[R] [N]

C/

S.N.C. [1]

C.C.C le 26/03/26 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 26/03/26 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00196 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMEL

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 06 Février 2024, enregistrée sous le n° 2022-2068

APPELANT :

[R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ESKWAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER: Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

Monsieur [N] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein à effet au 22 février 1994 en qualité de chauffeur livreur dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs lesquels furent qualifiés en CDI.

La relation contractuelle s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1995, avec reprise d’ancienneté au 28 mai 1994.

Le salarié a exercé à temps partiel à compter de l’année 2007, situation qui a perduré jusqu’au terme des relations de travail.

En effet, en 2005, Monsieur [N] a été victime d’un accident du travail dont il est résulté une situation d’incapacité à hauteur de 10 %. Le statut de travailleur handicapé lui a par la suite été attribué à compter de 2016.

Au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de Chauffeur Livreur Leader, position 3, échelon 1.

Entre 2005 et 2018, le salarié fut victime de plusieurs accidents du travail. Le dernier étant survenu le 18 septembre 2018.

Le salarié fut placé en arrêt de travail de longue durée à la suite du dernier accident et il fut examiné par le médecin du travail le 10 novembre 2021 dans le cadre de sa visite de reprise.

A la suite de cet examen le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de chauffeur livreur. Le médecin précisait que :

« Monsieur [N] serait apte à occuper un poste :

Prédominant à la conduite,

Sans manutention et sans port de charge de plus de 10-15 kg

Sans postures contraignantes (accroupi et penché en avant)

Avec tâches administratives après formation si nécessaire. ».

Le 15 décembre 2021, l’employeur remettait au salarié un courrier l’informant des postes en reclassement qu’il avait identifié et compatibles avec les prescriptions médicales.

Le 21 décembre 2021, Monsieur [N] sollicitait des précisions sur les postes proposés, il lui était répondu le 29 décembre 2021.

Estimant que le salarié n’avait pas donné suite à ses offres de reclassement, la société l’a dans un premier temps informé de son impossibilité à le reclasser par suite de ses refus puis l’a convoqué, suivant courrier du 17 janvier 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 31 janvier 2022, la société notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 5 avril 2022, Monsieur [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de voir jugé sont licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, et obtenir condamnation de son employeur à lui payer une somme de 29 634,34 Euros à titre de dommages et intérêts et à indemniser Pôle emploi.

Par jugement du 6 février 2024, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé et a rejeté toutes les demandes du salarié, écarté l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration en date du 5 mars 2024, le salarié a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024, l’appelant demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dijon le 6 février 2024 dans la limite des chefs du dispositif du jugement expressément critiqués, à savoir en ce qu’il a :

Jugé que l’employeur justifie avoir régulièrement informé les élus du CSE qui devaient se prononcer pour avis sur son licenciement,

Jugé que l’employeur justifie du périmètre du groupe à prendre en compte pour justifier de l’exécution loyale de l’obligation de reclassement,

Jugé que la demande de reclassement est régulière,

Jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé

Débouté Monsieur [R] [N] de l’intégralité de ses demandes,

Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

Et statuant à nouveau :

Constater l’absence de consultation du [2],

Juger que l’employeur ne justifie pas avoir régulièrement informé les élus du CSE qui devaient se prononcer pour avis sur le licenciement de Monsieur [N],

Juger que l’employeur ne justifie pas du périmètre du groupe à prendre en compte pour justifier de l’exécution loyale de l’obligation de reclassement,

Juger que la demande de reclassement est irrégulière comme ne mentionnant ni le statut, ni la nature du contrat de travail du salarié,

Juger le licenciement de Monsieur [N] nul comme étant discriminatoire et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

Condamner de ce fait la société [1] à payer à Monsieur [N] la somme nette de 29634,34 euros de dommages et intérêts,

Condamner d’office, conformément à la jurisprudence, la société [1] à payer à [Localité 3] [3] une somme équivalente à 6 mois d’allocations chômage,

Débouter la société [1] de ses demandes,

Condamner la société [1] à payer à Monsieur [N] la somme de 2000 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en tant que de besoin.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 janvier 2025, l’intimé demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dijon le 6 février 2024 en ce qu’il a :

Jugé que l’employeur justifie avoir régulièrement informé les élus du CSE qui devaient se prononcer pour avis sur son licenciement,

Jugé que l’employeur justifie du périmètre du groupe à prendre en compte pour justifier de l’exécution loyale de l’obligation de reclassement,

Jugé que la demande de reclassement est régulière,

Jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé,

Débouté Monsieur [R] [N] de l’intégralité de ses demandes,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dijon le 6 février 2024 en ce qu’il a :

Débouté la SNC [1] de ses demandes reconventionnelles,

Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

Il est demandé à la Cour, statuant de nouveau, de :

Condamner Monsieur [N] à verser à la SNC [1] la somme de 3.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Mettre les entiers dépens de l’instance à la charge de Monsieur [N],

Débouter Monsieur [N] de l’intégralité de ses demandes.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties la cour entend se référer expressément aux conclusions susvisées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 janvier 2026.

MOTIFS,

A titre liminaire, la cour observe que le conseil de prud’hommes aux termes du dispositif de son jugement s’est déclaré compétent pour connaitre du litige, cette disposition n’est l’objet d’aucune critique et les développements consacrés par les parties aux différents accidents du travail subis par le salarié et aux conséquences de ceux-ci en termes de réparations des préjudices nés de ces accidents sont inopérants dans le cadre du présent litige, relatif au bienfondé du licenciement pour inaptitude, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre.

Sur le bien-fondé du licenciement :

L’article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que 'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. ».

A cette obligation générale de reclassement d’un salarié en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, s’ajoute pour le travailleur handicapé une exigence spécifique d’adaptation du poste de travail posée par l’article L. 5213-6 du code du travail, qui énonce : 'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout ou en partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1333-3.'

L’article L1132-1 du code du travail pose en outre un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié. Et l’article L1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions légales que le fait de licencier un salarié en situation de handicap, déclaré inapte à son poste, sans rechercher des mesures appropriées pour préserver son emploi constitue une discrimination en raison du handicap sanctionnée par la nullité du licenciement.

Sur le caractère discriminatoire du licenciement :

Monsieur [N] soutient que son licenciement est discriminatoire en ce que l’employeur n’a pas consulté le [2] (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) alors qu’il avait le statut de travailleur handicapé.

La société rétorque qu’aucun texte n’impose à l’employeur d’un travailleur handicapé de consulter le [2] dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude. Le salarié, n’a pas demandé à la société de contacter le [2]. Par ailleurs, la société a entrepris des recherches actives et efficaces pour le reclasser.

La cour constate qu’aucune disposition légale n’impose effectivement à l’employeur, qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé, de saisir le [2] dans le cadre de son obligation de reclassement. L’arrêt sur lequel se fonde le salarié n’impose pas plus une telle obligation.

La saisine du [2] constitue simplement une mesure, parmi d’autres, au sens de l’article L.5213-6 du code du travail, permettant 'aux travailleurs handicapés […] de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée'.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié n’a jamais demandé formellement à son employeur de saisir le [2].

La fiche d’inaptitude en date du 19 janvier 2016 établie par le médecin du travail ne contient aucune préconisation de consultation du [2] par l’employeur pas plus que l’avis du médecin du travail en date du 22 novembre 2021 relatif au poste de reclassement susceptible d’être proposé à Monsieur [N].

Ainsi, le défaut de saisine de cet organisme par l’employeur ne saurait, dans le contexte sus-rappelé et en l’absence de toute demande du salarié ou préconisation du médecin du travail, suffire à caractériser un refus de la société de prendre des mesures appropriées à la conservation par Monsieur [N] de son emploi, susceptible de constituer une discrimination au sens de l’article L.1133-3 du code du travail.

La cour, confirmant le jugement déféré sur ce point, déboute en conséquence M. [N]de sa demande en nullité du licenciement.

Sur le respect de l’obligation de reclassement :

Pour soutenir l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, Monsieur [N] avance que la société a manqué à son obligation de reclassement dès lors que la consultation du CSE était irrégulière, que la consultation conduite pour la recherche d’un poste de reclassement était irrégulière, que la recherche n’a pas été effectuée au sein du groupe, faute de définition de son périmètre, que les propositions de postes n’étaient pas assez précises, que tous les postes disponibles ne lui ont pas été proposés, que les postes proposés furent sélectionnés avec déloyauté.

Pour sa part l’employeur expose avoir satisfait à ses obligations en matière de reclassement, que dès lors qu’il a proposés des postes de reclassement adaptés aux conclusions médicales, il est réputé avoir satisfait à son obligation de sorte de la preuve du non-respect de l’obligation de reclassement pèse sur le salarié.

S’agissant de l’irrégularité de la consultation du CSE, le salarié expose que l’employeur doit fournir aux membres de la représentation du personnel les informations nécessaires pour permettre aux élus de donner un avis en connaissance de cause sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte ; qu’en l’espèce il ressort du procès-verbal du CSE produit par l’employeur qu’il est impossible de déterminer les postes de reclassements soumis à l’avis du CSE.

L’employeur réplique que le procès-verbal litigieux expose que les informations sur les solutions de reclassement furent transmises préalablement aux membres du CSE et présentées en séance.

Il ressort des pièces communiquées par l’employeur, que ce dernier a identifié 4 postes de conseiller de vente disponibles. Que le 15 novembre 2021, le médecin du travail fut interrogé sur la compatibilité entre ces postes et l’état du salarié ; que le médecin a, le 22 novembre, fait retour en indiquant : « le poste que vous proposez semble être adapté et respecte les aptitudes restantes ».

Ces postes de reclassement furent soumis à l’avis du CSE le 7 décembre 2021, la mention au procès-verbal selon laquelle « les propositions de reclassement ayant été transmises préalablement aux membres du CSE et étant également présentées en séance » permet de s’assurer que l’information transmise aux élus était suffisante pour qu’ils prennent un avis éclairé de sorte que la régularité de la consultation du CSE est avérée.

A la suite il est également démontré que par courrier remis en main propre le 15 décembre le salarié s’est vu proposé 4 postes de reclassement, dont la cour observe qu’en termes de rémunération et de positionnement ils sont aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé,

Il s’ensuit que la consultation du CSE est régulière, qu’il est justifié que l’employeur a proposé un emploi au salarié déclaré inapte dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, il en découle qu’en application des dispositions du troisième alinéa de l’article L 1226-12 du code du travail, l’employeur est réputé avoir satisfait à l’obligation de reclassement et il appartient en conséquence au salarié de démontrer que la proposition n’a pas été faite loyalement, ce qu’en l’espèce il ne fait pas ; de sorte que les moyens tirés du fait que tous les postes disponibles ne lui ont pas été proposés, et que les postes proposés furent sélectionnés avec déloyauté sont en la circonstances inopérants.

Le salarié évoque le caractère irrégulier de la procédure de recherche de postes de reclassement faute pour l’employeur de démontrer qu’il a interrogé l’ensemble des entreprises du groupe, qu’il n’a pas informé ses interlocuteurs de la nature du contrat de travail, de la catégorie professionnelle. Il est encore soutenu que l’employeur n’a pas attendu le retour de toutes les entreprises consultées.

L’examen des pièces produites par l’employeur permet de constater qu’elle a interrogé l’ensemble de ses sites mais encore les entreprises de son groupe établies en France ; le périmètre de la consultation ressort du mail transmis, du listing des contacts. Par ailleurs la lecture du mail adressé aux entreprises consultées permet d’observer qu’y figurent le poste occupé antérieurement, sa classification, l’avis complet du médecin du travail. Il s’ensuit que l’information donnée est suffisante pour justifier d’une recherche loyale portant sur l’intégralité des postes disponibles, la mention relative à un emploi à temps partiel étant au contraire de nature à réduire le périmètre des offres éventuelles de reclassement.

Enfin le salarié fait valoir que la proposition de postes de reclassement serait imprécise, cependant la lecture du courrier du 15 décembre 2021 permet de constater que pour chacun des postes il est fait mention des éléments de rémunération, du lieu d’emploi, du positionnement, de la qualification du poste, du temps de travail. Par ailleurs la société démontre avoir répondu aux interrogations du salarié par mail, faisant suite à une conversation téléphonique. Il s’en déduit que les informations transmises au salarié lui permettaient d’opter en connaissance de cause pour un poste de reclassement.

Il ne peut pas plus être fait grief à l’employeur d’avoir engagé la poursuite de la procédure de reclassement puis de licenciement avant d’avoir eu un retour de toutes les entreprises consultées dès lors que la demande sollicitait un retour avant le 30 novembre 2021, de sorte qu’à cette date la société pouvait à bon droit considérer qu’à défaut de réponse aucun poste n’était disponible.

Enfin, il ressort de la lecture des échanges intervenus avec le salarié que la société l’a informé, à plusieurs reprises des délais d’acceptation des offres de reclassement, et il n’est pas contesté que Monsieur [N] n’a donné aucune suite à ces offres. Il ne conteste pas la mention de la lettre de licenciement selon laquelle il a confirmé refuser les postes proposés lors de l’entretien préalable du 24 janvier 2022.

Il s’ensuit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé, de sorte que les prétentions indemnitaires du salarié ne peuvent prospérer. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté toutes les prétentions du salarié.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé de ces chefs sauf en ce qu’il a rejeté les demandes articulées au titre des frais irrépétibles.

Monsieur [N] qui succombe à l’instance supportera les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande que Monsieur [N] participe, à hauteur de 2 000 Euros, aux frais irrépétibles engagés à hauteur de cour par la société [1], ce en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La demande articulée sur le même fondement par Monsieur [N] sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme dans les limites des appels régularisés le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dijon le 6 février 2024, sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne Monsieur [R] [N] à payer à la SNC [1], en cause d’appel, la somme de 2 000 Euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande articulée par Monsieur [R] [N] en cause d’appel au titre des frais irrépétibles,

Condamne Monsieur [R] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD