COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 12 JANVIER 2024

N°2024/ 2

RG 19/00371

N° Portalis DBVB-V-B7D-BDS6L

[N] [Y]

C/

SCP [B] [L], [I] [X], [G] [T], Hind ELAIDOUNI, Huissiers de Justice

Copie exécutoire délivrée

le 12 Janvier 2024 à :

— M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Christian MAILLARD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 11 Décembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° 17/01257.

APPELANT

Monsieur [N] [Y], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SCP [B] [L], [I] [X], [G] [T], Hind ELAIDOUNI, Huissiers de Justice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christian MAILLARD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, et Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant, chargées du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, délibéré prorogé en raison de la survenance d’une difficulté dans la mise en oeuvre de la décision au 8 Décembre 2023, puis au 12 Janvier 2024.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Le 1er juillet 2015, M.[N] [Y] a été embauché par la Scp Gagneuil-[L]-[X]-[T], devenue la Scp [L]-[X]-[T]-Elaidouni, étude d’huissiers sise à [Localité 3], par contrat à durée déterminée de 6 mois en qualité de clerc, catégorie 5, coefficient 296.

Le 31 décembre 2015 le contrat a été renouvelé pour une durée de 6 mois.

Le 1er juillet 2016, un contrat à durée déterminée de 2 mois a été signé puis M.[Y] a été embauché le 1er septembre 2016 par contrat à durée indéterminée, à temps complet pour un salaire annuel brut de 20 387,28 €, la convention collective applicable étant celle du personnel des études d’huissier.

Le 20 mars 2017, M.[Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Estimant que son employeur avait commis divers manquements, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 24 mai 2017 notamment d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Selon jugement du 11 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a dit qu’aucune faute grave ne peut être imputée à l’employeur permettant de qualifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et débouté M.[Y] de l’intégralité de ses demandes, le condamnant aux dépens.

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 8 janvier 2019.

Suite à un avis de la médecine du travail du 1er avril 2019 d’inaptitude définitive à son poste avec impossibilité de reclassement, M.[Y] a été licencié par lettre recommandée du 29 avril 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 26 janvier 2023, M.[Y] demande à la cour de :

«Infirmer le Jugement entrepris,

Puis, statuant à nouveau,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, laquelle doit produire les effets d’un licenciement nul,

Condamner la SCP [L] [X] [T] ELAIDOUNI, anciennement SCP GAGNEUIL [L] [X] au paiement des sommes suivantes :

' Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30 000 €

' Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail : 15 000 €

' Dommages-intérêts pour licenciement nul : 20 000 €

' Indemnité compensatrice de préavis : 3 397,88 €

' Congés payés incidents : 339, 78 €

' Indemnité légale de licenciement : 1 592, 19 €

' Indemnité de requalification CDD en CDI : 1 698, 94 €

' Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile : 2 000 €

' Entiers dépens

' Intérêt au taux légal

Fixer la moyenne de rémunération brute mensuelle à 1 698, 94 € ».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 12 janvier 2023, la société demande à la cour de :

«Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille

Débouter Monsieur [N] [Y] de toutes ses demandes ;

Le condamner aux entiers dépens ;

Réformer le jugement en prononçant la condamnation de M. [Y] au paiement de la somme de 3.000€ nets au titre de l’article 700 du CPC ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la requalification du contrat à durée déterminée

Au visa de l’article L.1245-2 du code du travail, l’appelant considère que la société ne justifie pas de manière pertinente l’accroissement temporaire d’activité invoqué à l’appui du contrat à durée déterminée de deux mois conclu le 1er juillet 2016.

La société invoque une importante extension de son intervention à la demande du client formalisée dans des mails des 16 juin et 9 juillet 2015 ; elle explique que [H] lui a confié début 2016 un nouveau périmètre avec quelques dossiers et au 2ème semestre un apport de dossiers supplémentaires représentant 140 660 euros.

La cour constate que la société verse aux débats uniquement deux pièces n°6 & 7 (mails de 2015) non contemporaines de la signature du contrat à durée déterminée concerné, de sorte qu’elle ne justifie pas de la réalité du motif lui permettant d’avoir recours à un contrat précaire.

Le salarié est fondé en application de l’article L.1245-2 du code du travail, à solliciter une indemnité de requalification égale au moins à un mois de salaire sans avoir à démontrer un préjudice.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque de nombreux agissements émanant de son employeur :

— Une pression intenable

— Une surcharge de travail conséquente

— Un manque de reconnaissance

— Après les réclamations du salarié, une surcharge de travail encore plus importante par l’attribution d’un portefeuille plus difficile à gérer

— Une absence d’adaptation au poste de travail

— Une attribution d’objectifs disproportionnés

— Une ambiance délétère oppressante

— Une volonté de l’employeur d’humilier et rabaisser

— Une instabilité professionnelle consécutive au turnover important au sein de l’entreprise.

Il explique que la société a mis en place des méthodes de gestion caractérisant intrinsèquement une situation de harcèlement moral dont ont été victimes de nombreux salariés de l’étude.

Il souligne qu’à l’issue d’une enquête effectuée au sein de l’étude les 25 et 26 octobre 2017, l’inspecteur du travail a établi que l’attitude de l’employeur exposait le personnel à des risques psychosociaux.

Il précise avoir été victime plus particulièrement d’une surcharge de travail et une pression forte, une mise à l’écart car exclu des entretiens professionnels et d’une agressivité verbale.

Il produit à l’appui des agissements dénoncés les pièces suivantes :

— l’attestation de M. [J], clerc d’huissier embauché en novembre 2016 et attestant de l’énorme turn-over de la structure, d’une surcharge de travail avec un nombre considérable d’heures supplémentaires non rémunérées et déclarant avoir «subi crescendo la pression du chiffre et celle d’un management dont le despotisme et la cupidité se sont mamifestés par des convocations à répétition, des changements fréquents de place, des propos déplacés qui ont atteint le paroxysme de 1'irrespect quand Me [L] m’a dit, je cite. : 'Je vais vous coller au cul !", une absence totale de reconnaissance, etc.» (21)

— le témoignage de Mme [R], salariée depuis le 12 décembre 2017 décrivant une pression continuelle, se traduisant par une surveillance excessive des pauses, des changements fréquents d’équipe, du turn-over, le tout ayant détérioré sa santé (22)

— l’attestation de M.[D], dans les mêmes termes : turn-over, ambiance pesante et délétère, pression du chiffre (23)

— le témoignage de Mme [HM] ayant travaillé à l’étude de janvier à mai 2015 et décrivant «la pression constante sur le chiffre et sur les employés », «son déclassement brutal » qu’elle a perçu comme «dégradant et humiliant » ainsi que « les excès de colère de Me [L] » (28)

— l’attestation de Mme [V], dans les mêmes termes (29)

— celle de M. [Z], ancien collaborateur : «ambiance de travail stressante, pression constante, dénigrement des salariés pendant les réunions» (30)

— le témoignage de Mme [C], relatant ses rapports avec Me [L] et les difficultés de M.[A] (31)

— l’attestation de Mme [S], salariée à compter d’avril 2017, relatant son état de santé dégradé du fait de ses conditions de travail (32)

— les témoignages de M.[M] [JE] et de Mme [IP], sur les mêmes faits (33 & 36)

— l’attestation du 01/06/2018, de Mme [O], déléguée du personnel puis déléguée CSE, durant 4 ans, dénonçant l’humiliation en public de salariés, la culture du chiffre à outrance, le rythme effréné générateur de stress, l’abus du pouvoir de subordination etc…(34)

— un article de presse du 28/06/2019 sur l’étude GMBG (25)

— un tract de la CGT non daté (24)

— la 1ère page d’un compte rendu de réunion extraordinaire du 20/11/2015 (35)

— des décisions de conseil de prud’hommes caractérisant une situation de harcèlement moral à l’égard de M.[A] (20-49), Mme [S] (37-48), Mme [O] (41), et des arrêts de la présente cour rendus en 2022 concernant Mme [P] (50), Mme [S](51), Mme [W] (52)

— la plainte auprès du procureur de la république de Mme [D], clerc d’huissier contre l’étude du 07/12/2020 et la plainte postérieure avec constitution de partie civile (26-53)

— la lettre du précédent conseil du salarié du 19 mai 2017 faisant état de la situation de M. [Y] et de celle de Mme [W], notamment «d’une ambiance stressante et oppressante» régnant au sein de l’étude, «d’un épuisement physique et moral dû à ses conditions de travail» (6),

— sa lettre à l’inspection du travail du 02/08/2017 (15)

— les conclusions de l’inspection du travail du 23/02/2018 après une enquête menée en octobre 2017, dont il ressort une souffrance au travail déclarée par 6 salariés sur 10, du fait de cadences de travail trop élevées, les gestionnaires devant travailler plus pour atteindre les objectifs fixés, des heures supplémentaires réalisées par 90 % des salariés interrogés mais non rémunérées ni récupérées, autant d’embauches que de sorties à partir de 2015, de très nombreux arrêts maladie à compter de 2015 et relatant plus particulièrement pages 8 & 9 la situation de M.[Y] et d’un autre salarié, en ces termes : « Monsieur [Y] est clerc d’huissier, depuis le 1er juillet 2015. Il est en arrêt maladie depuis le 20 mars 2017 soit 225 jours en 2017. Par un courrier qui vous est adressé le 26 septembre 2017, ce dernier dénonce une dégradation de son état de santé en invoquant différents faits :

— Pression dans l’entreprise, cette pression était notamment mise lors des réunions d’équipe;

— Une surcharge de travail et des heures supplémentaires efliectuées et non rémunérées ;

— Un manque de reconnaissance;

— Il vous a fait part de vouloir changer de portefeuilles en raison d’une surcharge de travail qu’il n’arrivait pas à gérer, vous lui auriez alors donné un portefeuille encore plus difficile à gérer;

— Absence d’adaptation au poste de travail lorsqu’il a changé de portefeuille client ;

— Attribution d’objectifs chiffrés importants ;

— Ambiance délétère et oppressante ;

— Saute d’humeur de la part de Maitre [X] ; un sentiment de se sentir humilié et rabaissé;

— Turn over important imposant de travailler avec six binômes différents ;

Vous indiquez lors de notre échange du 26 octobre 2017 ne pas comprendre sa lettre. La veille de son arrêt maladie il a été convoqué oralement afin de lui signifier que sur deux actes qu’il avait faits le délai était dépassé, les actes devenaient nuls. Ce dernier n’a pas signalé une surcharge de travail quand il était en poste.

Il apparait que ce salarié dénonce des risques psycho-sociaux le concernant. Les faits qu’il dénonce sont, pour la plupart, les mêmes que les constats que nous avons effectué au sein de l’étude lors de notre enquêtes.»(27)

— le témoignage d’une collègue Mme [P] relatant le fait que M.[Y] a été mis sur le portefeuille Credipar sur lequel étaient passées cinq personnes dans des conditions qualifiées de «dures», avec une pression permanente et des problèmes de dos ayant amené le salarié à demander à changer de portefeuille; elle indique ensuite qu’il était seul pour gérer 1500 à 2000 dossiers [H] et l’a vu se noyer face à cette «surcharge de travail» et décrit la conversation téléphonique lorsqu’il a quitté l’étude en pleurs, après avoir été menacé par Me [T] d’un avertissement (7)

— l’attestation de M.[A] indiquant que M.[Y] «n’a pas posé de congé de paternité, n’osant pas vu le régime de terreur qui règne, je ne l’ai pas contredit» (8)

— l’attestation de Mme [W](9) : « Lors de départ de l’étude, Monsieur [Y] me confiait souvent être éteint psychologiquement et ne plus pouvoir toujours suivre le rythme de travail imposé. Me [X] convoquait souvent, voire tous les jours, Monsieur [Y] pour se plaindre du chiffre malgré tous ses efforts.

Monsieur [Y] demandait souvent un binôme pour pouvoir gérer les 2000 dossiers , ce qui était refusé. Ces refus avaient pour explication que cela coûtait trop cher à l’étude. »

— le témoignage de Mme [O] (10) ayant constaté en open space l’état de fatigue du salarié et s’être inquiétée de signes de burn out, relatant s’en être entretenue avec l’employeur afin de signaler l’état de stress du salarié, qui a répondu : « C’est un métier stressant et les personnes fragiles n’avaient pas leur place au sein de la SCP»

— l’attestation de M. [LK] (11) employé sur le portefeuille Credipar avec le salarié, relatant «la pression morale exercée à l’encontre de M.[Y]», se traduisant par des injonctions quotidiennes et répétées sur les objectifs, des reproches constants, une ambiance délétère….

— le mail du 20/06/2016 de Me [X] relatif à l’entretien professionnel institué par la Loi du 5 mars 2014 et pour lequel M.[Y] n’a pas été convoqué(38)

— des éléments médicaux : l’arrêt de travail initial du 20/03/17 pour «syndrome dépressif conflit professionnel» prolongé de mois en mois (5), le certificat du 06/09/2017 de suivi psychiatrique du Dr [XT], depuis le 14/04/2017 pour des «troubles dépressif et anxieux (qui évoluaient depuis plusieurs mois) nécessitant la prescription d’un traitement antidépresseur (Seroplex) et aggravé par un contexte de stress professionnel intense» (12), le compte rendu de visite médicale du 31/07/2017 par la médecine du travail (40), l’attestation de paiement des indemnités journalières jusqu’au 31/03/2019 (42) et l’avis d’inaptitude du 01/04/2019 de la médecine du travail précisant que «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi» (43).

Hormis la volonté de l’employeur d’humilier et rabaisser le salarié et l’agressivité verbale pour lesquelles aucun élément n’est rapporté de façon circonstanciée, le salarié présente ainsi des faits précis et concordants lesquels pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, de son côté, invoque une attitude contradictoire de la part du salarié lequel a dénoncé les faits après son arrêt de travail et invitait par un mail du 23 novembre 2016 ses collègues à se rapprocher de lui en vue d’une réunion organisée par Me [X] le 5 décembre 2016 sur les risques psycho-sociaux.

Il dénonce des attestations orientées, une intention de nuire clairement affichée, des témoins sujets à caution comme M.[A] qui n’a connu le salarié que pendant six mois.

Il relève que certains attestants n’ont même pas connu M.[Y] ([IB], [HM], [K], [D]).

Il rappelle que l’étude réalise la quasi-totalité de son activité en recouvrement et principalement sur des crédits à la consommation, dénie que M.[Y] ait été en charge seul des dossiers [H].

Il indique que le salarié n’hésitait pas à déroger aux horaires de travail par ses demandes.

Il met en avant les reproches très tempérés adressés au salarié.

Il rappelle que M.[Y] ayant été embauché le 1er juillet 2015, son entretien professionnel devait avoir lieu au plus tard le 30 juin 2017 date à laquelle il était en arrêt maladie.

Il indique que l’inspection du travail n’a jamais relevé de harcèlement, souligne que tant l’inspection du travail que la CNIL n’ont pris aucune sanction.

Il met en avant les très nombreuses attestations de salariés témoignant de la fausseté des allégations de M.[Y] et de la bonne ambiance de l’étude.

Il indique avoir confié à un organisme extérieur l’analyse et les préconisations des risques psycho sociaux, crée des groupes de travail, expliquant avoir renforcé ces précautions.

Il précise n’avoir été alerté à aucun moment sur l’état de santé du salarié, lequel était en arrêt maladie non professionnelle et souffre depuis 2009 d’une maladie chronique et évolutive qu’il ne peut imputer à l’employeur.

A l’appui, il produit notamment :

— une attestation d’un ancien salarié contacté à son domicile en avril 2018 par deux salariées pour obtenir des attestations pour mettre aux prud’hommes et «détruire l’étude GMBG» (97)

— le témoignage de Mme [U] (102), salariée depuis décembre 2017, déclarant « à mon avis, les problèmes se situent ailleurs. Les élections des instances représentatives du personnel se sont tenues il y a maintenant presque trois mois et les motivations de certains pour se faire élire été tout saufs légitimes à mon sens.

Être une représentant du personnel et se targuer d’être désormais intouchable car il ni l’inspection du travail ni le Conseil de Prud’hommes ne licencie jamais un salarié protégé. Être une SRP et n’avoir rien de mieux à conseiller à une salariée désabusée que la démission, être une SRP et ne pas assumer les conséquences de ses actes (douteux') et brandir la carte du harcèlement moral pour appartenance syndicale’ et la liste est encore longue !

Alors oui, toutes tes perfectibles et les conditions de travail au sein de l’étude ne font pas exception à la règle, mais ce qui s’y passe aujourd’hui s’apparente selon moi à une cabale minutieusement orchestrée et qui pourrait s’avérer dommageable pour l’ensemble des salariés. Force est de constater que l’intérêt commun ne fait malheureusement pas partie des préoccupations de ces personnes élues pour défendre leurs semblables », puis concernant les objectifs « étant sur le poste dit administratif, je n’ai pas à proprement parler d’objectifs quantitatifs à réaliser, ce qui ne m’empêche pas d’avoir un volume de travail effectué et une contrainte de temps pour le faire. Cela étant, il me semble que c’est le principe d’un emploi salarié sur une fonction à dominante commerciale

Je n’ai à aucun moment été témoin nié quelconque événement qui puisse s’apparenter à de pression ou du harcèlement de la part de la direction ou de l’équipe manager,. Et pour avoir vécu et subi ces situations je sais le reconnaître.

Oui il y a des objectifs chiffrés avec des primes à la clé et aussi en fin de mois l’ambiance est moins détendue mais nous sommes dans une structure à dominante commerciale quel que soit l’intitulé du poste occupé.

Pour être tout à fait honnête, je trouve que l’ambiance qui règne au sein de l’étude est bien meilleure que ceux à quoi je m’attendais compte tenu du domaine d’activité. » .

— l’attestation de Mme [F] déléguée syndicale FO : « Depuis 2018 que j’exerce mon mandat syndical, j’atteste n’avoir jamais été perturbé dans l’exercice de mes fonctions syndicales ou de représentants du personnel, que ce soit par la direction ou les relations humaines.

Je n’ai jamais subi de comportements volontaires ou involontaires. Rien ne m’a empêché, ni ne m’empêche strictement de faire fonctionner mon rôle d’IRP ou l’exécution normale des missions dans le CSE.

Je n’ai jamais d’ailleurs assisté à de tels agissements que ce soit avec les autres membres du CSE qu’avec les autres délégués syndicaux. » (103)

— le procès-verbal du CSE du 24 septembre 2015 dans lequel M. [A] et Mme [O] indiquent que le climat social est sain (94)

— sa réponse à l’inspection du travail concernant le turn-over,

— les réponses de l’inspection du travail à M.[Y] (101), à Mme [S] (100), à M.[A] (101)

— des extraits de l’étude sur les RPS, effectuée par Else consultants en 2018 à sa demande (98),

— l’attestation du manager M. [E] (92) indiquant que M.[Y] après avoir été en charge du portefeuille Credipar a émis le souhait d’un portefeuille plus judiciaire; il indique qu’une personne était en charge de la création des dossiers et que le salarié était aidé par tout le pole pilotage participant à des campagnes hebdomadaires de relance le vendredi , épaulant également M.[Y] au quotidien sur les appels entrants, relevant que l’étude ne gérait que les dossiers de sa compétence territoriale

— le témoignage d’un ancien salarié revenu dans l’étude (104)

— les demandes du salarié sur des décalages d’horaires, absences et congés (106 bis 31 pages)

— des mails de juillet et octobre 2016 adressés à M.[Y] directement par le client (89) et les appels à la vigilance formulés par son employeur (8 & 9)

— les témoignages (40 à 88) des trois quarts du personnel contredisant les allégations générales de M.[Y]

— la fiche d’aptitude de la médecine du travail du 20/07/2015 (96).

L’employeur n’est pas fondé à invoquer une attitude contradictoire du salarié lequel s’il a été volontaire pour participer aux réunions dédiées une fois par mois aux risques psycho-sociaux, par son mail du 23 novembre 2016 à ses collègues ne leur adressait qu’un rappel de la date de réunion.

La mise à l’écart invoquée par M.[Y] concernant l’entretien professionnel (qui n’est pas l’évaluation professionnelle) n’est pas fondée, l’employeur justifiant que le salarié n’était pas dans la liste, par un élément objectif de date.

La cour observe que si effectivement certains témoignages produits par le salarié ne le concernent pas directement voire ont été établis par des personnes ne l’ayant pas connu, ils donnent cependant un éclairage sur les conditions de travail de l’étude et à ce titre, il y a lieu de constater qu’au moins 21 des témoignages recueillis par la SCP concernant la bonne ambiance produits en pièces n°45 à 8 sont inopérants comme émanant de personnes embauchées postérieurement à l’absence pour maladie de l’appelant.

L’employeur n’est pas fondé à invoquer son ignorance des agissements invoqués alors que lors d’une réunion extraordinaire du CSE du 20 novembre 2015 « RPS et climat social », il était précisé : « Après consultation des représentants du comité du pilotage, à la question posée par Me [X], lors de la réunion ordinaire des délégués du personnel du 24 septembre 2015 : « comment trouvez-vous le climat social au sein de l’Etude, voici ce qu’il en ressort : Les représentants relèvent un manque d’écoute et de communication de la part de nos employeurs qui peuvent avoir des réponses brutales et sans ménagement. Ce manque d’écoute et de communication est générateur d’une forme de soumission et également de bruit de couloir. Ils relèvent également un manque de reconnaissance professionnelle et des compétences desemployés. Ceci est résumé ainsi : le reproche facile et la reconnaissance difficile. Ils relèvent également que « l’humeur » de nos employeurs génère un stress supplémentaire ».

En outre, les alertes faites par M.[Y] auprès de l’inspection du travail ont permis à cette dernière d’opérer une enquête, le constat porté étant sévère quant à une absence de prise en compte des risques psycho-sociaux et rappellant que les faits dénoncés par MM. [A] et [Y] «sont pour la plupart les mêmes que les constats que nous avons effectué au sein de l’étude lors de notre enquêtes.»

La cour considère au vu des éléments présentés par les parties que la surcharge manifeste de travail subi par le salarié nonobstant l’absence de demande en paiement d’heures supplémentaires, la pression exercée par ses supérieurs hiérarchiques pour aboutir à des résultats, le tout dans une ambiance de stress instaurée par les gérants de l’étude comme mode de management, ceux-ci ne pouvant se réfugier derrière la seule exigence de leurs clients, constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M.[Y] et une dégradation de son état de santé physique et mental, constatées médicalement, sans que l’incidence d’une maladie chronique non imputable à l’employeur, ne soit en cause.

En conséquence, la cour dit que les manquement relevés ci-dessus étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, qui doit produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le salarié n’est pas fondé à solliciter une indemnité de licenciement qu’il a dû percevoir dans le cadre de son licenciement mais à défaut de contestation de l’employeur et de production par les parties du solde de tout compte, la cour doit en ordonner le paiement sous cette réserve.

L’imputabilité de la rupture revenant à l’employeur, M.[Y] est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis équivalant à deux mois de salaire.

L’appelant n’ayant pas demandé sa réintégration, l’indemnisation réparant l’intégralité du préjudice tant matériel que moral résultant de la nullité de la rupture doit être fixée, compte tenu de son âge, de son ancienneté (4 ans) et des éléments présentés aux débats, à la somme de 10 000 euros.

Le préjudice résultant du harcèlement moral doit être réparé par l’allocation de la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts, mais à défaut de développement spécifique et de démonstration subséquente concernant l’exécution déloyale du contrat de travail, l’appelant ne justifie pas d’un préjudice distinct pouvant être indemnisé.

Sur les autres demandes

La société qui succombe au principal doit s’acquitter des dépens de la procédure, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à l’appelant la somme sollicitée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et Y ajoutant,

Requalifie le contrat à durée déterminée du 01/07/2016 en contrat de travail à durée indéterminée,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

Dit que la rupture, du fait d’agissements de harcèlement moral, a les effets d’un licenciement nul,

Condamne la Scp [L]-[X]-[T]-Elaidouni à payer à M.[N] [Y], les sommes suivantes :

-1 698, 94 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  3 397,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  339,78 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 592,19 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, sous réserve du règlement fait à ce titre dans le cadre du licenciement intervenu en 2019,

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 30/05/2017 et celles à titre indemnitaire à compter de la présente décision,

Déboute M.[Y] du surplus de ses demandes,

Condamne la Scp [L]-[X]-[T]-Elaidouni aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT