COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/01556 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HTLT

[C] [R]

C/ S.E.L.A.R.L. BOUVET-[K] -[J] Es qualité de « Mandataire liquidateur » de la société « [11] » désigné en cette qualité suivant jugement de liquidation judiciaire du tribunal de commerce de CHAMBERY en date du 4.11.2024 etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 26 Septembre 2024, RG 24/199

APPELANTE :

Madame [C] [R]

[Adresse 2]

[Adresse 20]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphane MILLIAND de la SCP MILLIAND – THILL – PEREIRA, avocat au barreau d’ALBERTVILLE

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. BOUVET-[K] -[J] Es qualité de « Mandataire liquidateur » de la société « [11] » désigné en cette qualité suivant jugement de liquidation judiciaire du tribunal de commerce de CHAMBERY en date du 4.11.2024

[Adresse 1]

[Localité 3]

Association [7] [Localité 10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 5]

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Mme [R] a été embauchée par la SARL [11] en qualité d’adjointe responsable de magasin, statut non cadre, position 2, en contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2017.

Par avenant en date du 9 juin 2021, la classification de la salariée a été fixée à la position 4.

L’entreprise comprend plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

Le 18 octobre 2021, Mme [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 22 février 2022.

Le 24 novembre 2021, Mme [R] a sollicité un entretien avec son employeur afin de faire le point sur sa situation évoquer une éventuelle rupture conventionnelle fixée aux 25 novembre 2021.

Par mail du 6 décembre 2021, Mme [R] a réitéré sa demande de rupture conventionnelle.

Par courrier du 21 janvier 2022, Mme [R] a adressé à son employeur à la fois sa démission pour reconversion professionnelle et la prolongation de son arrêt maladie jusqu’à la fin de son préavis d’un mois.

Par mail du 16 février 2022, Mme [R] a confirmé la date de fin de préavis du 22 février 2022 et a sollicité les documents de fin de contrat.

Les documents de fin de contrat ont été transmis par l’employeur par mail du 21 février 2022 à la salariée et par courrier recommandé.

Mme [R] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 9], en date du 24 avril 2024 aux fins de reclassification de son statut d’employé en statut de cadre et le paiement des salaires associés, le paiement de repos compensateur et un rappel de salaire au titre du maintien de salaire durant l’arrêt maladie ainsi que la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte du statut cadre.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 9], a :

Dit que Mme [R] occupait un poste correspondant à la classification catégorie 4 de la convention collective du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles dès son embauche le 10 novembre 2017

Débouté Mme [R] de sa demande de cadre et de sa demande de rappel de salaire, et congés payés afférents, statut cadre pour la période de février 2019 à 72 septembre 2021

Condamné la SARL [11] à payer à Mme [R] 6399,96 € au titre de sa demande de rappel de salaire et 639,99 € de congés payés afférents correspondant à la différence de classification de la classe deux à quatre

Débouté Mme [R] de ses demandes de rappel de salaire pendant arrêt maladie, et congés payés afférents, à titre principal et à titre subsidiaire

Condamné la SARL [11] à payer à Mme [R] la somme de 6404,87 € bruts au titre des heures supplémentaires et 640,49 € bruts de congés payés afférents avec la rémunération d’employée catégorie quatre

Débouté Mme [R] de sa demande au titre du travail dissimulé, à titre principal et à titre subsidiaire

Débouté Mme [R] de ses demandes de rappel de salaire, et congés payés afférents, au titre des repos compensateurs, à titre principal et à titre subsidiaire

Débouté Mme [R] de ses demandes au titre de la surcharge de travail et au titre de l’absence du respect des temps de pause et l’absence de mise à disposition d’un emplacement de restauration

Condamné la SARL [11] à payer à Mme [R] la somme de 500 € titre de l’absence de droit à la déconnexion

Débouté Mme [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Ordonné à la SARL [11] de rectifier les documents de fin de contrat en tenant compte de la présente décision

Condamné la SARL [11] à payer à Mme [R] la somme de 1500 € titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SARL [11] de ces demandes reconventionnelles de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’action abusive et injustifiée et d’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SARL [11] aux entiers dépens.

Par jugement du 4 novembre 2024, le tribunal de commerce de Chambéry a placé la SARL [11] en liquidation judiciaire et la SELARL [14] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [R] en a interjeté appel par le [19] le15 novembre 2024.

Par dernières conclusions en date du 14 février 2025, Mme [R] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le Jugement rendu le 26 septembre 2024 par le Conseil des Prud’hommes d'[Localité 9] en ce qu’il a :

' Dit que Mme [C] [R] occupait un poste correspondant à la classification Catégorie 4 de la Convention Collective du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles dès son embauche le 10 novembre 2017

' Débouté Mme [C] [R] de sa demande de requalification au statut cadre et de sa demande de rappel de salaire, et congés payés afférents, statut cadre pour la période de février 2019 à septembre 2021.

' Condamné la SARL [11] à payer à Mme [C] [R] 6 399.96 € au titre de sa demande de rappel de salaire et 639.99 € de congés payés afférents, correspondant à la différence de classification de la classe 2 à 4

' Débouté Mme [C] [R] de ses demandes de rappel de salaire pendant arrêt maladie, et congés payés afférents, à titre principal et à titre subsidiaire.

' Condamné la SARL [11] à payer à Mme [C] [R] la somme de 6 404.87 € bruts, au titre des heures supplémentaires et 640.49 € bruts de congés payés afférents avec la rémunération d’employée catégorie 4.

' Débouté Mme [C] [R] de sa demande au titre du travail dissimulé, à titre principal et à titre subsidiaire.

' Débouté Mme [C] [R] de ses demandes de rappel de salaire, et congés payés afférents, au titre des repos compensateurs, à titre principal et à titre subsidiaire.

' Débouté Mme [C] [R] de ses demandes au titre de ta surcharge de travail et au titre de l’absence du respect de temps de pause et l’absence de mise à disposition d’un emplacement de restauration

' Condamné la SARL [11] à payer à Mme [C] [R] la somme de 500 € au titre de l’absence de droit à la déconnexion

' Débouté Mme [C] [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail – DIRE que l’arrêt rendu sera opposable à la société [12] [K] [J] es qualité de mandataire liquidateur de la société [11] et à l’Association [7] [Localité 10]

Et statuant de nouveau :

— DIRE que l’arrêt rendu sera opposable à la société [13] [J] es qualité de mandataire liquidateur de la société [11] et à l’Association [7] [Localité 10]

' Sur la requalification du statut employé à celui de cadre :

— JUGER qu’au regard des fonctions exercées par Madame [R], son statut relève de celui du personnel d’encadrement, catégorie « Agent de maitrise »

— FIXER au passif de la société [11] les sommes de :

-29 979,10 € brut à titre de rappel de salaire au statut cadre, pour la période allant de février 2019 à septembre 2021, outre 2 597,91 € au titre des congés payés afférents

-4 486,87 € brut à titre de rappel de salaire au statut cadre, pour la période d’arrêt maladie allant d’octobre 2021 à février 2022, outre 448,68 € brut de congés payés afférents,

À titre subsidiaire, la somme de 1 619,54 € à titre de rappel de salaire pour absence de maintien de salaire sur les mois de novembre 2021 et janvier 2022, outre 161,95 € brut de congés payés afférents,

— Ordonner la rectification des documents de fin de contrat et bulletins de salaires en tenant compte de la présente décision.

Sur les repos compensateurs :

— FIXER au passif de la société [11] à titre principal la somme de 9 170,38 € brut au titre des repos compensateurs non-versés, outre 917,03 € brut au titre des congés payés afférents,

— FIXER au passif de la société [11] à titre subsidiaire, la somme de 6 178,85 € brut au titre des repos compensateurs non versés, outre 617,88 € au titre des congés payés afférents,

Sur les heures supplémentaires :

— FIXER au passif de la société [11] à titre principal les sommes de : o 8 090,95 € brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées et non payées, outre 809,09 € brut au titre des congés payés afférents,

o 15 777,42 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— À titre subsidiaire, si la Cour ne retenait pas le statut de cadre FIXER au passif de la société [11] les somme de :

o 6 629, 63 € brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées et non payées, outre 662,96 € brut au titre des congés payés afférents,

o 12 031,38 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

— FIXER au passif de la société [11] la somme de 5 000 € au titre des retard dans le paiement des salaires,

' Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

— FIXER au passif de la société [11] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens de première instance et de la procédure d’appel le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

— FIXER au passif de la société [11] la somme de 20 000 € décomposée comme suit :

o 10 000 € au titre de la surcharge de travail,

o 5 000 € au titre de l’absence de droit à la déconnexion,

o 5 000 € au titre de l’absence du respect des temps de pause et l’absence de mise à disposition d’un emplacement de restauration,

Mme [R] justifie de la signification de ses conclusions par acte du 27 février 2025 au mandataire liquidateur et à l’AGS qui ne se sont pas constitués en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Faute de conclusions déposées par la SARL [11], la société [14] es qualité de mandataire liquidateur et l’Ags [18][Localité 10], la cour est saisie par les seuls moyens de Mme [R] tendant à la réformation ou à l’annulation. La cour ne peut faire droit à la demande de l’appelante que si elle estime régulière, recevable bien-fondé, ce conformément au deuxième alinéa de l’article 472 du code de procédure civile.

Sur la demande de reclassification au statut cadre :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que recrutée au statut employé, elle exerçait néanmoins des missions relevant du statut cadre, responsable de magasin, le gérant de la SARL [11] ayant confirmé à plusieurs reprises qu’elle était responsable de magasin et le manager de [17] la considérant comme telle. Les bulletins de paie laissent apparaître que son emploi était celui d’adjointe responsable de magasin. Sa période d’essai prévue au contrat de travail était de quatre mois alors que celle prévue pour les personnels agents de maîtrise et employés était de deux mois conformément à la convention collective applicable. Or la convention collective classe les fonctions de responsable de magasin dans la catégorie personnel d’encadrement. Elle expose qu’elle assurait la gestion des caisses et l’informatique, gérait les problèmes liés à l’entretien du local, les commandes et fournitures et faisait les propositions de merchandising, assurait également la gestion des formations, des embauches établissait le planning, répondait et était en contact avec les services de pôle emploi et organisme de formation, assurait souvent seule la gestion des inventaires des stocks et enfin transmettait l’ensembles des documents administratifs et chiffres réalisés par le magasin. Elle accomplissait l’ensemble de ces tâches avec son propre matériel téléphone portable, ordinateur dès lors que ces matériels n’étaient pas mis à sa disposition. Elle sollicite un rappel de salaire au titre de la reclassification demandée pour la période entre février 2019 et septembre 2021.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En l’espèce, il ressort de son contrat de travail que Mme [R] a été embauchée par la SARL [11] en qualité d’adjointe responsable de magasin au statut non cadre, position 2 avec une période d’essai de 4 mois mais qu’elle revendique le statut d’agent de maitrise (personnel d’encadrement) lié aux fonctions de responsable de magasin qu’elle indique avoir effectivement exercées.

Il résulte de la même convention que « sont considérés comme personnel d’encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l’expérience professionnelle ou reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l’employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l’entreprise ».

Il résulte également de la classification des emplois du personnel d’encadrement que :

« Le chef de magasin/ chef de rayon » dans la filière vente classé agent de maitrise catégorie A1 « assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l’égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie à ce titre d’aucune délégation de responsabilité de la part de l’employeur

— anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeur(se)s ;

— continue à effectuer des ventes ;

— dynamise les ventes de son équipe ;

— applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale, aux règles d’implantation des produits dans le magasin et en vitrine, au réassort, au suivi de l’état du stock ;

— apte à régler toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l’occasion des ventes en fonction des directives reçues. »

Aucune classification d’adjointe responsable de magasin n’est en revanche prévue dans la convention collective.

Il doit d’abord être noté qu’il ressort également de la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles que pour le personnel d’encadrement, soit les agents de maitrise et les cadres, le contrat de travail peut comporter une période d’essai d’une durée maximale, hors renouvellement, de 3 mois pour les agents de maîtrise de catégorie A1, A2, et B et de 4 mois pour les cadres de catégorie C et D renouvelable une fois pour deux mois, et que Mme [R] s’est vue appliquer aux termes de son contrat de travail, une période d’essai de 4 mois, c’est-à-dire celle réservée aux cadres.

Mme [R] justifie en outre par la production d’échanges de mails et de messages que :

Elle était en relation directe et régulière avec M. [U], directeur régional [16], s’agissant notamment des dates d’ouverture du magasins, des livraison, du matériel, des résultats des ventes, de la transmission des données de vente, des problèmes de caisse, de la fixation des objectifs…

Elle assurait la fermeture de la caisse, qu’elle s’assurait des commandes des matériels pour le magasin en matière d’hygiène et sécurité (papier toilette, ampoules…) et de fonctionnement du magasin (cartouches imprimantes) et les demandes d’interventions techniques en magasin,

Elle assurait choix et l’embauche et la formation du personnel et son management, l’organisation de leur planning et des congés payés du personnel

Elle gérait les inventaires et les réclamations clients en plus des ventes

Mme [W], vendeuse au sein du magasin pendant 3 ans à compter du 1er février 2018, atteste que Mme [R] était la responsable de magasin,' qu’elle a géré sa formation, qu’elle gérait notamment, les plannings, les documents fin de mois, quelle éditait souvent à son domicile faute de cartouches d’encre au magasin malgré demandes, qu’elle effectuait ses tâches avec son PC personnel, qu’elle gérait la gestion des stocks, état l’intermédiaire entre le directeur régional et le patron jamais présent. Elle s’occupait des recrutements pour les fêtes de fin d’année, de l’intervention des techniciens, du matériel, des retours clients, des produits défectueux, des heures supplémentaires (…)'

Mme [T], vendeuse en décembre 2018, atteste également que Mme [R] occupait le poste de responsable de magasin, l’a recrutée et formée, s’occupait de faire les plannings et de gérer le magasin. Elle précise qu’elle était la seule supérieure à qui elle a eu à faire.

Mme [Y] [F], employée pour le mois d’octobre 2021 confirme que lorsqu’elle a postulé pour son emploi, elle a été reçue par Mme [R], qui l’a informée de ce qu’elle avait obtenu le poste, qu’il l’a formée et qui faisait les plannings tout en gérant également les ventes. Elle lui a fait un book des procédures standards d’ouverture/fermeture de la boutique, encaissements, gestion des stocks, « Elle s’occupait vraiment de tout » et elle a fait l’intermédiaire avec les ressources humaines pour la fin de son contrat de travail.

Dans ses messages, M. [U], directeur régional, la qualifie de « responsable ».

Il est en outre précisé expressément dans un mail d’invitation à la convention de [Localité 21] en octobre 2019 que seul le franchisé et le responsable sont convoqués à l’exclusion de l’adjointe ou première vendeuse en remplacement, et M. [A] [S] gérant va répondre qu’il va faire son possible pour que Mme [R] et lui soient présents, induisant dès lors que Mme [R] est considérée par l’employeur comme responsable de magasin et non adjointe comme mentionné dans son contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble des éléments versés aux débats par la salariée qu’elle était effectivement en charge de la gestion courante du magasin tant à l’égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficiait à ce titre d’aucune délégation de responsabilité de la part de l’employeur, tel que prévu par la convention collective susvisée, qu’elle réglait les difficultés qui pouvaient se présenter à l’occasion des ventes en fonction des directives reçues notamment par M. [U] et animait, formait et contrôlait l’équipe de vente. Elle était par ailleurs considérée par son supérieur hiérarchique comme responsable de magasin. Mme [R] démontre par conséquent qu’elle assurait de façon permanente les fonctions de responsable / chef de magasin, statut agent de maitrise, personnel d’encadrement.

S’agissant de la catégorie dans la filière vente/achats, la convention collective classe en catégorie B le responsable de magasin/responsable de rayon qui en plus d’assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon, assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l’état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l’achat de nouveaux articles. Ce qui était le cas de Mme [R].

Par conséquent il y a lieu d’ordonner la reclassification de Mme [R] en qualité de responsable de magasin, agent de maitrise, catégorie B.

Sa rémunération initiale était de 1691,71 € lors de son recrutement le 14 novembre 2017 puis est passé à 1754,62 € en juillet 2021.

Compte tenu de l’évolution de la rémunération minimale prévue par la convention collective de la date de son recrutement jusqu’à la fin de la relation de travail le 20 février 2022 dans sa catégorie et de son ancienneté, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] au bénéfice de Mme [R], la somme de 25979,10 € outre 2597,91 € au titre des congés payés afférents au titre du rappel de salaires dû en raison de la reclassification par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappel de salaire pendant l’arrêt maladie :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que retenant sa classification de personnel d’encadrement, elle est également fondée à solliciter un rappel de salaire durant son arrêt maladie avec application de l’article 13 du chapitre II des dispositions de la Convention collective relatives à l’indemnisation de la maladie pour le personnel d’encadrement.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que si la cour estimait ne pas devoir tenir compte du statut cadre et de la différence de salaire en découlant, elle sollicite néanmoins un rappel de salaire sur les mois de novembre 2021 et janvier 2022 dès lors que le maintien de salaire n’a pas été opéré sur ces mois en application de la convention collective qui prévoit pour le personnel employé dont l’ancienneté est comprise en 2 et 6 ans, un maintien de salaire brut à 90 % pendant 40 jours et 66,67 % les 40 jours suivants, sous déduction des indemnités journalières versées.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article 13 de la convention collective reltif à la maladie des personnels d’encadrement que » les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l’employeur par l’intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1).

Lorsqu’il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l’entreprise, le personnel d’encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d’une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu’il reçoive :

Après 1 an de présence dans l’entreprise :

—  1 mois à 100 % ;

—  1 mois à 75 %.

Après 5 ans de présence dans l’entreprise :

—  2 mois à 100 %.

Après 10 ans de présence dans l’entreprise :

—  2 mois et demi à 100 % ;

—  1 mois et demi à 75 %.

Après 15 ans de présence dans l’entreprise :

—  3 mois et demi à 100 % ;

—  1 mois et demi à 75 %.

Après 20 ans de présence dans l’entreprise :

—  4 mois à 100 % ;

—  2 mois à 75 %.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d’une même année (à compter du jour anniversaire d’entrée dans l’entreprise), la durée totale d’indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler et correspond à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie de l’établissement.

Lorsque l’absence pour maladie (ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l’organisation de l’entreprise et que l’employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l’indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l’article 11 du présent chapitre.

En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :

— après 1 an de présence : 2 mois d’arrêt ;

— après 3 ans de présence : 4 mois d’arrêt ;

— après 8 ans de présence : 7 mois d’arrêt.

Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans sa catégorie d’emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d’en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement ».

En l’espèce, Mme [R] justifie qu’elle a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 18 octobre 2021 prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 22 février 2022, date de fin de son préavis à la suite de sa démission.

Il ressort des éléments versés aux débats que la salariée n’a pas perçu les indemnisations correspondant à son statut de personnel d’encadrement reconnu par la cour. Il résulte des constations du juge de première instance au vu des éléments qui lui étaient produits et Mme [R] lereconnait dans le corps de ses conclusions, qu’elle a perçu une somme totale de 3658,60 € au titre des indemnités journalières alors qu’il aurait dû lui être versé la somme de 4754,20 €.

Il convient dès lors de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] la somme de 1095,60 € à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de rappel de salaires des repos compensateurs :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que son temps de travail de 39 heures par semaine était aménagé en application de la convention collective alors qu’aucun accord d’entreprise n’existait pour ce faire s’agissant de la SARL [11]. L’accord du 4 mai 1999 étant dès lors applicable, elle aurait donc dû bénéficier de 24 jours ouvrés de repos compensateurs par an, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

À titre subsidiaire, si la cour ne devait pas retenir l’application du salaire cadre, il serait fait application du salaire réellement perçu et la SARL [11] sera condamnée à lui verser la somme de 6 178,85 € brut, outre 617,88 € brut au titre des congés payés afférents.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

Aux termes de son contrat de travail, Mme [R] percevait une rémunération forfaitaire pour un horaire de 169 heures par mois (soit 39 heures par semaine) et il est précisé que la durée du travail s’effectuera « en fonction de l’accord de l’entreprise ».

Toutefois, il n’est pas justifié de l’existence d’un accord d’entreprise au sein de la SARL [11].

Il y a lieu dès lors d’appliquer les dispositions de la convention collective révisée du 17 juin 2004 qui fait suite à l’accord du 4 mai 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail s’agissant des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

Selon l’article 2 de la convention collective révisée du 17 juin 2004 qui fait suite à l’accord de 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail, si le salarié bénéficie de l’option N°3 à savoir un horaire de 39 heures sur 5 jours « la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunérés à raison de 24 jours ouvrés par année de référence.

La période de référence afférente à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit dans l’entreprise :

—  4 jours ouvrés sont utilisés à l’occasion de ponts ou de jours de repos adossés à des jours fériés ;

—  5 jours sont bloqués pour constituer une 6e semaine de congés, fixés en concertation avec les salariés ;

—  2 semaines ou 10 jours ouvrés de repos sont fixés à la discrétion de l’employeur, avec un délai de prévenance de 1 mois calendaire ;

—  1 semaine ou 5 jours ouvrés de repos sont laissés au choix des salariés bénéficiaires qui doivent en informer l’employeur au minimum 7 jours à l’avance et s’engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suractivité fixées à 13 semaines maximum, et définies par l’employeur en début de la période de référence ».

Mme [R] aurait donc dû bénéficier de 24 jours de repos compensateurs par an (2 par mois) et il convient dès lors de fixer au passif de la SARL [11] la somme de 9170,38€ outre 917,03 € à ce titre.

Sur les demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé

Moyens des parties :

Mme [R] soutient qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires entre 2019 et 2021, lesquelles ont toutes été comptabilisées et signées par la SARL [11]. Elle expose que la réalité des heures supplémentaires est non seulement démontrée par le tableau récapitulatif signé par la SARL [11] et par le tableau d’heures qu’elle a établis mais également par les échanges de SMS, mails, attestations versées aux débats. Cesheures n’ayant pas été payées. A titre subsidiaire, si la cour ne devait pas retenir l’application du salaire cadre, elle sollicite un rappel de salaire au titre du statut employé.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Aux termes de l’article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, Mme [R] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement :

un tableau élaboré par ses soins intitulé «  cumul d’ heures supplémentaires et crédit d’heures par employé » la concernant ainsi que Mme [X] [W] et mentionnant les heures supplémentaires effectuées pour chacune d’elle au-delà de 39 heures tous les mois pour elle et de 35 heures pour Mme [W] et des précisions s’agissant d’heures de travail effectuées le dimanche lors de braderies ou relatives au chômage partiel portant le cachet de la SARL [11] et une signature su celui-ci pour chaque année concernée

Un décompte des heures supplémentaires « au salaire cadre »

Une attestation de Mme [W], employée de la SARL [11], qui expose que s’agissant des heures supplémentaires un relevé d’heures détaillé et signé avec les document de fin de mois étaient donnés à Mme [Z] « qui doit les avoir en sa possession, sachant que ces heures supplémentaires étaient indépendants de notre volonté car seules au magasin pendant les congés de l’autre ou sur demande du directeur régional ou entretien des locaux ou inventaire ou promotions à préparer la veille ou le matin même. Déplacement entier du rayonnage, magasin ouvert fin d’année, soldes car un renfort n’était prévu que fin décembre et non le reste de l’année… »

Des échanges Sms entre Mme [E] [Z] (comme enregistrée dans les contacts téléphoniques de Mme [R]) et Mme [R] dont il résulte que Mme [Z] lui demande si les heures du mois de mars (2021) ont été déposées

Des échanges Sms entre Mme [E] [Z] (comme enregistrée dans les contacts téléphoniques de Mme [R]) et Mme [R], dont il résulte que Mme [R] quitte régulièrement le magasin de manière tardive (après 20 heures), qu’elle se plaint de ne pas disposer de temps suffisant pour effectuer toutes les tâches demandées et prendre sur son temps libre pour y parvenir y compris le dimanche (« changer toute la vitrine, implanter 1300 pièces reçues en une semaine et attente de 1100 la semaine suivante…«  « 21 clientes par heure à gérer, soit 3 minutes max par personne, les commandes, la nouvelle collection à implanter, les livraisons, les mails, le rangement, les essayages, bref c’est ingérable, j’essaye de faire au mieux mais c’est pas simple » « toute seule avec 1400 maillots de bain reçus en 1 semaine à installer et presque 150 entrées par jour . bref ingérable«   »les erreurs de caisse à retrouver le dimanche"…), qu’elle est souvent seule et sollicite un recrutement à plusieurs reprises, qu’elle prend sur son temps libre pour les entretiens d’embauche, qu’elle fait des heures supplémentaires …

Les éléments ainsi produits par Mme [R], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SARL [11] ne produit aucun élément en cause d’appel et il ressort des éléments versés au juge de première instance que la SARL [11] ne justifiait pas avoir réglé à des heures supplémentaires.

Eu égard aux éléments versés aux débats et à la reclassification de Mme [R] en qualité de personnel d’encadrement comme susvisé il convient d’infirmer la décision déférée et de fixer ai passif de la liquidation judiciaire de Mme [R] la somme de 8090,95 € outre 809,09 € au titre des congés payés afférents pour les heures supplémentaires non rémunérées pendant la relation contractuelle.

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que non seulement elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non payées en toute connaissance de cause de l’employeur, qu’elle réclamé à plusieurs reprises, a travaillé pendant le confinement, l’intention frauduleuse étant ainsi démontrée. Elle sollicite par conséquent une indemnisation au titre du travail dissimulé.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

Les éléments versés aux débats en l’espèce (échanges Sms évoquant des échanges en visio et interventions ponctuelles) ne permettent pas d’établir que Mme [R] ait effectivement travaillé à temps complet pendant les périodes de chômage partiel. Ainsi Faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, Mme [R] doit être déboutée de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, le non-respect du droit à la déconnexion et des dispositions relatives au lieu de pause et de restauration :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient au visa de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose ainsi qu’elle avait une surcharge de travail constante, qu’en plus de ses fonctions de responsable de magasin, elle devait très souvent gérer seule le magasin, la SARL [11] n’embauchant d’autres salariés que par l’intermédiaire de contrat à durée déterminée et étant très réservée sur l’embauche de plusieurs salariés en même temps. Elle a tenté d’alerter vainement son employeur sur cette surcharge de travail et a également informé la Directrice régionale et le Directeur manager de [15] qui a alerté Monsieur Dommages et intérêts [D], gérant de la SARL [11], de ses conditions de travail délétères en vain. Elle devait également faire des formations à l’extérieur de la région Rhône Alpes en méconnaissant du contrat de travail. Elle expose qu’elle était présente au sein du magasin du mardi au samedi de 9 heures à 19h30, étant précisé que lundi le magasin n’était ouvert que l’après-midi et ne pouvait prendre le temps de pause légal de 20 minutes. Lorsqu’elle pouvait prendre une telle pause, celle-ci se faisait dans un couloir menant à la sortie de secours et à la cave de la boutique, endroit sans chauffage et très humide compte tenu du caractère insalubre et vétuste des locaux. Aucune table, chaises ou tout autre équipement n’était mis à la disposition des salariés. Elle a été contrainte d’amener du matériel personnel pour tenter d’avoir un emplacement de restauration correct.

Elle soutient également qu’elle ne bénéficiait pas de son droit à la déconnexion au visa de l’article L.2242-17 du code du travail étant sollicitée à toute heure de la journée et de la soirée par son employeur, ainsi que pendant ses repos et congés payés sur son portable personnel. Elle sollicite des dommages et intérêts distincts à ce titre.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, il ressort des échanges de Sms produits aux débats dans le cadre de la prétention relative aux heures supplémentaires que Mme [R] a alerté à plusieurs reprises en 2021 son employeur de manière détaillée sur la surcharge de travail dont elle estimait être l’objet, nécessitant de travailler durant son temps libre, le soir après la fermeture du magasin et certains dimanches en plus des évènements et braderies, et de demander de l’aide en personnel. Il ressort de l’attestation de Mme [W] que le recrutement d’aide était très ponctuel et court pour les périodes particulières comme les fêtes et Mme [R] était souvent seule au magasin devant gérer le bon fonctionnement de la structure (livraison, mise en rayon, caisse…) utilisnat même son propre matériel informatique et les ventes. L’employeur ne démontre pas avoir analysé les éléments présentés par Mme [R] et tenté d’y remédier manquant ainsi à son obligation de sécurité à son égard. Toutefois Mme [R] a été indemnisée des heures supplémentaires et des repos compensateurs dus non réglés et ne justifie pas de l’existence d’un préjudice résultant de cette surcharge de travail. Il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Le droit à la déconnexion est constitué du droit du salarié à ne pas être joignable sur son téléphone personnel ou sa boite mail personnelle hors de son temps de travail afin de préserver sa vie familiale et personnelle. Ce droit a été consacré par législateur dans le cadre de l’article L.2242-17 7° du code du travail en vigueur depuis le 31 mars 2022 s’agissant de l’articulation entre la vie personnel et professionnelle du salarié.

Si Mme [R] conclut que « s’agissant de mails et de Sms, il était impossible de ne pas décrocher », elle ne démontre pas en quoi elle était dans l’obligation de répondre à l’employeur en dehors de ses horaires de travail aux Sms et mails qui pouvaient lui être adressés. Il convient dès lors de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

S’agissant des conditions de travail, il résulte des dispositions de l’article R.4228-23 du code du travail que dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l’employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Par dérogation à l’article R. 4228-19 alinéa 1 du code du travail, que dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l’employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En l’espèce, si les photographies versées aux débats par la salariée ne permettent pas à elles-seules à la cour de s’assurer du lieu et la date de ces clichés, Mme [W], ancienne salariée de la SARL [11], atteste de l’insalubrité de la salle de pause qui était constituée par l’entrée du personnel, ruisselante d’humidité et présentant une forte odeur de moisi, très mal isolée rendant impossible d’y rester en été et en hiver, inaccessible les jours de livraisons même pour un café, sans équipement prévu par la SARL [11] , les obligeant à manger à tour de rôle, assises sur les toilettes et quand il faisait trop froid dans la surface de vente. La mère de Mme [R] confirme ces éléments dans son attestation et que Mme [R] avait même aménagé elle-même la salle de pause. De plus les échanges de Sms entre Mme [R] et la SARL [11] confirment qu’il y avait régulièrement des problèmes d’humidité dans la réserve et des fuites d’eau dans les toilettes. Il convient dès lors de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] la somme de 500 € de dommages et intérêts à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [R] expose que son salaire était de manière très récurrente versé avec plusieurs jours de retard, la contraignant à des relances lui occasionnant nécessairement un préjudice financier ne lui permettant pas de subvenir à ses besoins et de faire face à ses charges courantes.

Les autres parties n’ont pas conclu.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

Mme [R] justifie par la production d’échanges de mails de septembre 2019 février 2022 que son chèque de salaire a été rejeté à deux reprises par la banque en septembre 2019 puis en janvier 2022 faute de provision suffisante engendrant le paiement du salaire avec retard et qu’il y eu des erreurs sur les bulletins au niveau du décompte des congés payés afférents en mai 2020. Toutefois non seulement ces retards de paiement ne sont pas fréquents et réguliers comme conclu, mais Mme [R] ne justifie pas d’un préjudice à ce titre. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la procédure collective en cours :

Il résulte des dispositions de l’article L. 622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L. 622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent.

En conséquence, les sommes susvisées seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11].

Sur la garantie de l’Unedic délégation [8][Localité 10] :

L’Unedic délégation [8][Localité 10] devra sa garantie à Mme [R] dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail dès lors qu’il s’agit de créances antérieures à l’ouverture de la procédure collective nonobstant l’adoption d’un plan de redressement.

Il est de principe que les dommages et intérêts dus au salarié à raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 3253-8 du code du travail sont garanties par l’Ags dans les conditions prévues à l’article L. 143-11-1 du Code du travail à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur les demandes accessoires :

Mme [R] a été contrainte d’engager des frais non taxables de représentation en justice ; il est contraire à l’équité de les laisser à sa charge. La créance de la salariée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] à la somme globale de 2500 € tant au titre de la procédure de première instance que d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la SARL [11].

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté Mme [R] de sa demande au titre du travail dissimulé, à titre principal et à titre subsidiaire

Débouté Mme [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Ordonné à la SARL [11] de rectifier les documents de fin de contrat en tenant compte de la présente décision

Débouté la SARL [11] de ces demandes reconventionnelles de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’action abusive et injustifiée et d’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SARL [11] aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

ORDONNE la reclassification de Mme [R] en qualité de responsable de magasin, agent de maitrise catégorie B à compter de son embauche,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] au bénéfice de Mme [R] les sommes suivantes :

25979,10 € outre 2597,91 € au titre des congés payés afférents au titre du rappel de salaires dû en raison de sa reclassification en qualité de responsable de magasin, agent de maitrise catégorie B,

1095,60 € au titre des indemnités journalières dues conformément au statut reclassifié de personnel d’encadrement,

9170,38€ outre 917,03 € au titre des repos compensateurs

8090,95 € outre 809,09 € au titre des heures supplémentaires outre 809,09 € au titre des congés payés afférents

500 € de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives au lieu de pause et de restauration

Y ajoutant,

DIT que le présent arrêt est opposable à l’Ags [18][Localité 10] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

DIT que l’obligation de l’Ags de faire l’avance des sommes allouées à Mme [R] devra couvrir la totalité des sommes allouées à Mme [R] à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que son obligation de faire l’avance des sommes allouées à Mme [R] ne pourra s’exécuter que sur justification par le mandataire judiciaire de l’absence de fonds disponibles pour procéder à leur paiement,

DIT que les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la SARL [11],

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [11] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d epremière instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente