COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023

N° RG 22/00918 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G73X

[R] [N]

C/ [Z] [U] [T] complément adresse postale : [Adresse 4]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 05 Mai 2022, RG F 20/00022

APPELANTE :

Madame [R] [N]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

Madame [Z] [U] [T] complément adresse postale : [Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nadine MOINE-PICARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 17 Octobre 2023, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Mme [Z] [U] et Mme [R] [N] sont en désaccord sur la nature de la relation contractuelle qu’elles ont entretenue.

Mme [U] affirme avoir débuté une relation de travail salariée dès le 29 juillet 2019 sans contrat de travail écrit au sein de la boutique de robe de mariée de Mme [N] sise à [Localité 6] et à la suite d’une promesse d’embauche, et Mme [N] conteste pour sa part toute relation de travail salariée mais allègue l’existence d’un stage d’immersion professionnelle à sa demande puis d’une promesse d’embauche rétractée.

Mme [U] a saisi le conseil des prud’hommes de d’Annemasse en date du 13 février 2020 aux fins de voir juger l’existence d’un contrat de travail et obtenir différentes indemnités suite à sa rupture.

Par jugement du 5 mai 2022, le conseil des prud’hommes d’Annemasse a :

Jugé qu’entre Mme [U] et Mme [N], la relation de travail était bien établie et avait débuté le 29 juillet 2019 sans écrit

Dit que la rupture de la promesse d’embauche s’analysait en un licenciement abusif

Condamné Mme [N] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

6339,57 € au titre du rappel de salaires sur la période du 29 juillet 2019 au 13 novembre 2019

993,17 € au titre de l’indemnité de préavis et 99,31 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

2199,18 € au titre de l’indemnité de non-respect de la procédure de licenciement

3500 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

2200 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif

13195,08 € d’indemnité pour travail dissimulé

2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La décision a été notifiée aux parties et Mme [N] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 24 mai 2022.

Par conclusions du 19 août 2022, Mme [N] demande à la cour d’appel de :

Statuant sur son appel interjeté à l’encontre du jugement du Conseil des Prud’hommes d’ANNEMASSE du 05 mai 2022 ;

Déclarer ledit appel recevable et bien fondé ;

Y faisant droit et statuant à nouveau ;

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la relation de travail avec Madame [Z] [T] épouse [U] était bien établie ; dit et jugé que cette relation avait débuté le 29 juillet 201 9 sans écrit ; dit et jugé que la rupture de la promesse d’embauche de Madame [Z] [T] épouse [U] s’analysait en un licenciement abusif ; l’a condamnée à verser à Madame [Z] [T] épouse [U] les sommes de :

—  6 333,59 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période du 29 juillet 2019 au 13 novembre 2019 ;

—  993,17 euros bruts au titre d’indemnité de préavis et 99,31 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 1 99,1 8 euros bruts à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

—  3 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ,

—  2 200,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

-13 195,08 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Statuant à nouveau ,

Vu l’absence de contrat de travail, mais d’un essai professionnel suivi d’un stage en immersion professionnelle puis d’un projet d’action de formation préalable au recrutement (AFPR);

Se déclarer incompétente pour statuer sur les réclamations salariales de Mme [U] et la renvoyer à mieux se pourvoir en saisissant le Tribunal Judiciaire de Thonon-les-bains, matériellement compétent pour connaître des différends Pôle Emploi ,

Statuant sur la rupture des relations contractuelles,

Vu la promesse d’embauche du 10 octobre 2019 ;

Dire et juger que la fin des relations contractuelles a pris la forme d’une rupture de promesse d’embauche, laquelle ne peut ouvrir droit le cas échéant à Madame [Z] [T] épouse [U] qu’à des dommages et intérêts en relation avec le préjudice subi ;

A titre subsidiaire, statuant sur ses demandes salariales et indemnitaires ;

L’en débouter intégralement ;

Plus généralement, la débouter de toutes demande, fins et conclusions ;

Condamner Mme [U] au paiement d’une indemnité de 2 500,00 euros en application de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens.

Par conclusions du 18 novembre 2022 , Mme [U] demande à la cour d’appel de :

Accueillir l’appel incident de la concluante en ce que la demande au titre du rappel de salaire n’a pas été totalement admise

Le dire recevable et bien fondé

En conséquence,

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné Madame [N] au versement de la somme de 6339,57 euros bruts au titre du rappel de salaire

Statuant à nouveau,

Condamner Mme [N] à lui payer les sommes suivantes 7.839,01 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période du 29 juillet 2019 au 13 novembre 2019

Confirmer le jugement pour le surplus à savoir :

Dit que la relation de travail est établie

Débouter Mme [N] de son exception d’incompétence.

Dit et juger que la relation de travail a débuté le 29 juillet 2019 sans écrit

Dit en conséquence que la relation de travail était à durée indéterminée et à temps plein.

Dit que Mme [N] a mis fin à la relation de travail le 13 novembre 2019 sans respecter aucune procédure et sans aucun motif

Dit que la rupture de la promesse d’embauche s’analyse en un licenciement abusif

Condamné Mme [N] à lui payer les sommes suivantes :

993,17 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

99,31 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

2.199,18 euros brut au titre de l’indemnité de non-respect de la procédure de licenciement

3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

2.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

13.195,08 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile concernant la première instance

Subsidiairement,

Confirmer en toutes ses disposions le jugement entrepris

En tout état de cause,

Y ajoutant,

Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes.

Ordonner la délivrance des bulletins de paie des mois de juillet à novembre 2019 ainsi que les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à pôle emploi), sous astreinte de 20 euros par document et par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, astreinte que la Cour de réservera la faculté de liquider

— Condamner Mme [N] au versement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour les frais engagés devant la Cour.

Statuer de ce que droit sur les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2023

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’existence d’une relation salariée et la compétence matérielle du conseil des prud’hommes :

Moyens des parties :

Mme [U] conteste s’être rapprochée de Mme [N] et affirme qu’il résulte des conversations What’s app que c’est Mme [N] qui lui a proposé de travailler pour elle, qu’elle lui a proposé plusieurs projets et lui a ensuite transmis les éléments nécessaires à l’établissement d’un contrat de travail. Elle affirme avoir exécuté un travail depuis fin juillet 2019 pendant trois mois, qu’aucune convention de stage tripartite n’est versée aux débats au soutien de la position de Mme [N], que l’immersion professionnelle est de toutes façons limitée à un mois et qu’elle était inutile car elle déjà expérimentée dans la vente des robes de mariées. Elle affirme avoir obtenu une rémunération en échange de son travail et qu’il existait un lien de subordination résultant du fait que la boutique de Mme [N], son outil de travail, lui a été confiée et qu’elle pouvait lui donner des ordres et des instructions. Mme [U] fait également valoir qu’à défaut d’écrit la relation de travail est réputée conclue pour une durée indéterminée et à temps plein et qu’elle a été licenciée verbalement, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse.

Mme [N] fait valoir pour sa part qu’elle a accepté de guerre lasse devant l’insistance de Mme [U] à se faire embaucher, de conclure un stage d’immersion professionnelle dans le seul but de lui rendre service, et qu’avant que ce stage ne débute les parties ont décidé d’organiser un essai professionnel fin juillet 2019. Mme [U] est ainsi venue de manière perlée au sein de la boutique et entretenant de bonnes relations, Mme [N] affirme avoir accepté, bien que le droit ne le prévoit pas, de la rémunérer pour les quelques heures réalisées au cours de cet essai. Début octobre 2019, à l’approche du début du stage d’immersion professionnelle, Mme [N] indique s’être de nouveau laissée convaincre à la signature d’une action de formation préalable au recrutement (AFPR) avec signature d’une promesse d’embauche, obligatoire pour bénéficier de ce dispositif. Une fois cette promesse signée, l’attitude de Mme [U] a changé et elle n’a plus donné de nouvelles et Mme [N] a été contrainte de ne pas donner suite à la promesse d’embauche.

Elle fait par ailleurs valoir que cette promesse d’embauche pour une date de début de contrat au 16 novembre 2019, démontre que Mme [U] n’était pas salariée de la boutique [N] [R] avant cette date, qu’il n’existait pas de contrat de travail, que Mme [U] ne rapporte pas la preuve des heures de travail prétendument accomplies, qu’elle n’a fait aucune demande de rémunération pendant 4 mois, et que le conseil des prud’hommes est donc incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U].

Sur ce,

Selon l’article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour tous les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. L’article L. 1411-3 du même code ajoute qu’il est également compétent pour tous les différents et litiges nés entre les salariés à l’occasion du travail.

Il résulte des dispositions de l’article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.

En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, ce lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle.

Ainsi la qualification de contrat de travail suppose réunis trois critères : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination et il appartient à la partie qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail de démontrer la réunion de ces trois critères.

En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à la partie qui entend contester l’existence d’un contrat de travail de rapporter la preuve de son caractère fictif.

Il est de principe qu’un test professionnel, distinct de la période d’essai, consiste en une épreuve, un examen ou une mise en situation permettant à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste proposé et doit être d’une durée très brève. Il n’y a pas de lien de subordination pendant son exécution et le postulant au contrat de travail n’est pas placé dans les conditions normales d’emploi. Il ne s’inscrit pas dans le cadre d’une relation de travail.

Il n’est pas contesté qu’en l’espèce aucun contrat de travail écrit n’a été conclu entre les parties et aucune fiche de paie n’est produite.

Il appartient par conséquent à Mme [U] qui se prétend salariée de Mme [N] de démontrer la réunion des trois critères caractérisant l’existence d’un contrat de travail à savaoir, une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination.

Il est constant que Mme [U] et Mme [N] se sont connues au salon du mariage de [Localité 5] de 2019.

Il ressort des conversations WHAT’APP versées aux débats, qu’après être venue à la boutique de Mme [N] à [Localité 6] début juillet 2019, Mme [U] était attendue par Mme [N] dans la boutique le 28 juillet 2019, Mme [N] « partant en soirée » et lui indiquant qu’elle ne lui avait pas pris de rendez-vous exprès puisque que « comme tu connais pas vraiment tous les endroits du magasin j’ai pas voulu t’emmerder avec ça par contre il y aurait une petite retouche à faire… ce serait possible que tu la fasses ou pas ' », Mme [U] répondant par l’affirmative et Mme [N] détaillant la retouche à effectuer sur une robe de cocktail.

Le 29 juillet, Mme [N] demande à Mme [U] si elle a bien les clés du magasin.

La suite des échanges en juillet et août 2019 démontrent que Mme [U] travaille effectivement au magasin en l’absence de Mme [N] qui est manifestement en vacances, Mme [U] sollicitant régulièrement des informations sur le fonctionnement de la boutique ( rouleaux de papier pour la machine CB, des prix, des retouches, factures paiements, machine à coudre à prêter…), le décalage d’horaires de travail, Mme [N] lui demandant, d’amener son aspirateur personnel pour le passer dans la boutique, si elle ne loupe pas trop de ventes, lui reprochant de ne pas avoir demandé un acompte et lui indiquant même le 2 août « tu as intérêt à bien travailler demain car je te ramène un joli cadeau dans ton lit dimanche quand même », Mme [U] lui répondant « tu me payes en nature ou quoi ' ». Le 3 août 2019, Mme [N] lui demande si Mme [U] pourrait venir travailler, Mme [U] lui répondant qu’elle pourra compter sur elle le vendredi et le samedi. Mme [N] précise qu’elle voudrait repartir la semaine du 10 août.

Le 7 août 2019, Mme [U] aborde le sujet de la rémunération en indiquant que 1500 € lui parait insuffisant pour remplacer deux personnes et sollicite 1800 € nets + 2 % des ventes à la fin de chaque mois ou toutes les deux semaines en espèces si cela arrange Mme [N].

Il ressort de la suite des échanges que Mme [U] continue de travailler au magasin tout le mois d’août, Mme [N] lui demandant par exemple de photographier toutes les robes de couleur du magasin le 19 août, Mme [U] indiquant qu’elle a fini à 21 heures le 25 août parce que Mme [N] lui a rajouté une robe de mariée.

A partir du 26 août 2019, il apparaît que les deux parties ont pris contact avec Pôle emploi et Mme [N] informe Mme [U] qu’elle a dit à Pôle emploi qu’elle commençait le 2 septembre et 'qu’ils veulent 15 jours d’essai', Mme [U] lui faisant remarquer que le problème est que pendant ces 15 jours elle ne sera pas rémunérée et que personne ne lui paiera rien. Mme [N] répondant « qu’elles verront avec eux ». La suite des échanges démontre que Mme [U] travaille toujours au sein de la boutique de Mme [N] sans discontinuer jusqu’au mois de septembre 2019.

Mme [N] qui argue de l’existence d’un « essai professionnel » non seulement n’en justifie pas, mais le contenu de leur conversation susvisée démontre que Mme [U] était en réalité placée dans les conditions normales d’emploi et rémunérée sur une période de près de deux mois.

Ces éléments démontrant l’existence à compter du 9 juillet 2019, d’une prestation de travail de la part de Mme [U] à la demande de Mme [N], d’un lien de subordination, Mme [N] lui donnant des directives gérant ses horaires à distance, et lui faisant même des reproches (défaut d’acompte) et d’un accord sur la rémunération de Mme [U] (négociation du montant dans le cadre des échanges produits).

Il est ensuite produit par les parties une fiche de renseignements Pôle emploi i« Immersion Professionnelle » de Mme [U] pour la période du 2 septembre 2019 au 30 novembre 2019 pour la vente, le conseil et le relooking au sein de la boutique de [Localité 6] de Mme [N].

Il ressort également des échanges de mails entre Pôle emploi et Mme [N], que Mme [N] les informe que Mme [U] a effectivement commencé un stage d’immersion professionnelle le 2 septembre 2029.

Mme [N] ne justifie pas comme conclu que Mme [U] aurait insisté pour la conclusion de ce stage et que Mme [U] se serait engagée elle-même auprès de Pôle emploi à sa place.

Au contraire, il est démontré que le 27 septembre 2019, Mme [K] de Pôle emploi relance Mme [N] s’agissant de la signature du dossier d’immersion de Mme [U] qui faute de se faire n’est pas couverte en cas d’accident. Mme [K] faisant référence au fait que « il était convenu de cette immersion avant de mettre en place l’AFPR ! en effet nous ne pouvons mobiliser l’argent public sans être sûre de pouvoir aboutir. Nous pouvons mettre en place une AFPR de maximum 150 heures au vu de l’expérience professionnelle de Mme [U] avec un contrat à durée déterminée de minimum 6 mois à la clé en promesse d’embauche… tant que rien n’est signé, vous ne devez plus avoir Mme [U] dans vos locaux. »

Les échanges WHAT’SAPP versés aux débats entre les parties confirment la poursuite par Mme [U] de son activité au sein de l’entreprise de Mme [N] pendant tout le mois de septembre et octobre 2019 et jusqu’au 14 novembre 2019 sous sa subordination ( ex : rappels à l’ordre du fait d’une robe de mariée non prête, reproches quant à la mauvaise gestion des rendez-vous, organisation de son travail…)

A compter du 14 novembre 2019, Mme [N] exprime sa volonté de ne pas continuer d’employer Mme [U] indiquant « j’ouvre pas un autre magasin… on n’a pas la même façon de travailler » « tu est venue travailler avec moi faire un essai avec promesse d’embauche mets malheureusement ton caractère ne va pas avec le mien… Mme [U] lui répondant le 15 novembre « j’ai du mal à comprendre ton comportement. Tu m’as faire venir ici avec mes filles. Tu m’as fait une promesse d’embauche. Si j’ai bien compris je viens lus à la boutique à partir de samedi ' tu aurais pu me prévenir avant. Comment je vais payer le loyer maintenant ' »

Il en résulte que Mme [U] a effectivement continué à travailler dans les locaux de Mme [N] sans que le stage d’immersion professionnelle soit régularisé à compter du 2 septembre 2019 et donc sans contrat de travail régularisé jusqu’à la date de mise en 'uvre de la promesse d’embauche.

Il est enfin versé aux débats et n’est pas contestée, l’existence d’une promesse d’embauche de Mme [U] par Mme [N] signée par les deux parties en contrat à durée indéterminée en date du 19 octobre 2019 pour une date d’embauche fixée à compter du 16 novembre 2019. Il n’est par ailleurs pas non plus contesté que le contrat de travail prévu à cette date n’a finalement pas été mis en 'uvre.

Le seul fait qu’une promesse d’embauche ait été rédigée à cette date ne permet pas à lui seul de démontrer que Mme [U] n’a pas travaillé avant cette date dans le cadre d’une relation salariée comme il a d’ores et déjà été démontré par Mme [U]

Il y a donc lieu de juger qu’il existait une relation de travail salariée entre Mme [U] et Mme [N] à compter du 29 juillet 2019 sans discontinuer jusqu’au 15 novembre 2019 et que le conseil des prud’hommes est par conséquent matériellement compétent pour statuer sur les questions nées de cette relation de travail par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur demande de requalification du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [U] soutient que faute d’écrit la relation de travail est réputée être conclue pur une durée indéterminée et à temps plein.

Mme [N] conteste toute relation de travail salariée au vu des relations entre les parties .

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail, l’absence d’un contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail, ainsi que sa répartition fait présumer que l’emploi du salarié est à temps complet sauf à démontrer cumulativement que

La durée hebdomadaire ou mensuelle exacte à laquelle est soumis le salarié

Le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu entre les parties et jugé qu’il existait cependant une relation de travail salariée entre les parties du 29 juillet au 15 novembre 2019, sauf à en déduire quelques jours accordés par Mme [N] pour le déménagement de Mme [U].

Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée et de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 29 juillet 2019 et d’ordonner la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein dans le dispositif du présent arrêt, le conseil des prud’hommes ayant omis de reprendre cette requalification résultant de sa motivation dans son propre dispositif.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Faute pour Mme [N] de fournir à la cour, les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [U] et de se contenter de contester le temps plein, il convient de la condamner à lui verser, sur la base du salaire brut visé dans la promesse d’embauche et de 35 heures par semaine, la somme de 7 129,61 € à titre de rappel de salaires pour la période du 29 juillet 2019 au 15 novembre 2019 par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [U] soutient que Mme [N] a mis à la relation de travail de manière unilatérale, sans motifs et sans respecter les formes légales.

Mme [N] soutient que la rupture d’une promesse d’embauche ne s’analyse pas en un licenciement.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il a été jugé que la relation de travail salariée démontrée entre Mme [U] et Mme [N] devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 29 juillet 2019.

Il ressort des éléments versés aux débats déjà cités que Mme [N] a mis fin unilatéralement à ce contrat de travail sans justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et respecter les règles légales susvisées.

Il convient dès lors de condamner Mme [N] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

993,17 € au titre de l’indemnité de préavis et 99,31 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

2 200 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail eu égard à l’ancienneté de Mme [U]

Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Moyens des parties :

Mme [U] affirme que Mme [N] n’a pas respecté la procédure de licenciement, qu’elle a été convoquée dans son bureau le 13 novembre, licenciée de manière verbale et a dû restituer les clés de la boutique sans énonciation de motifs de licenciement.

Mme [N] conteste à titre principal le licenciement et conclut à la rupture d’une promesse d’embauche, et à titre subsidiaire, que s’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail, si le licenciement survient sans que la procédure ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée au salarié est d’un mois de salaire maximum.

Il en ressort que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’est pas fondé à cumuler l’indemnité susvisée avec une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

Mme [U] soutient qu’elle a tout quitté pour s’installer en Haute Savoir avec ses enfants et travailler pour Mme [N] au sein de sa boutique et a engagé des frais à cette fin. Si elle ne conteste pas que Mme [N] l’a aidée en lui proposant dans un premier temps de la loger au-dessus de la boutique puis s’est portée caution pour elle, elle devait néanmoins verser une colocation (700 € par mois) et elle s’est retrouvée en grande précarité financière suite à la rupture.

Mme [N] conteste le caractère vexatoire de la rupture des relations contractuelles et affirme que la salariée ne fait pas la preuve de l’existence de son préjudice.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Faute pour Mme [U] de justifier d’une faute de Mme [N] dans les circonstances entourant le licenciement et de l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de même sans cause réelle et sérieuse son contrat de travail, il convient d’infirmer la décision déférée.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [U] argue qu’au vu de son expérience Mme [N] savait qu’elle était supposée faire une déclaration préalable à l’embauche et qu’elle s’en ait volontairement abstenue, qu’elle a été informée par Pôle emploi qu’elle ne pouvait continuer à la recevoir dans ses locaux tant qu’elle n’aurait pas régularisé la situation et qu’elle a tout de même continué à la solliciter sans couverture en cas d’accident.

Mme [N] consent que les conditions d’intervention de Mme [U] au sein de sa boutique ne sont pas exemptes de reproches, elle conteste toute dissimulation d’emploi intentionnelle démontrée.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, il est constant que Mme [N] s’est non seulement soustraite aux formalités susvisées vis-à-vis des organismes sociaux mais que, interpelée par Pôle emploi sur l’irrégularité des conditions d’emploi de Mme [U] au sein de l’entreprise, elle n’a pas régularisé la situation de Mme [U] en toute connaissance de cause.

Il convient de la condamner par voie de confirmation du jugement déféré à payer une indemnité de13 195,08 € pour travail dissimulé.

Sur la remise d’une attestation POLE EMPLOI et d’un bulletin de salaire rectifiés:

Il convient d’ordonner à Mme [N] de remettre à Mme [U] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision .

La cour précise que l’employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [N] partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la somme de 2 500 € au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé qu’entre Mme [U] et Mme [N], la relation de travail était bien établie et avait débuté le 29 juillet 2019 sans écrit

Dit que la rupture de la promesse d’embauche s’analysait en un licenciement abusif

Condamné Mme [N] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

993,17 € au titre de l’indemnité de préavis et 99,31 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

2200 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif

13195,08 € d’indemnité pour travail dissimulé

2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein,

CONDAMNE Mme [N] à payer à Mme [U] la somme de 7 129,61 € à titre de rappel de salaires pour la période du 29 juillet 2019 au 15 novembre 2019,

DEBOUTE Mme [U] de ses demandes au titre du licenciement vexatoire et d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

ORDONNE à Mme [N] de remettre à Mme [U] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

REJETE la demande d’astreinte,

CONDAMNE Mme [N] à payer la somme de 2 500 € à Mme [U] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE Mme [N] aux dépens d’appel,

Ainsi prononcé publiquement le 21 Décembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand Assailly, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente