COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02551

N° Portalis DBV3-V-B7H-WCJ5

AFFAIRE :

[A] [J] [S]

C/

Société O&B CONSULTING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : F 22/003117

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Perrine HENROT

M^e Juliette PAPPO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [A] [J] [S]

né le 23 août 1984 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Perrine HENROT, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société O&B CONSULTING

N° SIRET : 832 595 243

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Juliette PAPPO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1094

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] [S] a été engagé par la société O&B Consulting, en qualité de manager en Consulting en transformation et innovation, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, avec prise d’effet au 3 juin 2019.

Cette société est un cabinet de Consulting en stratégie et en transformation d’entreprises. Elle applique la convention collective nationale Syntec. M. [J] [S] travaillait sous les ordres de M. [W], président de la société, dont l’effectif s’élevait à 9 salariés en septembre 2020.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 31 mai 2020 au 14 juin 2020.

Par lettre du 3 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 14 juin 2020, auquel il ne s’est pas présenté.

Le salarié a été licencié par lettre du 18 juin 2020 pour motif personnel dans les termes suivants':

«'Lors de cet entretien, nous n’avons pas pu vous exposer les faits qui vous sont reprochés tenant principalement aux notoires et récurrents manquements et insuffisances caractérisant votre travail, ni recueillir vos explications. (') Or, nous ne pouvons que déplorer le manque de professionnalisme et la désinvolture dont vous faites preuve dans l’exercice de vos fonctions malgré les rappels verbaux qui vous ont été faits qui sont caractéristiques d’une insuffisance professionnelle évidente à occuper le poste pour lequel vous avez été embauché il y a tout juste un an.

— Manque d’autonomie et d’initiative'[']

— Incapacité de travailler en équipe et de gérer des consultants juniors ('.)

— Refus de participer aux projets du cabinet et son développement [']

Vous comprendrez que ce comportement a rompu tout lien de confiance entre nous, eu égard notamment à vos fonctions. D’autant que nous avons essayé à de nombreuses reprises de vous aider pour vous faire progresser et que vous savez que nous avons au sein de notre équipe plutôt des rapports entre nous d’entraide et de bienveillance. Ce que vous avez refusé et qualifié de manière très surprenante et abusive de «'harcèlement'»'! ['] L’ensemble de ces éléments attestant d’un manque de qualité dans votre travail accompli et caractérisant une insuffisance professionnelle notoire, nous sommes par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel reposant sur une cause réelle et sérieuse.'».

Le salarié a quitté les effectifs de la société le 22 septembre 2020, au terme du préavis, sans avoir repris son poste.

Par requête du 18 juin 2021, M. [J] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 6 mai 2022, le premier président de la cour d’appel de Versailles a ordonné le transfert de l’affaire au conseil de prud’hommes de Chartres.

Par jugement du 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Chartres (section encadrement) a':

. Confirmé le licenciement de M. [J] [S] par la société O&B Consulting du 18 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse.

. Condamné la société O&B Consulting à verser à Monsieur [A] [J] [S] les sommes de :

. 4 125 euros au titre de la contrepartie financière du respect de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation pour la période couvrant jusqu’au retour à l’emploi,

. 412,50 euros au titre des congés payés y afférents,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Débouté M. [J] [S] du surplus de ses demandes.

. Débouté la société O&B Consulting de sa demande reconventionnelle.

. Limité l’exécution provisoire du jugement à l’exécution provisoire de droit.

. Condamné la société O&B Consulting aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 1er septembre 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] [S] demande à la cour de':

. Juger l’appelant recevable et bien fondé en son appel ;

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a':

. Débouté M. [J] [S] de ses demandes,

. Limité la condamnation de la société O&B Consulting au versement de la somme de 4 125 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, et 412,50 euros au titre des congés payés y afférents.

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a':

. Débouté la société O&B Consulting de sa demande reconventionnelle

En conséquence, et statuant à nouveau, il est demandé à la cour de':

. Déclarer M. [J] [S] recevable et bien fondé en son appel ;

A titre principal,

. Dire et juger que le licenciement de M. [J] [S] est nul sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1152-1 du code du travail ;

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 41 250 euros en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

A titre subsidiaire,

. Dire et juger que le licenciement de M. [J] [S] est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

. Constater que le plafond d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail viole les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et doit donc être écarté en raison de son inconventionnalité ;

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 41 250 euros en réparation de l’ensemble des préjudices subis sur le fondement de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne ;

En tout état de cause,

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 20 625 euros en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires et brutales de la rupture, sur le fondement de l’article 1240 du code civil ;

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 20 625 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement par la société intimée de son obligation d’assurer la santé et la sécurité sur le fondement des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail ;

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 41 250 euros sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail pour travail dissimulé ;

. Condamner la société O&B Consulting au paiement des sommes suivantes :

. Rappel de bonus au titre de l’année 2019-2020 : 8 250 euros

. Rappel de la contrepartie financière de la clause de non-sollicitation de clientèle : 12 375 euros sans préjudice des congés payés afférents à hauteur de 1 237,50 euros

. Rappel de salaire au titre de l’activité partielle : 2 088,85 euros sans préjudice des congés payés afférents à hauteur de 208,88 euros

. Ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil ;

. Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

. Ordonner l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l’affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la Direction ;

. Condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner la société O&B Consulting aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile ;

. Débouter la société O&B Consulting de sa demande reconventionnelle.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Ob consulting demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du CPH de [Localité 5] en date du 28 juillet 2023 en ce qu’il a :

. Confirmé le licenciement de M. [J] [S] par la société O&B Consulting pour cause réelle et sérieuse ;

. Débouté M. [J] [S] du surplus de ses demandes

. Infirmer le jugement du CPH de [Localité 5] en date du 28 juillet 2023 en ce qu’il a :

. Condamné la société O&B Consulting au versement de la somme de 4 125 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, et 412,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

. Condamné la société O&B Consulting au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, la société O&B Consulting sollicite de la cour d’appel de céans de :

. Débouter M. [J] [S] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamner M. [J] [S] à payer à la société O&B Consulting la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

. Condamner M. [J] [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement en raison d’une discrimination liée à la dénonciation d’un harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des’articles L. 1152-1 à L. 1152-3'et’L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à’l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008'portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Au cas présent, à l’appui du harcèlement moral et des agissements répétés de l’employeur allégués, le salarié invoque les faits suivants:

— les reproches injustifiés associés aux félicitations, M. [J] [S] se plaignant des courriels au contenu vexatoire, déstabilisant et contradictoire envoyés par l’employeur, les remerciements s’accompagnant de propos péjoratifs et dénigrants, parfois dans des mails dans lesquels d’autres salariés étaient mis en copie, ainsi que des pressions pour qu’il accepte une formation ne correspondant pas à son profil.

Il verse aux débats des courriels du 30 avril 2020 (pièce n°19) de M. [W] le relançant pour l’aider à retoucher une image en soulignant que cette demande a été faite une heure et demie auparavant'; des échanges de mails datés des 12 et 14 mai 2020 (pièce n°20) dans lesquels M. [W] lui demande pourquoi il ne contacte pas directement l’amie d’une amie, puis le félicite suite à sa réponse'; des échanges de courriels du 20 mai 2020 (pièce n°21-3) dans lesquels M. [W] lui écrit «'même si la semaine est courte (pour toi peut-être mais pas pour [F] ni moi)'»'; un échange de courriels du 22 mai 2020 (pièce n°69) dans lequel M. [W] lui écrit «'Tu es manager. Tu gères. Je dis juste, étrange le rendement’ FAUT DONC SE POSER DES QUESTIONS'»'; un courriel du 27 mai 2020 (pièce n°22) dans lequel M. [W] lui indique': «'Tout le monde staffé(')/ Reste plus que toi [A]. (') j’aurais aimé qu’on bosse ensemble une demi-journée pour que tu me montres comment tu prospectes et organiser tes prises de rdv'''».

Il produit également aux débats un courriel du 29 mai 2020 (pièce n°25) qui lui a été adressé par M. [V] [W], et dans lequel celui-ci lui fait des reproches sur son mode de fonctionnement au sein de l’entreprise, en lui disant notamment': «'Depuis 5 mois aucun client pour le moment n’a voulu de toi sur une mission. Tu es le dernier (en plus au grade «'manager'») à rester nous staffé sur une mission ('). Tu n’as pas les réflexes d’un manager et encore moins conseil'», en réponse au mail du même jour dans lequel M. [J] [S] se plaignait de son ton cassant et humiliant, et lui indiquait qu’il ne pouvait plus continuer à supporter son attitude qui relevait du harcèlement moral.

La façon de s’adresser à M [J] [S] par M. [W] dans les courriels produits au cours du mois de mai 2020 dénote une dégradation des relations avec sa hiérarchie, qui lui fait de nombreux reproches.

— la mise à l’écart de la mission Afi Esca, M. [J] [S] indique qu’il a été mis à l’écart de cette mission, non pour des raisons de compétence comme le prétend l’employeur, mais pour des raisons de coût.

La pièce n° 83, constituée des échanges par mail le 23 avril 2020 entre M. [W] et un client, M. [P], de la société Afi Esca, indique que le refus de la première proposition de la société O&B Consulting est liée à son coût. Toutefois, cette même pièce mentionne dans des échanges ultérieurs qu’un accord a été trouvé entre les deux sociétés, et que les salariés intervenants sur la prestation Afi Esca sont «'[O] et [I]'», et il s’en déduit que M. [J] [S] n’y est plus affecté.

En tout état de cause, la mise à l’écart du salarié de la mission Afi Esca est établie.

— la mise en place d’un contrôle de l’activité du salarié': M. [J] [S] produit aux débats le courriel du 27 mai 2020 déjà cité (pièce n°22) dans lequel M. [W] lui demande de travailler ensemble durant une demi-journée pour lui montrer comment il prospecte et organise ses prises de rendez-vous.

— la discrimination en raison de son état de santé': M. [J] [S] indique qu’après s’être plaint du harcèlement moral subi le 29 mai 2020, et avoir été arrêté par son médecin le 31 mai 2020, les accès à son agenda électronique lui ont été coupés par M. [W] le jour même (pièce n°38), et qu’il a reçu plusieurs sollicitations pendant son arrêt de travail de la part de collègues (SMS des 10 et 12 juin 2020'; courriels du 10 juin 2020'; SMS des 11, 12 et 13 juin 2020 ' pièces n°31-1 à 31-5).

Il ressort de ces pièces que M. [J] [S] a été contacté à plusieurs reprises par des collègues durant le temps de son arrêt de travail et que l’employeur a coupé son accès à son agenda électronique.

Au plan médical, le salarié a été en arrêt de travail à compter du 31 mai 2020 jusqu’au 14 juin 2020, prolongé jusqu’au 23 septembre 2020, soit jusqu’au terme de son préavis.

En définitive, la cour retient les faits suivants comme contribuant selon le salarié au harcèlement moral qu’il dénonce :

. les reproches sur un ton parfois corrosif dans les courriels de M. [W] au cours du mois de mai 2020';

. la mise à l’écart du salarié sur la mission Afi Esca';

. la mise en place d’un contrôle sur ses activités';

. les demandes et contacts répétés durant son arrêt de travail et l’absence d’accès à son agenda électronique.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral mais pas d’une discrimination. Il revient donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste l’ensemble des arguments du salarié.

S’agissant de la mission Afi Esca, il indique que par mail du 23 avril 2020 (pièce n°1), le client a refusé M. [J] [S] aux motifs suivants': «'Du coup, à ton manager [A] (qui représente un certain coût et dont je n’ai des doutes sur sa réelle expérience en mission de conseil) ' me semble enfoncer des portes ouvertes -, je préfère un profil plus comme [I] de deux crans en dessous au niveau expérience et tarif, mais plus agile dans les échanges que j’ai pu avoir'». Par mail en réponse du 30 avril 2020, M. [W] indiquait à son client qu’il était d’accord pour «'aligner [I] plutôt que [A]'».

Dès lors, la mise à l’écart du salarié sur la mission Afi Esca est liée à la demande du client, et non à une volonté de l’employeur ce qui caractérise une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant des reproches formulés dans le courriel du 29 mai 2020, l’employeur se contente de contester toute volonté de harcèlement moral sans produire d’éléments particuliers au dossier, indiquant que les reproches formulés étaient justifiés, les compétences de M. [J] [S] étant remises en question par les clients. L’employeur ne justifie donc pas, sur ce point, d’une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant des sollicitations durant l’arrêt de travail de M. [J] [S], l’employeur conteste toute sollicitation intempestive, indiquant que les demandes formulées durant cet arrêt de travail avaient pour but d’obtenir des codes d’accès LinkedIn, et des documents (questionnaire post confinement, et tendance mission chez les clients). Il produit en ce sens les échanges de mail du 1er juin 2020 par lesquels Mme [Z], responsable administrative et financière, sollicite M. [J] [S] au sujet des recrutements en cours.

Toutefois, par courriel du 31 mai 2020 (pièce n°27) dans lequel il avisait M. [W] de son arrêt de travail, M. [J] [S] avait déjà fait le point (avec les liens) sur les sujets en cours, notamment les recrutements de MM. [L] et [D], et les enquêtes «'interne tendance mission'» et «'externe innovation'». Au vu de ce courriel, les nombreux contacts par courriels et SMS de la part d’au moins deux collègues durant son arrêt maladie ne sont pas justifiés, les renseignements ayant été déjà donnés par M. [J] [S].

S’agissant du mode de management, et des courriels versés aux débats par M. [J] [S], l’employeur indique que le salarié reconnaît lui-même que M. [W] a cherché à l’encourager (21 avril 2020': «'génial [A], tu es un champion'»'; 23 avril 2020': «'top [A], réactif as usual'»'; 14 mai 2020': «'super [A], c’est bien'»'; 15 mai 2020': «'merci [A]'»), et que l’employeur a fait preuve à son égard de patience et de volonté pour permettre à la relation de travail de s’améliorer.

Toutefois, ces messages d’encouragements alternent avec les courriels rappelés précédemment, et qui sont eux péjoratifs et rabaissants sur les capacités du salarié': or, cette alternance de critiques acerbes et d’encouragements généraux contribuent à la déstabilisation du salarié. Par ailleurs, aucun élément versé aux débats par l’employeur ne justifie des raisons qui ont conduit l’employeur à lui tenir des propos dénigrants, souvent en mettant en copie d’autres salariés.

S’agissant de la nécessité du contrôle des activités du salarié, l’employeur fait état dans la lettre de licenciement de griefs liés à l’insuffisance professionnelle de M. [J] [S], qui justifieraient ce contrôle, en mentionnant les reproches suivants':

— le manque d’autonomie et d’initiative';

— l’incapacité de travailler en équipe et de gérer des consultants juniors';

— le refus de participer aux projets du cabinet et son développement.

Il convient donc d’étudier les griefs mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement, afin de vérifier si ce licenciement présente une cause réelle et sérieuse.

Sur le grief relatif au manque d’autonomie et d’initiative, l’employeur indique que le salarié a tendance à se perdre dans les détails, sans être capable de restituer un travail de qualité, et à attacher beaucoup d’importance à la forme et pas au fond, notamment dans le dossier de l’offre d’innovation, du questionnaire LinkedIn et de la proposition faite à la SMA BTP, ce qui n’est pas satisfaisant pour un consultant manger.

Pour en justifier, l’employeur indique que le salarié n’a jamais pris l’initiative de préparer les comptes-rendus à la fin des réunions, et produit aux débats un courriel de M. [J] [S] du 14 novembre 2019 (pièce n°29) indiquant que la SMA BTP avait choisi un autre cabinet car le forfait proposé correspondait davantage à leur budget'; un courriel de la banque postale du 20 novembre 2019 (pièce n°3) demandant à M. [W] s’il pouvait valider rapidement'; un courriel de M. [W] du 19 novembre 2019 (pièce n°4) faisant la synthèse d’une réunion et sollicitant M. [J] [S]': «'[A], ACTION stp'».

Les éléments produits, très généraux, ne justifient pas du grief allégué.

L’employeur soutient également que le salarié procrastinait et interrogeait très souvent son supérieur, faisant état de nombreux doutes et hésitations, ne correspondant pas à un manager de son niveau. Il verse aux débats un courriel de M. [W] du 15 mai 2020 (pièce n°7) indiquant': «'Merci [A]. Ça va le faire…». un courriel de M. [J] [S] du 5 novembre 2019 (pièce n°8) dans lequel il sollicite M. [W] pour valider la rédaction d’un e-mail'; l’attestation de Mme [Z] (pièce n°23), responsable administrative et financière, qui indique que M. [J] [S] faisait valider ses e-mails par son supérieur'; un courriel en réponse de M. [W] du 23 septembre 2019 (pièce n°9), qui indique qu’il n’a pas le temps pour le point Afnor sollicité par M. [J] [S]'; un courriel du 18 novembre 2019 de M. [W] qui indique en réponse à M. [J] [S]': «'Essaye de passer une tête'' Chez les uns et chez les autres'' (') Question': tu as pensé à imprimer un doc lisible pour qu’on revoit cela avec [U] et qu’on ait les réponses'' (') Donc il faut que tu gères solo avec [O] ce point'». Il est également fait état d’une pièce précédemment citée dans laquelle M. [W] indique à M. [J] [S] «'Tu es manager. Tu gères. Étrange le rendement…'», et un courriel du 28 avril 2020 (pièce n°27) d’un client pour une société en Arabie Saoudite qui indique': «'A part [A]': on l’a trouvé après débrief hyper pas à l’aise et pas franchement concret ni dans le coup pour un manager du niveau d'[E]'».

Il résulte de ces pièces que M. [J] [S] a pu demander la validation à ses supérieurs, mais que ces demandes n’étaient pas fréquentes sur une période d’une année (juin 2019 à juin 2020), et n’ont jamais donné lieu à une remarque de son supérieur antérieurement au mois de mai 2020. De même, le refus ponctuel de M. [J] [S] par un client pour une mission ne saurait démontrer son absence d’autonomie. Aussi, ce grief n’est pas démontré par l’employeur.

L’employeur reproche également au salarié une mauvaise gestion des priorités, et la réalisation de tâches qui ne relèvent pas des fonctions d’un consultant manager. Il produit en ce sens des courriels de M. [J] [S] relatifs à des missions de référencement, de communication interne sur LinkedIn, et d’envoi de newsletter ou de préparation de séminaire. Toutefois, il ressort des pièces que M. [J] [S] a été félicité par M. [W] pour ces travaux (pièces n°13 et 14 du salarié). Par ailleurs, à cette période de confinement en raison du Covid-19, la société était passée au chômage partiel et M. [J] [S] était en inter-contrat, et avait donc du temps à consacrer à ses tâches.

Ce grief n’est donc pas démontré.

S’agissant de l’incapacité à travailler en équipe et de gérer des consultants juniors, l’employeur indique que le salarié n’a pas su s’organiser dans le cadre du projet [T] Media. Il produit pour en justifier un courriel de M. [W] (pièce n°25 du salarié) du 29 mai 2020 dans lequel celui-ci indique': «'Je n’arrive pas à comprendre comment [A] compte s’organiser c’est-à-dire prioriser les thèmes (') [A], tu peux te joindre à nous ce soir'' (') Faut que tu viennes au contact pas nous aller à toi’ c’est comme cela que ça doit marcher, sinon ça va pas le faire, si à chaque fois tu livres, et après basta/ pas de contact'».

Ce grief ne ressort donc que de courriels rédigés par M. [W] lui-même, qui rapporte des propos que lui auraient tenus d’autres salariés, sans qu’aucune pièce ne vienne corroborer les reproches formulés, et alors qu’au cours du même échange, M. [K] [E], également manager d’O&B Consulting répondait au vu du projet [T] Media': «'Hello [A], je te remercie pour ta disponibilité pour notre point préparatoire de cet après-midi (') Suivant ta remarque pertinente, tu t’assureras qu’ils collent avec l’ordre indiqué…'».

Ce grief n’est donc pas justifié au vu des seules pièces produites.

S’agissant du refus de participer aux projets du cabinet et son développement,l’employeur reproche à M. [J] [S] d’avoir refusé la proposition de participer à une formation certifiante HL7 FHIR dans le domaine de la santé. Il verse aux débats un échange de courriels en date du 11 mai 2020 (pièce n°2), dans lesquels M. [J] [S] indique que la formation proposée relative au volet Facturation et Processus n’est pas adaptée à son profil, puisqu’il s’agit d’une formation technique destinée aux développeurs de logiciels ou aux intégrateurs, et qu’il propose de regarder dans le catalogue fourni pour rechercher une formation en lien avec l’offre innovation. L’employeur justifie par ailleurs que trois autres salariés de la société ont participé à cette formation en juin 2020.

Ce grief est donc démontré.

Seul le dernier grief étudié est justifié par l’employeur. Ce seul élément, relatif au refus ponctuel d’une formation qualifiante, ne suffit pas à démontrer l’insuffisance professionnelle de M. [J] [S].

Le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle est donc sans cause réelle et sérieuse et partant, l’employeur ne justifie pas de sa décision de licencier le salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18.678).

Or, à l’exception de la mise à l’écart du salarié qui découle du choix du client, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement l’ensemble des décisions qu’il a prises à l’égard du salarié, et la cour retient donc l’existence d’un harcèlement moral.

Le salarié fait valoir que le licenciement est nul dès lors qu’il est fondé sur son refus de subir des faits de harcèlement moral, pour les avoir dénoncés par son courriel du 29 mai 2020.

Il résulte en effet des pièces produites que M. [J] [S] a dénoncé le harcèlement moral qu’il subissait par courriel du 29 mai 2020 adressé à son supérieur hiérarchique, et qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 31 mai 2020. Il a été convoqué par courrier du 3 juin 2020 à un entretien préalable le 15 juin 2020. Ainsi, l’existence d’une concomitance directe entre la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié et l’engagement de la procédure de licenciement est avérée.

Compte tenu de ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse, que le harcèlement moral a été retenu à l’encontre de l’employeur, et qu’il ressort de la chronologie des faits rappelée ci-dessus qu’il a conduit au licenciement du salarié quatre jours après les échanges qu’il a entretenus avec l’employeur pour dénoncer le harcèlement moral subi, il convient de dire nul le licenciement par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté du salarié (1 année), à son niveau de rémunération (6 875 euros bruts), à sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (36 ans), de ce qu’il justifie avoir retrouvé un emploi en janvier 2021 mais pour un salaire inférieur, il convient d’évaluer à 41 250 euros bruts le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi.

Eu égard au nombre de salariés dans l’entreprise (7 salariés en juin 2020 et 9 salariés en septembre 2020 selon attestation de l’expert comptable Ecofis), il n’y a pas lieu d’ordonner les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage prévues à l’article’L. 1235-4, en application de l’article L.1235-5 du même code.

Sur le caractère brutal et vexatoire de la rupture':

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

M. [J] [S] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où il a mis en doute ses capacités professionnelles dans la lettre de licenciement, et que dès la dénonciation du harcèlement moral subi, ses accès aux calendriers ont été coupés et la convocation à un entretien de licenciement a été envoyée.

Toutefois, ces éléments ont déjà été soulevés pour justifier du harcèlement moral subi. Par ailleurs, les propos tenus dans la lettre de licenciement fondée sur l’insuffisance professionnelle ne comporte aucun propos outrageant ou dégradant.

M. [J] [S] échoue donc à démontrer que les circonstances de la rupture ont causé un préjudice distinct de celui causé par la rupture elle-même.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de débouter M. [J] [S] de sa demande au titre des circonstances vexatoires de la rupture.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité du salarié':

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il est établi que le salarié a informé par courriel du 29 mai 2020 sa hiérarchie qu’il se sentait harcelé moralement du fait de la teneur et des propos tenus dans les courriels qui lui étaient adressés. Il est également établi que le salarié a été contacté à plusieurs reprises durant son arrêt de travail, pour des questions sans aucun caractère d’urgence, et auxquelles il avait déjà répondu.

Il ressort de cette situation que l’employeur n’a pris aucune mesure suite à cette dénonciation, n’a pas cherché à entendre le salarié à ce sujet, et n’a pas lancé d’enquête pour vérifier le bien fondé de cette situation, mais qu’il a adressé au salarié une convocation en vue d’un entretien préalable, et ce, seulement quatre jours après la dénonciation de ces faits alors que la cour a, pour sa part, jugé établi le harcèlement moral subi par le salarié.

Le manquement est avéré et l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de son manquement à son obligation de sécurité, le salarié établissant avoir été en arrêt de travail durant près de trois mois et demi jusqu’à la fin de son préavis. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du travail dissimulé':

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.'8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L5122-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 31 décembre 2018 au 31 décembre 2020 dispose que les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

M. [J] [S] reproche à la société O&B Consulting de l’avoir placé en chômage partiel durant le temps du confinement lié au Covid-19, alors qu’il soutient avoir continué à travailler à temps plein du 16 mars au 29 mai 2020, et que par ailleurs, étant en inter-contrat depuis le 21 décembre 2019, il n’aurait pas dû être éligible au dispositif du chômage partiel.

L’employeur conteste en indiquant que le salarié n’a pas travaillé à temps complet durant cette période.

Il résulte d’un courriel du 4 avril 2020 de Mme [Z] (pièce n°11 de l’appelant) que durant la période de Covid 19, la société a activé l’option «'activité partielle'» pour tous ceux qui n’étaient pas en mission, ce qui est le cas de M. [J] [S], dans le cadre des dispositions mises en place par l’État pour soutenir les entreprises durant la période de confinement.

S’il n’est pas contesté que le salarié a continué à travailler durant cette période, aucun élément apporté aux débats ne justifie que M. [J] [S] a travaillé à temps complet. Celui-ci ne produit que les courriels de M. [W] des 15 et 17 mars 2020 dans lesquels celui-ci indique «'on reste connectés'», et son propre mail du 6 avril 2020 qui indique qu’il continue à travailler à distance sans restriction particulière. Ces éléments ne suffisent pas à démontrer la poursuite d’une activité à temps complet durant cette période.

Par ailleurs, les dispositions de chômage partiel durant la période de confinement au cours de l’année 2020 étaient dérogatoires au droit commun, et M. [J] [S] ne justifie pas que sa période d’inter-contrat l’empêchait de bénéficier de ce dispositif gouvernemental.

Aucun élément produit aux débats ne démontre donc l’existence d’un travail dissimulé. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire liée à l’activité partielle':

M. [J] [S] sollicite la somme de 2 088,85 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre mars et mai 2020, en raison de l’engagement de l’employeur dans son mail du 4 avril 2020 (pièce n°11), de compléter l’indemnisation des salariés une fois le confinement levé.

L’employeur conteste cette obligation, indiquant que ce mail ne saurait être considéré comme un engagement de sa part, au vu des circonstances exceptionnelles lors de cette période de confinement.

Le courriel du 6 avril 2020 rédigé par M. [W] indique': «'oui, pas d’inquiétude à ce sujet': nous comblerons le mini-delta par rapport à un salaire normal, une fois le confinement levé'».

Aucun autre élément ne vient justifier d’un engagement unilatéral de l’employeur à verser un complément de salaire avant la sortie de confinement. Or, le salarié a été licencié en juin 2020, alors que la crise sanitaire était toujours en cours.

Par ailleurs, aucune pièce ne vient attester que les autres salariés ont bénéficié d’un tel rappel de salaire sur cette période.

En l’absence de tout autre élément, et faute de précisions, le courriel du 6 avril 2020 ne saurait suffire à constituer une décision unilatérale de l’employeur qui engagerait celui-ci à verser un complément de salaire dans le cadre du chômage partiel consécutif au confinement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande de rappel de salaire.

Sur le rappel de salaire relatif au bonus':

M. [J] [S] sollicite le paiement de la somme de 8 250 euros au titre du rappel de bonus pour l’année 2019-2020, indiquant qu’il justifiait d’une année d’ancienneté, seule condition requise dans son contrat de travail pour bénéficier de ce bonus, fixé à 10'% de la rémunération annuelle.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que les périodes de maladie et de chômage partiel doivent être décomptées de l’ancienneté, et que M. [J] [S] ne bénéficie donc pas de ce fait d’un an de présence effective au sein de l’entreprise.

La clause sur la rémunération variable figure dans l’annexe 1 du contrat de travail de M. [J] [S] et est rédigée de la façon suivante': «'A l’issue de sa première année de présence échue au sein de la société, le salarié pourra percevoir une rémunération brute variable annuelle complémentaire pouvant aller jusqu’à 10'% calculée sur la base annuelle fixe de sa rémunération, en fonction de l’atteinte d’objectifs notifiés chaque année par la direction dans le cadre de la politique de développement en vigueur au sein de la société. Les objectifs associés à la part variable seront définis par écrit en début de chaque année par le management O&B Consulting'».

L’article 12 de la convention Syntec applicable prévoit que les périodes de maladie (à l’exception des périodes d’incapacité de travail ininterrompues supérieure ou égale à 6 mois) entrent en compte pour la détermination de l’ancienneté.

M. [J] [S] ayant été embauché le 3 juin 2019 et le contrat de travail s’étant terminé à l’issu de la période de préavis le 22 septembre 2020, il justifie d’une année d’ancienneté au sein de la société O&B Consulting, la période de congés maladie devant être prise en compte puisque celle-ci est inférieure à six mois (31 mai au 22 septembre 2020).

Par ailleurs, aucun objectif n’a été fixé par l’employeur au salarié, contrairement aux stipulations du contrat de travail.

Enfin, l’employeur affirme que M. [J] [S] n’a jamais donné satisfaction, mais ne produit aucun élément justifiant de ne pas lui octroyer cette rémunération variable.

Aussi, en l’absence de tout élément sur les objectifs fixés et réalisés, et la condition d’ancienneté étant remplie, le salarié est fondé à demander le paiement de sa rémunération variable à objectifs atteints.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation, de condamner la société O&B Consulting à verser à M. [J] [S] la somme de 8 250 euros, égale à 10'% de sa rémunération fixe annuelle (82 500 euros).

Sur la clause de non sollicitation de clientèle':

La renonciation de l’employeur au bénéfice de la clause de non sollicitation de clientèle, notifiée au salarié après l’expiration du délai prévu par le contrat de travail, est inopérante.

Si la dispense tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge pas l’employeur de son obligation d’en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause. (Ch.Soc, 13 septembre 2005, 02-46.795)

L’article 9 du contrat de travail stipule qu’après son départ effectif d’O&B Consulting, M. [J] [S] s’engage expressément à ne pas directement ou indirectement entrer en relation d’affaires sous quelque forme que ce soit avec les clients ou prospects auprès desquels il aura été en contact dans les 12 mois précédant la notification de la rupture du contrat. Les interdictions visées ci-dessus sont applicables pendant une durée de douze mois à compter du départ effectif de M. [J] [S]. O&B Consulting se réserve la possibilité de réduire la durée ou de dispenser M. [J] [S] de cette clause de non sollicitation de clientèle sous réserve d’en informer ce dernier au plus tard dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.

M. [J] [S] sollicite le paiement de la totalité de la contrepartie financière de la clause de non sollicitation de clientèle à hauteur de 12 375 euros, indiquant que celle-ci a été levée tardivement par l’employeur.

L’employeur conteste cette demande, en indiquant que le salarié ne démontre pas qu’il a effectivement respecté l’interdiction durant toute la période initialement prévue au contrat (douze mois à compter de son départ effectif). L’employeur précise que M. [J] [S] a été embauché en janvier 2021 dans le cabinet Magellan, qui propose les mêmes activités que la société O&B Consulting, et qu’un de leur client leur est commun': la société VYV.

En l’espèce, la société a dispensé le salarié de cette clause par courrier du 31 août 2020, soit postérieurement au délai prévu contractuellement, la notification du licenciement ayant eu lieu le 23 juin 2020.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas que M. [J] [S] ait été effectivement en relation d’affaires dans le cadre de son nouvel emploi avec un client ou un prospect avec lequel il aurait été précédemment en contact au sein de la société O&B Consulting dans les douze mois précédant la notification de la rupture, et notamment avec la société VYV, aucune pièce ne venant justifier de relations entre le salarié et cette société durant la période d’embauche de M. [J] [S] au sein de l’entreprise O&B Consulting.

Aussi, l’employeur n’ayant pas renoncé à la clause dans le délai imparti après le licenciement, et M. [J] [S] ayant respecté cette clause sans percevoir la contrepartie financière prévue, il convient de condamner la société O&B Consulting à payer à M. [J] [S] la totalité de la contrepartie financière prévue contractuellement, peu important que M. [J] [S] ait retrouvé un emploi en janvier 2021, soit la somme de 12 375 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 237,50 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur le quantum accordé au salarié.

Sur l’affichage de la décision':

M. [J] [S] sollicite l’affichage de la décision sous astreinte de 200 euros par jour de retard, sur les panneaux réservés aux communications de la direction, et ce durant un mois.

Aucun élément produit aux débats ne justifie l’affichage demandé. Il ne sera donc pas fait droit à cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile':

La société O&B Consulting sera condamnée aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu en outre de la condamner à payer à M. [J] [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement du 28 juillet 2023 du Conseil de Prud’hommes de Chartres, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du rappel de salaires pour l’activité partielle, au titre du travail dissimulé, et au titre des circonstances vexatoires et brutales de la rupture, et a condamné la société O&B Consulting à payer à M. [A] [J] [S] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DIT nul le licenciement de M. [A] [J] [S]';

CONDAMNE la société O&B Consulting à payer à M. [A] [J] [S] les sommes suivantes':

— la somme de 41 250 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul';

— la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement à l’obligation de sécurité';

— la somme de 8 250 euros brut au titre du rappel de bonus';

— la somme de 12 375 euros brut au titre de la contrepartie financière de la clause de non sollicitation, outre la somme de 1 237,50 euros brut au titre des congés payés afférents';

RAPPELLE que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière';

DEBOUTE M. [J] [S] de sa demande d’affichage de la décision';

CONDAMNE la société O&B Consulting à payer à M. [A] [J] [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en procédure d’appel';

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société O&B Consulting aux entiers dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président