GLQ/KG

MINUTE N° 25/895

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

le 2 décembre 2025

La greffière

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02522

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDLJ

Décision déférée à la Cour : 13 Juin 2023 par la formation paritaire

du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

Madame [D] [W]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphane THOMANN, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

La S.A.S. [3], venant aux droits de la société [4], prise en la personne de son représentant légal,

ayant siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Elodie CHAPT, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 24 juin 2019, la société [4] a embauché Mme [D] [W] en qualité de chargée de clientèle.

Par un courriel du 21 juin 2021, Mme [W] a dénoncé auprès de l’employeur une situation de harcèlement moral résultant du comportement d’un autre chargé de clientèle, M. [K] [U].

À l’issue d’une réunion extraordinaire organisée le 07 juillet 2021, le comité social et économique a diligenté une enquête qui a conclu le 19 juillet 2021 que les faits dénoncés par Mme [W] ne relevaient pas du harcèlement moral mais d’une situation de mésentente et d’incompréhension entre les deux collègues de travail.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 juillet 2021.

Le 15 février 2022, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste de travail en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement.

Par courrier du 2 mars 2022, la société [3], venant aux droits de la société [4], a convoqué Mme [W] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 mars 2022.

Par courrier du 21 mars 2022, la société [3] a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude.

Le 24 décembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une inaptitude d’origine non professionnelle,

— débouté Mme [W] de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [W] aux dépens.

Mme [W] a interjeté appel le 29 juin 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 03 septembre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 23 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juin 2025, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— dire que Mme [W] est victime de harcèlement moral,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que le licenciement pour inaptitude est d’origine professionnelle,

— condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes :

* 5 969,72 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 596,97 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 761,71 euros net au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

* 2 177,90 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

— condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt :

* 35 842 euros net de CSG-RDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 17 921 euros net de CSG-RDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

* 35 842 euros net de CSG-RDS, subsidiairement 10 453,94 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la rémunération moyenne de Mme [W] s’élève à 2 986,84 euros,

— condamner la société [3] à modifier l’attestation Pôle emploi en mentionnant comme motif de rupture « licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle » sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— dire que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— débouter la société [3] de ses demandes,

— condamner la société [3] aux dépens, y compris les frais d’exécution de la décision, ainsi qu’au paiement de la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la somme de 1 500 euros pour la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 septembre 2025, la société [3] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [W] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [W] reproche à un collègue de travail, M. [K] [U], d’avoir changé d’attitude à son égard en lui faisant des réflexions désagréables ainsi que des remarques sur ses tenues vestimentaires, ses origines et ses opinions religieuses, et en propageant des rumeurs rabaissantes à son égard. Pour établir la matérialité de ces éléments, Mme [W] produits les attestations établies par quatre salariés. Mme [W] précise par ailleurs que le comportement de son collègue aurait changé au début de l’année 2020, six mois après son embauche, et qu’ils auraient perduré jusqu’au mois de juillet 2021, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail.

Mme [S] déclare avoir constaté un comportement différent de M. [U] avec Mme [W] et avec le reste de l’équipe, ce qui, selon elle, dégradait le climat social de l’agence. Elle témoigne avoir vu celui-ci venir dans son bureau avec un bon de livraison, l’avoir tendu à la figure d'[D] en précisant, avec un ton agressif, qu’il avait encore rangé l’entrepôt. Elle déclare également que M. [U] a dénigré le travail de sa collègue, qu’il l’a critiquée parce qu’elle n’avait pas répondu à un message de condoléance qu’il lui avait adressé et qu’il a accusé à tort sa collègue d’avoir écrit un courriel avant de s’excuser lorsqu’il s’est aperçu que le courriel avait été adressé par un client.

M. [H] [Z] témoigne que M. [U] a fait des remarques récurrentes sur l’incompétence de Mme [W], sur son incapacité à gérer une commande ou sur son absence sur le terrain qui nuirait à la satisfaction du client.

Mme [J] déclare que M. [U] est venu lui parler plusieurs fois de Mme [W], en la rabaissant et en tenant des propos méprisants, voire injurieux envers elle (« connasse », « pétasse », « égoïste », « vicieuse ») lui reprochant de ne pas faire correctement son travail, d’être prête à écraser tout le monde dans le but de réussir. La témoin ajoute que M. [U] lui avait fait état d’un sentiment de haine à l’égard de sa collègue et qu’il s’était montré énervé parce qu’elle n’avait pas répondu à un message de condoléances ou parce qu’elle avait lancé un " salut tout le monde ! " sans le saluer personnellement. Elle précise que ce comportement créait une ambiance malsaine au sein de l’agence.

Mme [W] a produit à hauteur d’appel une nouvelle attestation établie par une salariée, Mme [O]. Toutefois, les termes utilisés dans son témoignage ne permettent pas de déterminer si elle a été directement témoin des faits qu’elle relate ou si elle ne fait que reprendre des éléments qui lui ont été rapportés par Mme [W]. Il y a lieu en conséquence de considérer que cette attestation ne permet pas de démontrer la matérialité des faits dont elle fait état.

La société [3] conteste la matérialité de ces éléments en faisant valoir que Mme [W] n’évoque pas d’agissements précis, datés et circonstanciés. Elle relève en outre que, dans le courriel que la salariée a adressé à l’employeur le 21 juin 2021 pour dénoncer le comportement de M. [U], Mme [W] ne fait état que de faits remontants au mois de mars 2021 alors que, dans le cadre de la procédure judiciaire, elle soutient qu’il aurait modifié son attitude à son égard dès le début de l’année 2020.

L’employeur soutient également que M. [H] [Z], qui atteste pour la salariée, serait le compagnon de celle-ci. Il résulte cependant des conclusions de Mme [W] et d’une attestation rédigée par son compagnon que celui-ci se nomme [V] [Z]. En outre, si M. [H] [Z] fait état d’un lien de parenté avec la salariée, cet élément est insuffisant à lui seul pour considérer que son témoignage n’aurait aucun caractère probant.

La société [3] produit par ailleurs le compte-rendu des auditions réalisées par la CSSCT au mois de juillet 2021, suite à l’envoi du courriel dans lequel Mme [W] dénonçait une situation de harcèlement moral. Entendue par la commission, Mme [W] a fait état des situations relatives au courriel que M. [U] lui avait attribué à tort alors qu’il émanait d’un client, à une déclaration de M. [U] rapportée par une autre salariée (« va voir ta cousine la turque pour les travaux spéciaux ») et au fait que M. [U] haussait très souvent le ton envers elle. Les autres salariés entendus par la commission n’ont fait état d’aucune situation dont ils auraient été directement témoins mais certains d’entre eux ont constaté que l’ambiance s’était dégradée au sein de l’agence et que les relations étaient tendues entre Mme [W] et M. [U].

M. [K] [U] a également été entendu lors de cette enquête. Il ressort du compte-rendu de son audition que le salarié a reconnu qu’il y avait des tensions avec Mme [W], qu’il parlait avec beaucoup d’intonations et qu’il ne savait pas toujours s’exprimer correctement. Il a également reconnu avoir brandi un bon de livraison devant le visage de sa collègue et avoir dit à une autre salariée, en parlant de Mme [W], de voir avec sa « cousine turque », en précisant qu’il s’agissait pour lui d’une simple plaisanterie. Il a admis qu’il s’était emporté sans raison contre Mme [W] parce qu’il n’avait pas pris le temps de lire correctement le courriel adressé par un client et qu’il s’était ensuite excusé auprès de sa collègue.

Il résulte de ces éléments que, si les témoins qui attestent du comportement de M. [U] à l’égard de Mme [W] ne précisent pas les dates auxquels se seraient déroulés les faits qu’ils relatent, leurs attestations font état de situations précises et non d’une simple appréciation générale sur les relations entre M. [U] et Mme [W]. Ces attestations sont en outre corroborées par les déclarations de M. [U] lors de l’enquête interne puisqu’il a reconnu que son comportement à l’égard de Mme [W] n’était pas adapté.

Au vu de ces éléments, Mme [W] établit la matérialité d’agissements répétés de M. [U] caractérisés par une attitude agressive et des remarques dénigrantes à son égard.

D’autres comportements évoqués par la salariée dans ses conclusions (des remarques sur ses tenues, ses origines ou ses opinions religieuses, se voir claquer la porte devant son nez, cracher dans sa direction) ne sont en revanche pas mentionnés dans les attestations ou dans le compte-rendu de l’enquête et n’apparaissent donc pas matériellement établis.

Mme [W] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé qui a justifié qu’elle soit placée en arrêt de travail du 21 avril au 1er mai 2021 puis, à nouveau, à partir du 15 juillet 2021, cet arrêt de travail étant par la suite renouvelé jusqu’à la déclaration d’inaptitude. Elle produit également un certificat de son médecin psychiatre du 10 janvier 2022 et de son médecin généraliste du 11 février 2022 qui font état d’une dépression réactionnelle à une souffrance au travail.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Pour soutenir que le harcèlement moral invoqué par Mme [W] ne serait pas constitué, la S.A.S. [3] invoque les conclusions de l’enquête CSSCT. Il résulte à ce titre du compte-rendu produit par l’employeur que les participants à l’enquête, qui ne sont pas identifiés sur le document produit qui ne comporte aucune signature, ont conclu que les faits dénoncés par Mme [W] et partiellement reconnus par M. [U] ne relevaient pas du harcèlement car ils n’étaient ni répétitifs ni réguliers. Pour les rédacteurs du compte-rendu, il s’agissait plutôt d’une « situation de mésentente, de mal adresse et de mal compréhension dans le cadre du travail ». L’employeur ne peut toutefois se retrancher derrière cette qualification manifestement erronée du comportement de M. [U] alors que ce salarié reconnaît lui-même plusieurs agissements susceptibles d’être constitutifs d’un harcèlement moral. Il sera souligné à ce titre qu’en évoquant une mésentente, les membres du CSSCT semblent imputer à Mme [W] une part de responsabilité dans la situation, ce qui ne ressort pourtant d’aucun des témoignages retranscrits dans le rapport, pas même de celui de M. [U].

Il convient également de constater que l’employeur a lui-même imputé la responsabilité de cette situation à M. [U] en lui adressant un avertissement le 21 juillet 2021, ce qui résulte d’un courrier de l’employeur du 28 septembre 2021.

Au vu de ces éléments, Mme [W] démontre qu’elle a été victime d’un harcèlement moral dans le cadre de son emploi et il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Pour contester tout manquement à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral et de sécurité, la société [3] fait valoir qu’elle a immédiatement réagi lorsque Mme [W] a dénoncé une situation de harcèlement moral par un courriel du 21 juin 2021, que M. [U] a été convoqué pour un entretien préalable dès le lendemain et qu’une réunion extraordinaire a été organisée pour diligenter une enquête de la CSSCT. L’employeur relève également que l’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral et qu’elle a préconisé un plan d’action pour pacifier les relations entre les deux salariés qui a été scrupuleusement suivi.

L’employeur échoue toutefois à démontrer qu’il aurait pris les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de Mme [W] alors que les conclusions de l’enquête procèdent d’une analyse manifestement erronée de la situation entre les deux salariés concernés, situation dont M. [U] reconnaît lui-même être à l’origine.

Mme [W] fait également valoir qu’elle avait alerté à plusieurs reprises oralement son supérieur hiérarchique, le directeur d’agence, et que celui-ci lui répondait uniquement « je note et je l’entends ». Entendu dans le cadre de l’enquête, le chef d’agence a reconnu qu’il avait été alerté sur la situation, qu’il avait lui-même constaté des difficultés dès le mois de juillet 2020 et qu’il avait convoqué M. [U] à deux reprises de manière officieuse, lequel n’aurait rien trouvé à lui répondre. Il reproche toutefois à Mme [W] de ne pas avoir lui avoir rapporté des éléments factuels. Ces déclarations du chef d’agence démontre une carence de l’employeur qui, bien qu’informé de premières difficultés par Mme [W] et par d’autres salariés, n’a pas pris aucune mesure concrète pour prévenir une possible situation de harcèlement moral.

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires en matière de prévention et de sécurité, ce qui a causé un préjudice spécifique à la salariée qui a continué à subir une situation de harcèlement moral qu’elle avait pourtant dénoncée sans bénéficier d’un soutien adéquat de la part de son employeur. Il convient en conséquence de condamner ce dernier à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la résiliation

Vu l’article L. 1152-3 du code du travail,

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Mme [W] rapporte la preuve de manquements imputables à l’employeur au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité dont la gravité justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail. Compte tenu de la nature de ces

manquements, la résiliation produira les effets d’un licenciement nul, à la date du 21 mars 2022, correspondant à la notification du licenciement. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur le salaire de référence

Vu l’article R. 1234-4 du code du travail,

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223).

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités afférentes au licenciement, Mme [W] sollicitant un salaire calculé sur la moyenne des quatorze mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (de mai 2020 à juin 2021) et la société [3] proposant un salaire de référence calculé sur les douze mois précédant l’arrêt de travail (de juillet 2020 à juin 2021).

Au vu des bulletins de salaire, le salaire de référence calculé sur la moyenne des douze derniers mois s’élève à 2 911,37 euros et celui calculé sur la moyenne des trois derniers mois à 2 302,48 euros. Il convient en conséquence de retenir le montant le plus avantageux pour la salariée, soit 2 911,37 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail,

Dès lors que le licenciement est nul, Mme [W] a droit au paiement d’une indemnité compensatrice d’un préavis dont la durée était fixée à deux mois. L’employeur sera donc condamné à lui verser la somme de 5 822,74 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 582,27 euros brut au titre des congés payés sur le préavis.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Après prise en compte de la période de préavis, l’ancienneté de Mme [W] s’établit à 2 ans et 10 mois. Elle peut donc prétendre à une indemnité légale de licenciement calculée de la manière suivante :

(2 911,37 x 1/4 x 2) + (2 911,37 x 1/4 x 10/12) = 2 062,21 euros

Après déduction du montant déjà versé lors du licenciement (1 416,14 euros), la société [3] reste redevable de la somme de 646,07 euros et sera donc condamné au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Il résulte de l’article L. 1226-14 que la rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par Mme [W] que l’arrêt de travail du 15 juillet 2021 et ses prolongations ne mentionnent pas qu’il serait consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La salariée ne soutient pas non plus qu’elle aurait saisi la caisse primaire d’assurance maladie d’une demande de prise en charge de cet arrêt au titre de la législation sur les risques professionnels. L’avis d’inaptitude du 15 février 2022 ne comporte enfin aucune mention quant à une éventuelle origine professionnelle. Dans ces conditions, le seul fait que cet arrêt de travail soit intervenu alors que la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement moral ne permet pas de considérer que l’employeur aurait eu connaissance d’une éventuelle origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude ainsi que de celle relative à la délivrance d’une attestation Pôle emploi mentionnant « licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle » comme motif de rupture.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 28 décembre 2021, date de la réception par la société [3] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. En application de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner, le cas échéant, le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [W] aux dépens et dit n’y avoir à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [3] aux dépens de première instance et d’appel. Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [W], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

Par équité, la société [3] sera en outre condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 13 juin 2023 en ce qu’il a débouté Mme [D] [W] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et de sa demande d’attestation Pôle emploi rectifiée ;

INFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [D] [W] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation du contrat de travail, avec effet au 21 mars 2022 ;

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la S.A.S. [3] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 28 décembre 2021 :

* 5 822,74 euros brut (cinq mille huit cent vingt-deux euros et soixante-quatorze centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 582,27 euros brut (cinq cent quatre-vingt-deux euros et vingt-sept centimes) au titre des congés payés sur préavis,

* 646,07 euros net (six cent quarante-six euros et sept centimes) au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE la S.A.S. [3] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt :

* 5 000 euros net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 000 euros net (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 20 000 euros net (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [3] à PÔLE EMPLOI – FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [D] [W], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. [3] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [3] à payer à Mme [D] [W] la somme de 3 500 euros (trois mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,