MINUTE N° 25/913

Copie exécutoire

aux avocats

le 12 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02286

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC6X

Décision déférée à la Cour : 23 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [O] [F]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Louis-Paul KOWALSKI, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A. [6] prise en la personne de son représentant légal,

ayant siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Valérie PRIEUR, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Jean-Christophe GUY, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A. [6] exerce une activité de fourniture d’expertises financières ou techniques après sinistre à destination des assureurs et des entreprises. Par contrat à durée indéterminée du 06 juin 2009, la S.A. [6] a embauché M. [O] [F] en qualité d’expert débutant, statut cadre, avec effet au 14 septembre 2009.

Par courrier du 13 juillet 2016, la S.A. [6] a convoqué M. [F] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 27 juillet 2016.

Par courrier du 02 août 2016, la S.A. [6] a notifié à M. [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécuter le préavis.

Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2017, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré non prescrite la demande de nullité du licenciement,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que M. [F] n’apporte pas la preuve du caractère discriminatoire du licenciement,

— dit qu’aucune convention de forfait n’a été conclue,

— dit que M. [F] n’a pas la qualité de cadre dirigeant,

— déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période de février 2013 à août 2014 inclus,

— dit que M. [F] n’établit pas la réalité des heures supplémentaires réalisées à compter du mois de septembre 2014,

— dit que M. [F] n’apporte pas la preuve de faits de harcèlement,

— débouté M. [F] de ses demandes,

— condamné M. [F] aux dépens,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F] a interjeté appel le 12 juin 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 09 septembre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 14 octobre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juin 2025, M. [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’apporte pas la preuve du caractère discriminatoire du licenciement,

— dit qu’aucune convention de forfait n’a été conclue,

— déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période de février 2013 à août 2014 inclus,

— dit qu’il n’établit pas la réalité des heures supplémentaires réalisées à compter du mois de septembre 2014,

— dit qu’il n’apporte pas la preuve de faits de harcèlement,

— débouté le salarié de ses demandes,

— condamné le salarié aux dépens,

— débouté le salarié

— de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— déclarer la demande recevable,

— dire que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la S.A. [6] au paiement de la somme de 165 347,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter de la demande,

— constater la nullité de la convention de forfait,

— condamner la S.A. [6] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande :

*81 358,97 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

*12 311,22 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’absence des éléments de contrôle,

* 55 115,88 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

* 80 000 euros au titre de la réparation du harcèlement moral subi,

— à titre subsidiaire, en cas de qualification de la convention en forfait heures hebdomadaire, condamner la S.A. [5] [R] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande :

* 30 602,29 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 10 018,92 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos.

— condamner la S.A. [6] à réactualiser l’indemnité de licenciement et de congés payés en fonction des heures supplémentaires retenues,

— condamner la S.A. [5] [R] au paiement de l’indemnité de licenciement et de congés payés.

En tout état de cause, il demande à la cour de débouter la S.A. [7] de ses demandes et de la condamner aux dépens, y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir, ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 septembre 2025, la S.A. [6] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré non prescrite la demande de nullité du licenciement,

— dit que M. [F] n’a pas la qualité de cadre dirigeant,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— déclarer prescrite et irrecevable la demande de nullité du licenciement,

— dire que M. [F] avait la qualité de cadre dirigeant,

débouter M. [F] de ses demandes

— condamner M. [F] au paiement de la somme de 3 500 euros pour la première instance et de 4 000 euros pour l’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, M. [F] ayant saisi le conseil de prud’hommes moins de trois ans après la rupture du contrat de travail, il est recevable à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées pour les trois années précédant la rupture du contrat de travail notifiée par un courrier du 02 août 2016, soit jusqu’au mois d’août 2013.

Il résulte des conclusions de M. [F] que celui-ci sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période de février 2013 à février 2016. Il convient en conséquence de déclarer prescrite la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois d’août 2013, le jugement étant infirmé en ce qu’il a déclaré prescrite la demande pour la période antérieure au mois de septembre 2014.

Sur le statut de cadre dirigeant

En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères ainsi requis, indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc. 31 janvier 2012, n°10-24.412).

Il en résulte que, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail.

Pour soutenir que M. [F] avait la qualité de cadre dirigeant, la S.A. [6] explique qu’il disposait d’une large autonomie, qu’il percevait une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise, qu’il encadrait un autre expert et une assistante au sein de l’établissement de [Localité 9] et qu’il participait au [4].

La S.A. [6] ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que la rémunération de M. [F] se situait parmi les plus élevées de l’entreprise, ce qui ne peut se déduire du fait que cette rémunération était supérieure aux minimas conventionnels. La présence du salarié dans les réunions du [4] est en outre insuffisante pour démontrer qu’il participait à la direction de l’entreprise.

Son contrat de travail prévoit par ailleurs un temps de travail hebdomadaire de 35 heures et une rémunération intégrant de manière forfaitaire 8 heures supplémentaires. Il est également précisé que le salarié devra faire en sorte de ne pas dépasser les limites de travail autorisé, qu’il a droit au nombre de congés payés prévu par la loi et la convention collective, qu’il doit informer la direction de ses dates de congés et que celles-ci pourront être modifiées ou imposer par la direction pour le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur produit à ce titre un courriel du 29 janvier 2016 dans lequel le directeur général rappelle au salarié qu’il ne décide pas lui-même de ses congés.

Au vu de ces éléments, il convient de constater que M. [F] n’avait pas la qualité de cadre dirigeant et que les dispositions relatives au temps de travail lui étaient applicables.

Sur la convention de forfait

Vu les articles L. 3121-38 et suivants du code du travail, dans leur version applicable,

M. [F] soutient qu’il était soumis à une convention de forfait en jours sur l’année. Le contrat de travail rappelle toutefois que l’horaire de travail de référence dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaires et que, compte tenu de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps de travail, sa rémunération prendra en compte de manière forfaitaire « huit heures supplémentaires qu’il pourrait accomplir dans l’exercice de ses fonctions ». Il résulte par ailleurs des bulletins de paie que le forfait de huit heures supplémentaires s’entend par semaine.

Cette stipulation du contrat de travail s’analyse comme une convention de forfait hebdomadaire en heures, laquelle nécessite uniquement un accord des parties et n’est pas soumise aux règles applicables aux conventions de forfait annuel en jours, notamment en matière de contrôle du temps et de la charge de travail du salarié. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours. Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour l’absence des éléments de contrôle, cette demande étant uniquement formée dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le décompte hebdomadaire de ses heures de travail produit par le salarié apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement. M. [F] comptabilise ainsi 1 061,75 heures supplémentaires sur la période non prescrite, soit du mois d’août 2013 au mois de février 2016, dont 543 heures au-delà des 43 heures hebdomadaires pour lesquelles il était rémunéré.

La S.A. [6] ne produit quant à elle aucun décompte permettant de considérer qu’elle aurait respecté son obligation de contrôle du temps de travail du salarié. Elle conteste toutefois le décompte produit en faisant valoir que celui-ci ne précise pas les horaires de travail ni les temps de pause, qu’il n’est corroboré par aucun élément et qu’il repose sur l’extraction des données renseignées par le salarié dans le logiciel de facturation de l’entreprise qui n’est pas un logiciel de suivi du temps de travail. Elle fait valoir à ce titre que ce logiciel est paramétré en unités d''uvre (UO) correspondant à 0,25 heures et que chaque tâche est comptabilisée a minima comme une UO même si elle n’a nécessité que quelques minutes, ce qui a pour effet de gonfler artificiellement le temps de travail du salarié. Elle justifie en outre que de nombreuses tâches ont été enregistrées dans le logiciel de facturation par le salarié plusieurs mois après la date à laquelle elles auraient été accomplies.

La S.A. [6] constate également que le salarié a comptabilisé comme du temps de travail ses temps de déplacement professionnel, y compris les temps de transport, qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne peuvent générer des heures supplémentaires. Si M. [F] soutient qu’il travaillait pendant ses temps de déplacement, il ne produit aucun élément pour en justifier. Par ailleurs, le fait que le temps de déplacement soit comptabilisé avec le temps de travail dans le logiciel de facturation ne permet pas de le considérer comme du temps de travail effectif et il convient en conséquence de considérer que ces déplacements ne sont pas susceptibles d’ouvrir droit à un rappel d’heures supplémentaires.

L’employeur relève également que le salarié comptabilise comme temps de travail des activités non productives, des tâches administratives qui relevaient des missions de son assistante ou des tâches relatives à l’entretien ou à la recherche d’un véhicule de fonction qu’il utilisait également à titre privé et qu’il déclare avoir travaillé 7,25 heures le 31 décembre 2015 alors que, ce jour-là à 14h22, il a informé l’employeur qu’il prenait une demi-journée de congés. M. [F] oppose toutefois que les tâches administratives ou liées à un véhicule qui n’est pas son véhicule personnel doivent être comptabilisées comme temps de travail et il

soutient que, pour la journée du 31 décembre 2015, il avait effectué le temps de travail déclaré avant son départ en congés.

La S.A. [6] relève qu’elle n’a jamais eu connaissance des heures supplémentaires que M. [F] soutient avoir réalisées, ce que ce dernier ne conteste pas. Elle ajoute que le salarié travaillait de manière autonome au sein du bureau de [Localité 9] et qu’il disposait d’un outil de demande de paiement des heures supplémentaires qu’il n’a jamais utilisé. Elle ajoute que le contrat de travail prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà des 43 heures pour lesquelles M. [F] était rémunéré devaient faire l’objet d’un repos de remplacement. Elle considère que M. [F] a bénéficié de ce repos de remplacement dès lors que, dans son décompte, une semaine chargée est quasi systématiquement suivie d’une semaine allégée. Cet élément est toutefois insuffisant pour démontrer que M. [F] aurait bénéficié de récupération, celui-ci faisant valoir que les semaines allégées s’expliquent par des jours de congés payés.

La S.A. [6] fait également valoir que M. [F] a été payé à hauteur de huit heures supplémentaires par semaine. Il sera toutefois constaté que M. [F] ne sollicite pas le paiement des heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans l’hypothèse d’une convention de forfait hebdomadaire en heures.

Au vu par ailleurs du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur et des pièces produites par ce dernier, compte tenu également de ce que l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation de contrôle du temps de travail, la cour est en mesure de fixer à 2 000 euros le montant dû à M. [F] au titre des heures supplémentaires effectuées et de condamner l’employeur au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande.

Sur la contrepartie en repos

M. [F] fait valoir que la convention collective fixe à 240 euros le contingent annuel d’heures supplémentaires et que ce contingent était dépassé chaque année de 124,80 heures du seul fait des huit heures supplémentaires hebdomadaires qui lui étaient payées. La société [6] ne démontre pas par ailleurs que M. [F] aurait bénéficié de cette contrepartie obligatoire en repos.

Au vu de ces éléments et des heures supplémentaires impayées, il convient de condamner la S.A. [6] à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Vu les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, dans leur version applicable,

M. [F] fait valoir que la S.A. [6] avait connaissance des heures supplémentaires par l’intermédiaire du logiciel de facturation. Ce logiciel n’était toutefois pas utilisé pour le décompte du temps de travail des salariés et il a été constaté ci-dessus que certaines tâches étaient renseignées par le salarié avec plusieurs mois de retard. Il ne peut donc se déduire des éléments contenus dans le logiciel de facturation que l’employeur aurait intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un temps de travail inférieur à celui réalisé par le salarié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [F] invoque une surcharge de travail et l’absence de soutien technique et de supervision qui seraient à l’origine d’un arrêt de travail suite à un « burn-out ».

Pour en justifier, M. [F] produit des documents faisant état d’une charge de travail importante le 21 février 2011, le 18 novembre 2015 et le 16 février 2016. Il produit également un courriel du 06 novembre 2014 dans lequel il se plaint d’un manque de moyens pour le traitement des dossiers en indiquant que la situation est très inconfortable pour lui et qu’il est à la limite du « burn-out ». Ces éléments ne permettent toutefois pas de démontrer que le salarié aurait effectivement été soumis à une charge de travail excessive, ce qui ne ressort pas non plus des éléments qu’il produit à l’appui de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, si M. [F] produit la copie d’un agenda sur lequel il apparaît que, le 12 juillet 2016, l’employeur a organisé un rendez-vous à [Localité 9] avec un candidat, cet élément est insuffisant pour considérer que le rendez-vous concernait le poste occupé par M. [F] et que l’employeur aurait organisé son remplacement avant d’engager la procédure de licenciement.

M. [F] justifie certes que l’employeur a mis un terme le 13 juillet 2016 à des négociations relatives à une rupture conventionnelle mais cet élément, le seul matériellement établi par le salarié, apparaît étranger à tout harcèlement moral et ne pourrait constituer à lui seul un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur le licenciement

Sur la prescription

Vu l’article L. 1471-1 du code du travail,

Vu l’article 70 du code de procédure civile,

La S.A. [6] ne soulève pas la prescription de la demande initiale dans laquelle M. [F] contestait déjà le bien-fondé du licenciement et a interrompu le délai de prescription d’un an. Il en résulte que la demande additionnelle de nullité du licenciement, formée dans les conclusions de reprise d’instance déposées le 23 avril 2020 et qui présente un lien suffisant avec les demandes initiales, n’est pas prescrite. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le caractère discriminatoire du licenciement

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail dans leur version applicable,

M. [F] soutient qu’il a fait l’objet d’un licenciement alors que l’employeur était informé qu’il souffrait d’un « burn-out » et qu’il avait été placé en arrêt de travail à partir du 02 février 2016. Il ajoute que, pour le déclarer apte au mois de juin 2016, alors qu’il était dans l’incapacité de travailler, le médecin du travail a tenu compte des discussions avec l’employeur sur son départ et de la garantie qu’il n’aurait pas à travailler, en précisant qu’il devait revoir le salarié dans deux mois. Il reproche à l’employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement et d’être revenu sur la dispense de travailler en lui demandant de reprendre son poste alors qu’il connaissait son état de santé puisqu’une rencontre avec une consultante en stress avait été prévue au mois de juin 2016.

M. [F] ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que le médecin du travail aurait pris en considération une dispense de travail et les échanges relatifs à une rupture conventionnelle pour se prononcer sur l’aptitude du salarié.

Si la S.A. [6] reconnaît avoir eu connaissance des difficultés personnelles de M. [F], expliquant que celui-ci en faisait état au sein de l’entreprise, y compris lors des réunions de comité de direction, l’employeur conteste par ailleurs avoir été informé du motif médical de l’arrêt de travail du salarié et justifie que les avis qui lui ont été adressé pour justifier de cet arrêt et de ses prolongations ne comportent pas les mentions d’un « burn-out » ou d’un état dépressif d’épuisement professionnel qui figurent sur la version de ces documents produits par le salarié. L’employeur justifie également que la mention d’une situation de « burn-out » dans une première version d’un projet de contrat de « coaching » sur la gestion du stress résultait des seules déclarations de M. [F] qui avait été en contact direct avec l’intervenante avant de communiquer ce projet à l’employeur par un courriel du 16 juin 2016.

Toutefois, si la procédure de licenciement a été engagée alors que le salarié n’était plus en arrêt de travail et qu’il avait été déclaré apte par le médecin du travail, l’employeur avait alors connaissance du fait que le médecin du travail avait demandé à revoir le salarié, ce dont il pouvait se déduire que le salarié était susceptible d’être de nouveau placé en arrêt de travail ou d’être déclaré inapte ou apte avec réserves par le médecin du travail. Cet élément laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

La S.A. [6] justifie cependant que les difficultés rencontrées par M. [F] dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés avaient donné lieu à des réunions de révision organisées au mois de décembre 2015 et de janvier 2016. Il résulte en outre d’un courriel du 17 février 2016 que l’employeur avait pris la décision d’engager une procédure de licenciement mais qu’il a suspendu sa décision en apprenant le même jour que le salarié était en arrêt de travail jusqu’au 03 mars suivant. Il apparaît également qu’à la fin de l’arrêt de travail, les parties ont engagé des échanges en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et que la procédure de licenciement a finalement été engagée suite à la rupture de ces négociations par l’employeur le 13 juillet 2016. La S.A. [6] démontre ainsi que sa décision d’engager le licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 07-40.133). L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié.

Dans la lettre de licenciement du 02 août 2016, l’employeur invoque uniquement une insuffisance professionnelle sans se placer sur le plan disciplinaire. M. [F] ne peut dès lors opposer la prescription de l’article L. 1332-4 du code du travail, applicable uniquement en matière disciplinaire.

Pour justifier l’insuffisance professionnelle du salarié, l’employeur invoque une dégradation de la qualité de son travail qui se caractérise par la multiplication des retards, suscitant le mécontentement des clients, et l’absence de réaction du salarié malgré les relances. L’employeur constate que le plan d’action d’urgence mis en place en décembre 2015 et qui donnait la priorité au traitement des dossiers urgents, n’a pas été respecté et que les dossiers identifiés comme les plus urgents n’ont pu être facturés en raison du retard accumulé.

Il produit des échanges de courriels qui montrent des retards importants sur trois dossiers différents aux mois d’août, octobre et novembre 2014. Ces échanges permettent notamment de constater que, dans un dossier [8], M. [F] a fait l’objet de plusieurs relances de la part du client pendant plusieurs mois, que, le 26 septembre 2014, il s’est engagé auprès de ce client à déposer son rapport la semaine suivante mais que le client n’avait toujours pas reçu le rapport le 31 octobre 2014. L’employeur produit par ailleurs deux courriels que M. [F] a adressé à son assistante au mois de décembre 2014 dans lesquels il fait état d’une rencontre avec son supérieur hiérarchique « pour les histoires de retards » en reconnaissant qu’il devra certainement changer sa manière de travailler.

M. [F] fait valoir quant à lui qu’il a bénéficié de primes exceptionnelles jusqu’au mois de mai 2015 et que le fait de l’avoir récompensé pour son travail interdit à l’employeur de lui reprocher une insuffisance professionnelle au cours de la même période. Le versement de ces primes exceptionnelles n’interdisait toutefois pas à l’employeur de se référer à ces éléments antérieurs dès lors qu’il constatait l’apparition de nouveaux retards après cette date.

La S.A. [6] produit ainsi de nouveaux courriels de clients qui, à partir du mois d’octobre 2015, se plaignent des retards de M. [F], l’un d’entre eux, en attente d’un rapport depuis sept mois, menaçant de dessaisir le cabinet. Dans un autre dossier relatif à un sinistre de 2010, suite à la réception du rapport adressé le 05 janvier 2016, le client répond : « voilà encore un dossier clos en 2011 qui ne nécessitait donc pas de travail de votre part postérieurement à cette date. Nous souhaitons donc ne pas recevoir une note d’honoraires qui en tout état de cause n’a plus lieu d’être », M. [F] reconnaissant dans un courriel du 07 janvier 2016 qu’il ne faut pas facturer de prestation à ce client. Dans un dossier [3], au mois de novembre 2015, M. [F] reconnaît dans un courriel qu’il avait travaillé sur un rapport final suite à une réunion du mois de novembre 2014 et qu’il ne l’a pas terminé parce que le dossier « est passé en bas de la pile ».

Dans un courriel adressé à M. [F] le 05 janvier 2016, l’employeur constate qu’un client se plaint que le salarié n’a pas adressé les rapports qu’il avait promis et que le courtier menace de confier les dossiers à la concurrence. Le 15 janvier 2016, l’employeur explique que ce même client s’est plaint de la qualité du rapport qui ne constituait qu’ « un vague compte-rendu de la réunion qui a eu lieu il y a plus de trois mois, qui a été habillé de commentaires complètement inutiles sur l’organisation de la société », le client ayant précisé qu’il ne retrouvait dans le rapport « aucun élément lui permettant d’accepter ou de refuser la transaction en cours ». L’employeur ajoute qu’il est « affligé par cette série de retards et de négligences qui mettent en cause la crédibilité du cabinet et nous créent une fois de plus un grave préjudice » et demande au salarié d’envoyer un rapport beaucoup détaillé et consistant.

Il résulte également des différents courriels produits qu’une réunion a été organisée le 21 décembre 2015 avec M. [F] pour faire la liste de ses dossiers en retard et déterminer ceux qu’il devait traiter en priorité avant la fin de l’année. Il apparaît toutefois qu’au 15 janvier 2016, M. [F] n’avait pas respecté ses engagements. La S.A. [7] précise qu’une nouvelle réunion a été organisée le 09 février 2016 et qu’à cette occasion, sur onze dossiers identifiés comme urgents au mois de décembre 2015, M. [F] n’en avait traité que deux.

M. [F] ne conteste pas que les dossiers en question lui étaient bien attribués. Il soutient en revanche qu’il faisait face à une surcharge de travail, ce qu’il échoue toutefois à démontrer, l’employeur produisant en outre un tableau, dont la teneur n’est pas contestée par M. [F], qui mentionne le nombre de missions attribuées à chaque expert par année et sur lequel il apparaît que M. [F] se voit attribuer chaque année un nombre de dossiers inférieur à la moyenne annuelle des autres experts. (par exemple, en 2015, 36 dossiers pour une moyenne de 60 dossiers par expert). Le salarié ne démontre pas non plus que sa classification comme expert débutant ne lui permettait pas de traiter seul les dossiers qui lui étaient confiés ni qu’il faisait l’objet d’une supervision, ce qui ne peut se déduire du fait qu’en 2010, l’un de ses dossiers était également suivi par le directeur général.

M. [F] ne démontre pas davantage que la responsabilité de la situation incombait à l’employeur qui aurait eu nécessairement connaissance des retards qu’il accumulait ou qui aurait manqué à ses missions de suivi. Il résulte au contraire du contrat de travail que M. [F] bénéficiait du statut de cadre et d’une autonomie dans la gestion de ses missions. Il apparaît également que l’employeur a réagi lorsqu’il a été alerté de ces retards par les plaintes des clients.

Au vu de ces éléments, la S.A. [6] démontre que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement et de congés payés

Il convient de constater que M. [F] se borne à solliciter la réactualisation du montant de cette indemnité sans chiffrer sa demande. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’en a débouté.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2018, date de la réception par la S.A. [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [F] aux dépens. Il sera confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige et du fait que M. [F] succombe pour l’essentiel à ses demandes, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 23 mai 2023 en ce qu’il a :

— déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période de février 2013 à août 2014 inclus,

— débouté M. [O] [F] de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires,

— débouté M. [O] [F] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— condamné M. [O] [F] aux dépens ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE prescrite la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois d’août 2013 ;

CONDAMNE la S.A. [6] à payer à M. [O] [F] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du18 janvier 2018 :

* 2 000 euros brut (deux mille euros) à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 3 000 euros brut (trois mille euros) au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,