MAT/CH

Association DU RENOUVEAU

C/

B X

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00791 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FLWI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section ACTIVITÉS DIVERSES, décision attaquée en date du 24 Octobre 2019,

enregistrée sous le n° 18/00587

APPELANTE :

Association DU RENOUVEAU

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Baptiste JACQUENET-POILLOT de la SELARL DE JURE AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Mathieu GRENIER, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

B X

[…]

[…]

représentée par M^e François-Xavier BERNARD de la SELARL CABINET D’AVOCATS PORTALIS ASSOCIES – CAPA, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e David FOUCHARD, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Aleth TRAPET, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

F G, Président de chambre,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : D E,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par F G, Président de chambre, et par D E, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me B X (la salariée) a été engagée le 1^er décembre 2012 par l’Association du Renouveau (l’employeur), dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’aide médico-psychologique.

L’Association du Renouveau a pour but de « faciliter le soin et l’insertion sociale des personnes subissant toutes formes d’addiction, en priorité celle de l’alcool et/ou de tout autre produit psychotrope engendrant une exclusion sociale ».

A compter du 1^er juillet 2013, M^me X a exécuté son contrat à temps complet.

Le 30 mai 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« Madame la Directrice,

Par la présente, j’ai l’honneur de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à durée indéterminée étant entré en vigueur le 1^er décembre 2012.

Cette prise d’acte est motivée par les griefs suivants non exhaustifs :

- harcèlement moral matérialisé par l’envoi de nombreuses lettres recommandées avec accusé de réception, la convocation à trois entretiens préalables au licenciement en 2017 et des sanctions injustifiées,

- modifications unilatérales et tardives par le chef de service des tâches prévues dans l’agenda,

- refus de communication verbale du chef de service, qui rédige à mon endroit des instructions sur le cahier de liaison sans me parler alors que je suis présente dans la pièce,

- refus abusifs et discriminations dans l’attribution de mes congés,

- commentaires indécents du chef de service relatif à ma vie privée à destination des autres salariés,

- entretien à charge mené par la direction à mon encontre alors que la médecine du travail avait alerté la Direction sur la dégradation de mon état de santé.

Mon contrat sera donc rompu à réception de la présente lettre recommandée avec accusé de réception ».

M^me X a saisi la juridiction prud’homale le 19 septembre 2018 d’une demande tendant à faire juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail du 30 mai 2018 devait produire les effets d’un licenciement nul et à obtenir l’indemnisation de son préjudice.

L’Association du Renouveau s’était opposée à cette demande, sollicitant des premiers juges qu’ils fassent produire à la prise d’acte les effets d’une démission. Elle avait formulé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la salariée à lui payer une indemnité de préavis.

Par jugement du 24 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Dijon, en sa section Activités diverses, a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X devait être qualifiée en licenciement nul,

— fixé le terme du contrat au 30 mai 2018,

— condamné l’Association du Renouveau à payer à M^me X, avec intérêts au taux légal, les sommes suivantes :

. 2 373 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 3 390 euros net au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 339 euros net au titre des congés payés afférents,

. 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et préjudice moral,

. 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’Association du Renouveau de remettre à M^me X un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et les bulletins de paie conformes à sa décision,

— ordonné le remboursement par l’Association du Renouveau aux organismes intéressés des indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnité perçues par M^me X,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouté l’Association du Renouveau de l’ensemble de ses demandes,

— condamné l’Association du Renouveau aux entiers dépens de l’instance.

Cette décision a été régulièrement frappée d’appel par l’Association du Renouveau le 8 novembre 2019.

Dans le dernier état de ses conclusions du 12 mai 2020, l’Association du Renouveau demande à la cour, infirmant en totalité le jugement entrepris, de :

— juger que la prise d’acte, par la salariée, de la rupture du contrat de travail du 30 mai 2018 devait s’analyser en une démission,

— juger qu’elle ne s’est à aucun moment rendu coupable de harcèlement moral ayant pu causer un quelconque préjudice moral à la salariée,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes tant salariales qu’indemnitaires,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 3 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières écritures du 18 février 2020, l’intimée, M^me X conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a fait produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement nul et condamné l’employeur au paiement des indemnités de rupture.

La salariée a formé un appel incident sur le quantum de son indemnisation, reprenant ses demandes initiales en réclamant :

—  25 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

et la condamnation de l’employeur aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des demandes et moyens des parties, la cour entend se référer à leurs conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

SUR QUOI, LA COUR,

I – Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul

La prise d’acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail, qui rompt immédiatement ledit contrat, suppose l’expression claire, auprès de l’employeur, de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur ; lorsqu’un doute subsiste sur la réalité des faits allégués, celui-ci profite à l’employeur et la prise d’acte doit alors produire les effets d’une démission. La prise d’acte peut également revêtir la forme d’un licenciement nul si elle est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

En l’espèce M^me X fait valoir que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement nul. Elle se prévaut à cet égard :

— d’un harcèlement moral matérialisé par l’envoi de nombreuses lettres recommandées avec accusé de réception, la convocation à trois entretiens préalables au licenciement, et des sanctions injustifiées,

— de la modification unilatérale et tardive par le chef de service des tâches prévues dans l’agenda,

— des injonctions contradictoires et récurrentes du même chef de service,

— du refus de communication verbale du chef de service,

— du refus abusif et discriminatoire dans l’attribution des congés,

— des commentaires indécents du chef de service relatifs à sa vie privée à destination des autres salariés,

— de l’entretien à charge mené par la direction à son encontre, alors que la médecine du travail avait alerté la direction sur la dégradation de son état de santé.

- L’existence alléguée d’un harcèlement moral

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code de travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’alerter sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Les éléments doivent être pris en considération dans leur ensemble et non pas chacun séparément, pour établir effectivement le harcèlement.

M^me X expose que le harcèlement moral dont elle se prévaut est caractérisé par des modifications ou refus abusifs de congés, par l’envoi de nombreux courriers en recommandé et en lettre simple, par des injonctions contradictoires, par l’absence de communication verbale, par des avertissements injustifiés, ces manquements constituant directement la cause de la dégradation de son état de santé.

S’agissant des avertissements, la salariée fait valoir que la première sanction prononcée le 22 février 2017 n’était pas justifiée, que c’était dans la seule intention de favoriser le soin du résident qu’elle lui avait remis, en toute connaissance de cause, le médicament (Seresta 5) qu’il lui avait réclamé et dont il aurait été privé le matin-même. Quant au second avertissement, sanctionnant, le 13 avril 2017, une perte de sang-froid, une attitude agressive à l’égard de son chef de service, ses cris et ses invectives – « vous ne comprenez rien, j’en ai marre de tout et d’ici » ' ayant été entendus par les résidents de l’établissement, il ne serait pas davantage fondé, dès lors que ce serait seul fait de l’absence de communication possible avec son supérieur hiérarchique et aux « mensonges » de celui-ci qu’elle se serait mise en colère. En outre, les avertissements lui auraient été notifiés alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie.

M^me X dénonce encore la multiplication des lettres recommandées reçues de l’employeur, au nombre de douze à compter du 1^er septembre 2016.

Elle soutient, par ailleurs, que son chef de service refusait toute communication verbale avec elle, qu’il inscrivait les ordres la concernant dans le cahier de liaison sans lui parler. Elle estime que cette attitude constituait une source d’humiliation et de perte de confiance.

L’intimée fait encore valoir qu’elle se heurtait aux injonctions récurrentes et contraires de son

supérieur hiérarchique, qui, notamment, lui imposait des tâches qui ne relevaient pas de ses missions contractuelles, tel le suivi administratif et financier de certains résidents, tâche dont la mauvaise exécution lui aurait été reprochée. Son supérieur hiérarchique, M. Y, aurait modifié régulièrement et unilatéralement les tâches prévues et inscrites dans l’agenda quotidien.

Elle se serait vu opposer un refus de poser ses congés payés en même temps que son compagnon, au mépris de l’article 09.03.3 de la convention collective applicable, selon lequel l’employeur doit tenir compte des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme pour permettre la prise d’un congé simultané à l’occasion des congés annuels. La salariée invoque une inégalité dans l’attribution des congés et l’absence de prise en considération par l’employeur de ses contraintes personnelles et de ses impératifs familiaux.

En outre, son chef de service aurait prononcé des commentaires déplacés sur sa vie privée en présence des autres salariés, en lui reprochant d’entretenir une liaison avec M. Z. La salariée prétend qu’un résident en promenade à l’extérieur du centre les aurait vus ensemble et en aurait informé la direction, amenant le directeur adjoint à les convoquer afin de vérifier l’existence de cette relation et d’en connaître la nature, ce qui constituerait une intrusion dans leur vie privée.

Enfin, l’entretien organisé par l’employeur à la suite de l’alerte du médecin du travail aurait été mené « à charge », l’employeur étant, à cette occasion, revenu sur la distribution par M^me X d’un médicament sans ordonnance à un résident, alors que la rencontre n’avait été organisée que pour comprendre d’où provenait la dégradation de ses conditions de travail.

M^me X présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur, au soutien de sa contestation de tout comportement de harcèlement moral dont aurait été victime M^me X, produit de nombreux éléments permettant d’écarter les interprétations données par la salariée à des faits dont la réalité n’est pas contestée.

Ainsi, le recours à l’envoi de lettres recommandées serait justifié, comme les deux avertissements notifiés à la salariée qui serait elle-même à l’origine des difficultés de communication qu’elle allègue avec son chef de service, lequel aurait au contraire toujours cherché à trouver une solution de compromis lorsque l’intérêt de l’entreprise commandait une modification des jours de congés souhaités par la salariée, toujours dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles. Enfin, l’employeur aurait toujours veillé à son obligation de sécurité et de santé au travail des salariés.

Au vu des pièces produites, la cour estime justifiés les avertissements ayant sanctionné la salariée, et dont elle ne sollicite d’ailleurs pas l’annulation, dans la mesure où, s’agissant du premier, le fait, pour une aide médico-psychologique, de délivrer un médicament sans ordonnance à un résident bénéficiant d’un traitement psychiatrique, visant à soigner une addiction, constitue une faute justifiant le prononcé d’un avertissement, et, pour ce qui concerne le second, les difficultés de communication avec son chef de service qu’allégue la salariée n’étaient pas susceptibles de justifier la colère qu’elle a exprimée publiquement ' comme elle le reconnaît dans sa lettre de contestation ', alors surtout qu’aucun élément ne permet de retenir la responsabilité de son supérieur hiérarchique dans les difficultés relationnelles dénoncées.

La salariée ne peut reprocher à l’employeur de lui avoir notifié ces deux avertissements ' fondés sur des éléments objectifs incontestés ' durant des arrêts maladie, alors que ceux-ci se sont multipliés à compter de février 2017 dans les conditions suivantes :

— arrêt maladie du 9 février au 12 mars 2017,

— prolongation au 9 avril 2017,

— prolongation au 10 mai 2017,

— prolongation au 11 juin 2017,

— prolongation au 17 juillet 2017,

— prolongation au 31 août 2017,

— prolongation au 30 septembre 2017,

— prolongation au 31 octobre 2017,

— prolongation au 8 décembre 2017,

— prolongation au 24 décembre 2017,

— congé maternité jusqu’à avril 2018,

— arrêt maladie du 13 avril au 13 mai 2018,

— prolongation au 31 mai 2018.

S’agissant du recours à l’envoi de lettres sous forme recommandée avec demande d’avis de réception, l’examen des incriminés permet, au regard de leur objet, de vérifier la nécessité de leur envoi selon cette modalité.

Ainsi, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir eu recours à un envoi par lettre recommandée avec demande d’avis de réception pour convoquer la salariée à un entretien préalable à chacun des deux avertissements envisagés, pour procéder à la notification de ses avertissements, comme pour répondre aux courriers par lesquels la salariée avait contesté, non pas les faits reprochés, mais la sanction prononcée.

La critique de la salariée n’est pas davantage pertinente pour ce qui concerne les courriers destinés à organiser les congés des salariés, singulièrement durant les périodes festives, alors que les échanges entre la salariée et son chef de service n’ont pas permis préalablement d’obtenir un accord sur les modifications légitimement envisagées et proposées.

Ainsi, le courrier du 1^er septembre 2016 avait pour objet d’inviter la salariée à respecter le planning exigeant sa présence à l’établissement le 17 septembre 2016, à l’occasion d’un événement annuel organisé au profit des résidents de l’association (« la fête du château »), étant observé que M^me X ne pouvait invoquer le prétexte de la nécessité de garder sa fille pour travailler ce jour-là, alors que son compagnon, également salarié de l’association, avait été autorisé à poser un jour de congé à cette même fin, et qu’au surplus, la demande en a été faite dans le strict respect du délai de prévenance de l’article L. 3121-47 du code du travail et dans les limites du pouvoir de direction de l’employeur.

Les courriers du 24 novembre 2016 et du 2 décembre 2016, portaient quant à eux sur la modification des dates de congés payés de la salariée, rendue nécessaire pour des raisons d’organisation de l’établissement. Il est constant que l’employeur a respecté le délai de modification des congés fixé à un mois lorsqu’il a demandé à la salariée de renoncer aux congés qu’elle avait sollicités dès le mois de juin 2016 pour la période du 26 décembre 2016 au 1^er janvier 2017. En outre, une solution avait été trouvée pour permettre à l’intéressée de prendre sur cette période très sollicitée des congés de fin d’année trois des cinq jours qu’elle avait initialement choisis. Par ailleurs, la modification avait été

proposée dans le respect des dispositions de l’article L. 3141-16 du code du travail et des articles 09.03.1, 09.03.4 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 applicable en l’espèce.

M^me X ne pouvait, par ailleurs, exiger un congé simultané avec son compagnon, M. Z, dès lors que seuls « les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise » ont droit à un congé simultané, en application de l’article L. 3141-14 du code du travail. En toute hypothèse, la salariée ne justifie d’un refus que pour la journée du 17 septembre 2016, jour de la « fête du château », l’employeur ayant alors très précisément justifié, aux termes d’une lettre adressée à chacun des deux intéressés, sa décision au regard de l’intérêt de l’entreprise et de ses résidents. Pour autant, M^me X s’est trouvée en arrêt de travail ce jour-là, ayant fait parvenir un arrêt maladie à l’employeur.

Il ne résulte pas des pièces produites l’existence d’un abus de l’employeur dans le refus de modification des congés sollicités par la salariée.

Le fait qu’à l’occasion d’une réponse – au demeurant favorable – à une demande de congé pour permettre à la salariée de se rendre à un rendez-vous médical, le directeur adjoint de l’association ait évoqué des difficultés relationnelles entre les salariés et la hiérarchie ne relève pas davantage d’une volonté de porter atteinte aux droits de la salariée.

C’est encore à tort que la salariée interprète les propositions qui lui ont été faites, les 30 juin 2017 et 26 mars 2018, comme une volonté de l’employeur de ne plus la voir dans l’entreprise. Ces deux courriers n’avaient pas d’autre objet que d’informer la salariée sur ses droits en matière de congés payés à l’issue du congé maternité. M^me X a été en arrêt de travail à compter du 9 février 2017, puis en congé maternité, et de nouveau en arrêt maladie jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Le courrier du 30 juin 2017 lui donnait une information sur sa situation au niveau des jours de congés et de son congé annuel, l’employeur lui proposant, dans le parfait respect des dispositions de la convention collective applicable, de prendre la totalité de ses congés payés à la suite de son arrêt maladie, reportant ainsi la reprise au 30 août 2017. Il s’agissait d’une simple proposition, pour laquelle la salariée était d’ailleurs sollicitée de donner son avis. Quant à la lettre du 26 mars 2018, envoyée à l’approche de la fin du congé maternité fixé au 13 avril 2017, elle visait seulement à informer à nouveau la salariée sur son droit à congés et sur la possibilité de prendre la totalité des congés payés à la suite de son congé maternité. L’association n’a fait alors qu’appliquer les dispositions des articles 09.03.2, alinéa 2, 09.03.5.1 et 09.03.5.2, alinéa 2, de la convention collective applicable.

Les courriers des 6 et 16 décembre 2016 ont fait suite à une alerte de la médecine du travail en date du 1^er décembre 2016, consécutive à une viste de reprise réalisée le 24 novembre 2016. Le médecin du travail avait alors alerté l’employeur sur la situation professionnelle dégradée de M^me X, avec des conséquences sur son état de santé. A la suite de cette alerte, la lettre du 6 décembre 2016 proposait à M^me X un entretien en présence du chef de service afin de l’entendre sur ses difficultés, en présence d’un membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin de rechercher une solution satisfaisante aux difficultés invoquées. Le courrier du 16 décembre 2016 proposait une seconde date d’entretien, M^me X étant en arrêt maladie au jour initialement fixé pour l’entretien. Les propositions d’entretien formulées par l’employeur marquaient son souci de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou mettre un terme aux faits qui auraient entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée. Elles s’inscrivaient dans le respect par l’employeur de l’obligation de sécurité et de santé au travail. Cet entretien a été repoussé à la demande de M^me X qui avait par ailleurs souhaité qu’il fût mené hors la présence de M. Y. C’est encore pour apaiser les tensions apparues lors de l’entretien inaugural qu’une médiation a été envisagée entre M. Y et M^me X qui en a accepté le principe. L’arrêt maladie de l’intéressée en a cependant empêché la réalisation.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites qu’il existait une réelle tension, et même une inimitié attestée par M^me Y, entre M. Y – son collègue embauché en 2008 – et M^me X, née à la suite de la nomination de celui-ci au poste de chef de service, le compagnon de la salariée, en la personne de M. Z, ayant lui-même postulé à ce poste à l’occasion du remplacement de M^me A partie à la retraite.

Aucun élément précis n’est fourni par la salariée pour établir la réalité du comportement « inadapté » de M. Y à son égard, qu’elle dénonce de manière trop générale.

La preuve d’une atteinte à la vie privée de la salariée n’est pas davantage établie, alors surtout que l’employeur avait déjà connaissance du compagnonnage existant entre les deux salariés à raison même de leurs interventions pour obtenir des congés simultanés. M^me X ne conteste pas sérieusement que l’entretien provoqué par l’employeur à la suite de l’intervention d’un résident – qui trouvait anormal que des salariés fassent démonstration de leur relation sur leur lieu de travail – avait eu pour seul objet une mise au point concernant la frontière entre vie privée et vie professionnelle.

Aucun élément objectif ne permet d’accorder du crédit à l’allégation de la salariée selon laquelle son supérieur hiérarchique aurait modifié régulièrement et unilatéralement les tâches prévues et inscrites dans l’agenda quotidien. S’agissant des démarches que l’intimée avait réalisées auprès des personnes dont elle avait la charge lorsqu’elles avaient des dettes auprès de l’établissement, elle n’avait pas indiqué qu’elle ne relevait pas de ses missions. Son contrat de travail ne porte pas mention d’une obligation pour l’aide médico-psychologique d’effectuer des démarches relatives au paiement de prestations par les résidents, la fiche de poste produite par l’employeur n’étant signée par aucune des parties, il importe de relever que l’employeur s’était contenté, dans la lettre contestée dans le cadre de la procédure prud’homale, de demander à la salariée une plus grande vigilance et mobilisation sur cette tâche, sans prononcer cependant de sanction.

En conséquence, prenant l’ensemble des éléments produits par chacune des parties, la cour constate que les deux avertissements prononcés à l’encontre de la salariée étaient justifiés, que la gestion des congés payés s’est inscrite dans l’exercice normal du pouvoir général d’organisation du chef d’entreprise, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, ne laissant apparaître aucun abus, le recours à l’envoi sous forme recommandée des courriers adressés à la salariée étant légitimé soit par le respect de textes l’imposant, soit par l’importance de leur contenu relatif à l’organisation du travail.

Si une situation conflictuelle opposant la salariée à son supérieur hiérarchique a pu être source de tensions au sein de l’établissement, elle n’a pas dégénéré en harcèlement moral.

L’employeur démontre ainsi que les quelques faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral n’étant pas établi, la prise d’acte ne peut produire les effets d’un licenciement nul. La salariée sera, en conséquence, déboutée de sa demande à ce titre, et la décision déférée sera infirmée sur ce point.

Il importe de relever que les griefs invoqués par la salariée à l’appui de sa prise d’acte sont les mêmes que ceux articulés à l’appui de la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, lesquels n’ont pas été retenus par la cour.

Il convient également de préciser que les faits invoqués par la salariée ne sont pas concomittants à la prise d’acte, puisqu’ils ont été réalisés pour la plupart plus d’un an avant la prise d’acte.

Dans ces conditions, il n’est pas relevé de fait suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de M^me X.

Au surplus, il est établi que la salariée a été engagée par l’Union pour la gestion des établissements de caisses d’assurance maladie [UGECAM] et qu’elle a pris ses nouvelles fonctions dès le lendemain de sa prise d’acte.

La prise d’acte doit, en conséquence, produire les effets d’une démission. La salariée sera déboutée de sa demande de requalification et des demandes indemnitaires présentées à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

II – Sur les conséquences financières de la rupture

La prise d’acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

L’Association du Renouveau sollicite la condamnation de la salariée à lui payer la somme correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle n’a pas exécuté et qui lui serait dûe.

Le dernier arrêt maladie de prolongation transmis par M^me X à son employeur est en date du 14 mai 2018 pour la période expirant le 31 mai 2018.

Il résulte du contrat de travail produit par M^me X que celle-ci n’était plus en arrêt maladie à compter du 1^er juin 2018, ayant pris à cette date ses fonctions au sein de l’UGECAM.

En conséquence, M^me X doit être condamnée à verser à l’employeur une indemnité de préavis de 3 390 euros, cette somme n’étant pas contestée en son quantum par l’employeur et ayant été justement calculée.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du 24 octobre 2019 ;

Statuant à nouveau et ajoutant ;

Dit que la prise d’acte de M^me B X produit les effets d’une démission ;

Déboute M^me B X de l’ensemble de ses demandes ;

Accueillant l’appel incident de l’Association du Renouveau,

Condamne M^me B X à payer à l’Association du Renouveau une somme de 3 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me B X aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

D E F G