RUL/CH

[Z] [C]

C/

S.A. LYONNAISE DE BANQUE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00531 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FSPK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 09 Novembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00528

APPELANT :

[Z] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Frédéric TELENGA de la SELARL BJT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. LYONNAISE DE BANQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, et M^e Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Juin 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [C] a été embauché par la société Lyonnaise de Banque par contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1992 au statut de grade classe IV/1.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de responsable d’activités risques engagements (ci-après désigné R.A.R.E) basé à [Localité 3].

Début 2018, l’employeur a informé ses salariés de son souhait de transformer sa structure organisationnelle. Dans ce cadre, le poste occupé par M. [C] a été transféré à [Localité 4].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 mars 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 avril 2019, il a été licencié pour faute et dispensé d’exécution de son préavis de 3 mois.

Par requête du 31 juillet 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur aux indemnités afférentes, outre, notamment, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, un rappel de salaire et de contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé, le paiement d’une contrepartie aux temps de déplacement et le remboursement d’une retenue sur salaire pour absence injustifiée.

Par jugement du 9 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Dijon a jugé que la faute reprochée au salarié est caractérisée et le licenciement pour faute bien fondé, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes sauf à titre de dommages-intérêts pour absence des entretiens annuels prévus par l’article 312-46 du code du travail pour les années 2016 et 2017.

Par déclaration formée le 8 décembre 2020, M. [C] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 17 mai 2020, l’appelant demande de :

— réformer le jugement déféré dans la limite des chefs de jugement critiqués,

statuant à nouveau,

sur la contestation du licenciement :

— juger que la mutation imposée au salarié constituait une modification de son contrat de travail et nécessitait en conséquence son accord,

— juger que son refus n’était donc pas fautif,

en conséquence,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 120 624,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

sur l’exécution du contrat :

— constater les atteintes répétées à la dignité du salarié qui ont lourdement impacté son état de santé et s’apparentent à des faits de harcèlement moral,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

sur les heures supplémentaires :

— juger que le salarié a effectué :

* 284 heures supplémentaire au cours de la période comprise entre le 4 juillet et le 31 décembre 2016, dont 172 heures majorées à 25% et 112 heures majorées à 50%,

* 641 heures supplémentaires au cours de l’année 2017, dont 378 heures majorées à 25% et 263 heures majorées à 50%,

* 413 heures supplémentaires au cours de l’année 2018, dont 324 heures majorées à 25% et 89 heures majorées à 50%,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 75 324,64 euros à titre de rémunération des heures supplémentaires accomplies, outre 7 532,46 euros au titre des congés payés afférents,

sur la contrepartie obligatoire en repos :

— juger que le salarié a effectué :

* 45 heures supplémentaires au-delà de la moitié du contingent annuel de 220h au cours de la période comprise entre le 4 juillet et le 31 décembre 2016, n’ayant pas donné lieu à la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit,

* 167 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220h au cours de l’année 2017, n’ayant pas donné lieu à la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit,

* 64 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220h au cours de l’année 2018, n’ayant pas donné lieu à la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 33 166,38 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il aurait dû bénéficier, outre 3 316,64 euros au titre des congés payés afférents,

sur le travail dissimulé :

— juger que l’employeur a volontairement omis d’indiquer le nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur ses bulletins de salaire, ce qui caractérise le délit de dissimulation d’emploi salarié,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 38 665,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

sur les temps de déplacement :

— juger que les temps que le salarié a passé en déplacement justifient une contrepartie financière,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 389,74 euros au titre de la contrepartie aux temps de déplacement à laquelle il avait droit et de l’indemnité de congés payés afférents,

sur la retenue sur salaire injustifiée :

— juger que la retenue pour absence injustifiée effectuée sur son salaire est illégitime,

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 808,72 euros, partie intégrante de sa rémunération du mois de mars 2019,

— débouter la société Lyonnaise de Banque de sa demande de paiement de la somme de 25 007,84 euros bruts au titre du remboursement de prétendus jours de RTT,

en tout état de cause,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produiront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud’homale.

Aux termes de ses dernières écritures du 11 mai 2022, la société Lyonnaise de Banque demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que l’exécution déloyale du contrat de travail n’était pas rapportée,

* débouté M. [C] de ses demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, relatives aux heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos, au travail dissimulé, au temps de déplacement et pour la retenue sur salaire du mois de mars 2019,

* débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

— réformer ledit jugement en ce qu’il l’a :

* condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’absence des entretiens annuels prévus par l’article 312-46 du code du travail pour les années 2016 et 2017,

* condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] au remboursement de la somme de :

* 11 821,55 euros bruts correspondant à l’indu perçu au titre des RTT de l’année 2016, outre 1 182,15 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 912,55 euros bruts correspondant à l’indu perçu au titre des RTT de l’année 2017 outre 1 091,25 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

— condamner M. [C] aux entiers dépens de l’instance, ainsi qu’à une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat

A – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail résultant d’un harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

En l’espèce, M. [C] soutient que la Lyonnaise de Banque ayant décidé de restructurer son organisation, il a été informé du projet de la direction des ressources humaines de l’affecter à un nouveau poste au siège de l’entreprise à Lyon mais a opposé un refus aux deux propositions qui lui ont été faites, faisant de lui un obstacle à la restructuration mise en 'uvre au point que le comportement de son employeur a radicalement changé :

— il a adopté une attitude de total déni des explications ou questionnements du salarié, agissant comme s’il avait accepté sans la moindre difficulté sa mutation à [Localité 4],

— l’attentisme de l’employeur qui a perduré, accentuant le caractère anxiogène de la situation dans laquelle il se trouvait depuis déjà plusieurs mois,

— par courrier du 29 janvier 2019 il a été informé de la suppression de ses autorisations d’accès aux locaux à [Localité 3] à compter du 4 février suivant. Ce courrier lui a porté un énième coup à son état psychologique déjà éprouvé par une année d’incertitude concernant son avenir professionnel, justifiant un arrêt de travail de 3 jours par son médecin traitant,

— son courrier à la D.R.H du 1er février 2019 sollicitant des explications quant aux raisons de cette suppression d’accès alors que le poste de R.A.R.E que la Lyonnaise de Banque lui imposait avait fait l’objet d’un aménagement prévoyant 2 jours de présence à [Localité 3] est resté lettre morte et lorsqu’à son retour d’arrêt maladie, le 5 février 2019, il s’est présenté à l’entrée des locaux à [Localité 3], il a constaté que son badge ne lui permettait plus d’y accéder, choc qui a provoqué un nouvel arrêt de travail jusqu’au 22 février 2019,

— la situation s’est répétée à son retour de congé maladie plus de deux semaines plus tard,

— l’employeur a nié cette situation, insinuant qu’il s’agissait d’un mensonge de sa part,

— ses accès au système informatique ont également été coupés (carte BIP) ainsi que sa messagerie professionnelle,

— pour accéder aux locaux et récupérer certains effets personnels, il a été contraint de se rapprocher d’une collègue pour déterminer un créneau dans lequel se présenter afin qu’elle lui permette l’accès à son bureau,

— alors qu’il faisait simplement valoir son droit de refuser une modification de son contrat de travail, il a été convoqué le 8 mars 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars suivant, ce qui constitue un comportement particulièrement déloyal mettant ses nerfs à rude épreuve.

A l’appui de ses affirmations, il produit les pièces suivantes :

— deux courriers des 11 et 22 janvier 2019 par lesquels il refuse les propositions de poste de son employeur (pièces n° 23 et 25),

— un courrier du 29 janvier 2019 l’informant de la suppression de ses autorisations d’accès aux locaux à [Localité 3] à compter du 4 février suivant (pièce n° 26),

— copie d’un arrêt de travail du 31 janvier 2019 jusqu’au 1er février suivant (pièce n° 27),

— un courrier à la D.R.H du 1er février 2019 sollicitant des explications quant aux raisons de cette suppression d’accès (pièce n° 28),

— copie d’un arrêt de travail du 5 février 2019 jusqu’au 22 février suivant pour des « troubles anxieux sévères » (pièce n° 29),

— un courrier électronique du 5 février 2019 dénonçant son impossibilité d’accéder aux locaux de [Localité 3] et un procès-verbal de constat d’huissier relatif au fonctionnement de sa « carte BIP » (pièces n° 30 et 31),

— un courrier de son employeur du 21 février 2019 lui rappelant qu’il n’a plus à se présenter à [Localité 3] et l’invitant à prendre contact avec une collègue pour récupérer ses affaires personnelles (pièce n° 32),

— un courrier électronique non daté adressé à Mme [K] afin d’organiser avec elle la récupération de ses effets personnels (pièce n° 33),

— un courrier du 8 mars 2019 le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars suivant (pièce n° 35),

— un courrier électronique du 12 mars 2019 répondant à un courrier électronique de son employeur de la veille relatif aux conditions d’accès aux locaux (pièce n° 36) et un procès-verbal de constat d’huissier relatif au fonctionnement de son ordinateur portable professionnel (connexion par « carte BIP » bloquée), de sa messagerie (suppression de son message d’absence) et de son téléphone professionnel (identifiant non reconnus) (pièce n° 37).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur ce point, la société Lyonnaise de Banque oppose que :

— l’attentisme allégué est infondé dans la mesure où il ressort des très nombreux échanges de mails relatifs aux propositions alternatives de poste qu’elle a au contraire tout fait pour tenter de satisfaire les demandes de M. [C].

Il ressort à cet égard des pièces produites tant par le salarié que par l’employeur qu’en dépit de leur désaccord et finalement conflit qui les oppose quant à l’affectation de M. [C] à [Localité 4], les échanges ont été constants et dépourvu d’animosité de part et d’autre. Il ne saurait donc être sérieusement soutenu que l’employeur a adopté « une attitude de total déni des explications ou questionnements du salarié » et que son attentisme a accentué « le caractère anxiogène de la situation ».

— s’agissant du badge d’accès, les autorisations d’accès à son poste de travail à [Localité 3] n’ont pas été subitement coupées mais au terme de plusieurs mises en demeure d’avoir à prendre son poste dans ses nouveaux locaux situés à [Localité 4] et après l’avoir prévenu par avance qu’à compter du 4 février 2019, ses accès et badge ne fonctionneraient que sur son nouveau lieu de travail. Par ailleurs, lorsque le 5 février 2019 il s’est présenté à [Localité 3], il n’a en réalité pas tenté d’accéder aux locaux puisque à cette date son badge fonctionnait parfaitement.

A cet égard, l’employeur produit un échange de courriers électroniques entre Mme [G], responsable RH, et la société chargée de la sécurité des locaux desquels il ressort qu’à la date du 6 mars 2019 les accès de M. [C] aux locaux, en particulier la « porte d’entrée rdc » étaient actifs et que le 5 février 2019, aucune tentative de lecture de badge sur le contrôle d’accès concernant le badge de M. [C] n’est relevé, suggérant non pas qu’il a été désactivé mais seulement qu’il était démagnétisé, « fait très fréquent avec le badge BIP DUAL » (pièce n° 43). Le procès-verbal de constat d’huissier du 25 février 2019 relève d’ailleurs que « la LED lumineuse clignote en couleur vert » et non en rouge (pièce n° 31), ce qui confirme l’affirmation de l’employeur selon lequel le badge n’a pas été désactivé mais qu’il était défectueux.

Cette hypothèse est d’ailleurs suggérée par M. [C] lui-même dans le courrier électronique qu’il adresse à Mme [K] dans lequel il indique spontanément « après quasi 3 semaines d’arrêt maladie, j’ai grillé mon BIP ce matin… » (pièce n° 33) et il lui a été répondu en ce sens dès le 25 février 2019 (pièce n° 32).

M. [C] ne justifie d’ailleurs pas ni même allègue s’être rendu au poste de sécurité pour vérifier le bon fonctionnement de son badge comme il y était pourtant invité dans le courrier électronique du 25 février 2019.

Par ailleurs, l’affirmation du salarié selon lequel le courrier du 29 janvier 2019 lui notifiant la désactivation de ses moyens d’accès à compter du 4 février aurait "porté un énième coup à [son] état psychologique déjà éprouvé par une année d’incertitude concernant son avenir professionnel« et justifié un arrêt de travail de 3 jours prescrit par son médecin traitant est contredit par le courrier électronique qu’il a lui-même adressé le 1er février suivant pour transmettre la copie de son arrêt de travail puisqu’il y fait mention qu’il était »aphone« et l’arrêt de travail porte la mention d’une »laryngotacheïte« (pièce n° 27) pathologie sans rapport avec l’annonce de la future désactivation de ses droits d’accès. Ce n’est finalement que le 5 février 2019 qu’il est fait état de »troubles anxieux sévères", sans plus de précision, M. [C] se disant alors seulement « désemparé » et invoquant au titre du motif de sa venue le besoin de "passer afin de déposer un dossier de mandat ad hoc, […] signer une note de frais et reprendre un effet personnel" (pièces n° 29 et 30).

— s’agissant du matériel informatique et du téléphone portable, l’employeur rappelle que par courrier recommandé avec accusé réception du 8 mars 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable doublée d’une mise à pied à titre conservatoire de sorte que son contrat de travail était, le 14 mars 2019, suspendu. (pièce n° 34). Il était donc normal qu’il n’ait plus accès aux matériels professionnels mis à sa disposition.

Concernant la suppression de son message d’absence, l’employeur oppose que si le titulaire n’a pas coché au moins une des cases « pour les expéditeurs interne à l’organisation » ou « pour les expéditeurs étrangers à l’entreprise », il n’y a pas de réponse automatique d’absence , ce que le procèsèverbal de constatation d’huissier ne précise pas.

En tout état de cause, la cour relève que l’huissier se borne à rapporter les propos de M. [C] quant au fait qu’il aurait paramétré sa boîte mail professionnelle afin qu’un message d’absence soit adressé à chaque réception de message pendant son arrêt de travail, mais aucun élément ne permet de confirmer ce paramétrage ou l’intervention d’un tiers pour le supprimer.

Enfin, M. [C] ne saurait arguer au titre du harcèlement allégué du fait qu’il aurait été « contraint » de solliciter une collègue pour accéder aux locaux et récupérer ses affaires personnelles, une telle sollicitation n’étant nullement humiliante contrairement à ce qu’il prétend, ce d’autant que la tonalité générale de l’échange avec sa collègue est cordiale (pièce n° 33).

De même, la mise en oeuvre par l’employeur, au terme de nombreux échanges y compris sous forme de mises en demeure, d’une procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable ne saurait caractériser un abus de droit constitutif d’un quelconque harcèlement.

Il ressort donc de ces éléments que le harcèlement allégué par M. [C] n’est pas caractérisé et il ne saurait s’en prévaloir au titre d’une exécution déloyale de son contrat de travail justifiant l’octroi de dommages-intérêts.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

B – Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre des heures supplémentaires, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui des sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ce même mode de raisonnement se poursuit pour les demandes de rappel d’heures supplémentaires datées postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016.

M. [C] soutient que avoir travaillé sur la base d’un forfait jours pendant plusieurs années jusqu’au 1er janvier 2018 alors que les conditions auxquelles la mise en 'uvre de ce type d’organisation du travail est subordonnée telles que définies par les articles L.3121-58 et suivants du code du travail n’étaient pas remplies le concernant, de sorte qu’il s’estime recevable à contester la validité du forfait jours qui lui a été appliqué et solliciter en conséquence le paiement des nombreuses heures supplémentaires qu’il a effectué durant les années 2016 et 2017.

La société Lyonnaise de Banque oppose qu’il appartient à Monsieur [C] d’apporter des éléments de nature à étayer sa demande, à défaut de quoi, celle-ci doit nécessairement être rejetée.

La cour relève néanmoins que M. [C] ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande de nullité de la clause de forfait en jours tel que longuement alléguée dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

Il est en effet seulement demandé de « dire et juger » que le salarié a effectué des heures supplémentaires selon un volume détaillé année par année entre le 4 juillet et le 31 décembre 2016, au cours de l’année 2017 et de l’année 2018, et la condamnation de la Lyonnaise de Banque à lui payer les sommes correspondantes et congés payés afférents.

Or en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

Il est par ailleurs constant que le salarié concerné par une convention de forfait-jours n’est pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail de l’article L3121-48 du code du travail. Ne s’appliquent pas non plus les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Seules restent applicables les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire tels que définis par les articles L3121-16 et L3131-1 du code du travail.

Il s’en déduit que les demandes formulées aux titres des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos sont infondées et seront en conséquence rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ces points par substitution de motifs.

Il en sera de même, par voie de conséquence, de la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé fondée sur la prétendue omission de la Lyonnaise de Banque d’indiquer le nombre d’heures réellement effectuées sur les bulletins de salaire du salarié.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a condamné la Lyonnaise de Banque à verser à M. [C] la somme de 5 000 euros au titre l’absence des entretiens annuels prévus par l’article 312-46 du code du travail pour les années 2016 et 2017, la cour n’étant saisie d’aucune demande au titre de la validité de la clause de forfait en jours, pas plus que le conseil de prud’hommes avant elle.

C – Sur les temps de déplacement :

L’article L3121-4 du code du travail dispose que "le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire."

M. [C] soutient à cet égard qu’il effectuait régulièrement des déplacements professionnels pour lesquels la durée du trajet était conséquente et produit à l’appui de sa demande en paiement de la somme de 6 389,74 euros un tableau récapitulatif réalisé à partir de ses agendas personnels établissant le volume d’heures correspondant au temps de déplacement à 45 heures entre le 4 juillet et le 31 décembre 2016, 167 heures en 2017 et 64 heures en 2018 (pièce n° 50).

Néanmoins, il est constant qu’une convention de forfait en jours est par nature exclusive de l’application des majorations ou contreparties conventionnelles réservées aux salariés assujettis au décompte de leur temps travail, ceci en contrepartie d’une majoration salariale forfaitaire.

Or il ressort des développements qui précèdent que la convention de forfait en jours figurant au contrat de travail de M. [C] n’est pas privée d’effet, de sorte qu’il ne peut revendiquer l’application des règles conventionnelles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail et ainsi prétendre à une contrepartie au titre des temps de déplacement.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail qui autorise l’employeur à le licencier.

Elle n’oblige pas l’employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail. Cette faute peut justifier une sanction disciplinaire voire constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En pareil cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel et le salarié licencié effectue son préavis, sauf dispense de l’employeur.

Par courrier recommandé du 2 avril 2019, M. [C] a été licencié pour faute avec dispense d’exécution de préavis pour la durée restant à courir au terme de son arrêt de travail alors en cours.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié une inexécution fautive de ses obligations contractuelles en raison d’un "comportement réitéré à plusieurs reprises de refuser à exécuter [votre] contrat de travail à [Localité 4] en application de la clause de mobilité et [votre] comportement encore renouvelé depuis le 04 février 2019 de [vous] présenter dans nos locaux de [Localité 3] malgré nos mises en demeure de rejoindre [votre] poste à [Localité 4]". (pièce n° 40)

M. [C] soutient :

— d’une part que dans le courrier du 9 novembre 2017 l’informant de son affectation au poste de R.A.R.E, de sa classification, des modalités d’organisation de son temps de travail et de sa rémunération à compter du 1er janvier 2018, il n’est fait état d’aucune clause de mobilité. (pièce n° 14)

Il ajoute que la seule clause de mobilité comportant la définition d’un secteur d’application est celle du contrat du 10 juin 1992, mais que celui-ci ne précise aucun secteur géographique précis autre que « l’ensemble du réseau d’exploitation de la SA LYONNAISE DE BANQUE », et qu’entre ce contrat et sa nomination en tant que R.A.R.E, il a changé 6 fois de fonctions sans qu’il soit fait référence à une quelconque mobilité. Ce n’est que lorsqu’il a été nommé sous-directeur à compter du 1er janvier 2011 qu’il est fait référence à une capacité de mobilité ultérieure sur un secteur qui n’est pas défini. (pièce n° 13)

— d’autre part que la mesure qui affecte un des éléments essentiels du contrat de travail (qualification, rémunération, lieu et durée du travail) constitue une modification de celui-ci supposant l’accord clair et non équivoque du salarié concerné et ce quelle qu’en soit la cause, qu’il s’agisse d’un motif inhérent à sa personne ou d’un motif économique.

Or la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique de sorte que la validité d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail repose sur le motif invoqué par l’employeur à l’appui de cette modification, c’est-à-dire soit un motif personnel, soit un motif économique soumis aux conditions de validité qui y sont attachées.

La Lyonnaise de Banque invoquant une transformation de sa structure organisationnelle pour justifier la modification du contrat de travail, il ne s’agit donc pas, selon lui, d’un motif économique, ni d’un motif inhérent à sa personne. Dès lors, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Surabondamment, il fait observer que cette modification qui concernait à la fois ses fonctions et son lieu de travail, lui a été imposée malgré ses refus répétés, alors que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, ce qui implique que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite à ce titre la somme de 120 624,44 euros à titre de dommages-intérêts.

La Lyonnaise de Banque oppose que :

— la clause de mobilité à laquelle M. [C] est soumis depuis sa nomination en qualité de sous-directeur à compter du 1er janvier 2011 répond aux exigences posées par la Cour de cassation puisqu’elle ne confère pas à l’employeur le droit de pouvoir en étendre unilatéralement la portée puisque le réseau d’exploitation visé s’applique à la date de signature et que sa zone géographique d’application est suffisamment précise (« le réseau d’exploitation »), sans mobilité internationale, étant précisé que la société Lyonnaise de Banque a pour seule zone d’intervention le quart sud-est de la France. (pièce n° 46),

— la mobilité géographique dont le salarié a fait preuve durant sa carrière est consubstantielle à ses fonctions puisqu’il n’a pu évoluer fonctionnellement vers des postes supérieurs qu’en raison de sa mobilité géographique,

— s’il est exact que, lors de sa nomination à [Localité 3] M. [C] a souhaité marquer une pause dans sa mobilité géographique, il n’a en revanche pas été pris d’engagement excluant toute mobilité ad vitam aeternam, l’engagement de « stabilité géographique » de la banque ayant été respecté pendant 9 ans,

— M. [C], après avoir accepté sa mutation, a au dernier moment fait le choix de se présenter sur son ancien lieu de travail, caractérisant un acte d’insubordination et sa particulière mauvaise foi,

— les fonctions dévolues au salarié à [Localité 4] n’ont pas été modifiées, la description du poste telle qu’issue de la fiche emploi étant en vigueur depuis 2013 sans évolution jusqu’à aujourd’hui (pièce n° 45), et que si certains changements ont été induits par la centralisation des fonctions au siège à [Localité 4] au sein d’un seul service et son rattachement à la direction des engagements, ses responsabilités n’étaient pas réduites, bien au contraire (pièces n° 46 et 47)

a – Sur l’existence d’une clause de mobilité :

La clause de mobilité est la stipulation d’un contrat par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l’entreprise déciderait de le muter.

La clause doit cependant être suffisamment claire et explicite pour être qualifiée de clause de mobilité et doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, de façon à ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, nonobstant la mobilité dont le salarié a fait preuve auparavant tout au long de sa carrière, il ressort d’un courrier du 22 décembre 2010 que dans le cadre de sa nomination en qualité de sous-directeur à [Localité 3] à compter du 1er janvier 2011, M. [C] a consenti à une clause de mobilité rédigée dans les termes suivants : « cette nomination implique de votre part l’adhésion à une capacité de mobilité ultérieure, soit de fonction, soit géographique à l’intérieur de notre réseau d’exploitation ». (pièce n° 13)

Par ailleurs, la cour relève que si lors de son classement à compter du 1er janvier 2018 en qualité de responsable d’activité risques engagements (RARE), statut cadre, niveau C, il n’est fait mention d’aucune clause de mobilité, il y a lieu de relever que ce courrier du 9 novembre 2017, non signé par le salarié, ne saurait constituer un avenant à son contrat de travail, s’agissant seulement d’une information relative à un reclassement consécutif aux accords signés le 6 juillet 2017 par lesquels le CIC Lyonnaise de Banque entre dans le champ d’application de la convention de groupe à compter du 1er janvier 2018 en lieu et place du statut unique CIC et des accords de groupe CIC qui cessent de s’appliquer. (pièce n° 14)

Dans ces conditions, il y a lieu de se référer au contrat de travail initial et à ses avenants successifs, lesquels président à la relation de travail, afin de déterminer si M. [C] est valablement soumis à une clause de mobilité.

Sur ce point, il ressort des termes de la lettre d’embauche du 10 juin 1992 que celle-ci « Implique de votre part la possibilité d’accepter des affectations dans l’ensemble de notre réseau d’exploitation » (pièce n° 1). Cette référence à l’obligation de mobilité et aux avantages afférents, a par la suite été reprise les 24 juin 1999 (compte rendu d’entretien et d’entretien téléphonique tenant lieu d’avenant au contrat de travail – pièce n° 4), 27 mars 2001 (courrier de nomination – pièce n° 5), le 21 février 2003 (compte rendu d’entretien téléphonique tenant lieu d’avenant au contrat de travail – pièces n° 6 et 7), 14 février 2006 (courrier – pièces n° 9, 10 et 11), et 22 décembre 2010 (courrier – pièce n° 13).

Il s’en déduit que M. [C] est effectivement astreint à une obligation de mobilité aux termes de son contrat de travail, étant ajouté que l’engagement pris par l’employeur – et admis par lui – de garantir à son salarié une stabilité géographique à [Localité 3] ne saurait, en l’absence d’avenant en ce sens régularisé entre les parties, s’analyser comme une renonciation à ladite clause.

Au surplus, il peut être relevé que l’employeur, en assurant l’affectation de M. [C] à [Localité 3] pendant 9 ans, a respecté son engagement de stabilité.

b – Sur la modification des fonctions du salarié :

M. [C] soutient qu’au-delà du fait que l’intitulé du poste reste le même, la mutation à Lyon proposée par la Lyonnaise de Banque implique en réalité une modification de ses fonctions résultant d’un appauvrissement flagrant de ses missions et de ses responsabilités.

Selon lui, le poste de R.A.R.E Entreprises/ Banque Privée auquel sa hiérarchie le destinait implique une perte d’autonomie, une exclusion du comité régional de crédit, une privation de délégation d’octroi de crédit, une réduction du périmètre d’intervention à deux filières, une perte du statut de membre du comité de direction régionale et une désubstantification des relations avec les acteurs locaux (AJ, MJ, avocats & confrères).

Il produit à l’appui de son affirmation :

— un courrier électronique du 13 avril 2018 qu’il a adressé à son employeur pour expliquer les raisons de son refus de la mutation proposée reprenant les termes de ses écritures (pièce n° 19),

— un tableau comparatif des missions attachées à chacun des deux postes confirmant selon lui la perte significative d’attributions du poste R.A.R.E à [Localité 4] (pièce n° 48), assortis d’exemples illustrant les conditions d’exercice de ses anciennes attributions à [Localité 3] ((pièces n° 57, 58, 59, 60, ).

Il ajoute que le nouveau poste de R.A.R.E. n’apparaît sur aucun des organigrammes cibles de la banque, alors qu’il figurait jusqu’alors en position centrale sur l’organigramme des régions. (pièce n° 17)

La Lyonnaise de Banque oppose que M. [C] ne fait qu’alimenter artificiellement son dossier en se basant sur ses propres éléments.

Elle ajoute que la description du poste telle qu’issue de la fiche emploi « responsable activité » est inchangée depuis 2013 et que repositionné à [Localité 4], M. [C] aurait conservé le même poste. (pièce n° 45)

Tout en admettant la réalité de certains changements induits par la centralisation des fonctions au siège à [Localité 4] au sein d’un seul service et son rattachement à la direction des engagements, elle soutient que ses responsabilités n’étaient pas réduites bien au contraire :

— la précédente organisation était une organisation régionale puis par marché. La centralisation s’est traduite en une organisation par marché puis par périmètre géographique,

— M. [C] exerçait son emploi au sein d’une des sept directions régionales et ses activités couvraient la seule région de Bourgogne/Ain/Jura. Dans le cadre de la centralisation, il aurait été amené à exercer ses activités sur le périmètre élargi de l’entreprise CIC Lyonnaise de Banque,

— ses nouvelles missions auraient concerné le marché entreprise et la banque privée, marchés structurants pour le CIC et compte tenu de la nature des clients de ces marchés, ces postes sont occupés exclusivement par des RARE confirmés et en réussite, ce qui était le cas de M. [C],

— M. [C] dépendait hiérarchiquement du directeur régional qui lui-même dépendait directement du directeur général. Dans le nouveau schéma, son supérieur hiérarchique direct aurait été le directeur des engagements, membre du comité de direction générale, rattaché au directeur général, ce qui ne constitue pas une modification de son positionnement dans la hiérarchie de l’entreprise si ce n’est que son supérieur hiérarchique direct aurait été membre du comité de direction générale, ce qui n’était pas le cas du directeur régional.

— le circuit des délégations demeurait inchangé pour les marchés grandes entreprises, marché qu’il aurait repris (pièce n° 46),

— chaque RARE est et reste manager et hiérarchique d’une équipe d’analystes,

— le poste de RARE a toujours impliqué un rôle de formation et de pédagogie, rôle maintenu en 2019, 2020 et 2021 (pièce n° 47)

— M. [C] n’ayant jamais fait partie du comité de direction qui comprend uniquement le directeur général, les directeurs de marchés et le DRH, il n’avait pas vocation à participer à ses réunions,

— il est faux de prétendre qu’il n’aurait plus en charge les affaires spéciales puisque ce domaine d’intervention était maintenu, comme cela a été indiqué au CE lors de la réunion du 28 mars 2018. (pièce n°,46)

Nonobstant les éléments et pièces produites par l’employeur, en particulier la fiche de poste à laquelle il n’est opposé aucun élément de nature à la contredire, la cour relève que l’affirmation de M. [C] selon laquelle le poste de R.A.R.E qui lui a été proposé à [Localité 4] était dégradé par rapport à celui précédemment occupé à [Localité 3] relève d’une interprétation de sa part et le fait d’avoir l’exprimé à son employeur ne suffit pas pour démontrer la pertinence de son analyse.

Il en est de même du tableau comparatif qu’il a lui-même établi et qui n’est corroboré par aucun élément objectif, la production d’exemples illustrant les conditions d’exercice de ses anciennes attributions à [Localité 3] ne permettant aucune comparaison avec ce qui aurait été les conditions d’exercice de ses nouvelles attributions à [Localité 4].

Par ailleurs, il ne saurait être tiré de conclusion du courrier de Mme [G], responsable ressources humaines, du 19 janvier 2019, la phrase « Le contenu de votre poste a certes évolué pour tenir compte de la nouvelle organisation » n’étant pas suffisante pour caractériser la nature des changements dont il est question ni leur ampleur, étant rappelé qu’une réorganisation de services implique par nature des ajustements. (pièce n° 24)

Au surplus, l’affirmation selon laquelle le nouveau poste de R.A.R.E. n’apparaît sur aucun des organigrammes cibles de la banque alors qu’il figurait jusqu’alors en position centrale sur l’organigramme des régions ne caractérise pas une dégradation de ses nouvelles attributions, ce document de présentation, comme le tract syndical édité à sa suite, étant d’ordre général. (pièces n° 17 et 18)

Il s’en déduit qu’il n’y a pas lieu de considérer que le poste de R.A.R.E localisé à [Localité 4] qui lui a été proposé était fonctionnellement différent de celui qu’il occupait à [Localité 3].

c – Sur la validité de la clause de mobilité :

Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée et les lieux d’affectation du salarié ; le salarié qui signe une clause de mobilité au cours de l’exécution de son contrat doit connaître l’étendue de son obligation et donc la zone géographique dans laquelle elle s’applique

Lorsqu’une telle clause est valablement stipulée dans le contrat de travail, la mutation du salarié est licite et ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur, dont le refus constitue en principe un manquement du salarié à ses obligations l’exposant à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Toutefois si sa mise en oeuvre emporte modification d’un élément du contrat tel que la rémunération, il est nécessaire d’obtenir l’accord de l’intéressé.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise et il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En outre, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité doit être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise et non par des considérations étrangères au bon fonctionnement de cette dernière donnant lieu à un abus de droit ou à un détournement de pouvoir de la part de l’employeur et doit intervenir dans des circonstances exclusives de toute précipitation.

Par ailleurs, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. A défaut cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, M. [C] soutient que la clause à laquelle l’employeur se réfère ne répond pas à cette exigence de précision en ce qu’elle fait uniquement référence au «réseau d’exploitation » de la banque, lequel est par nature modulable au bon vouloir de celui-ci et au gré de la création, de la modification ou de la suppression des agences, aucune limite au réseau d’exploitation à la date de signature n’étant précisé, y compris à l’étranger.

La Lyonnaise de Banque oppose que lors de sa nomination en qualité de sous-directeur, à compter du 1er janvier 2011, M. [C] a clairement manifesté son acceptation de la clause de mobilité rédigée dans les termes suivants : « Cette nomination implique de votre part l’adhésion à une capacité de mobilité ultérieure soit de fonction, soit géographique à l’intérieur de notre réseau d’exploitation. » (pièce n° 13)

Elle soutient que cette rédaction est conforme aux critères jurisprudentiels de validité dans la mesure où :

— l’employeur ne s’est pas conféré le droit de pouvoir en étendre unilatéralement la portée puisque le réseau d’exploitation s’applique à la date de signature,

— sa zone géographique d’application est suffisamment précise puisqu’elle est applicable à l’intérieur du réseau d’exploitation, aucune mobilité internationale n’étant prévue par cette clause de mobilité laquelle en tout état de cause ne peut se faire que par le biais d’un détachement (comme celui signé en 1995). En outre, la société Lyonnaise de Banque a pour seule zone d’intervention le quart sud-est de la France. (pièce n° 46)

— la clause de mobilité doit être appréciée par rapport aux fonctions et à l’expérience professionnelle de M. [C], lequel a, durant toute sa carrière, connu une mobilité géographique à plusieurs reprises.

Néanmoins, nonobstant le fait que l’employeur ne saurait se prévaloir du fait que le réseau d’exploitation tel que visé dans la clause de mobilité s’apprécie uniquement à la date de signature de ladite clause, une telle mention ne figurant dans la clause contestée, il ressort des pièces produites que le périmètre du réseau en question est aisément définissable, à savoir le quart sud-est de la France (pièce n° 46), a fortiori pour un cadre dirigeant tel que M. [C] en sa qualité de R.A.R.E.

Il s’en déduit que contrairement à ce que soutient M. [C], la délimitation du périmètre de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail est suffisamment précise quant à sa zone géographique d’application pour que la clause litigieuse lui soit opposable, quand bien même elle n’était pas limitée aux seules agences existantes à la date de la signature de l’avenant.

Cette délimitation au quart sud-est de la France est en outre largement en adéquation avec le niveau de responsabilité exercées par M. [C].

Par ailleurs, il résulte des développements qui précèdent que la Lyonnaise de Banque justifie qu’à la faveur de la mise en oeuvre de la clause de mobilité précitée il n’a été nullement porté atteinte aux fonctions et responsabilités du salarié et il n’est pas non plus allégué une quelconque atteinte à sa rémunération ou à son mode de calcul, M. [C] focalisant ses critiques sur le poste proposé aux fonctions qui seraient selon lui les siennes. (pièce n° 21)

Enfin, il résulte des très nombreux échanges entre le salarié et son employeur que le projet de mutation a été évoqué pour la première fois lors d’un entretien avec M. [I], directeur des ressources humaines, le 15 mars 2018, puis les 26 mars et 4 avril suivants (pièce n° 15), suivi de propositions alternatives pour répondre aux souhaits du salarié de ne pas aller à [Localité 4], dont une qu’il qualifie lui-même de "positionnement [certes] valorisant en tête de banque" (pièce n° 17), et aboutissant à une mise en demeure de rejoindre son poste notifiée le 18 décembre 2018 à effet au 4 février 2019. Cette chronologie respecte l’exigence d’un délai de prévenance exclusif de toute précipitation et ne porte donc pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de considérer que le refus opposé par M. [C] à la mise en oeuvre de la clause de mobilité était illégitime, et par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que la faute reprochée au salarié est caractérisée, que de ce fait son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

d – Sur la demande au titre de la retenue de salaire :

M. [C] soutient que par courriers des 16 mai et 12 juin 2019, il a sollicité des explications concernant les écritures passées au débit des payes de mars et avril 2019 soit : "2 808,72 euros de « retenue abs« pour le mois de mars 2019 » et « 784,16 euros de complt paie négative pour le mois d’avril 2019 » (pièce n° 55).

Selon lui, la Lyonnaise de Banque a effectué une retenue sur salaire de 2 808,72 euros sur la paye du mois de mars 2019 pour absence injustifiée correspondant à la période du 25 février au 10 mars 2019, régularisée en avril 2019 à hauteur de 784,16 euros. Or durant la période considérée, il n’avait plus accès à son bureau, son badge ayant été désactivé et il ne pouvait plus utiliser les outils nécessaires à son activité professionnelle.

La société Lyonnaise de Banque conclut au rejet de cette demande qui correspond à la période du 25 février 2019 au 10 mars 2019 pendant laquelle le salarié ne s’est pas présenté à son poste ni adressé le moindre arrêt de travail, le 25 février 2019 correspondant à la fin de son arrêt de travail et le 10 mars à sa mise à pied conservatoire.

Il résulte des développements qui précèdent que M. [C] a manqué à ses obligations résultant de son contrat de travail en refusant une mutation à [Localité 4] malgré qu’il était soumis à une clause de mobilité.

En conséquence, l’employeur était bien fondé à retenir sur son salaire les sommes correspondant à la période pendant laquelle il était en absence injustifiée du fait de ne pas avoir pris son poste à [Localité 4].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

III – Sur la demande reconventionnelle de la société Lyonnaise de Banque :

La Lyonnaise de Banque sollicite la condamnation de M. [C] au remboursement des sommes suivantes :

—  11 821,55 euros bruts correspondant à l’indu perçu au titre des RTT de l’année 2016, outre 1 182,15 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 912,55 euros bruts correspondant à l’indu perçu au titre des RTT de l’année 2017 outre 1 091,25 euros au titre des congés payés afférents,

Il résulte néanmoins du corps de ces écritures (page 29/43) que cette demande est formulée à titre subsidiaire, si la cour devait priver d’effet la convention de forfait en jours, bien que cela ne soit pas précisé dans son dispositif.

En tout état de cause, il résulte des développements qui précède que tel n’étant pas le cas, cette demande est sans objet et sera en conséquence rejetée.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur les intérêts au taux légal :

Les demandes pécuniaires de M. [C] étant rejetée, cette demande est sans objet. Le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Il sera alloué à la société Lyonnaise de Banque la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C] sera débouté de sa demande à ce titre.

Celui-ci succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 9 novembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a condamné la société Lyonnaise de Banque à verser à M. [Z] [C] la somme de :

—  5 000 euros au titre de l’absence des entretiens annuels prévus par « l’article 312-46 du code du travail » pour les années 2016 et 2017,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

REJETTE la demande de M. [Z] [C] à titre de dommages-intérêts pour l’absence des entretiens annuels prévus par les articles L3121-60 et suivants du code du travail pour les années 2016 et 2017,

REJETTE la demande de la société Lyonnaise de Banque à titre de remboursement de l’indu perçu au titre des RTT des années 2016 et 2017, outre les congés payés afférents,

CONDAMNE M. [Z] [C] à payer à la société Lyonnaise de Banque la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [Z] [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Z] [C] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffierLe président

Kheira BOURAGBAOlivier MANSION