[C] [B]

C/

ASSOCIATION ISLAMIQUE ET CULTUELLE DE [Localité 4]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 19/12/24 à :

— M^e ADAS

C.C.C délivrées le 19/12/24 à :

— M^e MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00136 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEQF

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section AD, décision attaquée en date du 09 Février 2023, enregistrée sous le n° F22/00141

APPELANT :

[C] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Claire TODESCO, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

ASSOCIATION ISLAMIQUE ET CULTUELLE DE [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Ala ADAS de la SELEURL ADAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [B] (le salarié) a été engagé le 13 juin 2006 par contrat à durée indéterminée en qualité d’imam par l’association islamique et cultuelle de [Localité 4] (l’employeur).

Il a été licencié le 12 avril 2021.

Estimant ce licenciement nul et contestant un avertissement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 9 février 2023, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 9 mars 2023.

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  351,92 euros de rappel de congés payés,

—  9 913,35 euros de rappel d’heures supplémentaires,

—  991,33 euros de congés payés afférents,

—  9 317,94 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  7 154,22 euros de rappel d’indemnité de licenciement ou, à titre subsidiaire, 801,22 euros,

—  35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 20 206,38 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’avertissement nul prononcé le 5 février 2020,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour absence de formation,

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d’une fiche de paie et de l’attestation destinée à Pôle emploi.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 9 juin et 6 juillet 2023.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires :

1°) Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il travaillait 49 heures par semaine et se reporte à un planning hebdomadaire (pièce n°22).

Il précise qu’il a arrêté d’effectuer ces heures à compter de l’avertissement du 5 février 2020, jour de l’avertissement contesté et détaille sa demande chiffrée dans ses conclusions pour l’année 2019 et du 1er janvier au 5 février 2020.

Il se reporte, également, à des attestations de fidèles qui affirment que le salarié était présent les dimanches et lundis, soit les jours de repos hebdomadaire.

Il apporte ainsi des éléments suffisamment précis.

L’employeur répond que le salarié n’a jamais formé de demande de rappel au titre de ces heures et que le planning produit a été rédigé pour les besoins de la cause.

Il indique que le salarié travaillait moins de 35 heures par semaine et se réfère à plusieurs attestations.

Celle de M. [M], président de l’association, ne sera pas prise en compte dès lors que son impartialité peut être aisément contestée.

M. [X] indique que le salarié dirigeait seulement les 5 prières quotidiennes soit environ 10 minutes et que le sermon et la prière du vendredi ne dépassaient pas 50 minutes.

D’autres attestations vont dans le même sens (pièces n°43 à 71) et ajoutent qu’il ne prodiguait aucun conseil, arrivait à la mosquée juste avant le prêche et la quittait tout de suite après.

Des attestations supplémentaires (pièces n°76 à 87) permettent de relever que le salarié ne donnait plus de cours aux enfants le samedi matin et que les jours de pluie, il rassemblait les deux dernières prières et rentrait chez lui.

Enfin, des témoins précisent (pièce n°18 et 73) que le salarié bénéficiait de deux jours de repos par semaine, jours qu’il choisissaient à sa guise selon M. [N].

L’employeur souligne aussi que le décompte des heures réclamées est erroné en ce qu’il n’exclut pas trois semaines de congés sans solde du 7 au 27 janvier 2019.

La cour constate qui si l’employeur n’a pas procédé à la mise en place d’un contrôle des heures de travail, les nombreux témoignages produits vont à l’encontre du planning établi unilatéralement par le salarié et des sept attestations communiquées par ses soins valant présence les dimanches et lundis qui n’étaient pas toujours les jours de repos hebdomadaire pris par le salarié.

Il en résulte que le rappel d’heures supplémentaires n’est pas fondé et que la demande en paiement sera rejetée ce qui implique de confirmer le jugement.

2°) En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

Ici, en l’absence d’heures supplémentaires accomplies et alors que l’élément intentionnel requis n’est pas démontré, la demande en paiement d’une indemnité ne peut prospérer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution du contrat :

1°) Le salarié soutient que l’employeur n’ a pas respecté les repos hebdomadaires et que l’employeur n’apporte pas de preuve en ce sens.

L’employeur répond que le salarié était libre de fixer les deux jours de repos hebdomadaire et se reporte aux attestations de MM. [J], [M], [N] et [O].

L’article 6 du contrat de travail stipule que le salarié est libre d’organiser son emploi du temps en fonction de la demande des participants de l’association cultuelle, ce qui implique la possibilité de choisir les jours de repos hebdomadaire.

Il est, de plus, avéré par les attestations produites que ces repos étaient pris.

De plus, le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice indemnisable à ce titre.

La demande sera écartée et le jugement confirmé.

2°) Sur l’obligation de formation, le salarié rappelle que, de nationalité marocaine, il a souhaité s’intégrer et a voulu s’inscrire dans une formation pour apprendre la langue française.

Il indique que l’employeur ne s’est jamais inscrit dans une action de formation pour qu’il puisse s’intégrer.

L’employeur répond que le statut de visiteur a fait obstacle à la formation envisagée comme l’indique la lettre de la société Lutilea du 26 septembre 2011 (pièce n°88) et que le salarié n’a pas effectué de démarche pour modifier son titre de séjour.

Trois personnes attestent que le salarié n’a effectué aucun effort pour apprendre le français en plus de 15 ans au sein de la mosquée.

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, dispose que : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur sans que le salarié n’ait à émettre une demande en ce sens.

En l’espèce, la seule lettre de la société Lutilea ne suffit pas à justifier de l’impossibilité de suivre un enseignement pour acquérir la langue française, pas plus que le statut du salarié, au regard de sa nationalité.

Toutefois, il n’est pas démontré que l’usage de la langue n’a pas permis le culte religieux et le seul fait d’adresser les prêches en langue arabe ne suffit pas à caractériser une incapacité pour le salarié à occuper son emploi d’imam.

En tout état de cause, le salarié ne démontre pas que cette carence a causé un préjudice direct et certain justifiant une indemnisation.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé.

Sur l’avertissement du 5 février 2020 :

Cet avertissement reproche au salarié de ne pas avoir respecté la consigne donnée par le bureau de l’association lors d’une réunion du 10 novembre 2019 et consistant à fermer les locaux de la mosquée ainsi qu’une absence injustifiée les 18 et 25 janvier 2020.

Cette lettre ajoute que l’employeur lui a demandé de présenter son emploi du temps sous quinzaine et que le salarié a menacé de porter atteinte au bon déroulement des activités, qu’il a empêché un intervenant extérieur de prêcher, qu’il a tenu des propos agressifs, méprisants et menaçants et a tenté d’intimider la direction en proférant des menaces à peine masquées.

L’employeur répond que cette sanction est justifiée.

Il incombe à l’employeur de démontrer les griefs à l’origine de la sanction disciplinaire prononcée.

En l’espèce, le cour ne retiendra pas les attestations émanant des membres du bureau de l’association à l’origine du prononcé de la sanction ou des personnes apparentées à ces membres faute de pouvoir s’assurer de leur impartialité.

Sur le premier grief, il n’est pas établi que le salarié était présent lors de la réunion du 10 novembre 2019, il le conteste d’ailleurs, ni que la consigne de fermer les locaux la mosquée lui ait donnée à compter de cette date ou d’une date déterminée, le seule remise des clés de ces locaux étant insuffisante.

Il en va de même pour la demande de présenter un emploi du temps sous quinzaine dès lors que le salarié pouvait, en vertu de l’article 6 précité du contrat de travail, organiser son emploi du temps librement et qu’il n’est pas avéré que le salarié a consenti de façon expresse à la modification du contrat de travail en découlant.

Sur les absences des 18 et 25 janvier 2020, le salarié indique qu’il avait obtenu l’autorisation du vice-président de l’association ce que l’employeur conteste.

Cependant, il n’est produit aucune attestation de cette personne et il appartient à l’employeur de justifier ou non de l’autorisation d’absence.

Sur le comportement agressif lors d’un entretien du 10 décembre 2019, l’employeur rappelle que lors d’un conseil d’administration du 8 décembre 2019, il a été décidé pour se conformer aux préconisations de la préfecture, que le prêche du vendredi sera confié à des imams remplaçants maîtrisant le français et l’arabe et que le salarié n’interviendrait qu’en cas d’absence ou d’indisponibilité d’un imam francophone.

Cette décision a été portée à la connaissance du salarié le 10 décembre 2019 et, selon le compte-rendu, le salarié a lors tenu des propos à l’encontre des membres du conseil en les traitant de menteurs, d’ignorants et en refusant qu’un imam bilingue assure le prêche lors de la prière du vendredi.

Si l’employeur se reporte à des attestations de fidèles portant sur une pétition initiée par le salarié au motif d’une régularisation de sa situation administrative et qui a été, en fait, utilisée dans le cadre de la présente procédure, force est de constater que l’attitude du salarié au cours de la réunion du 10 décembre ne résulte que du compte-rendu dressé par la suite par les membres du conseil à l’origine du prononcé de la sanction.

Il en résulte que les griefs ne sont pas démontrés et que l’avertissement doit être annulé, ce qui implique l’infirmation du jugement.

Le salarié demande le paiement de dommages et intérêts mais ne démontre aucunement l’existence d’un préjudice indemnisable, le licenciement postérieur n’étant pas intervenu pour faute, de sorte que cette demande sera rejetée.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement rappelle que le salarié est de nationalité marocaine, que le titre de séjour temporaire de l’intéressé porte la mention visiteur lui interdisant ainsi toute activité salariée.

A défaut d’autorisation de travail, il a été mis fin au contrat de travail.

Le salarié invoque la nullité du licenciement, à titre principal, et, à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse.

1°) Sur la nullité du licenciement, le salarié se prévaut des dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail en rappelant qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 13 février 2020 et que le Dr [G] a établi un certificat initial de maladie professionnelle le 19 octobre 2020, porté, selon lui, à la connaissance de l’employeur.

Il ajoute que le 2 février 2021, une enquête administrative aux fins d’examen de la demande portant sur la maladie professionnelle, a été diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie et que l’employeur reconnaît avoir eu connaissance de cette demande dans une lettre du 22 février 2021.

L’employeur rappelle la législation applicable pour le travailleur étranger et soutient que le l’interdiction d’emploi d’un salarié étranger non muni d’une autorisation de travail est d’ordre public, peu important le statut protecteur dont ce salarié peut bénéficier.

L’article L. 426-20 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) visé par l’employeur n’est entré en vigueur que le 1er mai 2021.

L’ancien article L. 313-6 du même code dispose que : 'La carte de séjour temporaire portant la mention 'visiteur’ est délivrée à l’étranger qui apporte la preuve qu’il peut vivre de ses seules ressources, dont le montant doit être au moins égal au salaire minimum de croissance net annuel, indépendamment des prestations et des allocations mentionnées à la troisième phrase du 2° de l’article L. 314-8.

L’étranger doit en outre justifier de la possession d’une assurance maladie couvrant la durée de son séjour et prendre l’engagement de n’exercer en France aucune activité professionnelle.

Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions d’application du présent article.'

L’article R. 313-6 du même code prévoit que l’étranger qui demande la délivrance de la carte de séjour mention visiteur doit en outre présenter les pièces suivantes : … 2° l’engagement de n’exercer en France aucune activité professionnelle.

L’article L. 8251-1 du code du travail dispose que : 'Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.'

L’article 8252-1 du même code dispose : 'Le salarié étranger employé en méconnaissance des dispositions du premier alinéa de l’article L. 8251-1 est assimilé, à compter de la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations de l’employeur définies par le présent code :

/…

2° Pour l’application des dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés prévues au livre Ier de la troisième partie ;

3° Pour l’application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail prévues à la quatrième partie ;

4° Pour la prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise.'

L’article L. 8252-2 prévoit que : 'Le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite :

1° Au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période considérée. A défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. Le salarié peut apporter par tous moyens la preuve du travail effectué ;

2° En cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, à moins que l’application des règles figurant aux articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1243-4 et L. 1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable…'.

Ici, il est constant que le salarié, de nationalité marocaine, est entré en France en qualité de visiteur.

Le salarié soutient avoir bénéficié d’une autorisation de travail jusqu’au 26 janvier 2021 (pièce n°8) et a déposé une demande de renouvellement le 3 février 2021.

Force est de constater que le salarié a bénéficié d’un titre de séjour mention visiteur valable du 26 janvier 2020 au 26 janvier 2021, le récépissé produit du 23 octobre 2019 au 22 janvier 2020 ne l’autorisait pas à travailler.

Il en va de même pour le récépissé 11 janvier 2021 au 26 juillet 2021, seul le dernier récépissé produit permet une autorisation de travail du 1er août 2022 au 27 février 2023.

En conséquence, il n’est pas justifié d’une autorisation de travail du 23 octobre 2019 au jour du licenciement le 12 avril 2021.

De plus, l’activité de ministre du culte, si elle permet un titre de séjour visiteur, ne vaut ipso facto autorisation de travailler.

La circulaire du 22 août 2007 précise, sur ce point, que si le ministre du culte exerce une activité salariée il doit alors recevoir une carte de séjour temporaire portant la mention salarié.

Ici, il n’est justifié, par le salarié, d’aucune autorisation à ce titre.

Par ailleurs, il est établi que l’employeur a eu connaissance de l’arrêt de travail à compter du 13 février 2020 et de l’enquête diligentée par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la maladie professionnelle au moins à compter du 22 février 2021 (pièce n°20) et donc avant le licenciement.

Dans ce cas le licenciement n’est possible que si l’employeur démontre l’existence d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, en application des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail.

A défaut, le licenciement est nul.

La rupture du contrat de travail lorsqu’elle intervient en application des dispositions de l’article L. 8251-1 du code du travail constitue une cause objective et donc étrangère à la maladie ou l’accident du salarié, caractérisant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Tel est le cas présentement, dès lors que l’autorisation de travail n’est pas justifiée sur la période précitée.

La nullité du licenciement n’est donc pas encourue.

2°) Le salarié conteste la cause du licenciement en soutenant que la demande de renouvellement de sa carte de séjour temporaire a pour effet de lui permettre de travailler pendant trois mois, en attendant le renouvellement de son titre.

Il ajoute que comme il a justifié d’une demande de renouvellement dans les deux mois précédant l’expiration de sa carte de séjour, son licenciement ne peut avoir lieu qu’après expiration de son titre de séjour et vise un arrêt rendu le 6 novembre 2001, pourvoi n°99-42.054.

Il a été retenu qu’aucune autorisation de travailler n’a été accordée sur la période du 23 octobre 2019 au jour du licenciement le 12 avril 2021.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 433-3 du CESEDA, dont se prévaut le salarié, ne visent que la conservation du droit d’exercer une activité professionnelle ce qui implique une autorisation de travailler initiale qui fait, ici, défaut.

De plus, l’arrêt visé par le salarié qui n’est pas publié, juge que : 'Mais attendu que le refus de renouvellement, par l’autorité administrative, d’un titre autorisant un salarié étranger à exercer une activité en France ne constitue pas un cas de force majeure, et que la rupture du contrat de travail, consécutive à ce refus, ne peut qu’être un licenciement ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté qu’au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur savait que le non-renouvellement du titre de séjour du salarié était dû à une erreur de l’Etat civil algérien et qu’une régularisation était en cours, a ainsi fait ressortir la légèreté blâmable de l’employeur ; que le moyen n’est pas fondé'.

Il n’a donc pas la portée que le salarié lui attribue.

En conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

3°) Des motifs qui précédent, le salarié ne peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

De même, il ne peut prétendre à la majoration de l’indemnité de licenciement en application des dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail, faute de nullité de licenciement, ni à un rappel de congés payés en conséquence de la nullité alléguée, ou encore à un rappel d’indemnité de licenciement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

1°) La demande par le salarié de remise de documents devient sans objet.

2°) Les demandes formées au visa de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Confirme le jugement du 9 février 2023 sauf en ce qu’il rejette la demande de M. [B] en annulation de l’avertissement du 5 février 2020 et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur ces chefs :

— Annule l’avertissement notifié à M. [B] le 5 février 2020 ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

— Condamne M. [B] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION