G.I.E. [1]

C/

[W] [O]

CCC délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e GOULLERET

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 26/02/2026

à : M^e JOURDE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00132 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLSP

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 25 Janvier 2024, enregistrée sous le n° 22/0003690

APPELANTE :

G.I.E. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Marie-Alice JOURDE de l’AARPI JASPER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Alice DELAMARRE de l’AARPI JASPER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[W] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Maître Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Jennifer VAL, lors des débats et Léa ROUVRAY,lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [W] [O] a été embauchée le 15 novembre 2010 par la société GIE [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d’assistante commerciale.

Le 30 août 2020, elle a démissionné.

Le 1er octobre 2021, l’employeur l’a informée de l’ouverture d’une enquête interne à la suite d’une alerte des référents harcèlement du groupe concernant d’éventuels comportements professionnels inadaptés de M. [D] et l’invitant à s’entretenir à ce sujet.

Par requête du 29 août 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de requalifier sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral.

Par jugement du 25 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté ses demandes afférentes à la requalification de sa démission et accueilli ses demandes indemnitaires.

Par déclaration du 14 février 2024, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 mai 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* déclaré l’action de Mme [O] non prescrite et donc recevable,

* condamné le GIE [1] à lui payer les sommes suivantes :

— "2 823,30 9€" à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, et ce avec intérêt légal à compter du prononcé du présent jugement,

— « 1.6940,34 euros » à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et ce avec intérêt légal à compter du prononcé du présent jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté le GIE [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

in limine litis :

— juger que l’action de Mme [O] en contestation de la rupture de son contrat de travail est prescrite,

— juger que l’action de Mme [O] en contestation des conditions d’exécution de son contrat de travail est prescrite,

— juger que l’ensemble des demandes de Mme [O] est irrecevable,

a titre subsidiaire :

— juger que sa démission est dépourvue d’équivoque,

— juger que la remise en cause de sa démission intervient trop tardivement pour prospérer,

— juger que Mme [O] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

— la débouter de sa demande de nullité de la démission,

— la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour harcèlement moral,

en tout état de cause :

— la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre reconventionnel :

— la condamner au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 juillet 2024, Mme [O] demande de:

— confirmer dans son principe le jugement déféré en ce qu’il a':

* condamné le GIE [1] à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et les porter à la somme de 8 470,17 euros, et ce avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

* condamné le GIE [1] à lui payer la somme de 16 940,34 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral subi, et ce avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner le GIE [1] à lui régler :

* 14 116,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 411,70 euros au titre des congés payés afférents,

* 11 076,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 25 410,51 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la fin de non recevoir :

Au visa de l’article L.1471-1 du code du travail, la société GIE [1] expose que Mme [O] a démissionné sans aucune équivoque le 30 juillet 2020 (pièces n°2 et 3) et qu’elle a quitté les effectifs le 30 août suivant, mais semble se souvenir, plus de 2 ans plus tard, qu’elle aurait été victime de harcèlement moral au cours de la relation de travail et a saisi le conseil de prud’hommes le 29 août 2022 de demandes portant tant sur la rupture que sur l’exécution du contrat de travail. Or ses demandes au titre de la rupture auraient dû être introduites avant le 30 juillet 2021, tandis que celles concernant l’exécution du contrat de travail pouvaient être formulées jusqu’au 30 juillet 2022.

Elle conclut que les demandes de Mme [O] sont prescrites et donc irrecevables.

Mme [O] oppose qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, de sorte que son action figure au nombre des exceptions visées par le dernier alinéa de l’article L.1471-1 du code du travail et n’est donc pas prescrite, le délai prévu par l’article 2224 du code civil étant de 5 ans à compter de sa démission, les faits s’étant poursuivis jusque là.

En application de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5.

Il s’en suit que l’action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral, ce qui est le cas en l’espèce, le point de départ du délai, à savoir le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, n’étant pas la date de survenance du premier fait de harcèlement moral mais la date du dernier fait allégué soit, selon les dires de la salariée, la date à laquelle elle a quitté les effectifs de son employeur.

En conséquence, la saisine du conseil de prud’hommes datant du 29 août 2022, ses actions portant sur l’exécution du contrat de travail et sa rupture, toutes fondées sur le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime, ne sont pas prescrites, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte :

Mme [O] sollicite la requalification de sa démission en une prise d’acte au motif que sa démission n’a pas été librement consentie car donnée dans un état psychologique anormal faisant suite au harcèlement moral et sexuel dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de ses collègues. Elle conclut que sa démission est « nulle » et que « la rupture du contrat s’analyse en un licenciement abusif ».

L’employeur oppose que la salariée a remis en cause le caractère clair et non équivoque de sa démission pour la première fois le 17 mars 2022, soit 25 mois après avoir démissionné, ce qui n’est pas un délai raisonnable. Il conclut que cette remise en cause tardive de sa démission pour la voir annuler et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait donc prospérer.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La prise d’acte par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d’une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve incombe au salarié.

Par courrier du 29 août 2022, Mme [O] a adressé à son employeur un courrier de démission rédigé dans les termes suivants :

« Madame, Monsieur,

Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste d’assistante commerciale que j’occupe depuis le 15/11/2010 chez [2], au Marché des Entreprises, au Parc [Localité 3], à [Localité 4].

Comme l’indique la Convention Collective Nationale des Institutions de retraite complémentaire et de Prévoyance du 09/12/1993, applicable à [2], je respecterai un préavis de départ d’une durée de 1 mois.

La fin de mon contrat sera donc effective le 30 août 2020 (30/08/2020).

A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, ainsi qu’un certificat de travail.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes respectueuses salutations.

[W] [O]" (pièce n°2).

Cette lettre est donc claire et non équivoque.

Au titre de la preuve du vice du consentement qu’elle invoque, Mme [O] produit divers éléments visant à établir le harcèlement moral qu’elle dénonce.

Néanmoins, ces éléments, dont aucun n’est contemporain de sa démission puisque établis en 2021 voire début 2022, ne disent rien de sa situation psychologique à la date de sa démission (pièces n°7, 8 et 9). En outre, si un témoin affirme que « quitter cette équipe était la seule solution pour qu’elle puisse se reconstruire et aller enfin mieux », cette appréciation, formulée 2 ans après la démission, relève d’un avis personnel (pièce n°10).

Dès lors en l’absence d’élément contemporain de la démission de nature à remettre en cause la volonté claire et non équivoque de la salariée de mettre fin au contrat de travail, la demande de requalification en une prise d’acte aux torts de l’employeur et de condamnation aux conséquences indemnitaires afférentes doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [O] expose à la fois au titre de la contestation de sa démission que de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral les éléments suivants :

— la relation de travail n’a été émaillée d’aucun incident particulier jusqu’à ce que son supérieur hiérarchique, M. [D], se livre à un harcèlement moral quotidien sur elle à compter de 2016, ses collègues de bureau ayant contribué à ce harcèlement au point qu’elle s’est rapidement trouvée isolée et en grande souffrance,

— à compter de novembre 2016, elle a régulièrement été placée en arrêt de travail pour cause de stress important et de tensions liées au travail (pièces n°6, 7 et 8),

— deux salariées confirment le harcèlement moral dont elle a été victime (pièces n°9 et 10),

— l’employeur n’ayant pas mis fin au harcèlement moral, elle a été contrainte de solliciter un congé individuel de formation en même temps qu’elle démissionnait de son poste, démission nulle du fait d’un vice du consentement,

— la preuve du harcèlement moral subi et de la connaissance de l’employeur résulte également d’un courrier du 1er octobre 2021 aux termes duquel l’employeur lui propose un entretien dans le cadre d’une enquête interne en cours visant à faire la lumière sur le comportement déplacé de M. [D].

L’employeur n’aurait pas pris son attache dans le cadre de cette enquête interne s’il n’avait pas eu connaissance des faits de harcèlement moral antérieurement commis par M. [N] à son encontre (pièce n°11).

— l’employeur est incapable de rapporter la preuve de la mise en place d’actions d’information et de formation. Pire, il n’a pas mis fin au harcèlement dont elle a été victime dès qu’il en a été avisé par cette dernière,

— l’employeur ne saurait valablement soutenir avoir ignoré les faits compte tenu des nombreuses alertes écrites qui ont été adressées tant à la direction, qu’à la médecine du travail ou aux élus du personnel qui se sont abstenus d’agir (pièce n°15),

— dans ses précédents courriers électroniques, elle fait clairement état de sa souffrance au travail et de la dégradation de son état de santé. Au surplus, le courrier électronique du 11 octobre 2021 de la juriste d'[1] confirme bien qu’elle « a traversé une situation difficile qui n’a pas été prise en compte lorsque vous étiez collaboratrice du groupe » (pièce n°12),

— le 12 octobre, M. [P], témoin du harcèlement moral dont elle a été victime, lui a écrit que "[…] Nous mettrons en place les mesures nécessaires, et même si elle ne compenseront jamais le manque d’écoute dont tu avais besoin à l’époque, j’espère qu’elles valideront ton statut de victime. Cela te permettra je l’espère de définitivement tourner cette page et de retrouver de la sérénité auprès de tes enfants et de ton compagnon. Je te tiens informé des décisions qui seront prises […]" (pièce n°13),

— l’employeur conteste la réalité du harcèlement moral reproché à M. [D] la concernant. Or Mme [E], assistante principale de celui-ci et qui a elle-même dénoncé des faits à son encontre, confirme dans ses messages [3] qu’elle a effectivement directement subi ses attitudes et la souffrance au travail qui en a découlé (pièce n°17),

— le lien entre les agissements invoqués et la dégradation de son état de santé ressort des certificats de son médecin traitant (pièce n°16) et de son dossier auprès de la médecine du travail (pièce n°18).

Elle conclut à l’existence d’un préjudice moral dont elle demande l’indemnisation à hauteur de 16'940,34 euros.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société GIE [1] oppose que :

— les éléments communiqués par Mme [O] sont tous postérieurs à sa démission et si dans son courrier électronique du 9 octobre 2021, soit plus d’un an après sa démission, elle évoque des « appels au secours » lancés à l’époque des faits supposés de harcèlement moral, elle n’en rapporte absolument pas le moindre commencement de preuve,

— elle affirme avoir alerté le CHSCT régional, son directeur régional ainsi que le médecin du travail mais cela ne ressort d’aucune pièce,

— des dispositifs d’alerte existent au sein du GIE [1] et notamment la présence d’un référent harcèlement et ce n’est que 8 mois après avoir saisi le conseil de prud’hommes qu’elle produit un échange de courriers électroniques « PERSO//PRIVE » avec Mme [K] du 18 janvier 2018 (pièce adverse n°15). Mme [O] y indique simplement que « ça devient de plus en plus difficile» sans pour autant préciser que la difficulté relève du milieu professionnel, de sorte qu’il est particulièrement délicat d’établir un lien entre cet échange et une situation prétendue de harcèlement moral,

— les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et le dossier de la salariée, constitué bien après les faits invoqués dans l’unique but de remettre en cause une démission non équivoque, est particulièrement imprécis. Les deux attestations rédigées à la demande de la salariée ne peuvent en tout état de cause suffire à caractériser le moindre harcèlement moral. Mme [Y] ne mentionne aucune date et rapporte surtout son ressenti.

En l’absence d’alerte de la part de Mme [O], ces allégations n’engagent que leur auteur et il y a une grande exagération à qualifier de harcèlement moral de simples « enfantillages ». Quant au témoignage de Mme [L], elle précise qu’elle ne travaillait pas dans l’équipe de Mme [O] et qu’elle n’a partagé son bureau que durant quelques mois. Il ne comporte aucune date et aucun fait précis et fait part de ses impressions sur le comportement machiste de M. [D], sans pour autant que cela concerne directement Mme [O],

— Mme [O] croit pouvoir tirer profit de l’enquête interne ouverte pour des "faits traduisant un comportement professionnel inadapté au sein du périmètre Bourgogne France Comté de la part de Monsieur [T] [D]« dont elle a été informée par son ancien employeur le 1er octobre 2021. L’objectif de cette enquête était de »faire ressortir des éléments permettant de corroborer ou d’infirmer les éventuels comportements inadaptés de Monsieur [T] [D]" et ce seul courrier ne saurait prouver que Mme [O] a elle-même été victime d’un harcèlement moral de sa part et plus largement de ses collègues de travail. La réaction de Mme [O] par courrier électronique du 9 octobre 2021 n’est pas plus suffisante à cet égard, la salariée y évoquant une « descente aux enfers » sans plus de détail. En réponse, Mme [Z], juriste au sein de la direction des ressources humaines, l’assurait de l’objectivité de la démarche entreprise. Rien dans ces différents courriers ne préjugeait des résultats de l’enquête interne initiée et ne permet ainsi de démontrer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [O] en particulier,

— le SMS de M. [P], référent harcèlement et représentant du personnel du 12 octobre 2021 ne permet pas davantage de faire cette démonstration, celui-ci faisant simplement référence à un « manque d’écoute » et ne préjugeant pas des conclusions de l’enquête, espérant que le statut de victime de Mme [O] serait validé. Ces propos tenus par SMS dans un cadre strictement personnel puisque Mme [O] avait alors quitté les effectifs de la société depuis plus d’un an, n’engagent que son auteur,

— Mme [O] relie ses arrêts de travail du 1er novembre 2016, soit près de 4 ans avant

sa démission, au 26 novembre 2021, soit plus d’un an après sa démission, à ses conditions de travail. Or l’attestation de paiement des indemnités journalières ne fait référence à aucune période d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, le certificat médical de son médecin n’est pas daté et difficilement lisible, et fait référence à un stress important en 2016 et 2017 outre des tensions liées au travail mais sans avoir pu personnellement le constater. Surtout, le docteur [J] mentionne également un « problème pendant la grossesse et après l’accouchement », de sorte que la situation de mal-être de la salariée peut être d’origine multifactorielle. Ce certificat ne permet donc pas d’établir un lien entre les agissements invoqués, loin d’être démontrés, et la dégradation de son état de santé,

— Mme [O] n’était pas en situation d’arrêt de travail au moment de sa démission,

— l’attestation de Mme [Q], psychologue, se limite a rapporter un suivi psychologique du 22 mars 2019 au 30 juillet 2020 sans faire état des raisons ayant conduit Mme [O] à la consulter.

A titre subsidiaire, il oppose que la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant des agissements prétendus.

Peu important que les éléments apportés par la salariée soient postérieurs à sa démission puisque leur date se justifie par le fait que, début octobre 2021, l’employeur a pris l’initiative de la contacter pour l’entendre sur une éventuelle mise en cause de son supérieur hiérarchique, la cour relève que Mme [O] ne saurait pour autant affirmer que la preuve du harcèlement moral qu’elle dénonce et de la connaissance de l’employeur résulte du seul fait qu’une enquête interne a été menée en 2021 sur le comportement de son ancien supérieur hiérarchique.

De même, la cour constate qu’il ne résulte pas des pièces produites, pas même de l’échange du 18 janvier 2018 entre la salariée et Mme [K], personne gestionnaire référente affiliations/comptes [4] qui se borne a évoquer des « difficultés » sans plus de précision (pièce n°15), la confirmation des prétendues « nombreuses alertes écrites qui ont été adressées tant à la direction, qu’à la médecine du travail ou aux élus du personnel ».

En revanche, l’employeur, qui ne verse aucune pièce au débat, ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, il se borne à critiquer les messages que la salariée a échangé avec différents interlocuteurs en marge de l’enquête interne au sujet du harcèlement moral qu’elle y a dénoncé. Si l’employeur peut à juste titre opposer que les propos de ses interlocuteurs n’engagent qu’eux-mêmes, il demeure que chacun (M. [P], Mme [E] et Mme [K]) confirment la réalité du harcèlement moral subi, sans que l’employeur ne produise le moindre élément susceptible de les contredire, pas même le résultat de l’enquête interne alors même qu’il ne conteste pas le licenciement depuis lors du salarié concerné.

Enfin, la société GIE [1] ne produit aucun élément de nature à contredire les affirmations de Mmes [Y] et [L] décrivant sans ambiguïté des agissements constitutifs d’un harcèlement moral.

Toutefois, pour être constitutif d’un harcèlement moral , les agissements de l’employeur ainsi décrits doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Or sur ce point, l’employeur soutient à juste titre que l’attestation de Mme [Q], psychologue, se limite à rapporter un suivi psychologique entre le 22 mars 2019 et le 30 juillet 2020 sans en indiquer la cause ni le moindre lien avec ses conditions de travail. De même, l’affirmation d’un tel lien par son médecin traitant se fonde sur les seules déclarations de la salariée, à l’exclusion de toute constatation effectuée par lui. Il en est de même des indications portées par le médecin du travail dans son dossier médical évoquant en mars 2019 une « souffrance au travail » en lien avec des difficultés relationnelles avec certains collègues, sans aucune référence à un quelconque harcèlement moral, difficultés au demeurant « mieux gérées » dès avril suivant (pièces n°18). Enfin, le certificat médical du docteur [J] produit en pièce n°7 évoque explicitement un « pb pendant la grossesse et un retour après l’accouchement », ce qui ne permet pas d’exclure que la dégradation de l’état de santé de la salarié ayant conduit à ses arrêts de travail soit imputable à une autre cause que ses conditions de travail et le harcèlement moral dont elle s’est dite victime.

En conséquence des développements qui précèdent, le harcèlement moral allégué n’est pas établi. Sa demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

Mme [O] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral permanent auquel l’employeur n’a pas mis fin malgré la connaissance certaine qu’il en avait, harcèlement directement à l’origine de la rupture du contrat de travail. Elle conclut qu’il existe donc un lien direct et exclusif entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, son mi-temps thérapeutique et sa perte de chance de poursuivre sa relation de travail, laquelle constitue nécessairement un préjudice qu’il convient d’indemniser.

Néanmoins, la cour relève en premier lieu qu’il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Par ailleurs, s’il est constant que l’employeur qui, informé de faits de harcèlement moral subi par un salarié, ne prend aucune mesure pour y mettre fin manque à son obligation de sécurité, et donc à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, il ressort des développements qui précèdent que s’agissant des « nombreuses alertes » que Mme [O] dit avoir adressé à son employeur ou au CHSCT pendant la relation de travail s’agissant du harcèlement moral dont elle se dit victime, aucun élément ne corrobore ces affirmations, ce qui ne saurait en tout état de cause se déduire du fait que postérieurement à sa démission, elle a été contacté par son employeur dans le cadre d’une enquête interne concernant celui qu’elle désigne désormais comme son harceleur.

En l’absence de tout manquement imputable à l’employeur, sa demande indemnitaire à ce titre fondée sur un prétendu harcèlement moral et un manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail doit être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Sur les intérêts au taux légal :

Les demandes de Mme [O] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Mme [O] sera condamnée à payer à la société GIE [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

Mme [O] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 25 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a :

— déclaré l’action de Mme [W] [O] non prescrite et donc recevable,

— débouté Mme [W] [O] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte et de sa demande de dommages-intérêts et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE les demandes de Mme [W] [O] à titre de :

— dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— au titre des intérêts au taux légal,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] [O] à payer à la société GIE [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [W] [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] [O] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON