DLP/CH

Jocelyn X

C/

S.A.S. DS SMITH PACKAGING SYSTEMS

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 MARS 2022

MINUTE N°

N° RG 20/00107 – N° Portalis DBVF-V-B7E-FN34

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 24 Janvier 2020, enregistrée sous le n° 17/00078

APPELANT :

Jocelyn X

[…]

[…]

représenté par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. DS SMITH PACKAGING SYSTEMS

[…]

[…]

représentée par M^e Christian FAYARD, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Février 2022 en audience publique devant la Cour composée de :
J K, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : H I,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par J K, Président de chambre, et par H I, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. X a été engagé par la SAS DS Smith Packaging Systems par contrat à durée indéterminée à compter du 8 avril 2013, en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, coefficient 135, de la convention nationale de la métallurgie, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Le 8 septembre 2016, il a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu pour le 16 septembre 2016.

Le 29 septembre 2016, le salarié a reçu la notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 2 février 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses indemnités. Il a également conclu à la nullité de la clause de forfait en jours et au paiement, notamment, d’heures supplémentaires.

Par jugement du 24 janvier 2020, le conseil de prud’hommes :

- constate la validité des conventions individuelles de forfait en jours régularisées entre M. X et la SAS DS Smith Packaging Systems,

- constate, cependant, l’absence d’entretien annuel relatif à la convention de forfait jours en 2014 et 2015 et condamne, en conséquence, la SAS DS Smith Packaging Systems à payer à M. X la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

- déboute M. X de ses autres demandes présentées au titre des conventions de forfait jours,

- constate que le licenciement présente une cause réelle et sérieuse et déboute, en conséquence, M. X de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef-là,

- constate que la procédure de licenciement était parfaitement régulière et déboute M. X de sa demande de dommages et intérêts présentées de ce chef-là,

- déboute les parties de l’ensemble de leurs autres demandes,

- condamne in solidum M. X et la SAS DS Smith Packaging Systems, pour moitié chacun, aux dépens engagés dans la présente instance, lesquels comprendront les frais d’extraction et de copies des 14 000 courriels exigés par le demandeur dans le cadre de la présente instance.

Par déclaration enregistrée le 17 février 2020, M. X a relevé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions reçues au greffe le 17 novembre 2020, il demande à la cour de :

Vu les articles L. 1232-1 et R. 1454-1 alinéa 4 du code du travail,

- infirmer le jugement entrepris en toutes les dispositions,

- dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS DS Smith Packaging Systems à lui payer les sommes suivantes :

* 85 629 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 537 euros correspondant à un mois de salaire à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure,

- dire et juger que la convention de forfait en jours doit être de nul effet,

En conséquence,

- dire et juger recevable sa demande de paiement d’heures supplémentaires,

- condamner la SAS DS Smith Packaging Systems à lui payer les sommes suivantes :

* 132 377 euros au titre des heures supplémentaires, outre 13 237,70 euros au titre des congés payés afférents,

* 13 650 euros au titre de l’impact de la prime sur objectifs,

* 58 820,50 euros au titre du repos compensateur, outre 5 882,05 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre 5 000 euros pour propos diffamatoires,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 3 août 2020, la SAS DS Smith Packaging Systems demande à la cour de :

- juger M. X mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter,

- condamner M. X à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X en tous les dépens : de première instance dans lesquels sera inclus le coût de la numérotation et de la numérisation des mails demandée par M. X et dont il est justifié qu’il s’est élevé à la somme de 320 euros, et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LE LICENCIEMENT

Attendu qu’en vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel (..) est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; qu’il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu’il est constant que la cause du licenciement est réelle lorsqu’elle est à la fois établie, exacte et objective ; qu’elle doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié et revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et rendant ainsi nécessaire le licenciement ;

I – Attendu, en l’espèce, que M. X se prévaut, à titre liminaire, de l’irrégularité de la procédure de licenciement, motif pris du défaut de respect d’un délai minimal de réflexion de deux jours entre l’entretien et la décision de le licencier (art. L. 1232-6 du code du travail) ; qu’il considère que la remise d’une clé USB dès la fin de l’entretien, aux fins de sauvegarder ses fichiers personnels et de s’expliquer sur les griefs, établit que son éviction était d’ores et déjà actée ;

Mais attendu que l’entretien préalable s’est tenu le 16 septembre 2016 et que le licenciement a été notifié au salarié le 30 septembre suivant ; que trois jours après l’entretien, M X a adressé à son employeur (qui a dû le relancer) un planning de ses prévisions de travail et n’a pas, à cette occasion, émis la moindre critique quant au non-respect allégué du délai de réflexion de deux jours alors même, par ailleurs, que dans ses premières conclusions, il avait exprimé le besoin de recul pour s’expliquer, ce qui implique qu’il lui fallait disposer de documents ; que la remise de la clé USB n’établit donc pas que la décision de licencier était acquise au 16 septembre 2016 ;

qu’en conséquence, la demande indemnitaire de M. X pour irrégularité de procédure sera, par confirmation du jugement entrepris, rejetée comme non fondée ;

II – Attendu que M. X conteste ensuite les motifs de son licenciement ;

qu’aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur retient, en substance, 4 griefs à l’encontre de M. X qu’il convient d’examiner ci-après :

1) Sur les erreurs dans la communication des données financières du Forecast d’août 2016 et du document AP04

Attendu que l’employeur reproche à M. X d’avoir communiqué des informations contradictoires sur la clôture du mois d’août 2016 ; que le salarié ne conteste pas l’erreur commise mais prétend ne pas avoir été en mesure de comprendre à quoi les chiffres sollicités correspondaient et considère qu’il appartenait à la société d’en préciser la nature ; qu’il convient cependant de rappeler que M. X était directeur administratif et financier et était parfaitement rompu aux données comptables et financières d’une société et qu’il ne peut décemment prétendre n’avoir pu identifier précisément la demande formulée par son employeur, étant ajouté qu’il y est explicitement question de la clôture du mois d’août 2016 laquelle regroupe et fige les éléments financiers du mois en cause aux fins de transmission au groupe ; que le terme Forecast qu’il explicite dans ses conclusions lui est par ailleurs familier ; qu’il lui appartenait de vérifier et de consolider les chiffres transmis, le fait que le directeur général n’ait pas renseigné un taux quelconque ne le dégageant pas de ses propres responsabilités ; que de même, il ne peut se cacher derrière le refus opposé par M. Y, directeur commercial, avec lequel il travaillait en étroite collaboration, de transmettre des informations, ni derrière les étourderies de ce dernier alors qu’il lui incombait, en tout état de cause, de vérifier la véracité des éléments de pilotage financier et de présenter une prévision (Forecast) mensuelle juste ; que la consolidation du plan industriel et commercial (PIC) était de sa responsabilité ; qu’il devait l’établir à partir des informations qui lui étaient transmises et qu’il se devait de vérifier ; que, de plus, le fait qu’il se soit trouvé en congés sur une partie de la période concernée ne le dispensait, compte tenu de ses responsabilités, de se tenir informer et de solliciter à son retour, le cas échéant, toutes informations et explications utiles auprès de la direction générale ;

que ce grief est donc établi ;

2) Sur le non-respect des processus en place au sujet de la clôture de l’exercice 2015/2016

Attendu que l’employeur reproche au salarié de n’avoir mis en place aucune action corrective sur les écarts d’inventaire, de ne pas avoir mis à jour le processus de transfert de propriété des machines, de pas avoir répondu de façon satisfaisante aux commissaires aux comptes et de ne pas avoir présenté un rapport de gestion de l’approbation des comptes correct ;

* que les écarts d’inventaire ne sont pas contestés puisque l’appelant admet plus de 50% d’écart dus à des erreurs de comptage, de saisie, de gestion et de mouvements ; que M. X prétend cependant qu’ils sont imputables d’une part, aux conditions d’exploitation des stocks et, d’autre part, au turn-over important sur le poste de responsable de magasin qui était, selon lui, son seul interlocuteur et intervenait dans la gestion des stocks (et non pas M. Z, responsable Supply chain, comme le soutient l’intimée sans toutefois en justifier) ; que M. X invoque trois changements de responsable de magasin sur les derniers 24 mois, ce qui n’est pas contredit par la société ; que l’appelant affirme également avoir tout mis en 'uvre pour faire cesser les écarts d’inventaire importants (décision d’instaurer des réunions de sensibilisation, de formation et de rappel des procédures, instauration d’un inventaire tournant quotidien, recommandation visant à fermer le stock à clef, non suivie d’effet par la hiérarchie, envoi de mails mettant en évidence des écarts d’inventaire, consignes directives, organisation d’une réunion de sensibilisation, présentation des corrections de stock à saisir dans l’outil informatique), ce dont il justifie en ses pièces 20, 21, 22, 23 ; qu’il démontre avoir fait preuve d’une réactivité certaine en ayant instauré des contrôles et saisies préparatoires dès le mois de mai 2016, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir engagé d’action corrective ; que force est en outre de constater que M. X a demandé à plusieurs reprises la fermeture du stock à clef mais que la hiérarchie n’a pas donné suite à sa demande ;

que ce grief n’est donc pas fondé ;

* que s’agissant, ensuite, de l’absence de mise à jour du processus de transfert de propriété des machines, la société expose que le directeur général avait demandé à M. X de transcrire certaines règles dans les processus de l’entreprise, comme en témoigne un mail du 19 juillet 2016, et que le salarié n’a pas mené à terme cette mission malgré l’importance de la tâche au regard des reproches qui avaient été faits par les commissaires aux comptes dans le cadre de la clôture de l’exercice 2015/2016 ; que l’appelant répond qu’il n’est pas responsable de la facturation d’une machine qui ne pouvait l’être au cours de l’exercice alors que le grief articulé à son encontre tient à une méconnaissance de ses obligations afin que ne se reproduise pas le dysfonctionnement qui s’était produit lors de l’exercice précédent ;

que ce grief est établi ;

* que concernant l’absence de réponse satisfaisante aux commissaires aux comptes et de son attitude à leur endroit, il est en fait reproché au salarié d’avoir délibérément pris un jour de congés, le 6 mai 2016, lors de la venue des commissaires aux comptes, d’avoir ainsi fait preuve d’un manque de professionnalisme certain et d’avoir placé le contrôleur de gestion, dont il était le supérieur hiérarchique, en difficulté pour répondre à toutes leurs questions ; que force est cependant de constater que la demande de congé a été adressée avant la date de visite, qu’elle n’a pas été refusée par la hiérarchie et qu’il n’est pas établi que l’organisation des services financiers en ait été affectée ;
que le chef de groupe de l’audit qui a été mené a d’ailleurs écrit le 23 mai 2016 (pièce 26 de l’intimée) qu’il tenait à les remercier pour leur cahier, leur réactivité lors de l’audit ; que ce reproche n’a par ailleurs pas été formulé au salarié dans les suites mêmes de son absence, mais quatre mois plus tard ;

que ce grief ne saurait donc fonder le licenciement ;

* qu’en ce qui concerne le fait de ne pas avoir présenté un rapport de gestion de l’approbation des comptes correct, la société fait précisément grief à M. X de ne pas avoir finalisé le rapport relatif à l’approbation des comptes comme il le lui avait été demandé par mail du 12 août 2016, suivi d’une relance le 30 août ; que M. X réfute toute responsabilité dans un éventuel retard, expliquant s’être trouvé en congés jusqu’au 15 août 2016 (sa demande ayant été transmise par courriel du 17 juin 2016) (pièce 46) ; qu’il ajoute que son directeur général, en charge d’établir une note de synthèse sur l’activité passée et les perspectives de l’entreprise qu’il gère, a également pris des congés sur la même période et en justifie par sa pièce 45 qui établit que M. A était absent du 1er août au 21 août 2016 ;

que ce grief n’est donc pas suffisamment établi ;

3) Sur la mauvaise gestion des dossiers transversaux dont le salarié avait la charge

Attendu que l’intimée fait état, à ce titre, de plusieurs griefs :

* sur l’ouverture d’une filiale aux États-Unis

Attendu que la société reproche à M. X de n’avoir pas mené à bien ce projet alors qu’il en était le pilote pour sa mise en place administrative ; qu’aux termes de la lettre de licenciement, elle relève que le salarié n’a pas effectué les démarches nécessaires, notamment auprès des correspondants locaux devant assister la société, et ce malgré les relances de son supérieur hiérarchique, ce qui aurait entraîné un retard dans le développement du chiffre d’affaires sur ce projet ; qu’il est ainsi reproché, en substance, au salarié sa totale inaction dont l’employeur prétend justifier à travers les mails qu’il produit alors que M. X soutient, quant à lui, avoir « largement suivi ce projet » ;

que l’employeur lui fait plus précisément grief de n’avoir pris rendez-vous avec l’avocat qu’en septembre 2016 mais que l’appelant justifie avoir pris contact avec ce dernier en avril 2016 (pièce 25) ; qu’il est également établi qu’un échange de mails a eu lieu le 15 avril 2016, comme il y est fait référence dans un courriel en réponse du 26 avril 2016 (pièce 52) qui retrace la prise de contact du salarié avec un avocat sur ce dossier ; que M. X produit un mail daté du 13 septembre 2016 avec l’avocat en question portant sur l’état d’avancement du dossier « filiale aux États-Unis » et un autre du 16 septembre relançant les principaux intéressés sur les questions à poser à l’avocat ; que le salarié justifie que les réunions préparatoires ont été acceptées (pièce 54) puis refusées suite à l’organisation de salons commerciaux internationaux ;

que ce grief n’est donc pas fondé, n’étant au surplus pas démontré que le comportement de M. X soit à l’origine de la perte financière de la société ;

* sur le dossier de financement des machines

Attendu que l’employeur reproche à M. X de ne pas avoir communiqué les informations demandées et d’avoir constaté son absence de travail sur ce projet ;

que le salarié explique, sans être en cela contesté par l’intimée, que le financement des machines se rapporte à l’objectif pour l’entreprise de proposer à ses clients, en complément d’un équipement industriel neuf ou d’occasion, un financement accordé par un ou plusieurs établissements bancaires ;
que la preuve de ce manquement n’est pas rapportée par l’intimée, ses pièces étant insuffisantes à l’établir, les mails produits en ses pièces 101 à 104 étant postérieurs à la convocation à l’entretien préalable du 16 septembre 2016 ; que le salarié explique d’ailleurs avoir analysé une proposition de banque début septembre 2016 et proposé puis diffusé et expliqué cette proposition à la direction financière France ; qu’il ajoute avoir organisé une présentation pour la conf-call et avoir adressé à cet effet à chaque intervenant les documents de travail début septembre 2016 ;

que la réalité de ce manquement n’est donc pas démontrée ;

* sur le dossier de vérification des prix de la machine FCE140DS

Attendu que la lettre de licenciement déplore l’absence d’information financière sur ce dossier afin de lui permettre de vérifier la cohérence des prix de ladite machine et de proposer des offres commerciales adaptées, ainsi que le fait pour le salarié de ne pas avoir finalisé l’audit ; qu’elle lui reproche de ne pas avoir effectué le travail qui lui incombait de vérification des tarifs machine ; qu’or, la société est taisante dans ses écritures sur ce grief et n’en justifie pas ;

que ce grief n’est donc pas établi ;

* sur la détermination des coût d’unités d''uvre (CUO)

Attendu que l’employeur reproche à M. X, aux termes de la lettre de licenciement, de ne pas avoir accompli sa mission à ce titre (calcul des CUO) et d’avoir refusé, sans motif, trois réunions sur le sujet organisé par son supérieur hiérarchique ;

que l’objectif des CUO est de calculer les coûts horaires de main d''uvre d’ingénierie et montage en vue de la valorisation des budgets, des propositions commerciales, des suivis de projets, des stocks et en-cours et des situations financières ;

que la société expose, sans en justifier cependant, que M. X n’a transmis ses indicateurs que le 28 septembre 2016 ; que le salarié établit pour sa part, en ses pièces 29 et 30, avoir transmis les coûts pour l’exercice 2016/2017 (bureau d’études : 61,82 euros, montage : 63,83 euros) lors du comité de direction en début du mois de janvier 2016, que ces coûts ont été validés par M. Y, diffusés puis utilisés par les différents services concernés ; qu’ils ont, de plus, été rappelés à la direction générale, par mail, en septembre 2016 ;

que la société ne peut donc prétendre que le travail de M. X s’est limité à deux réunions organisées en mars et juin 2016 et que les coûts ne lui ont été transmis que le 28 septembre 2016 ;

que ce reproche n’est pas corroboré par les éléments du dossier ;

* sur le PIC (plan industriel et commercial France)

Attendu que le PIC est un outil de travail visant à recueillir, traiter et diffuser l’information des perspectives de nouvelles commandes via les filiales cartonneries du groupe DS SMITH France, l’objectif étant de développer le chiffre d’affaires par l’intermédiaire des directeurs commerciaux de ces filiales ;

que M. X avait en charge la communication de ces informations (du PIC) auprès du directeur commercial France pour la fin août 2016, une réunion étant prévue le 15 septembre 2016 ; que l’intimée reproche à son salarié d’avoir attendu le 13 septembre pour communiquer les éléments, après avoir été relancé le 30 août, ce qui aurait conduit au report de la réunion devant rassembler l’ensemble des directeurs commerciaux ;
que l’appelant conteste quant à lui que la réunion du 15 septembre 2016 ait dû être reportée du fait de la remise tardive du PIC ; qu’il justifie qu’elle a été annulée en raison de son absence, prévue dès le 12 septembre 2016, à la suite d’un décès survenu dans sa famille ; que la décision de reporter ladite réunion a en réalité été prise le 14 septembre 2016 par M. B lui-même (pièces 32 et 33) ;

que ce grief n’est donc pas établi ;

* sur le process avant-projet

Attendu qu’il ressort de la lettre de licenciement que M. X n’a pas fait, comme il le devait, un contrôle de cohérence du projet de rédaction du « process avant-projet » qui lui avait été transmis le 11 août 2016 et ce, malgré l’urgence alléguée de la situation ;

que le salarié prétend qu’il avait été convenu avec le Global Business Developper, M. C, lors de leur présentation, que ce dernier fasse part de ses commentaires et propositions, sur l’avant-projet, à la direction générale ; que M. X ne s’estime, dès lors, pas responsable d’un défaut de transmission à ce titre ajoutant qu’aucun élément ne démontre, selon lui, que le dossier aurait été initié en août 2016 ; qu’il en déduit qu’aucun retard ne peut lui être imputé ;

Attendu qu’au soutien de ses prétentions, l’intimée produit des pièces 93 à 97 constituées de fiches de mission du responsable avant-projet, du Global Business Developper, d’une déclaration préalable à l’embauche, d’une attestation et d’un planning d’intégration de M. C sur septembre 2016 ;

que si aucun élément ne démontre que le dossier a été initié précisément le 11 août 2016, il n’en demeure pas moins que M. X ne conteste pas ne pas avoir étudié ce document puisqu’il prétend qu’il était « trop lourd » ; qu’en soutenant en avoir discuté avec M. C, entré dans l’entreprise en août 2016, lors de leur présentation, il s’en déduit qu’il avait été saisi de cet avant-projet dès le mois d’août et qu’il a considéré qu’il n’était pas en mesure de le traiter compte tenu de sa « lourdeur » ; que de plus, M. C est entré dans les effectifs de l’entreprise le 14 septembre 2016 de sorte que leur rencontre en août s’est faite au cours du parcours d’intégration de ce dernier qui n’a pu se voir confier une tâche aussi importante et urgente laquelle relevait, de surcroît, des attributions de l’appelant qui n’en a pas référé au responsable avant-projet, M. D ;

que ce grief est donc caractérisé ;

* sur l’avenant à l’accord d’intéressement 2016/2017

Attendu qu’aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur mentionne que la direction attendait un travail d’analyse de la part de M. X sur la révision du critère lié à la contribution et que l’inaction du salarié a entraîné un retard dans l’élaboration du projet ; qu’aux termes de ses conclusions, l’employeur ajoute que, non seulement le travail d’analyse n’a pas été fait, mais que les éléments de calcul communiqués se sont révélés incohérents, cet élément ne pouvant toutefois être retenu puisque ne figurant pas dans la lettre de licenciement et comme n’étant, au surplus, pas démontré ;

que M. X conteste être à l’origine du retard invoqué ; qu’il prétend qu’en réalité, les instances représentatives du personnel n’avaient pas validé un critère et avaient sollicité une autre méthode de calcul de sorte que ce temps de consultation et de délibération du comité d’entreprise a généré un retard inévitable ;

qu’en réponse, l’intimée admet qu’un critère a été discuté avec le comité d’entreprise courant juillet 2016 mais ré-affirme le fait que le retard résulte de ce que M. X n’avait pas travaillé le critère « contribution » que lui seul pouvait analyser ;
Attendu qu’il n’est pas contesté que l’étude de ce critère relevait de la compétence de M. X ; qu’il ressort par ailleurs des pièces n° 52 à 57 et 109 de l’intimée que, le 27 juillet 2016, le directeur général (DG) a demandé à l’appelant le calcul d’un prorata ; qu’or, l’employeur ne peut prétendre que M. X a attendu le 7 septembre pour lui répondre (sans même lui fournir ledit prorata) alors qu’à cette date, l’intéressé a transmis un tableau « complété » de sorte qu’il ne s’agissait pas de sa première réponse ; que par ailleurs, M. X ayant été en congé du 23 juillet au 15 août 2016, le délai de réponse a en réalité été de 3 semaines ; qu’un tel délai ne saurait justifier un motif de licenciement ;

que ce grief n’est donc pas justifié ;

* sur le crédit d’impôt recherche

Attendu que le grief articulé par l’employeur à l’encontre de M. X consiste à ne pas avoir assuré le suivi du contrôle diligenté par l’administration en février 2015 relativement au crédit d’impôt recherche alors que le quantum du risque de redressement était important ;

que l’appelant, qui ne conteste pas que le suivi de ce contentieux était de sa seule responsabilité, réfute l’absence de réactivité qui lui est reprochée en indiquant avoir créé une cellule de crise « afin de préparer le redressement à venir », avoir transmis tous les éléments au directeur financier, avoir organisé une réunion avec les instances dirigeantes de DS Smith Systems, ajoutant qu’un nouveau dossier a ensuite été soumis à GAC Conseil, ce qui a permis de revoir à la baisse la notification du redressement fiscal (de 1 020 k€ à 754 k€) ; qu’il communique à cet effet ses pièces n° 35 et 36 ;

Mais attendu que l’employeur établit (pièces 58 à 62 + pièces 110 à 117) que M. X n’a pas su anticiper les choses et qu’il a ainsi dû, pendant ses congés d’août 2016, prendre l’attache du DG qui s’est chargé du dossier en ses lieu et place ; que l’appelant n’avait pas davantage pris la peine de répondre au mail que M^me E lui avait adressé en mai 2016 ;

que le défaut de diligence du salarié est donc à cet égard caractérisé ;

* sur le suivi des dossiers juridiques

Attendu que l’employeur reproche M. X l’absence de suivi des dossiers Chili et Universal Robot mais n’argumente pas ce grief dans le corps de ses écritures, l’omettant purement et simplement ; qu’il n’en rapporte pas plus la preuve dans les pièces qu’il verse aux débats ;

que ce grief n’est donc pas établi ;

* sur la balance Scored Card (BSC)

Attendu que la BSC est un document annuel de calcul et de suivi de la partie variable collective de bonus annuel de l’encadrement ; qu’au regard de ses fonctions, M. X était chargé de fixer chaque année les nouveaux seuils de critères en fonction du budget ;

que l’employeur lui reproche de n’avoir pas communiqué en temps utile ce document ; qu’il explique que, par mail du 27 avril 2016, le DG a attiré l’attention de M. X sur le fait que les cadres voulaient disposer de la nouvelle BSC lors de leurs entretiens ; qu’ensuite, par mail du 16 mai 2016 (début de l’exercice de la société), le DG a rappelé à l’intéressé qu’il devait communiquer les indicateurs destinés à lui permettre d’établir la BSC de la période qui débutait ;

Mais attendu que le salarié explique que les critères ne peuvent être communiqués avant que le processus de l’exercice précédent ne soit clôturé et que le budget de chaque critère soit connu et validé par la direction générale et innovation et, qu’au mois de septembre 2016, la partie innovation n’avait pas encore été validée par le DG, une séance de travail étant alors fixée pour fin septembre ;
que la société ne s’explique pas sur ce point et admet qu’un tel retard s’était déjà produit pour l’exercice 2014/2015 sans qu’aucun reproche n’ait été formalisé à l’endroit de M. X dont elle indique, pourtant, qu’il ne s’en était pas préoccupé avant le mois de novembre 2015 ;

que ce grief n’est donc pas suffisamment fondé ;

* sur la carte « affaires »

Attendu qu’il s’agit d’une carte de paiement au profit des salariés itinérants relativement à la gestion de leurs frais professionnels, ce qui devait leur permettre d’éviter d’avoir à demander des avances à leur employeur ;

que la société reproche à M. X d’avoir négligé ce dossier, dont il avait pourtant la charge depuis plusieurs années ;

Mais attendu que M. X établit en ses pièces n° 37 et 38 des anomalies de fonctionnement pénalisant la mise en place de la carte « affaires » (dysfonctionnement du logiciel Notilus enregistrant les notes de frais), point sur lequel l’employeur ne répond pas expressément ;

que ce grief ne saurait donc être retenu à l’encontre de M. X ;

4) Sur le problème de comportement du salarié dans la société

Attendu que la lettre de licenciement mentionne un comportement, de manière générale, inadmissible de la part de M. X qui lui a valu des rappels à l’ordre réguliers de son supérieur hiérarchique et ce, depuis plusieurs semaines ; qu’elle relève à ce titre ses mouvements d’humeur, ses réflexions déplacées, son mépris affiché à l’endroit de la hiérarchie (absence aux réunions, prise de congés sans autorisation préalable et pendant des périodes de réunions importantes), son désaccord manifeste sur la stratégie menée par la société, son attitude très négative et sans réserve vis-à-vis des décisions prises et son attitude inacceptable lors de ses interventions au niveau du comité d’entreprise en communiquant des données financières erronées ou confuses aux représentants du personnel ;

que pour justifier de ce grief, l’employeur se prévaut de ses pièces 74 à 77 et 124 à 127 ;

Or, attendu que ces pièces sont insuffisantes à établir ces problèmes de comportement, étant observé que les attestations de M. F et de M^me G (DRH), sous lien de subordination avec l’employeur, sont rédigées en des termes évasifs, celle de la DRH n’étant, de plus, ni datée ni signée ;

qu’en revanche, il est établi que l’absence de deux jours les 14 et 15 septembre 2016 de M. X n’a pas été validée par la hiérarchie (cf pièces 57 et 58 de l’appelant) ; que le salarié n’a pas justifié du motif de son absence (funérailles), étant observé que sa volonté d’assister à des obsèques ne le dispensait pas de solliciter une autorisation d’absence de la part de son employeur ; que ce dernier déplore, à cet égard, les mouvements d’humeur de M. X et son mépris envers la hiérarchie le conduisant notamment « à s’absenter de l’entreprise sans attendre d’avoir l’approbation de ses congés et alors même que des réunions importantes dont il a connaissance sont prévues » ;

que ce grief est donc établi mais caractérise une faute du salarié alors que le licenciement n’est pas de nature disciplinaire, raison pour laquelle l’employeur ne retient pas expressément ses absences injustifiées mais uniquement ce qu’elles traduisent selon lui, à savoir du mépris envers la hiérarchie ; que cette faute ne saurait donc fonder la rupture du contrat de travail initiée par l’intimée pour cause réelle et sérieuse ;

***
Attendu, en définitive, que les griefs suivants sont établis à l’encontre de M. X :

- ses erreurs dans la communication des données financières du Forecast d’août 2016 et du document AP04,

- l’absence de mise à jour du processus de transfert de propriété des machines,

- l’absence de contrôle de cohérence du projet de rédaction du process avant-projet,

- l’absence de suivi du contrôle diligenté par l’administration relativement au crédit d’impôt recherche ;

que ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle du salarié, même si celle-ci n’est pas nommée comme telle par l’employeur dans le courrier de licenciement ;

qu’or, la société intimée ne justifie pas avoir mis les moyens nécessaires à l’exécution de la mission du salarié alors, par ailleurs, que les entretiens d’évaluation des performances, y compris celui de 2016 (concernant la période du 01/05/15 au 30/04/16), mentionnent des objectifs atteints en terme de performance globale, certains résultats étant même dépassés, et un engagement important dans la réussite de la société ; que s’il y est mentionné une insuffisance de ses implications vis-à-vis des managers au quotidien et ajouté, dans les axes de progrès possibles, une rapidité dans l’exécution et la mise en 'uvre des projets transversaux, il n’est pas établi que l’employeur lui a proposé une formation quelconque pour mettre en 'uvre ces « axes de progrès » ;

qu’il s’ensuit que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse et que le jugement déféré doit être réformé en ses dispositions contraires ;

SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES AU TITRE DU LICENCIEMENT ABUSIF

Attendu que compte tenu de son ancienneté (3 ans et demi) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (6 537 euros + prime annuelle), de son âge (57 ans au moment du licenciement) et des conséquences du licenciement, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer à M. X, en application de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif ;

SUR LA VALIDITÉ DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Attendu que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, en l’espèce, que M. X conclut à la nullité de la convention de forfait-jours à laquelle il était soumis motifs pris, d’une part, de l’absence d’entretien individuel dédié à la charge de travail et, d’autre part, de l’absence de document distinct établissant sa charge de travail afin d’en permettre un contrôle effectif ;

qu’en réponse, l’employeur prétend avoir organisé un contrôle annuel des jours de travail des cadres avec la mise en place, à partir de 2014 et chaque année lors de l’entretien qui était accordé au salarié, d’un tableau de suivi des jours et de l’évocation de ses conditions de travail ;

Mais attendu que l’employeur ne justifie pas avoir organisé le moindre entretien individuel et, par suite, avoir institué un suivi effectif et régulier qui lui aurait permis de remédier en temps utile à une charge de travail de M. X éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, en tout cas entre avril 2014 et avril 2016 ; que le système auto-déclaratif mensuel des jours travaillés mis en place en janvier 2014 n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables ni à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ; que de même, si l’entretien individuel de mai 2016 comportait une partie 3 intitulée 'conditions de travail', il n’est produit aucun document spécifiquement dédié à la charge de travail du salarié ;

qu’il s’en déduit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard du salarié, le jugement querellé étant réformé en ses dispositions contraires, y compris en ce qu’il a alloué à M. X, au titre de l’absence d’entretien annuel, la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts alors que l’appelant ne justifie d’aucun préjudice spécifique à ce titre ;

SUR LA DEMANDE EN PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES, DE LA PRIME SUR OBJECTIFS ET DU REPOS COMPENSATEUR

I – Attendu que la convention de forfait-jours étant privée d’effet, M. X peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires dont il convient de vérifier l’existence et le nombre, étant rappelé qu’il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ; qu’en outre, le juge du fond doit décompter les heures supplémentaires non par jour, mais par semaine civile conformément à l’article L. 3121-29 du code du travail applicable en la cause ;

Attendu, en l’espèce, qu’au soutien de ses prétentions, M. X se prévaut des mails produits par son employeur et d’un tableau établi par ses soins reprenant son amplitude horaire de travail journalière de bureau (pièce 42) ; qu’il en déduit l’existence de 2 131 heures supplémentaires sont 1 253 majorables à 25% et 878 heures majorables à 50% ; qu’il y inclut 1 678 heures effectuées à domicile pendant ses arrêts maladie, à la demande de l’entreprise, prétendant avoir été occupé à temps plein nonobstant son arrêt maladie ; qu’il se réfère toujours, à cet égard, aux mails envoyés, pour certains avant 8 heures du matin et jusqu’à minuit, voire plus tard le soir ;

que le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis dont l’examen établit la réalité des heures supplémentaires non rémunérées qu’il a effectuées ; qu’il doit cependant être constaté, avec l’employeur, que certaines de ses pièces ne sont pas fiables dès lors, notamment, qu’elles comportent des erreurs et incluent des mails personnels ou dont l’objet n’est pas toujours professionnel ;

qu’au vu des éléments du dossier, la cour forme sa conviction que M. X a effectué près de 500 heures supplémentaires dont il sera indemnisé à hauteur de 30 000 euros, outre 3 000 euros de congés payés afférents, le jugement étant réformé en ses dispositions contraires ;

II – Attendu qu’il est constant qu’un salarié qui dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires a droit à une contrepartie obligatoire en repos ; qu’en outre, à défaut de précision conventionnelle contraire, l’employeur est tenu d’informer le salarié du nombre d’heures de repos compensateur auxquelles il a droit, en les mentionnant sur un document annexé au bulletin de paie ; que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur ;

que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents ;

qu’ici, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que le salarié a été mis en mesure de prendre le repos compensateur auquel lui ouvraient droit les heures supplémentaires accomplies, étant rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, sauf accord collectif différents, à 220 heures de sorte que M. X peut prétendre à l’indemnisation des 280 heures de contreparties obligatoires en repos qu’il a perdues ;

qu’il lui sera alloué, de ce chef, une indemnité de 13 160 euros, outre 1 316 euros de congés payés afférents ;

III – Attendu que M. X sollicite, enfin, le paiement de la somme de 13 650 euros au titre de « l’impact de la prime sur objectif », sans toutefois expliciter sa demande à ce titre ;

qu’il ressort de l’article 5 de son contrat de travail que cette prime égale, au maximum, à 10% du salaire de base annuel, est versée au salarié « en fonction des résultats atteints au regard des objectifs fixés » ; qu’or, M. X n’établit pas qu’il remplissait les conditions requises pour en obtenir le versement ; que sa prétention sera donc rejetée comme non fondée ;

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Attendu qu’au soutien de sa double demande de dommages et intérêts pour propos diffamatoires et comportement déloyal de la société DS Smith Packaging Systems, M. X se prévaut essentiellement de la communication tardive et incomplète des documents dont le bureau de conciliation avait ordonné la production, ajoutant que l’exploitation de ces documents s’est avérée particulièrement fastidieuse ; que le salarié ne justifie toutefois d’aucun préjudice à l’appui de sa demande qui sera donc, par confirmation du jugement et par substitution de motifs, rejetée ;

Attendu que la décision attaquée sera réformée en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; que l’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance et d’appel ; qu’il sera également tenu à paiement au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives à la régularité de la procédure de licenciement, au rejet de la demande formée par M. X au titre de la prime sur objectifs et de la demande de dommages et intérêts de la société DS Smith Packaging Systems,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société DS Smith Packaging Systems à payer à M. X la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la convention de forfait-jours est privée d’effet,

Rejette la demande de dommages et intérêts de M. X pour absence d’entretien annuel,
Condamne la société DS Smith Packaging Systems à payer à M. X la somme de 30 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 000 euros de congés payés afférents,

Condamne la société DS Smith Packaging Systems à payer à M. X la somme de 13 160 euros, outre 1 316 euros de congés payés afférents, au titre de la perte des contreparties obligatoires en repos,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société DS Smith Packaging Systems et la condamne à payer à M. X la somme de 2 500 euros,

Condamne la société DS Smith Packaging Systems aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

H I J K