CS25-044

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2025

N° RG 23/00668 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HHHZ

S.A.S.U. PEGUET – MAILLON RAPIDE prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

C/ [A] [V] épouse [P]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 27 Mars 2023, RG F 21/00149

APPELANTE :

S.A.S.U. PEGUET – MAILLON RAPIDE prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Karine GRAVIER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

Madame [A] [V] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 17 octobre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [A] [P] a été engagée par la SAS Peguet maillon rapide à compter du 8 novembre 2010 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante au service commercial

La convention collective des industries métallurgiques de la Haute-Savoie est applicable.

La société compte plus de 10 salariés.

Le 8 janvier 2021, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par requête du 28 octobre 2021, Mme [A] [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de voir annuler l’avertissement reçu le 8 juin 2020, voir condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, voir dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul et solliciter diverses sommes à ce titre.

Par avis du médecin du travail en date du 3 janvier 2022, la salariée a été déclarée inapte à son poste d’assistante commerciale, un reclassement étant envisageable sur une autre entité du groupe Wichard et son état de santé ne contre-indiquant pas une éventuelle formation.

Mme [A] [P] a refusé les deux offres de reclassement qui lui ont été faites.

Par courrier recommandé du 21 février 2022, Mme [A] [P] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement de départage du 27 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— condamné la SAS Peguet maillon rapide à payer à Mme [A] [P] la somme de 15 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [A] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2020,

— prononcé la résiliation du contrat de travail signé le 8 novembre 2010 entre la SAS Peguet maillon rapide et Mme [A] [P], à la date du 21 février 2022, aux torts de l’employeur,

— condamné la SAS Peguet maillon rapide à payer à Mme [A] [P] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

* 18 909,84 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 9728,84 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

* 6303,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la SAS Peguet maillon rapide à remettre à Mme [A] [P] les documents de rupture rectifiés, à savoir un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte, et rejeté la demande tendant à assortir cette obligation d’une astreinte,

— condamné la SAS Peguet maillon rapide à rembourser à Pôle emploi le montant des allocations servies à Mme [A] [P] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— condamné la SAS Peguet maillon rapide à payer à Mme [A] [P] la somme de 2000 euros en indemnisation des frais exposés et non compris dans les dépens de l’instance,

— condamné Mme [A] [P] aux entiers dépens de l’instance,

— rejeté le surplus des demandes,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration au RPVA du 25 avril 2023, la SASU Peguet -Maillon rapide a relevé appel de cette décision. Mme [A] [P] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 15 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SASU Peguet -Maillon rapide demande à la cour de :

— infirmer le jugement de départage rendu le 27 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annemasse, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’obligation de prévention et de sécurité, en ce qu’il a rejeté le surplus des demandes, en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens et en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [A] [P] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [A] [P] à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées le 16 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [A] [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Sas Peguet maillon rapide à lui payer la somme de 15 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau :

— condamner la Sas Peguet maillon rapide à lui payer la somme de 20 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2020,

Statuant à nouveau :

— annuler l’avertissement notifié le 8 juin 2020,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail signé le 8 novembre 2010 entre elle et la Sas Peguet maillon rapide, à la date du 21 février 2022, aux torts de l’employeur et jugé que la résiliation du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul,

Si la Cour devait infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral, il serait demandé à la Cour, de :

— à titre principal, juger bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement pour inaptitude est nul,

— à titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité l’indemnisation à la somme de 18 909,84 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— condamner la Sas Peguet maillon rapide à lui payer la somme de 31526 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Sas Peguet maillon rapide à lui payer les sommes suivantes, au titre de la rupture du contrat de travail :

* 9 728,84 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de licenciement

* 6 303,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* condamné la Sas Peguet maillon rapide à lui remettre les documents de rupture rectifiés, à savoir un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte et rejette la demande tendant à assortir cette obligation d’une astreinte,

* condamné la Sas Peguet maillon rapide à rembourser à Pôle emploi le montant des allocations servies à Mme [A] [P], dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

* condamné la Sas Peguet maillon rapide à lui payer la somme de 2000 euros en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de première instance et y ajouter la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les dépens,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens de première instance, et condamner la Sas Peguet maillon rapide aux dépens de première instance,

— débouter la Sas Peguet maillon rapide de l’ensemble de ses demandes.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 25 septembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 17 octobre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 16 janvier 2025, délibéré prorogé au 6 février 2025.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral

Moyens

La salariée expose qu’elle a subi de la part de sa collègue de travail et supérieur hiérarchique à l’origine, Mme [N], dès sa prise de fonctions, un management autoritaire voire brutal dégénérant en harcèlement moral ; qu’alors qu’elle avait alerté le directeur des ressources humaines de l’époque, aucune mesure n’ a été prise ; qu’elle a alors fait part par écrit, en mars 2014, de ses difficultés à son employeur mais aucune réponse ne lui a été apportée, aucune enquête n’a été effectuée, sans pour autant que l’entreprise remette en cause la réalité du harcèlement qu’elle subissait ; Elle expose que le fait que la société a fini par réagir en 2018 en installant une cloison permettant de séparer leurs bureaux et en la plaçant sous la responsabilité d’un autre supérieur hiérarchique démontre que le management de Mme [N] était directement mis en cause par l’employeur, cette décision s’apparentant à une sanction pour cette dernière ; que les faits de harcèlement se sont néanmoins poursuivis, ce dont elle a alerté sa direction en avril 2020 mais que pour toute réponse, l’employeur lui a notifié un avertissement, confortant une fois de plus Mme [N] dans ses agissements. Ces faits ont eu des conséquence sur sa santé, puisqu’elle a notamment dû être prise en charge à compter de juin 2020 dans le cadre d’une psychothérapie de soutien, et qu’ils ont finalement conduit à ce que soit prononcée son inaptitude et à ce qu’elle soit licenciée. L’enquête diligentée très tardivement par la direction en 2020 ne permet pas d’exclure la caractérisation d’un harcèlement moral.

L’employeur expose que la salariée ne fournit aucun élément de nature à étayer ses allégations, se contentant d’affirmer dans ses propres écrits ou à travers les écrits de soignants qui ne traduisent que ses seuls propos qu’elle aurait été victime de harcèlement moral de la part de Mme [N] Il fait valoir que plusieurs réunions ont été organisées entre 2014 et 2018 pour tenter de résoudre la problématique évoquée par Mme [P] et que par ailleurs cette dernière avait une attitude agressive et des propos virulents envers sa supérieure hiérarchique, n’acceptant aucune remarque sur son travail. La société a réagi en s’adressant au médecin du travail en réponse à un signalement de souffrance au travail concernant les deux salariés, et en mettant en 'uvre plusieurs actions dès les premiers signes d’apparition du conflit ; que le retrait du lien hiérarchique entre Mme [P] et Mme [N] avait pour but non de sanctionner cette dernière mais de protéger les deux salariés et que ces mesures objectives et proportionnées ont été prises en raison de la relation conflictuelle existant entre les deux salariées, sans qu’aucune situation de harcèlement ne puisse pour autant être établie. Mme [N] se plaignait également de harcèlement moral de la part de Mme [P]. S’agissant de l’avertissement notifié en juin 2020, une enquête interne a été menée conduisant à sanctionner logiquement les deux salariées de manière identique compte-tenu de leur comportement inacceptable l’une envers l’autre. En dépit de l’ancienneté du conflit, c’est ce dernier incident entre les deux salariées qui constituait le premier événement nécessitant l’engagement d’une enquête interne, enquête qui a conclu à l’absence de caractérisation d’un harcèlement moral et qui a préconisé une procédure de médiation pour tenter de régler durablement la situation.

Sur ce

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

Le harcèlement moral pet être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants :

— un courriel adressé le 19 mars 2014 à Mme [H] [N], M. [D] et M. [T] par lequel elle se plaint principalement de reproches, infondés selon elle, que lui aurait faits M. [D] le matin même concernant des erreurs. Elle se plaint du peu de confiance que ce dernier a en elle et du peu de respect qu’il a pour son travail, évoquant des propos de sa part tels que « il faut que j’arrête de semer la merde ; je fais des erreurs tous les jours » '

— un courriel adressé le 19 mars 2014 à M. [I] [T], dans lequel elle soutient que sa supérieur hiérarchique Mme [N] « emprunte la route du harcèlement moral » avec elle, indique qu’elle ne peut plus travailler sereinement, que le problème avec elle réside dans « des remarques, des propos qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux ». Elle donne des exemples précis de situations et de propos : comparaison systématique avec la salariée qui la précédait à son poste, propos tels que « Tu es la pire des personnes ayant travaillé à ce poste », reproches récurrents sur les termes qu’elle utilise à l’oral, volonté de vouloir tout contrôler (mettre un x à la place d’un * pour rentrer la taille d’une palette h*L*l), stratégie d’isolement par des remarques visant à la désolidariser de ses collègues (« plusieurs personnes pensent que tu es désagréable »), de la soumettre (« si j’ai écrit cela, tu n’as pas à te poser de questions. Tu fais ce que j’ai écrit et tu n’as pas à réfléchir » '

— des courriels échangés entre le 16 et le 19 mars 2015 entre elle, Mme [N] et M. [T]. Dans un premier courriel, Mme [N] impute une erreur de commande envoyée deux fois à un même client à Mme [P] ; celle-ci va soutenir que l’erreur est imputable à une erreur de communication de la part du client, et que Mme [N] « est partie dans une campagne de dénigrement » envers elle », et « qu’il s’agit plus d’une volonté de la part de [H] de me faire du tort »,

— un avenant à son contrat de travail du 22 mai 2018 qui la place sous l’autorité d’un nouveau supérieur hiérarchique,

— un courrier qu’elle a adressé le 6 avril 2020 à M. [C] [E], directeur industriel, avec comme sujet « harcèlement moral de la part de ma collègue depuis 7 ans », dans lequel elle mentionne à titre d’exemples onze situations qu’elle aurait rencontrées avec Mme [N] et dont elle estime que leur répétition a un impact négatif sur son équilibre de vie, évoquant avoir dû suivre un traitement pour « tenter de palier les effets néfastes de ce type de relation conflictuelle »,

— l’avertissement qu’elle a reçu le 8 juin 2020 pour une altercation intervenue le 20 mars 2020 avec Mme [N],

— un courrier de convocation qui lui a été adressé par l’employeur le 22 juin 2020 afin d’être entendue dans le cadre d’une enquête interne pour harcèlement moral,

— son dossier médical de la médecine du travail, mentionnant une visite du 19 octobre 2015 durant laquelle sont évoquées des « difficultés avec sa responsable persistantes, voire pire, alerte du DRH : 10h/jour dans le même bureau, pas de communication, souhaite changer de travail, dernière altercation récemment »,

— un courrier du docteur [U] du 5 juin 2020 orientant la salariée vers une psychothérapie de soutien dans un contexte de difficultés professionnelles,

— un certificat du docteur [W], médecin généraliste, du 8 janvier 2021 qui mentionne que la salariée lui a déclaré être victime de harcèlement moral sur son lieu de travail depuis 10 ans et avoir ressenti une anxiété aigüe le 26 décembre 2020 l’ayant conduite à se scarifier le poignet gauche. A l’examen, il est constaté des petites lésions crouteuses au poignet gauche, ainsi qu’une difficulté pour la salariée à admettre que son entreprise ne la protège pas, avec un gros ressenti d’injustice,

— une attestation du 29 avril 2021de Mme [O], intervenante en prévention des risques professionnels et spécialiste en psychodynamique du travail, qui indique avoir reçu la salariée les 5 et 17 mars 2021, celle-ci évoquant devant elle ses difficultés rencontrées avec Mme [N], les tests effectuées mettant en exergue une décompensation anxieuse sévère, des troubles dépressifs majeurs et une dégradation de l’estime et de l’image de soi, un ressenti d’injustice , un stress devenu chronique’ conséquences des relations interpersonnelles pathogènes au travail,

— un courriel du 5 octobre 2020 que la salariée s’est adressée à elle-même, sensée être adressé à M. [C] [T], par lequel elle indique accepter la médiation proposée, tout en évoquant ses doutes quant à la volonté de l’entreprise de sanctionner Mme [N] si celle-ci persistait dans son attitude envers elle,

— des attestations d’amis et de membres de sa famille évoquant les confidences que la salariée leur a faites s’agissant de ses difficultés au travail avec sa supérieure, ainsi que leurs impacts sur sa santé.

L’analyse de ces éléments ainsi que des pièces produites par l’employeur (notamment les courriers envoyés par Mme [N] à ce dernier suite à l’altercation entre les deux salariées le 20 mars 2020 et dénonçant notamment de la part de Mme [A] [P] un harcèlement moral sur sa personne depuis plusieurs années, ainsi que les pièces évoquant un processus de médiation entre elles), établit que ces deux salariées entretenaient une relation conflictuelle depuis plusieurs années, relation ayant connu son acmé lors de l’altercation intervenue le 20 mars 2020 et ayant conduit l’employeur à leur adresser à chacune un avertissement.

Il doit être relevé que dans le cadre de ses courriers et courriels de plaintes, Mme [A] [P] mentionne plusieurs exemples très précis et datés, d’attitudes ou de propos qu’elle prête à Mme [N].

Par ailleurs, l’employeur produit une note de Mme [F], psychologue du travail, en date du 2 juillet 2020, dont il s’approprie au sein de ses conclusions sans réserve l’analyse de la situation entre les deux salariées, effectuée à la suite d’un entretien individuel avec chacune d’entre elles. Or, si cette psychologue du travail soutient que les faits reprochés à Mme [N] par Mme [P] ne relèvent pas du harcèlement moral mais plutôt d’une dégradation relationnelle et d’un mode de communication très différent, et que les propos rapportés par la seconde n’ont pas pour objet de porter atteinte à son droit au travail et à sa dignité ; il résulte en fait de ses propres constatations que les attitudes de Mme [N] envers Mme [P] dans le cadre de leur relation conflictuelle ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de cette dernière susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et/ou d’altérer sa santé physique et mentale.

Ces éléments de faits établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse l’employeur produit :

— un courriel du 12 avril 2018 adressé par Mme [N] notamment à M. [D] et M. [T], dans lequel elle évoque une discussion tendue qu’elle aurait eue le matin même avec Mme [P], à l’issue de laquelle cette dernière l’aurait poussée du plat de la main car elle « gênait » pour sortir de son bureau. Elle évoque également dans ce courriel des évènements en décembre 2016 et au printemps 2017 à l’issue desquels l’employeur a pris la décision de les séparer,

— des courriels du 22 mars et du 1er avril 2020 et un courrier du 16 avril 2020 de Mme [N], adressés notamment à M. [E], dans lesquels celle-ci se plaint des menaces que lui aurait faites Mme [P] lors de leur altercation du 20 mars 2020, du fait qu’elle a de plus en plus de mal à supporter ses agressions verbales et sous-entendus, ses piques quotidiennes. Elle joint également son arrêt de travail suite à l’altercation du 20 mars, et indique qu’elle a déposé plainte suite à ces faits à l’encontre de Mme [P],

— la note de la psychologue du travail Mme [F], ci-dessus rappelée.

Ces éléments apparaissent insuffisants pour démontrer le fait que Mme [N] n’aurait été que la victime des agissements de Mme [P] durant leur relation de travail, et qu’elle n’aurait fait que s’en défendre.

Le seul fait que les salariées aient pu avoir mutuellement, l’une envers l’autre, des attitudes et/ou propos de nature à l’origine de l’installation et de la cristallisation sur plusieurs années d’une relation conflictuelle entre elles ne saurait démontrer que les attitudes de Mme [N] envers Mme [P] dans le cadre de ce conflit ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’elle sont justifiées par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

La situation caractérisant un harcèlement moral à l’encontre de la salariée a perduré sur plusieurs années, celle-ci l’ayant pour la première fois dénoncée à l’employeur par courriel du 19 mars 2014. Le médecin de la salariée lui a prescrit en juin 2020 une psychothérapie de soutien « dans un contexte de difficultés professionnelles ». Elle a ensuite été placée en arrêt maladie par le docteur [W] à compter du 8 janvier 2021, arrêt à l’issue duquel un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail le 3 janvier 2022. Ce même praticien a rédigé le jour de l’arrêt de travail un courrier, ci-dessus analysé, qui permet de caractériser le lien entre cet arrêt de travail ainsi que l’inaptitude l’ayant suivi et la situation de harcèlement moral vécue par la salariée. Dans le cadre de cet arrêt lui ont été prescrits un neuroleptique et un antidépresseur.

Si elle soutient que son placement en invalidité en catégorie 2 à compter de novembre 2023 est en lien avec les faits subis dans le cadre de son travail, les deux pièces qu’elle produit sur ce point sont insuffisantes pour le démontrer, ces pièces ne faisant aucune référence à l’affection justifiant cette invalidité.

La salariée produit enfin des attestations de proches attestant de la dégradation de son état de santé en raison des difficultés qu’elle leur indiquait rencontrer au travail : son compagnon évoque notamment une dégradation considérable de son état de santé depuis 2020, avec un état de fatigue nerveuse et d’anxiété très inquiétant.

Ces éléments caractérisent un préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 8000 euros net. La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

Moyens

La salariée expose que l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures adaptées de prévention des risques psycho-sociaux, ne communique pas le DUERP ; qu’il n’a pas réagi suite à ses alertes s’agissant du harcèlement moral qu’elle subissait, aucune enquête n’ayant été rapidement diligentée et la proposition de recourir à une médiation étant intervenue bien trop tardivement ; que les fondements juridiques à l’origine de la demande au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité sont distincts de ceux avancés au titre de la demande relative au harcèlement moral, tout comme le préjudice est distinct, l’indemnisation des deux préjudices étant cumulable.

L’employeur expose qu’il a dès les premiers signes du conflit pris les mesures nécessaires pour respecter son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de son personnel ; que par ailleurs deux condamnations distinctes ne peuvent être prononcées en réparation d’un seul et même préjudice ; que Mme [P] ne rapporte aucune preuve d’un préjudice distinct à ce titre.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la salariée a alerté pour la première fois son employeur des faits de harcèlement moral qu’elle estimait subir de la part de Mme [N] le 19 mars 2014.

Si l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a réagi à cette alerte d’une quelconque façon (le courrier adressé le 10 février 2021 au médecin du travail et récapitulant les actions effectuées pour gérer ce conflit étant à lui-seul insuffisant pour démontrer l’existence de ces actions), la salariée indique, dans son courrier du 6 avril 2020, que M. [T] a « déclenché des réunions » et a « fait monter une cloison dans le bureau, ce qui ajoute un peu de sérénité », cloison qui aurait été, selon les termes du courrier de l’employeur du 3 février 2021 adressé au médecin du travail, édifiée en 2017.

Il est par ailleurs établi par l’avenant au contrat de travail de la salariée du 22 mai 2018 que celle-ci a été placée à compter de cette date sous la subordination hiérarchique d’une autre personne que Mme [N].

Ce n’est qu’en 2020, à la suite de l’altercation intervenue entre les deux salariées le 20 mars 2020, que l’employeur va mettre en oeuvre une enquête consistant dans l’intervention d’une psychologue du travail qui va, à la suite d’un entretien individuel avec chacune des salariées, rédiger une note le 2 juillet 2020 conseillant la mise en place d’une médiation, médiation qui ne va finalement jamais débuter, ainsi qu’il en ressort d’un courriel de M. [E] du 22 novembre 2021, en dépit des démarches de l’employeur pour la mettre en place.

Il résulte de ces constatations que le conflit relationnel entre Mme [P] et Mme [N] a perduré pendant plus de six ans. Informé de cette situation a minima à compter de mars 2014, l’employeur n’a, au moins jusqu’en 2017 et l’édification d’une cloison pour séparer leurs bureaux, mis en place aucune réelle action de nature à solutionner ce conflit et prévenir sa persistance. En dépit de la séparation des bureaux et de la modification du lien hiérarchique intervenu en 2018, le conflit entre les deux salariées a persisté et l’employeur ne s’est décidé à mettre en oeuvre une enquête interne puis un processus de médiation qu’à compter de 2020, soit plus de six ans après la révélation qui lui avait été faite de ce conflit. Par ailleurs l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier des mesures de prévention mises en place au sein de l’entreprise s’agissant des risques psycho-sociaux. L’analyse de ces éléments conduit par conséquent à constater une carence de l’employeur dans son obligation de prévention des risques psycho-sociaux au travail et de sécurité à l’égard de la salariée, son manque de réactivité et son absence de décisions entre 2014 et 2017-2018 de nature à remédier rapidement à la situation de conflit constatée ayant contribué à la cristallisation de ce dernier, qu’il n’a ensuite pas su résoudre par des décision adaptées.

Le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité est donc établi.

Cependant, Mme [A] [P] ne produit aucun élément de nature à démontrer en l’espèce l’existence d’un préjudice résultant de ce manquement qui serait distinct du préjudice réparé au titre du harcèlement moral : celle-ci se contente de soutenir au sein de ses conclusions que les fondements juridiques à l’origine de la demande de dommages et intérêts seraient distincts et que le préjudice à réparer viserait plus particulièrement les manquements de l’employeur qui n’a pas garanti le respect de l’obligation de sécurité, mais elle se dispense de caractériser l’existence de ce préjudice et de l’expliciter.

En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [A] [P] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Moyens

La salariée expose que son inaptitude trouvant sa cause dans le harcèlement dont elle a été victime, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

L’employeur expose qu’il est démontré qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et d’autre part qu’il n’a manqué à aucune de ses obligations à l’égard de la salariée, de sorte que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être rejetée que par ailleurs l’inaptitude non professionnelle de la salariée ne peut être imputée aux agissements de la société et que dans son avis du 3 janvier 2022, le médecin du travail prononce une inaptitude non professionnelle sans évoquer le moindre lien entre cette inaptitude et l’activité professionnelle de la salariée. De plus, cette dernière n’a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail du permettant de se prévaloir de l’application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Sur ce

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail que :

— Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

— Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il résulte des développements ci-dessus que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise, ainsi qu’à son obligation de sécurité envers la salariée, manquements ayant contribué à la persistance de la relation conflictuelle entre les deux salariées et du harcèlement moral subi par Mme [P] pendant plus de six ans.

Au regard de ces éléments et des conséquences médicales pour la salariée ci-dessus rappelées, ces manquements apparaissent suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts exclusifs de l’employeur, résiliation qui produit les effets d’un licenciement nul à compter de la notification du licenciement pour inaptitude intervenu antérieurement à la décision de première instance.

La salariée est en droit de percevoir une indemnité au titre de la nullité du licenciement qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Le salaire de référence de 3151,64 euros par mois retenu par le jugement de départage n’est pas contesté. Elle avait 52 ans à la date de la rupture du contrat de travail, comptait 11 ans d’ancienneté. Elle s’est inscrite à Pôle emploi immédiatement après son licenciement, a perçu l’ARE à compter de juillet 2022 pour un montant mensuel moyen de 1418 euros (46,64 euros par jour). Elle justifie d’un crédit immobilier en cours depuis 2012 jusqu’en juillet 2027, avec des mensualités de 732 euros. Ainsi qu’il l’a été indiqué, les pièces qu’elle produit aux débats sont insuffisantes pour démontrer le lien entre son invalidité constatée en 2023 et les faits de harcèlement dont elle a été victime dans le cadre du travail.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et il sera alloué à la salariée une indemnité de 31526 euros au titre du licenciement nul.

En application des articles L. 1226-10 à L. 1226-14 du code du travail, la salariée est en droit de solliciter une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, à la condition que l’inaptitude ait au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle, et que l’employeur ait eu connaissance de l’origine professionnelle de cette inaptitude à la date du licenciement.

Il a été ci-dessus caractérisé l’existence d’un lien entre le harcèlement moral subi par la salariée dans le cadre de son travail, son arrêt de travail du 8 janvier 2021 et l’inaptitude qui a été prononcée, conduisant à son licenciement pour inaptitude. Cette dernière a ainsi au moins partiellement comme origine une maladie professionnelle.

Cependant, il ne résulte d’aucune des pièces produites aux débats la certitude que l’employeur ait eu connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude à la date du licenciement, étant par ailleurs relevé que la salariée ne conclut pas sur ce point. Notamment les arrêts de travail de la salariée ne sont pas des arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail, et ne mentionnent aucunement leurs causes.

En conséquence, la décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a condamné la SASU Peguet maillon rapide à payer à Mme [A] [P] les sommes de 9728,84 euros bruts au titre du solde de l’indemnité de licenciement et de 6303,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et la salariée sera déboutée de ses demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice égale à celle de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2020

Moyens

La salariée expose que l’employeur lui a reproché une altercation verbale violente avec Mme [N] le 20 mars 2020 ; qu’alors que la situation aurait au moins dû conduire l’employeur à réagir avec discernement en organisant notamment une enquête, il a fait le choix de sanctionner indifféremment les deux salariées, sans rechercher ni l’origine de l’altercation ni les responsabilités ; qu’aucune sanction ne peut être notifiée en raison du comportement d’un salarié qui est en réalité une réaction à des agissements de harcèlement moral dénoncés.

L’employeur expose qu’une enquête interne a été menée conduisant à sanctionner logiquement les deux salariées de manière identique compte-tenu de leur comportement inacceptable l’une envers l’autre.

Sur ce

En application des articles L.1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 8 juin 2020 retient les éléments suivants :

« Ce jour, vendredi 20 mars, vous avez eu une altercation verbale violente avec votre collègue Mme [N].

Vous avez notamment :

— Eu une attitude provocatrice en vous imposant dans le bureau de Mme [N] après une 1ère rixe verbale, vous demandant notamment de sortir du bureau ;

— Menacé ensuite verbalement votre collègue en évoquant les termes suivants : « en dehors de la société, elle aurait pris ma main dans la figure ».

Vous avez confirmé ces propos, à chaud juste après l’incident, et ensuite lors de notre enquête à froid, quelques jours plus tard ».

Il est établi qu’une altercation a eu lieu entre Mme [A] [P] et Mme [N] le 20 mars 2020, notamment au sein du bureau de cette dernière. Les pièces produites aux débats consistent uniquement en la version des deux salariées, versions totalement contradictoires quant au déroulement des faits, chacune imputant à l’autre la responsabilité de l’altercation, de sorte qu’il est impossible d’établir l’exact déroulement des faits et les responsabilités respectives.

Par ailleurs, dans son courrier du 7 juillet 2020 envoyé à l’employeur en réaction à l’avertissement qu’elle a reçu, Mme [A] [P] reconnaît, tout en indiquant qu’elle se « positionnait en réaction à une xième attaque verbale » et était en « position de défense », qu’alors que l’altercation était selon elle finie (elle précise que Mme [N] avait fini de hurler), elle est entrée dans le bureau de cette dernière et lui a dit « Si tu m’avais dit toutes ces insultes en dehors des murs Peguet, dans la vraie vie, que ce serait-il passé selon toi ' ».

Un tel comportement ne caractérise pas une « position de défense », puisque Mme [A] [P] a réactivé l’altercation en s’imposant dans le bureau de Mme [N] et en prononçant une phrase qui n’était pas de nature à apaiser la situation.

Le contexte conflictuel préexistant à cette altercation ne saurait exonérer la salariée d’avoir un comportement qui ne favorise pas la survenance ou la persistance d’une altercation au sein de l’entreprise, étant rappelé que les pièces versées aux débats ne permettent pas de définir clairement les responsabilités respectives de chacune des deux salariées dans la survenance et la persistance de ce conflit.

Mme [A] [P] a ainsi le 20 mars 2020 participé et pris ainsi une part active dans une altercation l’opposant à une collègue de travail sur son lieu de travail, fait constitutif d’une faute disciplinaire. L’avertissement est la sanction la plus faible prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise, sanction qui apparaît proportionnée à la faute commise.

En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté a salariée de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a ordonné le remboursement par la société Peguet maillon rapide des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [A] [P] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a ordonné à l’employeur de remettre à la salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte rectifiés sans astreinte.

L’employeur succombant à l’instance, la décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a condamné Mme [A] [P] aux dépens de première instance, dépens qui seront intégralement mis à la charge de la SAS Peguet maillon rapide, tout comme sont mis à sa charge les dépens en cause d’appel.

La décision déférée sera confirmée s’agissant de la condamnation de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et ce dernier sera condamné à verser à la salariée la somme de 2000 euros au même titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SASU Peguet maillon rapide et Mme [A] [P] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement de départage du 27 mars 2023 du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 8 juin 2020,

— prononcé la résiliation du contrat de travail signé le 8 novembre 2010 entre la SAS Peguet maillon rapide et Mme [A] [P], à la date du 21 février 2022, aux torts de l’employeur, résiliation produisant les effets d’un licenciement nul,

— condamné la SASU Peguet maillon rapide à remettre à Mme [A] [P] les documents de rupture rectifiés, à savoir un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte, et rejeté la demande tendant à assortir cette obligation d’une astreinte,

— condamné la SASU Peguet maillon rapide à rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) le montant des allocations servies à Mme [A] [P] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— condamné la SASU Peguet maillon rapide à payer à Mme [A] [P] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme pour le surplus le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Condamne la SASU Peguet maillon rapide à verser à Mme [A] [P] :

— la somme de 8000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— la somme de 31526 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Déboute Mme [A] [P] de ses demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice égale à celle de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la SASU Peguet maillon rapide aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Dit qu’aux fins de remboursement par l’employeur des indemnités chômage à France Travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 3],

Condamne la SASU Peguet maillon rapide aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SASU Peguet maillon rapide à verser à Mme [A] [P] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SASU Peguet maillon rapide de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 06 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente