COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

N° RG 24/00774 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPWT

[A] [M]

C/ S.A.S.U. [18] venant aux droits de la société [16]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 25 Avril 2024, RG F 23/00064

APPELANTE :

Madame [A] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Anne PADZUNASS de la SELARL SELARL PADZUNASS SALVISBERG & ASSOCIÉS, avocat au barreau d’ALBERTVILLE

INTIMEE :

S.A.S.U. [18] venant aux droits de la société [16]

[Adresse 1]

[Adresse 11]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 6 novembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Madame [A] [M] a été embauchée par la société [20] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de réception, niveau III, échelon 1, statut agent de maîtrise à compter du 7 novembre 2011, et ce sur le site Arc 1950 à [Localité 9].

La Sasu [15] comprend plus de 11 salariés.

Par courrier du 24 octobre 2019, l’employeur a informé la salariée que son logement de fonction devrait être restitué à des fins de commercialisation et ce en respectant la date du 30 janvier « 2019 ».

Par courrier du 17 décembre 2019, l’employeur a exposé à la salariée que suite à la modification de l’affectation de son logement et à l’entretien du 14 octobre 2019, elle pouvait prétendre soit à un nouveau logement de fonction situé aux [Localité 8], soit à une indemnité logement.

Aux termes d’une lettre datée du 8 janvier 2020, Madame [A] [M] a sollicité des explications sur la modification de son logement de fonction.

Le 27 janvier 2020, la société [19] et [21] lui a répondu que si elle bénéficiait d’un logement de fonction aux termes de son contrat de travail, celui-ci n’était pas spécifiquement désigné et qu’il appartenait à la direction de gérer son parc de logement. Elle lui a précisé qu’elle devait libérer son logement au 31 janvier 2020 et qu’elle devait se positionner avant le 28 février 2020 sur l’option soumise entre l’attribution d’un nouveau logement de fonction ou l’octroi d’une indemnité de logement.

Par courrier du 9 juillet 2020, la société [19] et [21] a déploré le maintien de Madame [A] [M] dans son logement de fonction en dépit de ses demandes préalables et l’a mise en demeure de le libérer au plus tard le 31 octobre 2020.

Aux termes d’un avenant en date du 20 juillet 2021, les parties sont convenues de la mise en place d’une indemnité de logement au profit de Madame [A] [M] et la cessation concomitante de la mise à disposition de son logement de fonction à partir du 31 juillet 2021

Par courrier du 23 juillet 2021, Madame [A] [M] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 6 août 2021.

Par lettre du 17 août 2021, la Sasu [15] a notifié à Madame [A] [M] une mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur les motifs suivants :

« 'A l’occasion du début de la dernière saison d’hiver, en novembre 2020, votre supérieur hiérarchique, Madame [B] [H], vous a sensibilisé(e) sur les points d’amélioration qu’elle avait relevé(s) concernant votre travail. Cette mise au point était particulièrement importante, car nous prévoyons de reprendre une activité intense pour l’hiver à venir, après les mois de perturbations liés à l’épidémie de Covid-19, qui nous avait contraints à fermer nos résidences. En effet, et comme cela vous a été notifié à plusieurs reprises ces dernières années, particulièrement lors de vos entretiens annuels, nous connaissions les difficultés que vous pouviez avoir à vous conformer au niveau d’exigence que nous attendons de nos collaborateurs, et plus particulièrement de nos chefs de service, surtout dans une résidence [17] 1950.A titre d’exemple :

Entretien annuel du 26 décembre 2017, réalisé par Mme [X] [K], directrice ajointe

'

Entretien annuel du 07 janvier 2020, réalisé par Mme [G] [R], directrice de zone

'

Entretien annuel du 12 janvier 2021, réalisé par Mme [B] [H], responsable des accueils

'

Aussi, afin de vous accompagner pour la saison à venir, et tenter d’améliorer vos performances, Mme [H] vous a proposé(e) de vous accompagner, et de déterminer avec vous un plan d’amélioration.

Or, mise devant vos insuffisances, vous vous contentez de répéter que vous « n’avez pas le temps », et ne semblez pas prendre la mesure des éléments qui vous sont reprochés. De fait, Mme [H] a pris la décision de vous affecter à la réception du manoir de Savoie, plus proche des bureaux administratifs, à la place de la réception du prince des cimes, où vous exerciez votre activité, plus excentrée, afin de comprendre ce qui engendrait ce manque de temps récurrent, et difficilement compréhensible. A notre grande surprise, vous vous êtes battue bec et ongles devant une telle mesure d’accompagnement que vous assimiliez à une brimade, totalement injustifiée, ayant pour objet de vous surveiller, alors qu’il s’agissait de vous accompagner afin de pallier vos insuffisances manifestes pour lesquelles d’une année sur l’autre, nous ne voyions pas d’amélioration, ni d’ailleurs de volonté de votre part de modifier notre comportement. Or, force est de constater que malgré l’accompagnement personnalisé mis en 'uvre par Mme [H], nous avons pu relever de nombreuses erreurs et négligences qui ont persisté jusqu’à ce jour. Durant l’intersaison :

*erreurs dans la gestion des autorisations conciergeries pro classiques'

*erreurs dans l’envoi à la comptabilité des clôtures des caisses '

*manque de suivi des encaissements'

Depuis le début de la saison :

*30 juin 2021'

*2 juillet'

*12 juillet'

*15 juillet'

*16 juillet'

*18 juillet'

*semaine du 10 juillet'

Et ce ne sont que là quelques exemples parmi d’autres qui ont été relevés en l’espace du dernier mois par Mme [H] qui vous a averti par mail, mais également oralement, lors d’entretiens, et vous a à nouveau accompagné, le cas échéant, pour vous aider à accomplir ces tâches, pourtant classiques dans la gestion d’une réception'

Au cours de l’entretien, vous avez minimisé chacune des erreurs qui ont été présentés, ne semblant pas prendre conscience de la gravité de vos agissements. Vous paraissez estimer qu’il s’agit là de broutilles qui ne méritent pas l’attention que Mme [H] leur accorde.

De fait, vous n’avez à aucun moment montré une quelconque volonté de vous améliorer, aucune remise en question de vos pratiques professionnelles, ce qui ne manque pas de nous interroger sur la poursuite de notre collaboration.

Vous avez simplement affirmé manquer de temps, remarque qui n’a pas manqué de nous surprendre. Pour une chef de réception confirmée, ayant plus de 10 ans d’expérience sur le poste, une telle remarque nous questionne sur vos capacités d’adaptation. Nos collaborateurs saisonniers, également chefs de réception, pour une saison de 4 à 6 mois en moyenne, arrivent à maîtriser leur planning et gérer leurs pics d’activité. Nous ne pouvons concevoir qu’une collaboratrice ayant votre expérience en soit incapable !

Par conséquent, ces faits, qui constituent une insuffisance professionnelle manifeste, sans espoir d’amélioration, malgré l’accompagnement dont vous avez pu bénéficier, rendent impossible votre maintien dans vos fonctions.

De ce fait, nous vous informons par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse’ »

Par requête du 16 août 2022, Madame [A] [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville afin de contester la mesure de licenciement et solliciter la condamnation de la Sasu [15] au paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 25 avril 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [A] [M] est sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [14] au paiement de la somme de 22.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit et jugé que la société [14] n’a pas commis de harcèlement moral à l’encontre de Madame [A] [M]

Débouté Madame [A] [M] de sa demande en dommages et intérêts y afférente

Condamné la société [14] à payer à Madame [A] [M] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la société [14] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [14] aux entiers dépens

Ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement

La décision a été notifiée aux parties le 25 avril 2024 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Selon déclaration enregistrée le 3 juin 2024, Madame [A] [M] a formé appel du jugement sur les chefs suivants :

Dit et jugé que la société [14] n’a pas commis de harcèlement moral à l’encontre de Madame [A] [M]

Débouté Madame [A] [M] de sa demande en dommages et intérêts y afférente

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 03 septembre 2024, via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [A] [M] forme les prétentions suivantes :

— confirmer le jugement du conseil de prud’homme en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que la société [14] n’a pas commis de harcèlement moral à l’encontre de Madame [A] [M]

Débouté Madame [A] [M] de sa demande en dommages et intérêts y afférente

— statuant à nouveau

Juger que la société [14] s’est rendue coupable de harcèlement moral à l’encontre de Madame [A] [M]

Condamner la société [14] à payer à Madame [A] [M] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi

Débouter la société [14] de ses éventuelles demandes incidentes et reconventionnelles

Condamner la société [14] à payer à Madame [A] [M] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [14] aux entiers dépens

Par dernières conclusions d’intimée et d’appelante à titre incident notifiées le 3 décembre 2024, via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sasu [15] forme les prétentions suivantes:

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que la Sasu [15] n’a pas commis de harcèlement moral à l’encontre de Madame [A] [M]

Débouté Madame [A] [M] de sa demande en dommages et intérêts y afférente

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

Jugé que le licenciement de Madame [A] [M] est sans cause réelle et sérieuse

Condamné la Sasu [15] à payer à Madame [A] [M] la somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts

Condamné la Sasu [15] à payer à Madame [A] [M] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la Sasu [15] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

— statuant à nouveau :

Débouter Madame [A] [M] de l’intégralité de ses demandes

Subsidiairement, minorer le quantum des dommages et intérêts sollicités par Madame [A] [M] à 3 mois de salaires, soit la somme de 7.669,92 euros

Débouter Madame [A] [M] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Madame [A] [M] à payer à la Sasu [15] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, Mme [A] [M] soutient que l’exercice de ses fonctions n’a posé aucune difficulté de 2011 à 2017 sachant qu’elle n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire, ni d’aucun avertissement pendant cette période, et qu’à compter de l’année 2018, c’est-à-dire à partir du changement de la direction, son travail a été contesté et discrédité par l’exercice de pressions. En outre, elle expose que son logement de fonction a été « remis » dans le circuit de la commercialisation, que son employeur a visité son logement de fonction sans son autorisation, qu’il a créé de nouvelles cartes pour y pénétrer sans qu’elle en soit informée et qu’elle a été contrainte de quitter ce logement de 50 m2 pour intégrer un appartement de 28 m2 au regard de la compensation financière dérisoire accordée par son employeur. Elle ajoute que le procès-verbal du Cse du 4 novembre 2020 démontre que la Sas [14] utilisait tous les ressorts pour inviter les salariés à quitter leur logement de fonction.

Elle soutient qu’elle a reçu des consignes confuses afin de favoriser sa déstabilisation, qu’elle a été mise à l’écart progressivement (bureau, missions), que Mme [B] [H], initialement placée sous ses ordres, est devenue sa responsable directe et que Mme [R] a mis à sa disposition, du personnel non formé et en nombre insuffisant afin d’essayer de lui reprocher des manquements dans l’exercice de ses fonctions. Elle précise que ces éléments sont établis par les témoignages produits et que son état de santé a été altéré, un syndrome anxio-dépressif ayant été constaté dès le mois de décembre 2019 et ses arrêts de travail ayant été renouvelés depuis le 7 novembre 2023.

La Sasu [15], se fondant sur les dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, conteste l’exercice de pressions sur la salariée en exposant que la réintégration de son logement de fonction situé à la résidence [6] 1950, en vue d’optimiser le potentiel commercial de la résidence [6] 2000, lui a été indiquée de vive voix le 14 octobre 2019 par Mme [R] et Mme [Y], responsable des ressources humaines, puis notifiée par courrier du 24 octobre 2019 avec libération du logement avant le 30 janvier 2020, sachant qu’un nouveau logement de fonction a été mis à sa disposition au sein de la résidence [13] 2000 situé à proximité immédiate du précédent et qu’une alternative lui a été proposée sous la forme du versement d’une indemnité de logement de 496 euros bruts ; elle ajoute que la salariée ne bénéficiait pas d’un droit acquis à occuper le même logement tout au long de sa carrière et que l’employeur a simplement fait usage de son droit de lui attribuer un nouveau logement de fonction afin de gérer son parc locatif, que les logements de fonction ont progressivement réintégré le circuit de commercialisation, que seuls 3 salariés restent désormais logés au sein de la résidence [6] 1950 et que tous les autres logements de fonction se situent à [Localité 7]. A l’appui de son argumentation, la Sasu [15] se prévaut du procès-verbal de réunion extraordinaire du Cse du 4 novembre 2020 en ce qu’il porte mention de l’objectif de l’opération, à savoir réintégrer un logement premium dans le circuit de commercialisation, et qu’il établit que ces cas de relogement ne concernaient pas uniquement Mme [A] [M]. Au surplus, l’employeur considère qu’en s’étant montré conciliant sur la date de de départ du logement, d’abord fixé au 30 janvier 2020 puis repoussé au 28 février 2020, et qu’en ayant attendu le 9 juillet 2020 avant d’adresser une mise en demeure de quitter les lieux à la salariée, aucune forme de pression ne peut lui être reprochée. La Sasu [15] conteste également s’être introduite dans le logement de Mme [A] [M] sans son autorisation au cours de ses congés en opposant que cette allégation constitue de la pure fiction à défaut d’être étayée par des éléments sérieux, en précisant que la programmation de nouvelles cartes magnétiques n’est pas rare, notamment lorsque des travaux sont prévues dans la perspective d’une commercialisation, et en soutenant que la lecture de serrure effectuée n’a révélé l’intrusion d’aucune personne dans le logement de la salariée.

S’agissant de l’existence de consignes contradictoires, l’employeur répond que les messages électroniques évoqués par la salariée à ce sujet sont dénués de valeur probante en ce qu’ils ont été établis par Mme [A] [M] elle-même, que leur contenu ne révèle au demeurant aucune forme de contradiction dans les consignes et qu’ils ne sont pas de nature à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; quant aux attestations de Mme [W] et Mme [C], la Sasu [15] leur conteste toute valeur probante à défaut pour les intéressées d’avoir été témoins des faits dénoncés.

S’agissant de la mise à l’écart alléguée par Mme [A] [M], l’employeur répond que suite aux difficultés de la salariée à prioriser ses missions et gérer sa charge de travail, il lui a été proposé à plusieurs reprises de rejoindre la réception du hameau du glacier, moins fréquentée, mais qu’elle a refusé en préférant continuer à travailler à la réception du prince des cimes ; il ajoute que face à ses difficultés persistantes, il a été décide de l’affecter à la réception du manoir de Savoie, moins fréquentée et située à proximité immédiate des bureaux administratifs. La Sasu [15] soulève la contradiction du positionnement de la salariée qui tout en lui reprochant une surcharge de travail et de mauvaises conditions de travail, lui reproche de l’avoir affectée à un poste moins fréquenté et assorti du support direct des managers ; de la même manière, elle conteste que la promotion de Mme [H], anciennement sous les ordres de Mme [A] [M], constitue une forme de mise à l’écart de la salariée dès lors que cette évolution est uniquement liée aux capacités de Mme [H].

Enfin, la Sas [15] expose que si la salariée démontre avoir fait l’objet d’un suivi médical pour troubles anxio-dépressifs et d’un suivi psychologique, aucun lien ne peut être établi entre l’environnement professionnel et son suivi médical.

Sur ce,

Selon l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité, puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, Mme [A] [M] invoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral dont elle se déclare victime :

— l’exercice de pressions à compter de l’année 2018 visant à contester son travail et à la discréditer ;

— les démarches engagées par l’employeur à l’égard de son logement de fonction : logement « remis » dans le circuit de la commercialisation, visite de celui-ci sans son autorisation, obligation de le quitter et d’intégrer un appartement plus petit ;

— l’exercice de man’uvres visant à sa déstabilisation : consignes confuses, mise à l’écart progressive (bureau, missions), mise à sa disposition de personnel non formé et en nombre insuffisant ;

— l’altération de son état de santé et le développement d’un syndrome anxio-dépressif.

S’agissant des pressions invoquées, Mme [A] [M] s’appuie tout d’abord sur des attestations d’une ancienne salariée, Mme [W], d’une amie, Mme [C], et d’une cliente, Mme [U]. La première fait référence au constat d’une hausse de la charge de travail au sein de l’entreprise avant son départ en 2019, aux questions que lui posait l’employeur sur le travail accompli par Mme [M] et à une simple conviction sur le « harcèlement » subi par la salariée sans pour autant décrire des évènements précis et datés en lien avec une situation de pression. La seconde évoque les confidences reçues de Mme [M] sur la dégradation de ses conditions de travail et d’un état dépressif qui serait selon elle lié à son travail sans pour autant décrire des faits dont elle aurait été le témoin direct. La troisième, sans préciser la date de ses constatations, se limite à évoquer le professionnalisme de la salariée et l’impossibilité pour Mme [M] de satisfaire « depuis deux années » ses attentes. Ces éléments étant insuffisamment probants.

La salariée produit ensuite un ensemble de messages électroniques échangés avec son employeur entre le 25 février 2019 et le 17 octobre 2019. S’il est question de difficultés sur la problématique des heures supplémentaires, de la gestion des plannings et de son éventuelle affectation sur une nouvelle réception, leur teneur ne révèle aucune forme de pression de la société mais seulement des incompréhensions entre les protagonistes, un besoin de clarification et des mises au point sur certaines problématiques ; à titre d’exemple, sur la prise en charge éventuelle d’un nouveau lieu de réception, la salariée répond à sa responsable le 17 octobre 2019 « je comprends la complexité du moment » sachant que cette responsable avait préalablement évoqué les difficultés d’organisation traversées par le groupe [14].

Quant aux messages électroniques émis par la salariée les 20 décembre 2019, 04 janvier 2020, 18 février 2021, 17 mai 2021 et 9 juillet 2021, ils sont essentiellement l’expression de son ressenti et de sa vision de son travail, en particulier sur l’insuffisance de moyens, la désorganisation de l’entreprise, le degré d’exigence trop élevé de son employeur à son égard, mais ils ne peuvent pas objectiver les pressions opposées à ce dernier, étant observé qu’à l’inverse, Mme [A] [M] se montre en parfaite capacité de critiquer la pertinence et l’opportunité de ses décisions, voire de contester ses décisions relatives au poste de réception à occuper et au logement de fonction à restituer.

La salariée communique également des extraits de ses entretiens d’évaluation : ces derniers mettent en évidence que si des qualités professionnelles lui ont été indiscutablement reconnues, l’employeur a également relevé certaines insuffisances et exprimé des attentes précises à son égard, à savoir une meilleure organisation de son travail, le développement de solutions au-delà de réactions standardisées, une attitude proactive et un investissement plus conséquent de son rôle de chef de service. Même si Mme [A] [M] a émis de nombreuses observations annexées à ces entretiens afin de contester l’analyse de la société, il s’avère également que son propos reste sa vision personnelle des relations de travail mais que ce seul propos est insuffisant en soi à caractériser l’existence de pressions, étant observé qu’au contraire, toute latitude a été laissée à la salariée pour exprimer son point de vue sur l’exercice de ses fonctions.

Si l’étude du poste de chef de réception au sein de la résidence le manoir de [22], qui a été réalisée le 11 mars 2021 par le service de la santé au travail, met en évidence que son organisation comprenait des insuffisances : la salariée devant assumer deux types de taches (certaines liées à la réception et d’autres en matière administrative), que le poste de réception et le bureau administratif était éloigné de 10 mètres et que la salariée était contrainte de se déplacer de l’un à l’autre et parfois de réaliser les tâches administratives depuis le poste d’accueil, et qu’il est également relevé des contraintes posturales, visuelles, environnementales et mentales dans le cadre de ce poste, le service de la santé au travail n’a recueilli aucune déclaration de Mme [A] [M] au sujet de pressions qu’elle aurait subies de son employeur.

Il s’en déduit que la matérialité des pressions imputées à l’employeur n’est pas caractérisée.

S’agissant du logement de fonction de Mme [A] [M], il résulte des pièces produites que la Sasu [15] a effectivement décidé de reprendre son logement « aux fins de commercialisation » sachant que l’employeur a exprimé cette intention par courrier du 24 octobre 2019. L’avenant régularisé le 28 juillet 2021 par les parties permet de constater que la mise à disposition du logement de fonction a cessé à compter du 31 juillet 2021 et que la salariée a commencé à bénéficier d’une indemnité de logement à compter du 1er août 2021.

Il s’en déduit que la matérialité des faits portant sur la reprise de ce logement par l’employeur est parfaitement caractérisée.

S’agissant de l’exercice de man’uvres visant à la déstabilisation de la salariée, les attestations et les échanges de messages électroniques examinés ci-dessus ne permettent pas de constater l’émission de consignes contradictoires de la part de l’employeur, ni celui d’un manque de moyens en termes de personnel dans l’exercice de ses missions par la salariée.

A l’inverse, il résulte des entretiens d’évaluations et des échanges de messages électroniques que l’employeur a affecté Mme [A] [M] sur un autre site de réception que celui du prince des cimes au sein de la résidence [6] 1950 : d’abord en envisageant celui du hameau du glacier puis en l’affectant finalement à celui du manoir de Savoie.

Il s’en déduit que la matérialité du changement du site d’affectation de la salariée est parfaitement caractérisée.

S’agissant de l’altération de son état de santé, les pièces médicales mettent en évidence que la salariée a bénéficié de soins auprès d’un psychologue de septembre 2019 à février 2020 puis de septembre 2021 à octobre 2021 et qu’elle s’est vue prescrire des médicaments de nature à soigner des troubles anxieux voire un état dépressif (Alprazolam, Paroxétine) en janvier 2019, puis de décembre 2019 à mars 2020 ; Mme [A] [M] communique également un certificat établi le 23 mai 2022 par le docteur [T] faisant état de troubles anxio-dépressifs développés par la patiente depuis décembre 2019 et pour lesquels un traitement s’est avéré nécessaire.

Il s’en déduit que la matérialité de problèmes de santé développés par la salariée entre septembre 2019 et septembre 2024 est parfaitement caractérisée.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les faits matériels ci-dessus retenus permettent de présumer que la salariée a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Face à ces éléments et aux justifications apportées par l’employeur, la cour relève que le contrat de travail de Mme [A] [M] prévoit en son article 4, relatif au lieu de travail, une clause de mobilité et en son article 7 le bénéfice d’un logement à titre d’accessoire au contrat ; l’annexe relative à ce logement fait simplement référence à la mise à disposition d’un lieu d’habitation personnelle et familiale, sans aucune précision sur le lieu et la dimension du logement. Il s’en déduit que la décision d’affecter la salariée sur un nouveau logement, situé à moins de 2 kilomètres du précédent, relève du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur, ce dernier restant libre d’appliquer toute éventuelle politique de commercialisation sur son parc immobilier ; les extraits du procès-verbal du comité social et économique du 4 novembre 2020 révèlent à ce sujet que cette politique a impacté la résidence de plusieurs salariés et qu’elle ne s’est donc pas limitée à la situation personnelle de Mme [A] [M] ; dans le cas particulier de cette dernière, il sera observé que l’employeur a lui laissé l’option d’intégrer un nouveau logement ou de prétendre à une indemnité, qu’il a décalé l’exercice de cette option à plusieurs reprises et qu’il lui a accordé un temps relativement conséquent avant de quitter son logement initial, à savoir un délai de 18 mois. Au surplus, si la salariée soutient que le logement proposé était d’une superficie moindre que le précédent, elle ne produit aucun élément à l’appui de son propos alors que l’employeur lui a répondu le 9 juillet 2020 qu’il était d’une typologie similaire à celui initialement occupé, à savoir un F2 ; au surplus, il sera constaté qu’elle critiquait elle-même le logement occupé sur le site Arc 1950 dans sa lettre du 19 novembre 2019 dans les termes suivants : « sa situation n’est pas optimum : situé au-dessus du restaurant (des attroupements de leurs clients « fumeurs » se regroupent sous la fenêtre de la chambre), donnant sur une cage d’ascenseur et la fenêtre sur la place principale où se déroulent toutes les animations ». Enfin, sur la violation de domicile alléguée par Mme [A] [M], le seul dépôt d’une main courante le 28 mai 2021 sans aucun autre élément, comme par exemple la régularisation d’une plainte et la réalisation d’une enquête, ne permet pas d’établir celle-ci.

Quant au changement du site de réception dont la salariée avait la charge, il s’avère que ce type d’affectation relève du pouvoir d’administration et de direction de la société. Si la salariée fait état d’une situation de mise à l’écart, force est de constater que dans l’étude de poste qui a été réalisée le 11 mars 2021 par le médecin du travail sur le site « manoir de Savoie », aucune remarque particulière n’a été relevée par ce dernier en lien avec une situation de pression ou de déstabilisation vécue par la salariée. De la même manière, la cour observe que Mme [A] [M] a régulièrement informé son employeur entre février et août 2019 des difficultés rencontrées dans la gestion de la réception « prince des cimes » de sorte que cette nouvelle affectation pouvait apparaitre comme une réponse à la problématique soulevée par la salariée elle-même.

Enfin, au sujet des problèmes de santé de Mme [A] [M], aucun élément ne permet de faire un lien certain avec un contexte de pressions exercées par son employeur : ils peuvent tout autant avoir pour origine des difficultés personnelles ou familiales que des difficultés en lien avec son propre rapport au travail.

En conséquence, après analyse des justifications apportées par l’employeur, la cour considère que les faits matériels retenus ci-dessus ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

La décision des premiers juges sera en conséquence confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties :

La Sasu [15], se fondant sur les dispositions de l’article L.1232-1 et de l’article L.1235-1 du code du travail et sur la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’insuffisance professionnelle, soutient que la salariée n’a pas exercé ses missions conformément au niveau d’exigence attendu au regard de son niveau de responsabilité et de son ancienneté, et que les insuffisances suivantes lui sont imputables : difficultés à s’adapter aux changements sur le site et à prioriser ses missions au quotidien (entretiens annuels d’évaluation pour les années 2017, 2019), difficultés à générer suffisamment de satisfaction de la part de la clientèle et à rechercher des solutions pour désamorcer les litiges (entretiens annuels d’évaluation pour les années 2017, 2019), manque d’esprit d’entreprise (entretiens annuels d’évaluation pour les années 2017, 2019), défaut d’ownership (entretiens annuels d’évaluation pour les années 2017, 2019), performance globale inférieure aux attentes (entretiens annuels d’évaluation pour les années 2019, 2021), absence d’évolution manifeste (entretien annuel d’évaluation pour l’année 2021), mauvaise gestion des plannings, mauvaise gestion des demandes de délogement, incapacité à gérer les demandes des clients avec défaut d’intérêt pour la satisfaction des clients, incapacité à gérer son planning et à priorises ses tâches, nombreuses erreurs et négligences (traitement des autorisations en conciergerie, des relevés de caisse, des encaissements, des documents envoyés aux clients par courrier ; non-respect des procédures établies), incapacité à assumer ses responsabilités en qualité de chef de réception.

L’employeur ajoute que Mme [A] [M] a été constamment accompagnée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, qu’il lui a été proposé de rejoindre la réception du hameau du glacier au regard de ses difficultés professionnelles mais qu’elle s’y est refusée, et que suite à l’entretien annuel d’évaluation du 12 janvier 2021, Mme [H] lui a proposé de déterminer conjointement un plan d’action sachant que la salariée a été finalement affectée à la réception du prince des cimes afin de pouvoir bénéficier d’un meilleur support au quotidien.

L’employeur expose également que les pièces produites par Mme [A] [M] ne permettent pas de démontrer la prétendue surcharge de travail qui serait de nature à expliquer ses insuffisances professionnelles : aucune réduction du personnel n’est intervenue entre la saison 2017/2018 et la saison 2020/2021, aucune alerte transmise par Mme [A] [M] sur les insuffisances du personnel alors qu’elle avait la charge du recrutement et de la formation de son équipe, réduction du stock d’appartements passant de 655 en 2015 à 401 en 2021, proposition à plusieurs reprises de rejoindre une réception moins fréquentée. La Sasu [15] ajoute que la réalisation d’heures supplémentaires n’était pas nécessaire pour l’exécution de ses missions et que les demandes formées à ce titre par la salariée ne font que confirmer son incapacité à gérer son planning.

Mme [A] [M] ne développe aucun moyen et se contente de solliciter la confirmation du jugement de première instance.

Sur ce

Selon l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret. Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l’article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, l’insuffisance professionnelle doit pouvoir être prouvée par des faits concrets, vérifiables et objectifs ; outre les faibles performances du salarié, l’employeur doit également démontrer les efforts réalisés (formation, tutorat, outillage) pour permettre au salarié d’atteindre ses objectifs « dans la bonne continuation de la marche des affaires » (Cass. Soc. 9 juillet 2025, pourvoi nº 24-16.405).

En l’espèce, la cour relève préalablement que Mme [A] [M] sollicite la confirmation du jugement de première instance en s’appropriant les motifs de celui-ci.

D’une part, sur les carences et les manquements de la salariée dans l’atteinte de ses objectifs, l’employeur s’appuie tout d’abord sur les entretiens annuels réalisés les 26 décembre 2017, 07 janvier 2020 et 12 janvier 2021 : la conclusion de ces entretiens s’avère relativement similaire en mettant en avant le sérieux et la rigueur technique de Mme [A] [M] dans l’accomplissement de ses missions, mais en pointant des difficultés d’organisation, d’adaptation, de résolution des problèmes outre un manque d’investissement et d’implication dans son rôle de chef de service.

Ensuite, sur les carences durant « l’intersaison » et le « début de la saison » formulées ainsi dans la lettre de licenciement, force est de constater que les faits visés sont de novembre 2020 (erreurs dans la gestion des autorisations « conciergerie »), avril et mai 2021 (comptabilité des clôtures de caisses, manque de suivi des encaissements), juin et juillet 2021. Toutefois, il y a lieu de constater qu’aucune preuve n’est rapportée au sujet de ceux de novembre 2020, avril et mai 2021, étant observé que dans l’entretien annuel du 12 janvier 2021, aucune mention ne fait référence à une problématique de la gestion des autorisations « conciergerie ». Quant aux faits de juin et juillet 2021, les échanges de messages électroniques entre la salariée et sa supérieure établissent effectivement qu’entre le 10 juillet et le 18 juillet 2021, Mme [A] [M] a rencontré des difficultés dans la gestion des « recouches », des affectations, des « ANCV » et de certains clients ([L] [J], [V]) ; pour autant, ces difficultés ne sont pas corroborées par d’autres éléments et ne sont ni comparées avec la situation d’autres sites de réception, ni replacées dans le contexte d’une forte affluence touristique propre au mois de juillet afin de pouvoir établir le caractère objectif de l’insuffisance reprochée.

Dès lors, seules les insuffisances visées dans les entretiens annuels s’avèrent caractérisées par l’employeur.

D’autre part, face à ces dernières insuffisances, la Sasu [15] démontre essentiellement qu’elle a modifié l’affectation de la salariée et qu’elle l’a orientée vers un site de réception plus facile à la gérer. Pour autant, alors même que le management de Mme [A] [M] était régulièrement critiqué et que cette dernière exprimait des attentes précises à l’issue de ses entretiens annuels (compréhension de la priorité de ses fonctions, gestion des demandes de la clientèle, organisation de son travail), les rapports faisant suite à ces entretiens ne comprennent aucune mention d’actions ou de formations mises en 'uvre au profit de la salariée ; de la même manière, le plan d’action évoqué par l’employeur dans ses conclusions n’est aucunement démontré tandis que l’organisation et le financement de formations destinées à améliorer les compétences de la salariée ne sont aucunement rapportés par l’employeur.

En conséquence, au regard de la carence de l’employeur dans l’accompagnement des difficultés de management et d’organisation de Mme [A] [M], les insuffisances de cette dernière en la matière ne peuvent pas justifier en soi la mesure de licenciement de sorte que celle-ci sera déclarée sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera en conséquence confirmée sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Sasu [15], se fondant sur les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, expose que la rémunération mensuelle moyenne de la salariée est de 2.556,64 euros, et sollicite, dans l’hypothèse où le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse, que l’indemnité soit ramenée à 3 mois de salaire, soit 7.669,92 euros.

Mme [A] [M] ne développe aucun moyen et sollicite la confirmation du jugement de première instance le jugement du conseil de prud’homme en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Préalablement, la cour constate que si l’employeur soutient que la rémunération mensuelle moyenne de la salariée était de 2.556,64 euros, cette dernière, en sollicitant la confirmation du jugement de première instance, ne remet pas en question le calcul arrêté par le conseil de prud’hommes, à savoir un salaire mensuel brut de 2.200 euros

Mme [A] [M] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur supérieure à 9 années et inférieure à 10 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Sur sa situation professionnelle postérieure à la mesure de licenciement, elle justifie uniquement d’un arrêt maladie daté du 7 novembre 2023 portant mention d’un nouvel employeur, la société [10]. Elle produit également plusieurs avis d’arrêt de travail du 7 novembre 2023 au 2 janvier 2024 puis du 15 janvier 2024 au 30 septembre 2024.

Eu égard à son ancienneté et au contexte de son licenciement, il convient de condamner l’employeur au paiement de 9 mois de salaires à titre de dommages et intérêts, soit la somme de 19.800 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point, ces derniers ayant retenu de façon erronée une ancienneté de 10 ans.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [12] à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

La Sasu [15], partie perdante, sera condamnée aux dépens en appel.

Pour le même motif, il convient de la débouter de sa demande tendant à l’infirmation de la condamnation prononcée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera également déboutée de sa demande en condamnation sur ce même fondement en cause d’appel, mais elle sera condamnée au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Madame [A] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [A] [M] de sa demande en dommages et intérêts fondée sur une situation de harcèlement ;

Débouté la Sasu [15] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la Sasu [15] à payer à Madame [A] [M] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus dans les limites de la saisine de la cour,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sasu [15] à payer à Mme [A] [M] la somme de 19.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Ordonne d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés ;

Dit qu’une copie de la présente décision sera adressée à [12] à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne la Sasu [15] aux dépens en appel ;

Condamne la Sasu [15] à payer à Madame [A] [M] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente