin 2022 (pourvoi n° 20-22.500).

Le salarié ne peut se fonder sur le seul article L 1226-2 du code du travail pour soutenir que l’employeur avait l’obligation de consulter les représentants du personnel alors qu’il doit être fait application de la combinaison des articles L 1226-2 et L 1226-2-1 du code du travail.

L’employeur n’avait donc pas à consulter les délégués du personnel.

La consultation de la Sameth si elle apparaît très opportune en cas de recherche de reclassement d’un travailleur handicapé, n’était pas utile en l’absence de tout reclassement possible.

En ne consultant pas les représentants du personnel et la Sameth l’employeur n’a commis aucune discrimination liée au handicap, il a seulement appliqué le code du travail.

Le licenciement pour inaptitude est donc parfaitement valable, et repose sur une cause réelle et sérieuse.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et la demande en paiement d’une indemnité de préavis seront rejetées.

Le jugement sera confirmé.

La demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de l’intimée sera rejetée pour des motifs tenant à la situation économique de l’appelant.

Par ces motifs,

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 3 juin 2021 rendu par le conseil des prud’hommes d’Annemasse ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Foncia Lémanique de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [T] [P] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 22 Novembre 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président