ARRÊT DU 29 Septembre 2023
NE 1093/23
N° RG 21/01202 – N° P o r t a l i s DBVT-V-B7F-TXMW
OB/CH
Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de […] en date du 02 Juillet 2021 (RG 18/01214 -section )
GROSSE :
Aux avocats
le 29 Septembre 2023
République Française Au nom du Peuple Français
COUR D’APPEL DE DOUAI Chambre Sociale
- Prud’Hommes-
APPELANT :
M. X Y […] représenté par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Benjamin CABAGNO, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
S.A. LOSC […] […] représentée par M^e Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de […]
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Frédéric BURNIER : CONSEILLER
Isabelle FACON : CONSEILLER
GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE
DÉBATS : à l’audience publique du 27 Juin 2023
ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 juin 2023

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N° RG 21/01202 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TXMW ²
EXPOSE DU LITIGE :
M. Z exerce la profession d’entraîneur de football.
La société Lille Olympique Sporting Club Lille (le Losc) est un club de football professionnel évoluant en France au plus haut niveau, soit en ligue 1.
Le 14 février 2017, M. Z et le Losc ont signé un document concernant le recrutement du premier par le second pour entraîner l’équipe première à compter de la saison suivante, et cela pour deux années.
Un document intitulé “contrat d’entraîneur professionnel de football”, portant la date du 1 juillet 2017, a été signé entre M. Z et le Losc ainsi qu’un avenant le même jour.^er
Conformément aux dispositions de la charte de football professionnel, le contrat du 1er juillet 2017 a été homologué, le 20 juillet 2017, par la commission juridique de la ligue de football professionnel.
Le 22 novembre 2017, le Losc a convoqué M. Z à un entretien préalable et l’a mis à pied à titre conservatoire.
Le 12 décembre 2017, la commission juridique de la ligue de football professionnel, saisie par les parties aux fins de tentative de conciliation obligatoire dès lors qu’était envisagée la rupture du contrat de travail, a constaté l’absence d’accord.
Par lettre du 15 décembre 2017, le Losc a rompu, au motif d’une faute grave, le contrat de travail de M. Z.
La lettre de rupture lui fait grief, pour l’essentiel, d’avoir fait preuve d’insubordination, d’agressivité, de non-respect des prérogatives contractuelles d’autres salariés et de refus de collaborer avec le conseiller du président.
Constatant que l’acte du 14 février 2017 n’avait pas fait l’objet d’une homologation, la commission juridique de la ligue de football professionnel a convoqué M. Z et le Losc pour s’expliquer sur leur intention de dissimuler les modalités de leur collaboration et a décidé, le 6 février 2018, de ne pas retenir d’infraction au sens de l’article 654 de la charte du football professionnel.
Par diverses décisions rendues en décembre 2017 et janvier 2018, le juge de l’exécution du tribunal de grande instance de Lille n’a pas fait droit aux demandes de saisie diligentées par M. Z sur les comptes du Losc au motif que la créance alléguée au titre de la rupture du contrat de travail ne paraissait pas fondée en son principe.
Par décision du 5 mars 2018, le tribunal de commerce de Lille, saisi par M. Z d’une demande aux fins de mise en redressement judiciaire du Losc, l’en a débouté, l’a condamné à payer à ce dernier la somme de 300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l’exercice abusif du droit d’action en justice et détournement de procédure.
L’appel fait par M. Z de cette décision a été radié pour défaut d’exécution.
Parallèlement, M. Z, dont une première saisine de la formation de référé du conseil de prud’hommes de Lille avait été jugée éteinte par décision du 3 avril 2018, l’a de nouveau saisi en référé, l’affaire étant radiée par décision du 10 juillet 2018.
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Par requête du 13 décembre 2018, M. Z a finalement saisi, sur le fond, le conseil de prud’hommes de Lille d’une contestation de la rupture anticipée.
Ses adjoints ont pareillement contesté devant le juge prud’homal l’imputabilité de la rupture de leurs contrats de travail respectifs qui a concomitamment eu lieu.
Sur la rupture, le salarié a réclamé la condamnation du Losc à lui payer, à titre de dommages-intérêts, la totalité des salaires dus jusqu’au terme du contrat de travail au 30 juin 2019.
A titre principal, il a agi sur le fondement de l’article L.1243-4, alinéa 1 , du code du^er travail en l’absence de faute grave et, à titre subsidiaire, sur celui de l’article 15 de l’acte du 14 février 2017 qui prévoit une clause d’indemnité forfaitaire applicable y compris en cas de faute grave.
L’intéressé a également demandé la réparation de la perte de chance et du manque à gagner sur la perception de primes et d’avantages, outre des dommages-intérêts pour préjudices moral, de carrière et d’image.
Il a sollicité la somme globale d’un montant d’environ 19 millions d’euros.
Par un jugement du 2 juillet 2021, la juridiction prud’homale a, d’abord, rejeté les incidents de procédure soulevés tant par M. Z que par le Losc et a, ensuite, débouté le requérant de la totalité de ses prétentions ainsi que le Losc de sa demande de condamnation au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile.
Le jugement retient, pour l’essentiel et sur le fond, que, compte tenu de ses termes, l’acte du 14 février 2017 ne constituait pas une promesse d’embauche.
Il l’analyse en un simple précontrat, provisoire et modifiable ayant vocation à être remplacé par le contrat de travail du 1 juillet 2017 et imposé par M. Z, que le^er remplacement a traduit une novation du précontrat et que le contrat homologué du 1er juillet 2017 a délimité le champ contractuel.
Il insiste sur le fait que M. Z a lui-même signé le contrat de travail homologué et qu’il n’a pas prétendu que son consentement avait été surpris.
Analysant certains des griefs allégués, et plus particulièrement ceux relatifs à MM. AE et AA, le conseil de prud’hommes a estimé qu’ils étaient démontrés et caractérisaient une faute grave, le Losc pouvant alors, conformément à l’article L.222-2-1 du code du sport, faire usage de l’article L.1243-1 du code du travail qui permet la rupture anticipée pour faute grave d’un contrat de travail à durée déterminée.
La juridiction prud’homale en a également déduit que la clause d’indemnité forfaitaire de l’article 15 de l’acte du 14 février 2017 n’était pas applicable dès lors que ce dernier n’était que préparatoire à l’engagement final des parties consacré le 1 juillet 2017.^er
Par déclaration du 12 juillet 2021, M. Z a fait appel.
Sollicitant l’infirmation du jugement, il réitère ses prétentions.
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Il soutient notamment que l’acte du 14 février 2017 était un contrat de travail à terme suspensif avec effet au 1 juillet 2017, voire une promesse synallagmatique de contrat^er de travail, et qu’il s’y était accordé avec le Losc sur les éléments essentiels du contrat de travail relatifs notamment à sa rémunération, son activité, sa date d’entrée en fonction et ses conditions de travail.
Il expose que cet acte, exécuté par le Losc, et exclusif de toute révision, formait un tout indivisible avec le contrat homologué le 20 juillet 2017 qui en a repris l’essentiel des clauses.
Il ajoute que la chronologie de la négociation entre les parties ainsi que le contenu et le contexte dans lequel a été passé l’acte du 14 février 2017 invalident tout recours à la novation et qu’un salarié ne peut être privé de clauses contractuelles plus favorables.
Il insiste sur le fait que l’homologation n’a qu’une portée administrative sans effet sur la validité et l’exécution d’actes juridiques antérieurs.
Il en déduit que cet acte détermine les obligations contractuelles.
Il réfute tout manquement de sa part et conclut à la condamnation de l’intimé sur le fondement de l’article L.1243-4, alinéa 1 , du code du travail ou, si la faute grave était^er retenue, sur le fondement de l’article 15 de l’acte du 14 février 2017, tout en soutenant que l’assiette de calcul des salaires dus ne saurait être amputée par la rémunération de ses adjoints qui ont concomitamment quitté le club.
Prétendant que ce dernier texte prévoit une indemnisation forfaitaire, et valable, en cas de rupture, quel qu’en soit le motif, ce qui rend inopérante toute discussion sur la faute grave, il l’interprète comme une clause protectrice de ses droits sans porter atteinte à celui de l’employeur de rompre le contrat de travail.
Il insiste également sur les primes et avantages en nature dont il aurait été privé à tort.
Il ajoute que la véritable cause de la rupture résiderait dans les mauvais résultats de l’équipe première, dans les difficultés économiques du Losc et dans une modification de l’organisation ayant conduit à lui imposer un changement de projet.
En réponse, le Losc réclame la confirmation du jugement, sauf sur le rejet de sa demande au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile qu’il réitère, s’appropriant, pour l’essentiel, les motifs du jugement attaqué en les développant sur l’absence d’effet juridique de l’acte du 14 février 2017.
L’intimé conteste également l’analyse juridique de l’appelant quant à la qualification de l’acte du 14 février 2017.
Il ajoute qu’en tout état de cause, l’article 15 de l’acte du 14 février 2017 ne fait que reprendre les dispositions de l’article L.1243-4 du code du travail et qu’en supposant qu’il en irait autrement, l’indemnisation forfaitaire prévue s’analyse notamment en une clause illégale portant atteinte à l’ordre public social et créant un déséquilibre significatif entre les parties ou, à tout le moins, en une clause pénale susceptible de révision.
Le Losc estime, par ailleurs, que la faute grave ne fait aucun doute, M. Z n’ayant respecté les prérogatives ni des autres salariés du club avec lesquels il devait travailler ni du conseiller du président et qu’il a manqué de respect à l’équipe dirigeante.
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Il est, pour le surplus de l’exposé des moyens et prétentions, renvoyé aux dernières conclusions des parties respectivement notifiées les 19 mai et 23 juin 2023.
MOTIVATION :
A titre préliminaire, la cour observe :
- en premier lieu, que les parties apparaissent avoir abandonné leurs incidents de procédure ;
- en second lieu, que le terme de licenciement qui a pu être utilisé est impropre, s’agissant en effet d’un mode de rupture relatif au contrat de travail à durée indéterminée.
Aucune contestation n’est toutefois élevée sur le fait qu’il s’agit bien ici de la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée.
La rupture de ce contrat est motivée par une faute grave.
L’appréciation de celle-ci et de ses conséquences dépend des obligations incombant aux parties.
Il apparaît donc nécessaire de déterminer, d’abord, le champ contractuel avant de statuer, ensuite, sur les demandes de condamnation.
I / Sur la nature juridique de l’acte du 14 février 2017 :
1°/ Sur la commune intention des parties :
Cet acte contient quinze pages et vingt-trois articles.
Il a été signé par M. Z et par le Losc.
Il précise notamment :
- la date à laquelle M. Z est engagé, soit à compter du 1 juillet 2017, ^er
- l’objet de l’engagement, en l’occurrence celui d’entraîner l’équipe première,
- sa durée, les parties déclarant s’accorder pour les saisons 2017-2018 et 2018-2019,
- les conditions de travail et les prérogatives du salarié,
- son salaire, soit “pour la période comprise entre le 1 juillet 2017 et le 30 juin 2018er une rémunération nette de 4 500 000 euros et, pour la période comprise entre le 1 juillet^er 2018 et le 30 juin 2019 une rémunération nette de 4 000 000 euros”,
- une clause de parité euro/dollar pour garantir le montant du salaire, ce dernier devant être égal “pour la période comprise entre le 1 juillet 2017 et le 30 juin 2018 à la^er quantité minimum de 4 725 000 dollars et, pour la période comprise entre le 1 juillet^er 2018 et le 30 juin 2019, à la quantité minimum de 4 200 000 dollars”,
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- des avantages et diverses primes de résultats,
- une clause d’indemnité forfaitaire.
A chaque en-tête de page, il est écrit en espagnol, langue de M. Z de nationalité argentine : “Borrador preparado a efectos de negociacion. Sujeto a revisiones y cambios”, ce qui signifie, les parties étant d’accord sur la traduction : “Projet préparé aux fins de négociation. Sous réserve de révisions et changements”.
Selon l’intimé, cette mention est la preuve qu’il ne s’agissait que d’un précontrat, et cela d’autant, en premier lieu, que n’y apparaissent pas précisés les salaires des adjoints personnels de M. Z, dont le Losc a exigé, aux articles 6 et 12 de l’acte, qu’ils soient déduits de sa rémunération et, en second lieu, que l’acte concernait également leur situation de sorte qu’il n’avait pas vocation à régir spécifiquement la situation de l’appelant.
Toutefois, c’est à juste titre que ce dernier souligne, d’une part, que l’acte du 14 février 2017 énonce, en préliminaire, que : “ […] réunissant toutes les conditions nécessaires, le Losc et X AB Z concluent le présent contrat de travail (à continuation
“Contrat”) selon ce qui est établi par le Code du sport, la Charte du Football Professionnel et le Code du travail ”.
Et c’est exactement qu’il observe, d’autre part, qu’à de très nombreuses reprises, cet acte précise : “les parties conviennent”, “le présent contrat est conclu”, “le présent contrat est régi”, “les parties contractantes s’engagent”.
Ce document, traduit en français et en espagnol, est le fruit d’une discussion entre les parties qui s’est déroulée pendant plusieurs jours dans un hôtel (pièces n° 85 et 86 de l’appelant).
Il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats, contrairement à ce qui est soutenu en défense et à ce qui a été retenu par le conseil de prud’hommes, qu’il aurait été imposé par M. Z.
Le Losc s’est d’ailleurs empressé de communiquer, peu de temps après, sur la conclusion d’un tel “accord portant sur une collaboration de deux ans et qui prendra effet le 1 juillet prochain” (pièce n° 93-1 de l’appelant).^er
Le 12 juillet 2017, le Losc faisait encore référence “au contrat signé le 15 [14] février 2017" pour assurer M. Z de l’application de la clause de parité euro/dollar (pièce n° 94-1 de l’appelant).
L’acte du 14 février 2017 porte sur les éléments essentiels du contrat de travail.
L’inclusion de la réserve énoncée en langue espagnole apparaît dépourvue de tout caractère décisif au regard des autres stipulations et signifie simplement que si les parties en conviennent, le contrat pourra évoluer.
Il s’agit d’une clause de style qui suppose d’être mise en oeuvre.
Il s’ensuit que l’acte du 14 février 2017 doit être interprété quant à la portée que les parties ont bien voulu lui conférer.
Cet acte manifeste la volonté incontestable des parties de s’engager.
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2°/ Sur la qualification :
Le document du 14 février 2017 comporte un engagement synallagmatique.
C’est donc à tort que, pour lui dénier tous effets, le jugement déféré part du postulat que les conditions de la promesse unilatérale d’embauche n’étaient pas réunies.
Il ne s’agit pas davantage d’une promesse synallagmatique de contrat de travail.
Les parties, loin de se réserver la possibilité de lever une option pour conclure un accord et de la soumettre à la réalisation d’une condition supplémentaire, y ont, au contraire, déclaré s’engager purement et simplement.
C’est, en conséquence, à bon droit que l’appelant déduit du contenu même de cet acte que ce dernier traduit l’existence d’un contrat de travail à terme suspensif c’est-à-dire destiné à entrer en vigueur le 1 juillet 2017 et sans faire de l’homologation une^er condition déterminante.
II / Sur la portée du document intitulé “contrat d’entraîneur professionnel de football” du 1 juillet 2017 et de son avenant :er
Deux documents datés du 1 juillet 2017 portant, pour le premier, “contrat d’entraîneur^er professionnel de football” et, pour le second, “avenant au contrat d’entraîneur professionnel de football” ont été signés par le Losc et M. Z pour la saison 2017- 2018.
Le premier document comporte une seule page et fait référence aux dispositions du code du sport.
Il porte, de façon sommaire, sur la durée du contrat, soit deux années bien qu’en son en- tête seule la saison 2017-2018 soit visée, sur la qualité en laquelle M. Z est engagé et son salaire mensuel en brut d’un montant de 560 000 euros.
Il se termine en énonçant que “les soussignés déclarent formellement n’avoir pris aucun engagement autres que ceux figurant sur ce premier contrat”.
Le second document contient cinq pages et est divisé en huit articles dont certains avec paragraphes.
Il précise en son en-tête : “en complément du contrat intervenu entre les soussignés à la date du 1 juillet 2017".^er
Il ajoute des précisions au premier document du 1 juillet 2017 et comporte à cette fin^er diverses stipulations sur l’objet de celui-ci, sa durée, les missions, le lieu de travail, les obligations du salarié et sa rémunération.
Il soumet l’entrée en vigueur du “contrat d’entraîneur professionnel de football” à la condition suspensive tenant à son homologation.
Ces deux documents ont été présentés à la ligue de football professionnel et ont fait l’objet, le 20 juillet 2017, d’une homologation.
La question est d’apprécier leur effet, au 1 juillet 2017, sur le contrat de travail du^er 14 février 2017.
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1°/ Sur le moyen tiré de la révision et de la novation :
M. Z n’invoque aucun vice du consentement et ne conteste pas avoir reçu, comme pour le contrat du 14 février 2017, une copie traduite en langue espagnole des deux actes du 1 juillet 2017 qu’il a signés.^er
Mais il soutient qu’il n’a jamais été dans son intention de renoncer au contrat du 14 février 2017 et qu’en paraphant les documents du 1 juillet 2017, il ne s’agissait,^er pour lui, que de permettre l’homologation de son engagement par le Losc.
Le Losc conteste cette analyse et expose en substance que le contrat du 1 juillet 2017er et son avenant constituent, à eux seuls, la loi des parties et qu’ils ont, en conséquence, pu reprendre certaines clauses du document du 14 février 2017 ou, au contraire, en modifier d’autres ou les écarter.
La cour ne peut que relever les différences frappantes entre les clauses du contrat de travail à terme suspensif du 14 février 2017 et celles énoncées au sein des actes du 1er juillet 2017.
Elles traduisent à la fois une évolution notable dans les droits et obligations des parties ainsi que la disparition corrélative d’un certain nombre de clauses favorables à M. Z.
En effet, les prérogatives de ce dernier sur l’équipe première y apparaissent moins étendues en l’article 3 de l’avenant du 1 juillet 2017 qu’en l’article 6 du contrat du^er 14 février 2017, la clause d’indemnité forfaitaire stipulée à l’article 15 de ce dernier n’est, par ailleurs, pas reprise et des avantages en nature liés à l’hôtel prévus à l’article 13.3 de cet acte ont disparu.
Il en va de même de la clause de parité euro/dollar qui assurait un plancher de rémunération à M. Z et qui ne figure pas dans le contrat du 1 juillet 2017 et dans^er l’avenant afférent.
Le salaire de ce dernier a également baissé puisque la somme mensuelle de 560 000 euros en brut, évaluée d’un commun accord à la somme de 254 000 euros, nette de frais, charges sociales, taxes et impositions de toute nature, est inférieure à la rémunération initialement aménagée par l’article 3 du contrat du 14 février 2017.
Ce salaire apparaît aussi plus incertain, l’acte du 1 juillet 2017, en son avenant, ne^er précise plus, en effet, que la rémunération des adjoints choisis par M. Z viendra en déduction de son salaire mais qu’elle sera “adaptée, par le biais d’un avenant, en fonction de nouvelles embauches opérées”, cette stipulation, en l’article 5.3, continuant toutefois à “constituer un élément essentiel du consentement du Losc à la conclusion du présent contrat”.
Ces différences, sur lesquelles l’appelant insiste, ne peuvent qu’interpeller.
Il ne ressort, en effet, d’aucune des pièces produites aux débats l’existence de discussions entre les parties, antérieures au 1 juillet 2017, ayant pour objet de faire^er évoluer l’engagement contractuel consacré par le contrat du 14 février 2017, et cela alors pourtant que les clauses de ce dernier avaient fait l’objet de longues négociations.
Les parties n’apparaissent d’ailleurs pas s’être à nouveau rencontrées.
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Il est difficile d’admettre que M. Z, dont il est constant qu’il n’était pas assisté d’un avocat le 1 juillet 2017, aurait, sans l’ombre de la moindre manifestation de volonté de^er sa part ou de pourparlers, subitement renoncé à de telles garanties, et notamment à ses prérogatives les plus larges ainsi qu’à l’article 15 du contrat du 14 février 2017.
M. Z avait d’ailleurs, par le passé, tenu à ce que soit inséré, dans son contrat d’entraîneur conclu avec un précédent club français, un tel article, essentiel à ses yeux (sa pièce n° 88).
Le témoignage apporté par l’un de ses adjoints l’ayant assisté durant les négociations de février 2017 (pièce n° 88-1) est éclairant.
Il en ressort qu’ils ont tous deux légitimement marqué auprès du Losc leur étonnement sur la taille, bien plus réduite, des documents transmis pour qu’ils soient signés le 1er juillet 2017 et qu’il leur a alors été assuré que le processus d’homologation suivait son cours, ce qui interroge, le cas échéant, sur la conduite suivie par le club intimé.
La volonté unilatérale de celui-ci d’écarter, in extremis et de façon subreptice, la clause d’indemnité forfaitaire incriminée ne peut notamment être exclue.
C’est à juste titre que l’appelant soutient également que le contrat du 14 février 2017 a continué à s’appliquer en certaines de ses clauses, nonobstant le contrat du 1 juillet^er 2017 et son avenant qui ne les prévoyaient pas.
Il en est ainsi de la clause de parité euro/dollar, non stipulée au sein des documents du 1 juillet 2017, et dont pourtant le Losc a assuré M. Z de l’application selon^er courrier électronique du 13 juillet 2017 (pièce n° 94-1 précitée).
Il en va de même pour la rémunération, même si curieusement aucun bulletin de paie n’apparaît produit aux débats par les parties.
En effet, un ordre de virement par le Losc du salaire du mois de novembre 2017 (pièce n° 13 de l’appelant) sur le compte bancaire détenu par M. Z dans une banque new- yorkaise s’élève à la somme de 209 744 euros.
Déduction faite de la période de mise à pied conservatoire à compter du 22 novembre 2017, laquelle n’a pas été payée pour un montant de 123 590 euros, le salaire mensuel appliqué est donc de 333 334 euros (209 744 + 123 590).
Or, il est constant, ainsi qu’il résulte des conclusions du Losc, page 89, et du calcul opéré par M. Z, qu’un salaire mensuel, en net, d’un montant de 333 334 euros aboutit, à l’année, à la somme de 4 000 000 euros en net, soit, déduction faite de la prime d’embauche de 500 000 euros qui a été versée et sur laquelle il n’y a pas de discussion, le salaire prévu à l’article 3 du contrat de travail du 14 février 2017.
Le salaire versé ne correspond en rien à la somme en brut ou en net prévue à l’avenant du 1 juillet 2017.^er
Dans de telles conditions, le moyen tiré de l’existence d’une novation, laquelle ne se présume pas et doit clairement résulter de l’acte, pas plus que celui tiré d’une éventuelle révision d’un commun accord du contrat du 14 février 2017, ne peuvent prospérer.
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2°/ Sur le moyen tiré de l’existence d’une clause d’intégralité :
La stipulation selon laquelle “les soussignés déclarent formellement n’avoir pris aucun engagement autres que ceux figurant sur ce premier contrat” ne signifie pas que les parties, ou l’une d’elles, ont entendu renoncer à un contrat antérieur les liant.
Cette clause ne figure que dans le premier acte du 1 juillet 2017, et non en son avenant^er qui est plus complet et qui a trait aux éléments essentiels de la relation de travail.
Cette clause, impersonnelle dans son libellé et qui figure de façon dactylographiée en bas du document avant les signatures, apparaît, par ailleurs, comme inhérente au document type proposé par la ligue de football professionnelle aux fins d’homologation.
Elle ne peut, en aucun cas, avoir pour signification que les parties renoncent mutuellement à leurs droits antérieurs l’une envers l’autre.
Une telle renonciation n’apparaît, en effet, nullement nécessaire, en elle-même, à l’homologation.
Elle signifie en réalité, dans l’optique de l’homologation qui qualifie pour la saison sportive les intéressés, que les parties sont libres l’une envers l’autre et non déjà engagées auprès d’un autre club ou d’un autre entraîneur.
Contrairement à ce qu’expose le Losc, cette clause ne recèle donc pas le degré de précision requis pour opérer, de façon certaine, annulation du passé contractuel.
3°/ Sur le moyen tiré d’une absence de réitération à l’identique :
Le contrat de travail à terme suspensif du 14 février 2017 ne comporte pas d’engagement de le réitérer à l’identique.
Or, étant requise par les règlements sportifs, l’homologation du contrat d’un entraîneur professionnel de football impose la rédaction d’un contrat écrit conformément à l’article 654 de la charte de football professionnel.
Il pourrait s’en déduire que ce qui n’est pas repris dans le contrat soumis à homologation a été abandonné.
Toutefois, il était prévu que le contrat du 14 février 2017 entre en vigueur le 1 juillet^er 2017, étant ajouté qu’il est constant que le canevas proposé par la ligue de football professionnel peut être modifié pour y insérer diverses clauses.
Il s’ensuit que l’intérêt d’une réitération à l’identique n’existait pas puisque les parties étaient d’ores et déjà engagées et pouvaient soumettre leur engagement, en ses termes initiaux, à l’homologation.
4°/ Sur l’interprétation des conventions en cas de concours :
Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent, relatifs à la portée du contrat d’entraîneur professionnel de football du 1 juillet 2017 et de son avenant, que deux^er contrats de travail se sont succédé, d’abord le 14 février 2017 puis le 1 juillet 2017,^er pour se chevaucher.
Ces contrats ont pu s’appliquer cumulativement.
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Par exemple, s’agissant de la rémunération, il résulte de ce qui précède que le Losc apparaît avoir versé, pour le mois de novembre 2017, un salaire mensuel net à Z de 333 334 euros, soit le montant prévu par le contrat du 14 février 2017, sans toutefois déduire, en l’absence de nouvel avenant conclu en ce sens, la rémunération de ses adjoints, le club faisant ainsi application de l’article 5.3 de l’avenant du 1 juillet 2017.^er
C’est à juste titre que l’appelant invoque, pour résoudre ce concours, l’application des règles d’interprétation des contrats posées aux articles 1188 et 1189 du code civil.
Ces règles ne sont pas impératives mais donnent une direction.
Pour donner un sens au cumul de contrats, il faut rechercher, reprenant ces dispositions légales, “l’opération” qu’ils poursuivaient, la commune intention pouvant aussi être dégagée “selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation”.
L’opération résidait, en l’espèce, dans le projet sportif ambitieux du Losc désireux de se développer et d’attirer un entraîneur renommé.
Il s’en déduit que le contrat du 1 juillet 2017 et son avenant ne pouvaient s’appliquer^er que si les clauses qu’ils contiennent étaient compatibles avec celles nées, le 14 février 2017, d’une véritable négociation à l’issue de laquelle M. Z a obtenu les garanties et la marge de manoeuvre qu’il recherchait.
En d’autres termes, le contrat du 1 juillet 2017 et son avenant, ne peuvent que^er compléter le champ contractuel en leurs stipulations non contraires et compatibles, sans l’expurger des clauses plus favorables contenues dans le contrat du 14 février 2017 dès lors que tel était le but poursuivi par l’opération consistant à attirer M. Z.
III / Sur les effets de l’homologation le 20 juillet 2017 par la ligue de football professionnel du contrat de travail du 1 juillet 2017 et de son avenant :er
L’article L.222-2-6 du code du sport laisse à chaque ligue professionnelle la possibilité de prévoir une procédure d’homologation.
Pour le football professionnel, la procédure d’homologation est prévue par la charte du football professionnel qui a valeur de convention collective.
L’article L.222-2-6 du code du sport n’évoque que les conséquences sportives liées à l’homologation ou à son refus.
L’objet de l’homologation consiste ainsi à vérifier la conformité du contrat de travail aux règlements de l’instance sportive et aux normes fédérales afin de permettre le bon déroulement des compétitions.
La question se pose de savoir si l’homologation peut aller au-delà et permettre un examen du contrat au regard des règles du droit du travail.
La réponse est négative car l’objet des deux contrôles n’est pas le même.
La décision de refus d’homologation constitue certes un acte administratif qui s’impose au juge judiciaire.
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Pour autant, la Cour de cassation a, par exemple, déjà jugé que le contrôle des conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée n’entrait pas dans le champ des vérifications effectuées par une fédération ou une ligue professionnelle qui, dans le cadre de sa mission de service public relative à l’organisation des compétitions sportives, procède à l’homologation d’un contrat de travail (Soc., 21 septembre 2022, n° 21- 12.590).
En effet, indépendamment des dispositions conventionnelles contenues au sein de chaque règlement, aucun texte légal n’accorde aux instances sportives une compétence parallèle à celle du juge prud’homal.
Si un règlement le faisait, l’illégalité de la disposition conventionnelle pourrait être soutenue.
En ce sens, l’article 256 de la charte du football professionnel, applicable aux joueurs et non aux entraîneurs, interpelle lorsqu’il prévoit que “Tout contrat, ou avenant de contrat, non soumis à l’homologation ou ayant fait l’objet d’un refus d’homologation par le service juridique ou la commission juridique de la LFP (Ligue de football professionnel) est nul et de nul effet”.
Elle interroge quant à la possibilité effective pour un texte conventionnel de prévoir la nullité d’un contrat de travail.
Quoi qu’il en soit, le texte applicable en l’espèce est l’article 654 de la charte de football professionnel, spécifique aux entraîneurs.
Ce texte est le siège de la matière.
Il dispose notamment :
- en son paragraphe 2, que “Toutes conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat, doivent donner lieu à l’établissement d’un avenant […] “ ;
- en son paragraphe 3, que “Toutes conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat non soumis à l’homologation dans les conditions prévues ci- dessus et portés à la connaissance de la LFP seront passibles des sanctions suivantes
[…]”, le texte prévoyant une amende, la radiation ou la suspension de l’entraîneur ou des dirigeants signataires.
L’article 654 se termine en disposant que “si ces conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat, sont contraires aux dispositions de la convention collective, ils sont nuls de plein droit”.
Le contrat du 14 février 2017 n’a pas été homologué contrairement au contrat du 1er juillet 2017 et son avenant.
La question est d’apprécier, au regard de l’article 654, l’incidence de cette homologation sur les droits acquis antérieurement par une partie à l’égard de l’autre.
Il doit être souligné, sur ce dernier point, d’une part, qu’il s’agit ici non d’un refus mais d’une absence d’homologation et, d’autre part, que l’imputabilité de celle-ci au Losc pourrait être soutenue compte tenu du fait que le contrat du 1 juillet 2017 et son^er avenant, adressé à M. Z par le club, sont inexplicablement moins favorables au salarié.
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L’article 654 n’apparaît viser que les actes conclus postérieurement à l’homologation d’un contrat de travail.
Mais il peut être admis que son idée est d’éviter une concurrence entre un acte homologué et un autre qui ne l’est pas même s’il a été antérieurement conclu.
Ce texte n’aménage pas pour autant un contrôle conventionnel allant au-delà de celui consistant à s’assurer du respect des règlements de l’instance sportive et des normes fédérales.
Il ne s’agit en aucun cas d’un contrôle de légalité au regard du droit du travail.
C’est d’ailleurs pourquoi le président de la commission juridique de la ligue de football professionnel a, à juste titre, précisé, dans une lettre adressée aux parties (pièce n° 16 du Losc), qu’il ne pouvait pas être tiré de la décision précitée rendue le 6 février 2018 par la commission que celle-ci, en écartant toute sanction au sens de l’article 654 de la charte de football professionnel, avait conféré tous effets au contrat du 14 février 2017.
La commission ayant écarté toute infraction à l’article 654 dans sa décision du 6 février 2018, il serait d’ailleurs paradoxal que ce texte soit utilisé dans le présent litige pour neutraliser diverses clauses contractuelles.
La nullité attachée par l’article 654 à l’acte non homologué ne se conçoit, comme ce texte le prévoit, que si l’acte est contraire aux dispositions de la charte.
Or, comme il l’a été dit, l’objet du contrôle par la ligue ne peut pas véritablement porter sur le fond du droit du travail.
En réalité, l’article 654 ne règle en rien la question posée en l’espèce qui est celle du concours de contrats, l’un étant homologué et l’autre non.
Il ne résulte, en tout cas, nullement de ce texte, ni d’ailleurs d’aucun autre, que l’absence d’homologation d’une partie seulement des stipulations contractuelles organisant une même relation de travail ait pour conséquence leur disparition et la perte corrélative de droits nés d’un contrat antérieur dès lors que ces derniers apparaissent, comme en l’espèce, sans incidence sur la régularité des compétitions sportives.
En conséquence, et peu important son absence d’homologation, le contrat de travail à terme suspensif conclu le 14 février 2017 pour une entrée en vigueur au 1 juillet 2017er conserve ses pleins effets entre les parties, complété par les clauses non contraires et compatibles du contrat et de son avenant du 1 juillet 2017.^er
Le jugement qui décide l’inverse, en déniant toute portée au contrat du 14 février 2017 et en faisant prévaloir les actes postérieurs, sera infirmé.
IV / Sur la rupture :
L’acte du 14 février 2017 délimitant ainsi le champ contractuel, il importe maintenant d’apprécier, à l’aune de celui-ci, les manquements tirés de la faute grave reprochée, étant précisé qu’une telle faute s’entend de celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail et impose, sitôt la rupture prononcée, le départ immédiat de l’entreprise.
Le litige étant ici factuel, et les parties ayant produit de très nombreuses pièces, la cour n’a pas à spécialement s’expliquer sur les éléments de preuve qu’elle décide d’écarter.
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La cour est libre, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la portée et la valeur probante des éléments qui lui sont soumis.
La lettre de rupture anticipée du 15 décembre 2017 fait grief, pour l’essentiel, à M. Z d’avoir :
A – empêché plusieurs salariés du Losc d’exercer pleinement leurs fonctions, et notamment évincé M. AE du staff des entraîneurs de l’équipe première puis refusé de le réintégrer malgré les demandes du club ;
B – refusé que M. AC exerce ses missions normales auprès de l’équipe première alors même qu’en qualité d’attaché de presse la direction lui demandait notamment d’intervenir auprès des joueurs ;
C – marqué son opposition à la présence de M. AD, en sa qualité de directeur adjoint du football, auprès de l’équipe première ;
D – refusé de travailler avec M. AA, le conseiller sportif du président, et de l’avoir exprimé publiquement ;
E – tenté, lors d’une réunion de travail du 31 octobre 2017, d’agresser M. AA et eu, à son encontre, un comportement agressif, insultant et violent ;
F – proféré des accusations infondées à l’encontre de M. Ingla, vice-président, lors d’une réunion du 14 novembre 2017 en l’accusant notamment d’être à l’origine d’une banderole déployée par les supporters et, le 17 novembre 2017, en le qualifiant de
“fasciste” ;
G – refusé de se présenter à un rendez-vous avec M. Lopez, président, les 15 et 22 novembre 2017 ainsi qu’un autre, le 22 novembre 2017, avec le vice-président et adopté une opposition systématique à l’égard du président et du vice-président ;
H – eu une attitude vexante et peu respectueuse envers une partie du personnel.
M. Z se prévaut de l’article 6 du contrat du 14 février 2017 qui stipule que :
“[…] Le technicien sera responsable et aura la charge du groupe de footballeurs convoqués et aura à ce titre la plus ample liberté d’action et facultés dans le sens de ses tâches professionnelles, en particulier en ce qui concerne les convocations des joueurs et les compositions des équipes.
Le choix tactique et le système de jeu à développer à chaque match sera de son exclusif ressort, ainsi que des jours et heures d’entraînement et le nombre de séances de travail. Il aura l’exclusive attribution de former les joueurs, dans le vestiaire comme sur le terrain de jeu, sans qu’il puisse y avoir interférence des tiers.”
Ce texte, un peu différent en son contenu de l’article 3 de l’avenant du 1 juillet 2017,^er ajoute surtout, et cette précision ne figure pas au sein de cet avenant, que le technicien
“aura les mêmes facultés sur les membres du corps technique, auxiliaires, assistants, aides techniques sanitaires et chargés du matériel de l’équipe première”.
L’article 6 confère donc à M. Z, de la façon la plus étendue qui soit, un monopole dans l’exercice de ses prérogatives pour la conduite de l’équipe première et la gestion du personnel afférent, ce dont il se prévaut pour combattre les manquements allégués.
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Toutefois, dans la mesure où le caractère éventuellement illicite d’une telle clause n’est pas soutenue, cette dernière ne peut se comprendre comme autorisant et justifiant un comportement illégal de la part de celui qui s’en prévaut.
Il s’en déduit que sa mise en oeuvre doit nécessairement se faire dans le respect des droits des autres salariés et se concilier avec leur propre contrat de travail.
S’agissant du grief A -, le contrat de travail de M. AE, engagé le 25 janvier 2017 par le Losc et titulaire, selon attestation du directeur technique national, du diplôme nécessaire à l’exercice de ses fonctions (pièce n° 57 de l’intimé), stipule que ce salarié est engagé en qualité “d’entraîneur adjoint et analyste de l’équipe professionnelle” pour un salaire mensuel en brut de 18 500 euros, hors primes.
Ce contrat ajoute que M. AE “aura notamment pour mission d’assister l’entraîneur de l’équipe professionnelle dans ses missions liées à l’entraînement des joueurs du Losc, d’encadrer les joueurs lors de séances spécifiques d’entraînement.
Il précise qu’il “aura la responsabilité d’analyser les équipes adverses du Losc dans les différentes compétitions disputées par le Losc (prérédaction de rapports, analyse vidéo statistiques) [et qu’il] se consacrera exclusivement à cette activité et y apportera toute sa diligence”.
Il résulte de ces stipulations, claires et précises, que, contrairement à ce que soutient l’appelant, M. AE avait bien deux fonctions : celle d’entraîneur adjoint de l’équipe première et celle d’analyste.
Le fait qu’il doive se consacrer “exclusivement à cette activité” englobe bien entendu ces deux fonctions, et pas seulement celle liée à l’analyse.
Que M. AE ait pu éventuellement, ce qui d’ailleurs n’est pas le cas, ne pas posséder le diplôme requis, est, en outre, sans incidence sur l’appréciation de la faute grave.
M. Z, en sa qualité de salarié, ne saurait, en effet, se substituer à l’employeur et au collègue intéressé dans la détermination de leurs obligations respectives.
M. AE atteste, de façon claire et précise (pièces n° 24 et 84 du Losc), de sa mise à l’écart pour l’exercice de ses fonctions d’entraîneur adjoint, et cela dès les premiers matchs en août et septembre 2017.
Il relate les conditions dans lesquelles M. Z l’a congédié puis cantonné d’autorité à des fonctions d’analyste, ce qui est confirmé par le vice-président et le directeur juridique et administratif (par exemple, pièces n° 56 et 58 du Losc).
Il indique en avoir alors saisi la direction qui a vite réagi en invitant M. Z à réintégrer ce salarié aux entraînements de l’équipe première.
M. Z a répondu le 12 septembre 2017 (sa pièce n° 79) en indiquant au vice- président que M. AE était “une personne hautement qualifiée”, mais sans pour autant le réintégrer au sein de l’équipe première.
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Contrairement à ce que prétend M. Z, l’article L.1332-4 du code du travail, relatif à la prescription de deux mois applicable en matière de poursuites disciplinaires, ne s’oppose pas à la prise en compte d’un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.
Or, M. Z n’a jamais réintégré M. AE dans ses fonctions d’entraîneur adjoint, se bornant à exciper “d’une inaptitude au travail de groupe” de ce dernier, étant souligné, sur ce point, que M. AE était déjà présent au Losc avant l’arrivée de M. Z et qu’il avait déjà eu l’occasion précisément de travailler en groupe.
Il résulte d’ailleurs, implicitement mais nécessairement, des propres conclusions d’appel de M. Z (par exemple, pages 78 et 81) que celui-ci estime qu’il était dans son droit en assignant M. AE à ses seules fonctions d’analyste.
Une réunion le 31 octobre 2017 avec la direction n’a pas davantage abouti (pièce n° 53 du Losc), M. AE se plaignant de son humiliante mise à l’écart qui a perduré (par exemple, pièce n° 59 du Losc).
Il est constant que M. Z a usé d’un procédé déstabilisant consistant à faire filmer M. AE par un de ses adjoints lequel a posé à ce dernier, à l’improviste, diverses questions sur l’exécution de son contrat de travail.
Contrairement à ce que prétend M. Z, M. AE n’a pas été invité à participer, le 21 novembre 2017, à l’entraînement de l’équipe première.
Cette séance était en fait réduite à l’entraînement de quelques joueurs non retenus dans l’équipe qui devait participer au prochain match (par exemple, pièce n° 84 de l’intimé), ce que M. Z ne peut sérieusement contester.
Contrairement à ce qu’expose ce dernier, M. AE n’apparaît pas avoir été instrumentalisé par la direction du club laquelle a tenté à plusieurs reprises de restaurer ce salarié dans ses droits.
Il n’est pas discutable que M. Z a, dès qu’il a pris ses fonctions, amputé celles d’entraîneur adjoint de M. AE et qu’il l’a fait de façon peu amène.
M. Z a fait courir au Losc un risque prud’homal dès lors que M. AE pouvait reprocher à son employeur de ne pas lui fournir des tâches conformes à son contrat de travail.
Le Losc a certes permis à l’appelant de s’entourer lui-même d’une équipe composée de ses quatre adjoints habituels.
Mais le contrat de travail de M. AE était opposable à M. Z et si ce dernier ne souhaitait pas travailler avec ce salarié, il lui appartenait, sur la base de critères objectifs et pertinents, de justifier auprès de la direction des raisons susceptibles de fonder une modification du contrat de travail de M. AE.
S’arc-boutant sur l’article 6 du contrat du 14 février 2017, M. Z en a fait un usage abusif qui s’est prolongé.
C’est donc par des motifs circonstanciés et pertinents, que la cour adopte pour le surplus, que le conseil de prud’hommes a retenu le grief A -.
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S’agissant du grief B -, M. AC avait notamment comme mission, en sa qualité d’attaché de presse engagé par le Losc le 20 juin 2017, “d’informer et préparer les joueurs devant se présenter en conférence de presse, et participer à la réunion hebdomadaire avec l’équipe technique du sujet”.
Son contrat de travail ajoute qu’il était placé sous la hiérarchie du directeur de la communication et du marketing (pièce n° 87 du Losc).
Le contrat du 14 février 2017 comporte diverses stipulations relatives au média du club et aux obligations en ce sens de M. Z.
Mais seul M. AC atteste des faits dont il aurait été victime (pièce n° 25 du Losc).
Cet élément n’apparaît pas corroborer par d’autres témoignages probants.
Le fait que M. Z ait reconnu qu’il n’avait “besoin d’aucun contact avec les médias qui excédât les conférences de presse [qu’il] donnait” et que “M. AC était accompagné dans ses démarches par un membre de l’équipe technique” (sa pièce n° 52) est insuffisant pour établir le grief.
Le grief B – ne peut être retenu.
S’agissant du grief C -, M. AD disposait, par son contrat de travail (pièce n° 86 du Losc), de diverses prérogatives attachées à sa qualité de directeur adjoint du football et notamment celles d’accompagner l’équipe première, d’être présent lors des entraînements, d’accompagner les joueurs.
L’intéressé atteste lui-même, devant huissier, “n’avoir jamais reçu d’instruction de M. Z lui interdisant de prendre contact avec les joueurs de l’équipe” (pièce n° 12 de l’appelant).
En l’absence d’éléments de preuve contraires pertinents, ce grief ne peut être retenu.
S’agissant des faits D -, les stipulations du contrat du 14 février 2017, ainsi d’ailleurs que celles du contrat du 1 juillet 2017 et de son avenant, précisent que “toutes les^er communications du club avec le technicien sur des sujets en rapport à l’exécution du contrat se feront exclusivement et de manière directe avec le directeur général M. AF.
M. Z en déduit que ses prérogatives ne l’obligeaient pas à accepter l’immixtion de M. AA, tiers au club.
Il est constant que M. AA a travaillé avec de grands clubs européens de sorte que son expertise apparaît recherchée.
Il n’était pas salarié du Losc mais investi du rôle de conseiller sportif du président c’est- à-dire, pour reprendre les explications du Losc, chargé de “conseiller et d’éclairer le président sur un plan sportif”.
Il est constant que M. Z et lui ont échangé à l’occasion du mercato de l’été 2017.
M. AA a ensuite quitté ses fonctions mais a été rappelé par le président dans le courant du mois d’octobre 2017 dans un contexte sportif très difficile pour le club.
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Après avoir disputé environ une dizaine de matchs du championnat de Ligue 1, le Losc enchaînait alors les mauvais résultats et se trouvait en position de relégation.
L’article 6 du contrat du 14 février 2017 n’exonérait pas M. Z de tout contact avec son employeur et, de façon générale, de tout lien de subordination.
Respectant l’article 8 de ce contrat, la direction lui a simplement demandé de collaborer avec M. AA et l’a informé qu’elle avait demandé à ce dernier de prendre contact avec les joueurs pour les rencontrer.
Il n’était évidement pas question de soumettre M. Z à l’autorité de M. AA ni même de le contraindre à suivre ses avis, ce qui aurait été contraire à l’article 6 du contrat du 14 février 2017.
Mais il était légitime pour la direction, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans une situation de crise sportive, de proposer à M. Z un regard extérieur et de l’inviter à des échanges d’idées, ce que ce dernier apparaît avoir refusé.
M. Z ne pouvait pas, par loyauté envers son président, opposer une fin de non- recevoir à l’émissaire envoyé par celui-ci.
Le courrier électronique produit par le Losc (pièce n° 45) retrace le point de vue, le 23 octobre 2017, de M. Z qui reconnaît “une position incorrecte” envers M. AA et ajoute : “Même si les possibilités de dialogue entre lui et moi sont nulles, j’accepterai sa présence en me comportant de manière civilisée”, ce qui n’augure évidemment rien d’une collaboration effective et positive.
M. Ingla, vice-président, conforte cette analyse par son attestation (pièce n° 53 du Losc).
Contrairement à ce qu’expose M. Z, l’article L.1332-4 du code du travail, relatif à la prescription de deux mois applicable en matière de poursuites disciplinaires, ne s’oppose pas, comme il l’a déjà été dit, à la prise en compte d’un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.
Or, M. Z a persisté à ne pas accéder à la demande de la direction.
Le grief D – doit être retenu, mais en ce non compris s’agissant de l’expression publique du désaccord, car la presse s’est simplement fait l’écho d’une divergence de point de vues.
S’agissant du grief E -, la réunion s’est tenue, aux dires mêmes du Losc dans ses conclusions d’appel, page 42, entre quatre personnes : le vice-président, M. AA, M. Z et un de ses adjoints.
Les versions des protagonistes sont diamétralement opposées et si, d’une part, le médecin du club atteste de l’état de choc dans lequel s’est retrouvé M. AA après la réunion (pièce n° 22) et, d’autre part, une assistante de direction relate avoir entendu des éclats de voix provenant exclusivement de M. Z (pièce n° 23), les éléments ne sont pas suffisants pour retenir ce grief.
S’agissant des griefs F -, le Losc s’appuie pour l’essentiel sur le seul témoignage de M. Ingla (pièce n° 53), ce qui n’est pas suffisant.
Ils ne peuvent donc être retenus.
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S’agissant des griefs G -, il résulte notamment des pièces n° 77, 78 et 83 versées aux débats par M. Z, qui ont trait à des échanges réguliers avec le président du club, que l’appelant n’a pas cherché à se soustraire à une rencontre avec lui.
Il se déclare disponible alors que l’équipe première préparait des échéances sportives importantes.
En revanche, il ressort du constat d’huissier de justice dressé les 22 et 23 novembre 2017 que M. Z ne s’est pas rendu, et cela sans motif légitime, à un rendez-vous fixé au siège du club par le vice-président et devant se tenir le 22 novembre 2017.
M. Z s’est, par la suite, soustrait à la remise de la lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à l’entretien préalable laquelle lui été remise à l’accueil de son hôtel, M. Z refusant d’ouvrir à l’huissier.
Les griefs G – apparaissent partiellement établis.
Les griefs H – ne reposent, quant à eux, sur aucune pièce probante.
En définitive, le grief A, qui est le plus significatif, ainsi qu’en partie seulement les griefs D et G, moins importants, doivent être retenus.
Les qualités d’entraîneur de football de M. Z ne sont pas discutables, au regard notamment des nombreux témoignages élogieux émanant de personnalités du football et de joueurs qu’il verse aux débats.
Mais il n’en reste pas moins que, dans le cas de l’espèce, il n’a pas voulu, au sein du Losc, respecter certaines contraintes qu’implique le travail au sein d’une collectivité dirigée par un employeur.
Cette situation a perduré ce qui a rendu impossible le maintien du contrat de travail.
M. Z soutient que, derrière ces faits, le Losc l’a, en réalité, démis de ses fonctions en raison des mauvais résultats du club.
Il allègue aussi de la situation financière du club à l’époque et de la nouvelle hiérarchie mise en place, selon lui, avec l’arrivée de M. AA.
Toutefois, il est constant que le successeur de M. Z n’a pas obtenu de meilleurs résultats, l’équipe première n’ayant, en effet, réussi à se sauver d’une descente en ligue 2 qu’en toute fin de saison.
La direction a néanmoins choisi, malgré tout, de conserver son successeur lequel a ensuite conduit le Losc vers le titre de champion de France.
Les difficultés économiques ont certes existé, et le Losc ne fait pas exception parmi d’autres clubs professionnels, mais n’ont pas empêché le club de passer avec succès les contrôles financiers, sans relégation administrative puisqu’il évolue toujours en ligue 1 à ce jour.
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Quant à l’arrivée de M. AA, il a été démontré qu’elle ne visait pas à mettre en place une nouvelle hiérarchie.
Le jugement qui retient la faute grave, en considération par ailleurs de la faible ancienneté du salarié, sera confirmé.
Il s’ensuit que la demande au titre de L.1243-4, alinéa 1 , du code du travail sera rejetée.^er
Il en ira de même des demandes ayant trait à la perte du droit de percevoir les primes de matchs, les primes de qualification en coupe d’Europe, les avantages de logement, ceux liés à l’hôtellerie de luxe, à la mise à disposition d’un véhicule de fonction de type Audi A8 ou de même gamme, à l’usage de l’avion ainsi que des services de téléphonie.
Ces primes et avantages, dont M. Z soutient qu’il a perdu une chance d’en bénéficier pour l’avenir, dépendaient de la poursuite de la relation de travail laquelle a été rompue du fait de la faute grave commise par lui.
Le même traitement doit être réservé, pour la même raison, aux demandes en dommages-intérêts au titre des préjudices allégués d’atteinte à la carrière, à l’image et pour perte d’investissement financier.
Le jugement sera confirmé.
V / Sur l’application de l’article 15 de l’acte du 14 février 2017 :
L’article 15 prévoit que “si le club décidait de rompre et/ou résilier le présent contrat avant son terme et/ou faisait pour n’importe quelle raison arrêter le technicien dans l’exercice de ses fonctions et facultés dans le présent contrat, devra l’indemniser par le paiement de toutes les quantitées indiquées dans celui-ci (rémunérations et/ou contre- prestation) et pendant la durée en vigueur précisée, en respectant la parité contractuelle minimum garantie pour les paiements correspondants – Egalement seront payées les primes qu’à ce moment seront rapportées”.
Cette clause, qui comporte des maladresses de rédaction dues à sa traduction, va au-delà de l’article L.1243-4, alinéa 1 , du code du travail puisqu’elle prévoit que, même en cas^er de faute grave, le salarié doit percevoir l’intégralité de sa rémunération jusqu’au terme du contrat.
Les parties s’interrogent sur la validité et la nature juridique d’une telle clause, le Losc le faisant à titre subsidiaire puisqu’il estime que l’acte du 14 février 2017 n’était pas applicable.
La cour relève, de son côté, que la Cour de cassation apparaît avoir déjà implicitement validé une clause comparable en matière de contrat de travail à durée déterminée en la qualifiant de clause pénale susceptible de révision (Soc., 23 octobre 1980, n° 78- 40.649).
Mais il n’est pas interdit, au regard des moyens de contestation, de s’interroger sur cette solution affirmée, semble-t-il, par ce seul arrêt en matière de contrat précaire.
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1°/ Sur la validité de la clause :
A – Sur le moyen tiré de l’article 1171 du code civil :
Ce moyen concerne l’inclusion dans les contrats d’adhésion de clause non négociable et imposée à l’avance par l’une des parties créant un déséquilibre significatif entre les droits et obligations.
Ce moyen n’apparaît pas pertinent.
Il est constant que le Losc est un club de football important en France qui joue régulièrement les premiers rôles en ligue 1, emploie près de 150 salariés et est doté d’un budget d’environ 100 millions d’euros.
Le Losc ne renseigne pas sur son équipe dirigeante actuelle mais il est constant qu’il était, à l’époque, dirigé par des hommes d’affaires avisés.
La cour peine à croire que, dans ces conditions, M. Z ait pu imposer à ce club l’article 15 litigieux.
Aucune des pièces versées aux débats ne le démontre.
B – Sur le moyen tiré de la loyauté contractuelle et de la bonne foi :
Selon le Losc, l’article 15 signifie qu’un entraîneur peut commettre des manquements graves tout en obtenant les salaires restants dus jusqu’au terme, ce qui reviendrait à lui autoriser un comportement fautif sans en subir les conséquences.
Mais la clause contenue à l’article 15 n’encourage pas, en elle-même, le comportement fautif.
Elle protège d’ailleurs le salarié contre des causes de rupture licites ayant peu de rapport avec la bonne foi et la loyauté contractuelle telles l’inaptitude et la force majeure lesquelles ont, conformément à l’article L.1243-4, alinéa 1 , du code du travail, le même^er effet que la faute grave privative de droits.
Cette clause ne fait pas davantage obstacle au droit de l’employeur de sanctionner le salarié par des mises à pied, ce qui le prive, dans ce cas, de son salaire.
Elle ne l’empêche pas davantage de rompre le contrat de travail, comme ce fut d’ailleurs le cas en l’espèce, ni même de demander éventuellement la révision de l’indemnité.
C – Sur le moyen tiré de l’atteinte à l’ordre public social :
Comme il l’a été dit, la clause querellée ne porte pas atteinte au droit de l’employeur de rompre le contrat de travail, elle ne fait qu’aménager une indemnisation, en cas de rupture, plus favorable au salarié et ajoute donc une protection à celles aménagées par le code du travail.
L’ordre public social, qui s’apparente davantage à un ordre public de protection de la personne placée sous le lien de subordination, n’apparaît donc pas violé.
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D – Sur le moyen tiré de l’article 1170 du code civil :
Ce texte dispose que “toute clause qui prive de sa substance l’obligation essentielle du débiteur est réputée non écrite”.
Selon l’intimé, cette clause contrevient à l’essence même du contrat de travail puisqu’au-delà de laisser sans conséquences des fautes graves, elle permet également, en amont, au salarié de ne pas travailler et d’être malgré tout payé.
Il a déjà été partiellement répondu à ce moyen par les observations précédentes.
Cette clause n’a trait qu’à la rupture du contrat de travail.
Peu banale, elle est stipulée dans des cas précis et n’a pas pour objet de priver de sa substance l’obligation de travailler laquelle peut faire l’objet de sanctions comme la mise à pied disciplinaire.
Aucun élément ne permet de considérer que M. Z se serait engagé avec le Losc avec l’idée de ne pas travailler et d’invoquer, sitôt la signature du contrat de travail, cette stipulation.
En conséquence de l’ensemble des éléments qui précèdent, la clause est valable.
2°/ Sur la nature juridique de la clause :
Le Losc soutient, à titre subsidiaire, que la clause insérée à l’article 15 est une clause pénale, ce à quoi s’oppose l’appelant.
L’article 1231-5 du code civil ne donne pas de définition de la clause pénale.
Son économie commande de la définir, en principe, comme une clause assortissant la violation d’une obligation contractuelle du versement de dommages-intérêts forfaitaires, c’est-à-dire déterminés à l’avance, dont le montant élevé doit inciter à l’exécution.
Il n’est pas de l’essence de la clause pénale d’être indemnitaire.
Son essence est de sanctionner la violation d’une obligation contractuelle.
Son but, par un montant généralement élevé, est d’inciter à l’exécution de celle-ci.
La qualification de clause pénale n’a, en l’espèce, rien d’évident.
La distinction par rapport à la clause de dédit ou d’indemnisation, qui n’est, quant à elle, pas susceptible de révision suscite des interrogations.
En réalité, si les parties considèrent la résiliation anticipée ou le non-respect d’une obligation comme une inexécution contractuelle pure et simple, la clause sanctionnant cette rupture ou ce manquement revêt un caractère pénal.
Si, en revanche, elle ne sanctionne pas le manquement à une obligation, les parties souhaitant, par exemple, bénéficier d’une simple faculté de résiliation unilatérale et anticipée, il s’agit d’une clause d’indemnisation ou de dédit.
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C’est le paradoxe de la clause pénale : une partie qui viole son obligation peut obtenir la révision de la pénalité alors qu’une partie qui fait usage de son droit, en l’occurrence celui tendant à une simple résiliation anticipée, devra s’acquitter de l’entière indemnisation forfaitaire.
En conséquence, l’opération de qualification dépend de la fonction de la clause appréciée au regard de l’obligation particulière mise à la charge du débiteur de celle-ci.
En l’espèce, il résulte tant des termes de l’article 15 que du témoignage de son adjoint durant les négociations ayant présidé à la conclusion du contrat du 14 février 2017 (pièce n° 88-1 précitée) que M. Z, qui avait déjà tenu à ce que soit insérée une telle clause lors d’une précédente embauche, en l’occurrence par la société Olympique de Marseille (pièce n° 88 susvisée), souhaitait se prémunir contre les mauvais résultats.
La clause a fait l’objet d’âpres négociations et il en résulte que M. Z cherchait une garantie lui permettant de travailler dans la durée, sans que son sort soit lié à de mauvais résultats sportifs conjoncturels.
Il ressort de ces négociations, telles que relatées, que M. Z craignait en effet que le club ne tente d’habiller, par une cause licite, le véritable fondement de la rupture tenant à de possibles mauvais résultats alors qu’il voulait s’inscrire dans un travail de fond.
Le Losc avait donc une obligation particulière qui était celle de s’engager envers M. Z pendant la totalité du contrat de deux ans sauf à alors lui assurer, en cas de rupture “pour n’importe quelle raison”, licite ou non, une importante garantie financière.
Une telle obligation de durée doit être mise en relief dans le domaine du sport où il arrive assez souvent que les contrats n’aillent pas à leur terme pour diverses raisons.
Il est certes exact qu’en se prévalant, à bon droit, d’une faute grave qui rend, par nature, impossible le maintien du contrat de travail, le Losc pouvait légalement rompre ce dernier, ce qui interroge, au regard de la qualification de la clause, sur le manquement à une obligation contractuelle.
Mais la circonstance de la faute grave est postérieure à l’engagement pris par le club, lorsque la clause a été stipulée, de respecter la durée contractuelle de deux ans ou d’assurer, en cas de besoin, à M. Z une indemnité équivalente aux revenus.
Cette obligation, peu important qu’elle s’insère dans un contrat de travail régulièrement rompu, est restée extérieure aux circonstances d’exécution et de rupture du contrat de travail.
La rupture légalement intervenue a donc privé M. Z d’un contrat d’une durée de deux années ou de son équivalent financier sur laquelle, quoi qu’il puisse lui en coûter, le Losc s’était engagé.
La clause ne prévoit pas une simple modalité de l’obligation originaire puisqu’à la rupture anticipée “pour n’importe quelle raison”, qui a trait à la durée, répond une sanction pécuniaire.
Il s’ensuit que la clause stipulée revêt la nature d’une clause pénale, peu important qu’elle aménage un régime recoupant en partie celui prévu à l’article L.1243-4, alinéa 1 , du code du travail, et qu’elle est, en tant que telle, susceptible d’être modérée si elle^er est manifestement excessive au sens de l’article 1231-5 du code civil.
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3°/ Sur le calcul de la somme due :
A – Sur la nature juridique de la somme :
L’indemnisation forfaitaire est indemnitaire.
Même si elle est calculée sur la base du montant des salaires, elle revêt la nature juridique de dommages-intérêts.
B – Sur l’assiette de calcul :
La question est celle du salaire de référence et de la déduction ou non des salaires des adjoints.
Si la clause était appliquée sans révision, elle devrait être calculée, ainsi qu’il résulte des conclusions concordantes des parties sur ce point, soit pages 171 pour M. Z et 89 pour le Losc, sur la base d’un salaire mensuel net de charges et d’impôts d’un montant de 333 334 euros.
Soit, pour la période à compter de la mise à pied conservatoire du 22 novembre 2017 au 30 juin 2019, la somme totale de 6 456 936 euros en net d’impôts et de charges issue du calcul suivant : 123 590 euros (période de mise à pied conservatoire concernant le mois de novembre 2017) + (19 mois [du 1 décembre 2017 au 30 juin 2019] x^er 333 334 euros).
L’équivalent en brut, selon calcul de l’appelant qui n’est pas contesté sur ce point, s’élève à la somme de 12 913 872 euros.
Seule cette somme devrait être prise en compte en l’absence de révision.
Le Losc soutient que le salaire des adjoints doit être déduit car, payé par le club, il était contractuellement prévu que leur montant soit soustrait du salaire mensuel de M. Z.
Mais il a été démontré que le salaire mensuel versé au technicien était le fruit du montant prévu à l’acte du 14 février 2017, sans déduction de la rémunération versée par le club lui-même aux quatre adjoints personnels de l’appelant.
Le montant global de celle-ci s’élevait, en effet, à la somme mensuelle de 156 900 euros en brut, montant non contesté, page 89 des conclusions du club.
Or, le Losc n’avait, lors de la rupture, pas encore fait usage de cette déduction laquelle, ce dernier se prévalant du contrat du 1 juillet 2017, supposait un autre avenant prévu^er à l’article 5.3 de celui du 1 juillet 2017 et qui n’avait pas été passé.^er
Il ne saurait donc être soutenu que le salaire après rupture, et servant au calcul de l’indemnisation forfaitaire, serait paradoxalement plus élevé que celui applicable durant l’exécution du contrat puisqu’en toute hypothèse, il s’agit du même montant, sans déduction de la rémunération des adjoints qui n’était pas effective au regard des pièces produites devant la cour d’appel et en l’absence de bulletins de paie.
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C – Sur la modération de la pénalité et la liquidation :
La question est de savoir si, dans les circonstances de l’espèce, une indemnisation forfaitaire d’un montant de 12 913 872 euros en brut constitue une somme manifestement excessive.
La cour doit apprécier la disproportion manifeste au jour où elle statue.
En l’espèce, le salarié a été démis de ses fonctions pour faute grave après seulement quelques mois d’exercice et a assez rapidement retrouvé un club en juin 2018.
S’il n’est pas de l’essence de la clause pénale d’être indemnitaire lorsqu’elle est mise en oeuvre, il apparaît, en revanche, logique, en cas de révision, de prendre en compte le préjudice subi.
C’est une donnée comme une autre, au même titre, par exemple, qu’un excès manifeste prohibé par la loi et non réductible à l’étendue exacte du préjudice subi.
Il n’y a donc aucune raison, contrairement à ce que soutient M. Z, de réviser l’indemnisation forfaitaire sur la base de la rémunération contractuelle plus faible prévue à l’avenant au contrat de travail du 1 juillet 2017 et qui aboutirait à la somme globale^er en brut de 10 737 572 euros, page 172 de ses conclusions.
M. Z a été, quelques mois après la rupture du contrat de travail avec le Losc, engagé dans le championnat anglais dans un club emblématique évoluant alors en championship, soit la deuxième division professionnelle, avant de ramener celui-ci, par la suite, en premier league, soit l’élite de ce championnat.
Il n’est ni contesté ni contestable que M. Z a perçu, pendant qu’il exerçait dans le championnat anglais, des émoluments bien supérieurs à ceux du contrat litigieux.
Le préjudice effectivement subi par M. Z a couru sur 6 mois tout au plus.
Le montant de la clause pénale sera, pour l’ensemble de ces raisons, ramené à la somme de 2 000 000 euros (deux millions d’euros).
Le jugement qui rejette la demande présentée de ce chef par M. Z sera infirmé.
VI / Sur le préjudice moral lié aux circonstances de la rupture :
Cette demande apparaît implicite dans les conclusions de l’appelant.
Elle est nouvelle mais l’éventuelle irrecevabilité encourue pour ce motif n’est pas soulevée.
Le Losc apparaît avoir respecté la procédure de licenciement et adopté une communication relativement sobre, le club ne pouvant, en l’absence d’éléments de preuve précis, être rendu responsable d’une diffusion d’informations dans la presse.
M. Z n’a, par ailleurs, pas été privé du droit de se défendre au cours de la procédure de licenciement.
Il n’a donc subi aucun préjudice.
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La demande sera rejetée et il sera ajouté au jugement.
VII / Sur la publication du présent arrêt dans le journal : “L’Equipe” :
Il n’apparaît pas nécessaire de faire droit à cette demande faite par M. Z.
Il résulte des conclusions de l’appelant qu’accueillir cette demande supposait, au préalable, que la faute grave ne soit pas retenue.
En outre, la présente affaire est ancienne.
Par ailleurs, étant rendu publiquement, le présent arrêt sera accessible et diffusable par les bases de données.
VIII / Sur la demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile :
L’appel étant partiellement fondé, cette demande ne peut qu’être rejetée.
Le jugement sera donc confirmé.
IX / Sur les frais irrépétibles de première instance et d’appel et les dépens :
Compte tenu de la nature de l’affaire, et chaque partie succombant partiellement, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Le jugement qui condamne M. Z de ce chef sera, par ailleurs, infirmé et il en sera de même du chef de dispositif portant sur les dépens, le Losc restant partiellement débiteur sur le fond.
PAR CES MOTIFS :
La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :
- confirme le jugement déféré y compris sur la faute grave, mais sauf en ce qu’il “dit et juge que c’est le contrat et l’avenant signés le 1 juillet 2017 entre les parties qui^er s’appliquent à la relation de travail entre M. X Z et la société Lille Olympique Sporting Club Lille, en conséquence déboute M. X Z de l’ensemble de ses demandes relatives à ce chef et le condamne aux entiers dépens en ce compris les frais d’interprétariat et à payer à la société Lille Olympique Sporting Club Lille la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile” ;
- l’infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant :
* dit que l’acte du 14 février 2017 est un contrat de travail à terme suspensif ayant pris effet le 1 juillet 2017 ;^er
* juge que ce contrat de travail, complété par les clauses non contraires et compatibles du contrat et de son avenant signés le 1 juillet 2017, est applicable à la relation de^er travail entre M. Z et la société Lille Olympique Sporting Club Lille ;
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* en déduit que l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 15 du contrat de travail du 14 février 2017 est applicable à cette relation de travail ;
* qualifie de clause pénale ladite indemnité forfaitaire ;
* modère son montant et, nonobstant la faute grave commise par M. Z, condamne la société Lille Olympique Sporting Club Lille à lui payer la somme de 2 000 000 euros (deux millions d’euros) à titre de dommages-intérêts prévus par la clause pénale ;
* précise que cette condamnation s’entend d’un montant en brut ;
* rejette le surplus des demandes ;
* condamne la société Lille Olympique Sporting Club Lille aux dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais d’interprétariat nécessaires à l’audition de M. Z devant le conseil de prud’hommes.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
Angelique AZZOLINI Olivier BECUWE
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