RUL/CH

S.A.R.L. HÔTEL DE LA POSTE [J]

C/

[E] [D]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JUIN 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00751 – N° Portalis DBVF-V-B7F-F2CH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 02 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00379

APPELANTE :

S.A.R.L. HÔTEL DE LA POSTE [J]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Ahmet COSKUN, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[E] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mai 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [D] a été employée par la société Hôtel de la Poste [J] (ci-après l’employeur) par plusieurs contrats de mission d’intérim entre janvier et mars 2020.

Le 12 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 30 juin suivant elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 27 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de contester son licenciement et faire condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail, un rappel d’heures non payées, des dommages-intérêts pour travail dissimulé et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 2 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du préavis, outre un rappel de salaire pour heures non payées et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Il l’a en revanche déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par déclaration du 15 novembre 2021, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 12 avril 2023, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail à temps complet,

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée aux sommes suivantes :

* 3 003,00 euros bruts à titre de rappel d’heures non payées, outre 300,30 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 1 668,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 616 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a jugée coupable de travail dissimulé et condamnée à régler à la salariée 10 010,22 euros bruts à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal,

— déclarer irrecevables les demandes de Mme [D] pour retard dans la transmission du contrat à durée déterminée et exécution déloyale du contrat,

— la débouter de l’intégralité de ses autres demandes infondées,

à titre subsidiaire,

— débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

— la condamner à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de 1ère instance et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières écritures du 7 avril 2024, Mme [D] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* fixé la moyenne de salaire à 1 668,37 euros bruts,

* requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

* condamné l’employeur à lui verser la somme de 3 003 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 300,3 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  1 668,37 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  616 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  10 010,22 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* condamné l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision,

— le réformer en ce qu’il l’a :

* déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail,

* déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 1 668,37 euros nets à titre de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail,

* 1 668,37 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

— débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat de travail :

a – Sur la recevabilité des demandes relatives à la transmission tardive du contrat de travail à durée déterminée et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [D] soutient que ce n’est que le 11 juin 2020 qu’un contrat de travail lui a été présenté, qu’elle n’a pas signé puisque son nom était mal orthographié et que les dates ne correspondaient pas, alors que la relation de travail avait débuté le 6 mai précédent.

Il s’en déduit selon elle que :

— d’une part en l’absence d’écrit le contrat de travail est réputé conclu à durée indéterminée à temps complet à effet au 6 mai 2020,

— d’autre part que l’absence de transmission du contrat au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice,

et sollicite en conséquence la somme de 1 668,37 euros correspondant à un mois de salaire.

L’employeur oppose :

— à titre principal que la requête introductive, les conclusions n° 1 de la salariée et ses dernières conclusions communiquées devant le conseil de prud’hommes ne formulent pas de demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat à durée déterminée ni au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail (pièces n° 22, 23 et 24) et, outre le fait qu’elle ne justifie pas du procès-verbal d’audience pour prétendre à une rectification orale lors des débats, de telles demandes resteraient irrecevables car une telle prérogative est réservée aux parties qui ne sont pas assistées d’un avocat, de sorte que s’agissant de demandes nouvelles au sens de l’article 564 du code de procédure civile, elles sont irrecevables,

— à titre subsidiaire que :

* la salariée ne justifie d’aucun préjudice,

* le retard allégué est lié au premier confinement qui a considérablement mobilisé le cabinet d’expertise comptable de la société sur les dossiers d’activité partielle des entreprises (pièces n° 8 à 10 et 21) et à l’abandon de poste de la salariée le 9 juin 2020, lequel a retardé la transmission et la régularisation du contrat à durée déterminée,

* dès lors qu’il s’est mis en conformité avec le code du travail et a spontanément acté l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’article L. 1245-1 du code du travail ne trouve plus à s’appliquer.

En application des dispositions des articles 564 à 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Par ailleurs, si le principe de la procédure orale est maintenu devant le conseil de prud’hommes, le décret du 20 mai 2016 a supprimé les règles de l’unicité de l’instance et de la recevabilité des demandes nouvelles en tout état de cause, pour les instances introduites devant la juridiction prud’homale à compter du 1er août 2016.

De ce fait, le droit commun de la recevabilité des demandes nouvelles des articles 65 et 70 du code de procédure civile s’applique.

L’article 65 du code de procédure civile dispose « constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

L’article 70 alinéa 1de ce même code dispose « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

En l’espèce, il ressort des pièces produites par les parties que dans sa requête introductive du 27 juillet 2020, ses conclusions n° 1 et ses dernières conclusions responsives communiquées devant le conseil de prud’hommes, Mme [D] développe dans le corps de celles-ci une demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat à durée déterminée et une autre pour exécution déloyale du contrat de travail mais ces demandes ne sont jamais reprises dans le dispositif de sa requête comme de ses conclusions (pièces n° 22, 23 et 24).

Il ressort de la note d’audience du 2 septembre 2021 figurant dans le dossier transmis à la cour par le conseil de prud’hommes qu’une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail a été développée oralement, le greffier précisant sur ce point « ajoutés oralement à l’audience », prétention à laquelle l’employeur répond d’ailleurs également oralement (« demande de DI pour exécution déloyale infondée »).

Aucune demande indemnitaire pour non transmission dans le délai légal du contrat à durée déterminée n’est en revanche mentionnée, de sorte que le conseil de prud’hommes n’était saisi d’aucune demande à ce titre et ne pouvait donc statuer sur son bien fondé.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, nonobstant le fait qu’elle n’a été développée qu’oralement devant le conseil de prud’hommes et non dans les conclusions écrites de la salariée ou dans sa requête initiale, la procédure devant le conseil de prud’hommes étant orale, celle-ci pouvait modifier ses demandes jusqu’à l’audience sous réserve qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Or une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en partie fondée sur le non paiement d’heures de travail effectuées se rattachent par un lien suffisant à ses demandes initiales de rappel de salaire pour heures non payées et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Il en résulte que le moyen tiré de l’irrecevabilité de cette demande soulevé par l’employeur n’est fondé qu’en ce qui concerne la demande au titre de la transmission tardive du contrat à durée déterminée, le jugement déféré étant partiellement infirmé sur ce point.

Par voie de conséquence, la demande de la salariée réitérée à hauteur de cour de condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1 668,37 euros nets à titre de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail est irrecevable comme n’étant ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire de ses demandes initiales aux fins de rappel de salaire et travail dissimulé, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre de la rupture.

b- Sur le rappel des heures non payées :

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte. A défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3123-6 du même code, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et à défaut le salarié bénéficie d’une présomption simple de contrat de travail à temps plein, à charge pour l’employeur de démontrer que le salarié a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu’il n’a pas été placé dans une situation de mise à disposition permanente à son profit.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du même code, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 suivant, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [D] soutient avoir été embauchée le 6 mai 2020 mais n’avoir pas été rémunérée pour le travail effectué de cette date jusqu’au 30 juin 2020 et sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer 3 003 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 300,30 euros bruts à titre de congés payés afférents.

L’employeur oppose que :

— Mme [D] n’a jamais saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et seulement formulé une demande d’heures non payées en prétendant s’être tenue à la disposition de l’employeur, de sorte que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita en procédant à une requalification en contrat de travail à temps complet,

— par SMS du 10 juin 2020, la salariée a admis avoir réalisé 20,50 heures de travail (pièce n° 4) et elle ne se tenait pas à la disposition permanente de son employeur puisque par SMS du 13 mai suivant, il lui a été proposé de transmettre ses coordonnées à un tiers pour du travail à domicile, ce qu’elle a accepté (pièce n° 25),

— elle ne tient pas compte de son 1er abandon de poste du 9 juin 2020 à 10h30 (pièces n° 8, 9, 12 et 13) et du second, définitif, du 11 juin 2020, qu’elle a admis lors de l’entretien préalable au licenciement du 23 juin 2020 (pièces n° 9 et 12) ni de sa mise à pied conservatoire du 12 au 30 juin 2020 (pièces n° 6 et 10).

Nonobstant l’absence d’élément produit par Mme [D], laquelle se borne à rappeler qu’en l’absence de contrat écrit son contrat à durée déterminée est réputé être à durée indéterminée et à temps complet, ce que l’employeur admet, à charge pour celui-ci de lui fournir du travail et de lui verser un salaire pour la contrepartie à ce travail, ajoutant que si elle n’a effectivement pas exercé son activité à temps complet en raison de la crise sanitaire, le salaire qui lui est dû est celui d’un mois complet, il ressort des écritures des parties qu’elles admettent qu’en l’absence de contrat à durée déterminée écrit, le contrat les liant est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

S’agissant en revanche du temps de travail, il est constant qu’en cas de non respect du formalisme légal applicable à tout salarié à temps partiel, le contrat de travail est présumé être à temps complet, à charge pour l’employeur de renverser cette présomption.

Au cas d’espèce, aucun contrat écrit n’ayant été établi, le formalisme légal n’a pas été respecté et le contrat de travail est, de fait, présumé être à temps complet, nonobstant le fait que Mme [D] ne demande pas formellement sa requalification en ce sens, cette demande étant induite de sa demande de rappel de salaire uniquement fondée sur une telle requalification.

Pour sa part, en l’absence de contrat de travail écrit et signé par les deux parties (le projet de contrat produit en pièce n° 5 n’étant signé par aucune des parties il est dépourvu de valeur juridique), l’employeur ne démontre pas que la salariée a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue.

Par ailleurs, il ne se déduit pas de l’échange de texto entre la salariée et l’employeur par lequel ce dernier lui propose de transmettre ses coordonnées à un « ami » qui cherche une personne pour « faire des heures de ménage, du repassage… » que la salariée ne s’est pas tenue à sa disposition, aucune concrétisation de cette offre d’emploi n’étant produite.

Enfin, si la salariée admet n’avoir réalisé que 20,50 heures de travail entre mai et juin 2020 (pièce n° 4), cet état de fait ne lui est pas imputable et s’explique par la crise sanitaire alors en cours dont l’employeur évoque lui-même les conséquences dans un SMS du 23 mai dans lequel il indique "bonjour à tous, après cette longue crise sanitaire nous allons bientôt pouvoir reprendre l’activité […]" (pièce n° 25)

Dans ces conditions, faute de renverser la présomption de travail à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant au temps plein, peu important que la salariée ait, ou non, quitté son poste pendant la relation de travail ou ait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, ces sommes que l’employeur estime indues devant se déduire a posteriori du salaire effectivement versé, ce que l’employeur omet de demander.

Sur la base d’un taux horaire de 11 euros et d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, il sera alloué à Mme [D] la somme de 3 003 euros à titre de rappel de salaire du 6 mai 2020 au 30 juin 2020 (1 309 euros pour le mois de mai et 1 694 euros pour le mois de juin), outre 300,30 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

c – Sur le travail dissimulé :

Mme [D] soutient avoir travaillé pendant 2 mois sans contrat de travail et sans percevoir de rémunération ni bulletin de paye et sans que l’employeur ne procède à aucune déclaration préalable à l’embauche, et que ces manquements constituent un délit de travail dissimulé par dissimulation au sens de l’article L.8221-5 du code du travail,

et sollicite en conséquence l’octroi d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 10 010,22 euros nets.

L’employeur oppose que :

— dans le cadre de son dépôt de plainte du 12 juin 2020, la salariée reconnaît elle-même que son employeur se refuse à tout travail dissimulé (pièce n° 16),

— elle n’a jamais tenté de se soustraire à aucune des formalités obligatoires et que si elle a manqué de diligences dans l’établissement du contrat ainsi que des documents sociaux, c’est en raison de la surcharge du cabinet comptable lié au contexte sanitaire de l’époque,

— elle a demandé courant mai 2020 à son prestataire de service de déclarer l’embauche et d’établir le contrat mais que celui-ci n’a pu reprendre son attache que le 2 juin 2020 pour des informations complémentaires nécessaires (pièce n° 21),

— une première déclaration d’embauche a été éditée le 2 juin 2020 par le cabinet comptable, laquelle a été rectifiée le 9 juin suivant puis une deuxième fois le 10 (pièces n° 17 à 19),

— le contrat à durée déterminée établi le 10 juin 2020 a été proposé à sa signature le 11 juin 2020 (pièce n° 5),

— si la salariée n’avait pas abandonné son poste de travail les 9 et 11 juin 2020 sans procéder à un chantage déloyal au taux horaire, elle aurait disposé dès cette date de son bulletin de paie de mai et de son contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que si l’employeur a fait preuve de négligence dans l’accomplissement des formalités d’établissement du contrat de travail et de déclaration d’embauche de la salariée, négligence pour partie régularisée par la suite et en tout état de cause avant la saisine de la juridiction prud’homale, la cour relève :

— d’une part qu’il ne saurait être ignoré que les faits objets du litige se situent au plus fort de la crise sanitaire de 2020, laquelle a été marquée par un confinement généralisé de la population pendant plusieurs semaines suivi de nombreuses autres restrictions tant personnelles que professionnelles pendant plusieurs mois,

— d’autre part qu’il ressort de la plainte de la salariée qu’elle admet que son employeur lui a signifié son refus d’avoir recours au travail dissimulé,

de sorte que ces éléments ne caractérisent pas une volonté avérée de dissimulation d’emploi salarié de la part de l’employeur. Le rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé s’impose, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 30 juin 2020, il est fait à Mme [D] les griefs suivants :

« […] Vous avez intégré les effectifs de notre Société le 6 mai 2020 et nous avions conjointement convenu que vous seriez embauchée en qualité d’employée polyvalente en contrat à durée déterminée (CDD) à temps au taux horaire de 11 euros. Vous avez expressément accepté ces dispositions et vous avez travaillé au sein de l’établissement sur les horaires que nous avions convenus en raison de la reprise progressive de l’activité due à la crise sanitaire ;

En raison du contexte épidémique particulier, ce contrat n’a pas pu être rédigé dans les temps impartis et nous le déplorons. Nous vous avons expliqué le contexte à plusieurs reprises et nous avons fait le nécessaire afin de régulariser la situation au plus vite.

Lorsque nous vous avons proposé la signature de ce Contrat à Durée Déterminée à effet au 6 mai 2020, vous êtes emportée violement et vous avez refusé de signer ce contrat. Vous êtes alors sortie du bureau et vous avez ensuite fait un scandale dans le hall de l’hôtel en présence de clients qui ont été particulièrement choqués de votre attitude irrespectueuse et vos propos outranciers à notre égard. Votre attitude insolente et vos propos déplacés ne reflètent en aucun cas ce que nous entendons mettre en 'uvre au sein de notre établissement. Votre attitude auprès de notre clientèle et votre attitude irrespectueuse ne nous permettent plus d’envisager une relation de travail sereine.

Par suite, à défaut de signature de ce contrat, conformément aux dispositions légales, nous avons considéré que vous étiez embauchée en Contrat à Durée Indéterminée.

— Par ailleurs, par texto du 10 juin 2020, vous m’avez indiqué (je cite) :

« N’ayant pas réponse à mon coup de fil de se matin. Je me permet de faire le point par texto.

Pour les premières heures nous étions en confinement j’ai donc pris des risques en me présentant tous en me tournant les pouces dans votre hôtel :

mon tarif est donc de 20€ de l’heure

6mai 9h 13h

26 mai réunion 2h

=6h

Ici c’est la reprise à 17 euros de l’heure.

28 mai 9h30 15h

5juin 9h30 13h6juin 9h30 12h30

9juin 9h 10h30

14h30

Je vous laisse le soin de faire le calcul !

Je vous laisse jusqu’à demain matin pour prendre contact.

Si mes tarifs ne vous conviennent pas, si vous ne me régler pas.

Je me ferait un plaisir de vous faire contacté par mon avocat maître [S] à [Localité 5].

Et nous seront dans l’obligation de signaler vos agissements !"

Nous vous rappelons que nous avions convenu initialement d’un tarif horaire à 11euros que vous aviez expressément validé. Par ce texto, nous constatons que vous faites du chantage à la rémunération alors même que vous étiez initialement en accord avec les conditions de votre rémunération. Nous vous rappelons que vous avez très peu d’expérience dans notre secteur d’activité. Néanmoins, nous avons accepté de vous faire confiance et de vous rémunérer à un tarif supérieur au minimum conventionnel en dépit de votre inexpérience.

Ce chantage et les menaces que vous proférez à notre égard sont inacceptables.

— Dans ce texto, vous faites également allusion à des risques que vous auriez pris lors des tâches que vous avez réalisées. Nous vous informons que par application des dispositions gouvernementales nous avons strictement mis en place des mesures de prévention. A ce titre, le 26 mai 2020, nous avons convié l’ensemble du personnel à une réunion collective :

o afin d’échanger et de rappeler les mesures que nous avions mis en place au sein de la Société suite à la crise sanitaire (application des gestes et mesures barrières, nécessité de respecter la distanciation sociale, mise à disposition de masques et de gel hydroalcoolique,…)

o afin de faire une présentation des membres de l’équipe en place.

Ces mesures vous avaient été expliquées préalablement lors de votre arrivée le 6 mai 2020 et confirmées lors de cette réunion. Nous sommes surpris que vous puissiez mettre en cause l’absence d’informations dans la mesure où vous faites expressément référence à cette réunion dans votre texto du 10 juin 2020.

Par suite, par texto du 11 juin 2020, vous m’avez indiqué :

« Vous vous en êtes pris à la mauvaise personne vous allez très vite comprendre à qui vous avez affaire s’en prendre à une femme physiquement et verbalement ça montre à quel point vous êtes immonde comme personnage à une vitesse Qui va vous en donner le tournis Vous aurez de mes nouvelles ainsi que de celle de mon avocat »

Je vous rappelle qu’à aucun moment nous nous en sommes pris à votre personne ni physiquement, ni verbalement. Nous avons de nombreux témoignages qui attestent de vos conditions de travail et de celles de nos salariés. Ces témoignages sont en complète contradiction avec vos allégations. Vos propos sont calomnieux, outrageants et ne reflètent absolument pas la réalité.

Vos propos sont en outre menaçants à notre égard et à l’égard de notre établissement. Votre attitude et votre comportement sont inacceptables et irrespectueux vis-à-vis de notre clientèle, de vos collègues de travail et de votre Direction. Le chantage dont vous faites preuve, les propos mensongers et outrageants que vous tenez, votre absence de considération de notre clientèle et de votre hiérarchie, le manque de volonté manifeste de vouloir intégrer votre poste de travail et notre équipe, la responsabilité que vous faites courir à la Société et l’atteinte à notre image de marque nous causent un lourd préjudice […] (pièce n° 10)

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur produit les éléments suivants :

— diverses photographies du travail effectuée par Mme [D] (pièce n° 3),

— une copie d’un courrier électronique du 10 juin 2020 adressé à l’adresse [Courriel 4] intitulé « SMS de l’employer ce matin » et contenant le texte suivant : "N’ayant pas réponse à mon coup de fil de se matin. Je me permet de faire le point par texto.

Pour les premières heures nous étions en confinement j’ai donc pris des risques en me présentant tous en me tournant les pouces dans votre hôtel :

mon tarif est donc de 20€ de l’heure

6mai 9h 13h

26 mai réunion 2h

=6h

Ici c’est la reprise à 17 euros de l’heure.

28 mai 9h30 15h

5juin 9h30 13h6juin 9h30 12h30

9 juin 9h 10h30

14h30

Je vous laisse le soin de faire le calcul !

Je vous laisse jusqu’à demain matin pour prendre contact.

Si mes tarifs ne vous conviennent pas, si vous ne me régler pas.

Je me ferait un plaisir de vous faire contacté par mon avocat maître [S] à [Localité 5].

Et nous seront dans l’obligation de signaler vos agissements !"

— une copie d’un courrier électronique du 11 juin 2020 adressé à l’adresse [Courriel 4] intitulé « ça continue » et contenant le texte suivant : « Vous vous en êtes pris à la mauvaise personne vous allez très vite comprendre à qui vous avez affaire s’en prendre à une femme physiquement et verbalement ça montre à quel point vous êtes immonde comme personnage à une vitesse Qui va vous en donner le tournis Vous aurez de mes nouvelles ainsi que de celle de mon avocat » (pièce n° 7),

— une main courante du 12 juin 2020 auprès de la gendarmerie d’Arnay-Le-Duc dénonçant le comportement virulent et provocateur de Mme [D] le 9 juin 2020 allant jusqu’à simuler une agression (pièce n° 8),

— un compte-rendu d’entretien préalable établi par M. [V] (pièce n° 10),

— une attestation de M. [I], responsable de salle, affirmant que Mme [D] "a quitté son poste le 09/06/2020 vers 10h30 suite à des remontrances portant sur son travail de femme de chambre que M. [J], dirigeant de l’entreprise lui a fait quelques minutes auparavant« , »ait le 11/06/2020 vers 14h15 (ou 14h30) fait un « scandale » dans le restaurant Car vraisemblablement elle n’était pas d’accord avec M. [J] qui venait de la recevoir pour lui présenter son contrat de travail et lui rémunérer les heures déjà effectuées comme elle l’avait demandé. Madame [D] a ainsi promis à Monsieur [J] la fermeture prochaine de son établissement car, je cite, « vous ne savez pas qui je suis », « vous allez avoir des problèmes ». J’ai par soucis de confidentialité et pour préserver la tranquillité des clients du restaurant, demandé à Mme [D] de quitté l’établissement ou de se comporter de manière plus appropriée […]" (pièce n°12)

— une attestation de Mme [U], salariée, indiquant "atteste sur l’honneur l’abandon de poste de Mme [D] [E] suite à un différent entre elle et son employeur le 9 juin 2020 vers 10h30" (pièce n° 13),

— une attestation de M. [M], client, indiquant que le 11 juin 2020 « vers 14:30, après notre repas, je me suis dirigé vers la réception avec mon ami pour régler l’addition. Pendant que nous étions en train de patienter avec d’autres clients, nous avons été témoins d’une scène entre le gérant de l’établissement et une tierce personne assez déroutante. Ses propos laissaient entendre qu’elle faisait partie du personnel. Nous avons été choqués par le vocabulaire et la perte de contrôle de cette dernière lorsqu’elle s’adressait au gérant de l’établissement. Des insultes comme »allez vous faire foutre« et des menaces »je vais vous faire couler et vous ne savez pas comment je m’appelle…« ont été crié à travers le restaurant » (pièce n° 14).

Mme [D] oppose pour sa part :

— que l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, et qu’en tout état de cause ils ne peuvent constituer une faute grave, qu’il s’agisse de l’abandon de poste du 9 juin 2020 qu’elle conteste « fermement », du chantage et des faits du 10 juin 2020 ou encore les faits du 11 juin 2020 pour lesquels elle soutient avoir été agressée,

— que sa réaction n’apparaît pas comme disproportionnée au regard du comportement de la société à son égard durant la relation contractuelle,

— que l’affirmation selon laquelle elle n’aurait pas supporté qu’on ne lui délivre pas une copie du projet de contrat à durée déterminée et simulé une agression est infondée et non prouvée,

— que le classement sans suite de sa plainte ne caractérise pas une quelconque intention de nuire.

Etant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, la cour relève en premier lieu qu’en dépit des longs développements que les parties consacrent dans leurs écritures respectives sur le fait que la salariée aurait abandonné son poste les 9 et 11 juin 2020, il ne ressort pas de la lettre de licenciement un tel grief précisément défini au contraire des deux faits qui lui sont reprochés au titre de la faute grave alléguée, à savoir :

— deux textos des 10 et 11 juin 2020 qualifiés de menaces et de chantage par l’employeur,

— un scandale devant la clientèle du restaurant le jour où son contrat à durée déterminée lui a été proposé à la signature, soit le 11 juin 2020.

Or sur ces deux griefs, il ressort des pièces produites :

— d’une part que même dans le cadre d’une divergence de vue entre un salarié et son employeur sur les conditions, notamment salariales, de son embauche, l’envoi de message faisant mention "[…] Si mes tarifs ne vous conviennent pas, si vous ne me régler pas. Je me ferait un plaisir de vous faire contacté par mon avocat maître [S] à [Localité 5]. Et nous seront dans l’obligation de signaler vos agissements !« et »vous allez très vite comprendre à qui vous avez affaire […] Vous aurez de mes nouvelles ainsi que de celle de mon avocat" relève à l’évidence d’une menace et même du chantage s’agissant du premier des deux textos.

Par ailleurs, il ressort des attestations produites, quand bien même elles ne respectent pas toutes le formalisme légal dès lors que la cour conserve un pouvoir d’appréciation sur leur valeur probante, et étant relevé que la salariée se borne à en discuter de la recevabilité au motif, à lui seul inopérant, qu’elles émanent de salariés de la société, que le 11 juin 2020 Mme [D] a eu un comportement menaçant et insultant à l’égard de son employeur, qui plus est devant les clients du restaurant et d’autres salariés de la société.

A cet égard, il n’est pas important que l’agression qu’elle dénonce, en tout état de cause contestée par l’employeur, soit avérée ou non, un tel comportement étant totalement inapproprié et inacceptable dans le cadre d’une relation de travail.

Il s’en déduit par infirmation du jugement déféré que le licenciement pour faute grave est bien fondé, de sorte que la salariée ne saurait se prévaloir des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ses demandes à cet égard étant rejetées.

III – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [D] soutient à cet égard que :

— l’employeur a fait preuve de violence physique et verbale à son endroit,

— il ne l’a pas payé des heures effectuées,

ce qui lui a causé un important préjudice du fait qu’elle n’a perçu aucune rémunération en mai et juin 2020, ce qui l’a placée dans un état de stress permanent.

Elle sollicite en conséquence la somme de 1 668,37 euros nets à titre de dommages-intérêts.

Il ressort des développements qui précèdent :

— d’une part que la demande à ce titre est recevable,

— d’autre part que l’employeur a manqué à son obligation de paiement du salaire,

de sorte qu’il a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé du premier grief allégué.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [D], qui n’évoque comme cause de son préjudice que le non paiement du salaire, n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct non indemnisé au titre du rappel de salaire alloué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise des documents de fin de contrat :

Mme [D] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui remettre « les documents de fin de contrat conformes à la décision ».

La demande telle que formulée dans le dispositif de ses conclusions ne permettant pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, celle-ci sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 2 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Hôtel de la Poste [J] à verser à Mme [E] [D] la somme de 3 003 euros à titre de rappel de salaire pour heures non payées, outre 300,30 euros au titre des congés payés afférents,

— rejeté les demandes de Mme [E] [D] à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— rejeté la demande de la société Hôtel de la Poste [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [E] [D] à titre de dommages-intérêts pour retard dans la transmission du contrat de travail ;

DIT que le licenciement de Mme [E] [D] est fondé sur une faute grave,

REJETTE les demandes de Mme [E] [D] à titre de :

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité compensatrice de préavis,

— d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— remise des documents de fin de contrat,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel.

Le greffier Le président

Kheira BOURAGBA Olivier MANSION