ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 29 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05214 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PSN4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 SEPTEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 20/00467

APPELANTE :

Madame [H] [P]

née le 05 Juillet 1986 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par M^e RICHAUD, avocate au barreau de Montpellier et représentée par M^e VILELLA, avocate au barreau de Perpignan (plaidant)

INTIMEE :

S.A.R.L. CLEM, n° Siret 794 054 585 00029

[Adresse 3]

[Adresse 5] – [Localité 4]

Représentée par M^e Valérie MOIROUD – GONZALEZ de la SELARL CAT’AVOC, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 13 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[H] [P] a été engagée le 5 septembre 2013 par la SARL Clem. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ventes avec un salaire mensuel brut 2 606,58€, augmenté d’une prime d’ancienneté.

Elle a été placée en arrêt de travail à partir du 27 août 2020.

Le 16 novembre 2020, s’estimant fondée à solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison notamment d’agissements de harcèlement moral qu’elle lui reprochait, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Le 17 décembre 2021, à l’issue de la procédure prévue par les articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail, [H] [P] a été déclarée par le médecin du travail inapte tous les postes, inapte définitivement à son poste de responsable de magasin et à tous les postes de l’entreprise du groupe avec la mention « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans une emploi ».

Elle a été licenciée par lettre du 13 janvier 2022 pour l’inaptitude à occuper son emploi et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a débouté [H] [P] de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 700€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 13 octobre 2022, [H] [P] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées le 16 septembre 2024, elle conclut à l’infirmation, à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et à l’octroi de :

— la somme de 21 046,55€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 6 013,30€ brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 601,33€ brut à titre de congés payés sur préavis,

— la somme de 378,67€ net au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

— la somme de 9 817€ brut à titre de rappel de salaires au titre des primes sur objectifs,

— la somme de 981,70€ à titre de congés payés sur rappel de salaire,

— la somme de 457,73€ à titre de perte de salaire due à l’activité partielle pour le mois de juin 2020,

— la somme de 781,37€ à titre de perte de salaire due à l’activité partielle pour le mois de juillet 2020,

— la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également d’ordonner sous astreinte la remise des bulletins de paie des mois de février 2018 à janvier 2020 et de juin et juillet 2020 ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés

A titre subsidiaire, elle sollicite les mêmes sommes, sauf à dire que les dommages et intérêts seront attribués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions déposées au RPVA le 11 octobre 2024, la SARL Clem demande de confirmer le jugement et de lui allouer une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR LES HEURES DE RÉCUPÉRATION :

[H] [P] expose dans ses conclusions, en dehors de toute argumentation sur la résiliation judiciaire, avoir capitalisé 28 heures de récupération qui ont toutefois été « régularisées lors de l’établissement du solde de tout compte ».

Cependant, elle ne formule aucune prétention à ce titre dans le dispositif.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu d’analyser cette demande.

SUR LA DEMANDE DE RÉSILIATION :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement.

Les manquements reprochés à l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il appartient donc à la cour d’apprécier les faits invoqués par le salarié et qui, s’ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l’employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts.

1 – Sur les rappels de salaire :

a) – Sur les primes d’objectifs :

* Sur la prescription :

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaires correspondant à des primes d’objectifs est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il en résulte que l’action se prescrit à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour.

Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 16 novembre 2020, toute demande en paiement relative à des salaires antérieurs au 16 novembre 2017 est prescrite.

* Sur le bien-fondé de la demande :

Si l’employeur doit prouver le paiement du salaire et, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par lui, de les produire en vue d’une discussion contradictoire, il appartient en revanche au salarié d’établir l’existence d’une créance salariale.

En l’espèce, l’article 5, « rémunération », du contrat de travail signé le 5 septembre 2013 prévoyait que la rémunération de la salariée serait « composée d’une rémunération fixe et d’une part variable sur les ventes » dont il détaillait les modalités.

Le 1er septembre 2017, les parties ont signé un avenant au contrat de travail modifiant l’article 5 comme suit :

« Article 5 – Rémunération (modifié)

En contrepartie de ses fonctions, Mlle [P] [H] bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute de 2 542,70€ pour une durée de travail fixée à l’article 4.

Les autres articles restent inchangés ».

En modifiant cet article dans son intégralité et en laissant inchangées les autres dispositions contractuelles, cet avenant a supprimé la part variable de la rémunération de la salariée, laissant seule subsister la rémunération fixe au contrat.

L’employeur établit en outre par la production de bulletins de paie d’autres salariés et de messages électroniques envisageant la possibilité de percevoir des primes collectives en fonction du chiffre d’affaires, que la « prime s/ objectif CA » figurant ponctuellement sur la fiche de paie de [H] [P] était versée à l’ensemble des salariés pour un montant identique à celui de l’intéressée, pour les salariés les plus anciens.

Cette prime ne correspondait donc pas à la rémunération variable individuelle de la salariée.

Il s’ensuit que la salariée ne peut donc prétendre à un rappel de salaire au titre de la rémunération variable, supprimée depuis le 1er septembre 2017.

Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande.

b) – Sur l’activité partielle :

Il résulte des dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail que la mise au chômage partielle, intervenue après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, ne peut pas concerner un seul salarié de l’établissement. Toutefois, la réduction collective de l’horaire de travail peut être appliquée individuellement et par roulement par unité de production, atelier, service…

En raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, survenue à compter du mois de mars 2020, diverses dispositions ont modifié la législation applicable prévue aux articles L.5122-1 et suivants du code du travail afin d’autoriser le recours à l’activité partielle en cas de circonstances de caractère exceptionnel, ces modifications étant applicables jusqu’au 31 décembre 2021.

C’est ainsi que l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, telle que modifiée par l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19, a prévu que :

« Art. 10 ter.-I.-Par dérogation au I de l’article L. 5122-1 du code du travail, l’employeur peut, soit en cas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité. »

En l’espèce, il ressort des conclusions de [H] [P] que l’ensemble des salariés a travaillé à temps partiel jusqu’au 1er juillet 2020, date à laquelle ils ont à nouveau travaillé à temps complet.

Elle est donc mal fondée à solliciter un rappel de salaire pour la période du 13 au 30 juin 2020 au seul motif qu’elle était seule en activité partielle.

Concernant la période du 1er au 31 juillet 2020, il résulte d’un message envoyé par l’employeur qu’il a maintenu la salariée au chômage partiel jusqu’au 31 juillet 2020 « dans le but de rétablir la situation économique de l’entreprise ».

Il n’est pas discuté qu’elle était alors la seule employée en activité partielle.

L’employeur se borne à soutenir qu’il aurait exercé un choix de gestion, sans démontrer avoir respecté les diligences lui incombant relatives au maintien individualisé de la salariée en activité partielle en raison de la crise sanitaire.

Il s’ensuit que, compte tenu de la différence entre l’indemnité brute perçue au titre de l’activité partielle et le salaire brut normalement dû pour la période concernée, [H] [P] est bien fondée à solliciter la somme de 781,37€ brut à titre de rappel de salaire du 1er au 31 juillet 2020.

2 – Sur le harcèlement moral :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirect en raison de sa grossesse.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

[H] [P] fait valoir qu’elle n’a pas été rémunérée de ses primes d’objectifs, a été la seule à avoir été mise au chômage partiel sur la période du 13 juin au 31 juillet 2020 et que l’employeur lui a imposé des congés à son retour de congé de maternité.

Elle ajoute avoir fait l’objet de faits de harcèlement moral caractérisés par des discriminations en raison de son état de grossesse et décrit un comportement délétère des deux gérantes à la suite de l’annonce de son état de grossesse, l’ensemble de ces faits ayant provoqué la détérioration de son état de santé.

Pour établir la matérialité des faits de discrimination qu’elle invoque, la salariée produit une attestation de Mme [T], faisant état des nombreuses difficultés qu’elle a rencontrées avec les deux gérantes à la suite de l’annonce de sa grossesse, ainsi que des messages échangés avec Mmes [T], [W] et M. [I] tendant à démontrer que les gérantes auraient exercé une pression sur les salariés de l’entreprise.

Elle fournit également une attestation du père de sa fille indiquant avoir entendu Mme [T] dire qu’elle allait mentir à la gendarmerie « comme ça [E] [la] laissera tranquille » ainsi que la décision de classement sans suite de la plainte déposée par l’employeur.

Toutefois, ces éléments sont toutefois contredits par Mme [T] témoignant n’avoir jamais rédigé l’attestation produite et les autres salariés certifiant que les discussions produites ont été sorties de leur contexte.

Ainsi, au regard des éléments produits par les deux parties, la matérialité des faits de discrimination en lien avec l’état de grossesse et du comportement délétère des gérantes en découlant n’est pas rapportée.

Concernant les faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime, [H] [P] fournit, outre des documents médicaux et le planning annuel de ses congés depuis le mois d’août 2017, un message électronique du 11 février 2020 lui attribuant ses congés d’été du 14 au 17 septembre 2020, un courrier du 16 juin 2020 dans lequel l’employeur lui demande son accord pour poser ses congés du 1er juillet au 2 août 2020, ce qu’elle a refusé, ainsi que le message lui imposant un chômage partiel des congés payés du 1er au 31 août 2020.

Elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur rappelle que les événements se sont déroulés durant la crise sanitaire liée à la Covid-19 et soutient que l’aménagement des congés payés tout comme la mise en activité partielle relève de son pouvoir de direction.

Il expose également que sur cette même période, Mme [W] a été transférée au magasin de [Localité 4] pour réduire les coûts.

Si, selon l’article L. 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue, la cour constate :

— que la salariée, consécutivement à son congé maternité, devait reprendre le travail le 12 juin 2020 ;

— que l’employeur lui a été proposé, dès le 16 juin 2020, de poser des congés payés du 1er juillet au 2 août 2020 ;

— que, toutefois, elle a refusé et que l’employeur lui a alors imposé des congés du 1er au 31 août 2020 ;

— que ce faisant, la salariée a été mise, seule, en situation d’activité partielle du 1er au 31 juillet 2020 ;

— que depuis plusieurs années, la salariée prenait deux semaines de congés au mois d’août 2020.

Il apparaît ainsi que l’employeur a tenté d’imposer à la salariée, qui revenait d’un congé maternité quatre jours auparavant, des congés payés au mois de juillet 2020, sans respecter le délai de prévenance, alors qu’il n’est pas discuté que tous les salariés reprenaient à temps complet à cette date, y compris Mme [W], également responsable de magasin, ainsi qu’il en résulte de la fiche de paie produite par l’employeur.

En outre, face au refus de la salariée, l’employeur lui a imposé un mois d’activité partielle au mois de juillet 2020, sans autorisation préalable.

Il ne justifie pas non plus de la raison laquelle Mme [W], qui disposait du même statut que [H] [P], a repris à temps complet en étant affectée à un autre magasin, tandis que [H] [P] était la seule à être mise en activité partielle et était partiellement remplacée par l’employeur lui-même.

L’employeur ne prouve donc pas que ces deux agissements, qui ont conduit à une altération de son état de santé de la salariée, sont étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que les faits matériellement établis dénoncés par la salariée sont constitutifs de harcèlement moral.

Le fait d’avoir fait subir à sa salariée des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé caractérise de la part de l’employeur un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail qui produit dès lors les effets d’un licenciement nul.

SUR LES EFFETS DE LA RÉSILIATION :

La date de prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être fixée à la date du licenciement.

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié étant égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, il en résulte que doivent être retenues dans l’assiette de calcul de l’indemnité les heures supplémentaires si elle se présentent comme un élément stable et constant de la rémunération sur lequel le salarié est en droit de compter, ce qui est le cas, et les primes d’ancienneté.

Le salaire moyen de la salariée s’élevant à la somme de 3 006,65€, la salariée a exactement calculé le montant dû à ce titre.

C’est à juste titre que l’employeur considère que la salariée cumule une ancienneté de sept ans et un mois, durée de préavis comprise en raison, d’une part, de son arrêt de travail non professionnel à compter du 27 août 2020, d’autre part, du calcul limité, en cas d’année incomplète, au nombre de mois complets.

Dans ces conditions, l’employeur était redevable de la somme de 5 324,26€ au titre de l’indemnité de licenciement. Ayant payé la somme de 4 945,59€, il sera condamné à payer la différence, soit la somme de 378,67€ à titre de reliquat, étant ajouté que le montant est exprimé en brut.

Au regard de l’ancienneté de [H] [P], de son salaire et du fait qu’elle a retrouvé un emploi stable le 8 janvier 2024, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

SUR LES AUTRES DEMANDES :

Il convient de condamner la SARL Clem à reprendre les sommes allouées à titre de créance salariale sous forme d’un bulletin de paie, à délivrer à la salariée les documents de fins de contrat rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Prononce la résiliation du contrat de travail aux tors de l’employeur et en fixe la date d’effet à la date du licenciement :

Condamne la SARL Clem à payer à [H] [P] :

— la somme de 781,37€ à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020,

— la somme de 6 013,30€ brut à titre d’indemnité de préavis,

— la somme de 601,33€ brut à titre de congés payés sur préavis,

— la somme de 378,67€ brut au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

— la somme de 20 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL Clem à reprendre les sommes allouées sous forme d’un bulletin de paie et à délivrer, conformément au présent arrêt, des documents de fin de contrat rectifiés ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SARL Clem aux dépens ;

La greffière Le président