ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1605/24

N° RG 22/01806 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UVGD

IF/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

17 Novembre 2022

(RG 21/00003 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [V] [Z] [R] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Yann LEUPE, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S.U. SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Karl VANDAMME, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Septembre 2024

Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 août 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 24 juin 2008, la société Arcadim evolution a engagé M. [V] [Y], en qualité de négociateur immobilier, avec le statut de VRP.

Suivant opération de fusion absorption en date du 13 juillet 2012, la société Arcadim evolution a été absorbée par la société Arcadim fusion. Suivant opération de fusion absorption du 30 octobre 2015, la société Square habitat Nord de France (la société) qui exerce une activité d’agence immobilière intervient aux droits et actions de la société Arcadim fusion.

Par avenant en date du 12 mai 2010, M. [V] [Y] a été promu au poste de négociateur immobilier VRP au grade senior.

Par avenant en date 1er juin 2011, M. [V] [Y] a été promu au poste de directeur de l’agence de [Localité 5].

Par avenant du 1er janvier 2019, M. [V] [Y] a été promu au poste de responsable des agences de [Localité 6] et de [Localité 5]

Par lettre de mission du 18 février 2020, M. [V] [Y] a été promu, à titre temporaire, au poste de responsable des agences de [Localité 7], de [Localité 6] et de [Localité 5].

La relation de travail était régie par la convention collective de nationale de l’immobilier, code NAF 6831Z.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 17 avril 2020, M. [V] [Y] a été convoqué pour le 28 avril 2020, à un entretien préalable à son licenciement, mené par visio-conférence.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 15 mai 2020, la société a notifié à M. [V] [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [V] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque et formé des demandes aux fins de condamner la société à lui payer un rappel de salaire pour le mois de décembre 2019 et de janvier 2020 outre les congés payés y afférents, un rappel de salaire au titre de la majoration de 12 % en application de la convention forfait-jours pour l’année 2018, 2019 et 2020 outre les congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui payer une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés afférente et de lui ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a jugé le licenciement de M. [V] [Y] sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à payer à M. [V] [Y] les sommes suivantes, a ordonné à la société de lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes aux dispositions du présent jugement, a débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes, a débouté la société de sa demande reconventionnelle et a laissé les dépens éventuels à la charge de la société.

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 537,89 euros ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros.

M. [V] [Y] a fait appel de ce jugement par déclaration du 28 décembre 2022, inscrite sous le numéro RG n° 22/1806, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 11 janvier 2023, inscrite sous le numéro RG n° 23/00071, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par ordonnance du 2 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction de la procédure inscrite sous le numéro RG n° 23/00071 avec celle inscrite sous le numéro 22/1806 qui sera conservé.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2023, M. [V] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement excepté en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté de sa demande reconventionnelle et demande à titre principal, de condamner la société à lui payer les sommes suivantes et en tout état de cause, d’ordonner à la société de la remise des documents de fin de contrat rectifiés et de la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens d’instance :

— indemnité légale de licenciement correspondant à 11 mois de salaire : 49 638,93 euros

— rappel de salaires pour le mois de décembre 2019 : 660 euros ;

— rappel de salaire pour le mois de janvier 2020 : 600 euros ;

— indemnité compensatrice de congés payés afférente : 60 euros ;

— indemnité pour travail dissimulé : 27 075,78 euros ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au travail : 10 000 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 13 537,89 euros.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 avril 2023, la société demande à la cour d’infirmer le jugement excepté en ce qu’il a débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes et demande de débouter M. [V] [Y] de l’ensemble de ses demandes ainsi que de le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le statut de VRP et ses conséquences

Aux termes de l’article L7311-2 du code du travail, les dispositions du présent titre s’appliquent au voyageur, représentant ou placier exclusif, ainsi qu’au salarié qui, conjointement à l’exercice effectif et habituel de la représentation, accepte de se livrer à d’autres activités, quelle qu’en soit la nature, pour le compte d’un ou plusieurs de ses employeurs.

Aux termes de l’article L 7311-3 du code du travail, est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.

L’article 35 alinea 3 de la convention collective nationale de l’immobilier dispose que les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l’un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l’annexe IV ' Statut du négociateur immobilier ', exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d’encadrement et bénéficiant à ce titre d’un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l’annexe I de la convention collective nationale de l’immobilier, tout en bénéficiant du statut de l’annexe IV.

L’article 4 de l’avenant n°31 relatif au statut des négociateurs immobiliers dispose notamment que les négociateurs ayant un rôle d’encadrement, bénéficieront à ce titre et en sus du présent statut, d’un statut cadre et seront classés à l’un des niveaux de cadre (C1 à C4) dans la grille de l’annexe I de la convention collective nationale de l’immobilier.

La Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel a pu déduire de ses constatations que, n’exerçant plus de façon exclusive et constante la profession de représentant, un directeur commercial avait perdu la qualité de VRP (Soc 10 mai 2005, n° 03-42.391)

Contrairement à l’employeur, Monsieur [Y] soutient que son contrat de travail n’était plus soumis au statut des représentants de commerce, non soumis à la réglementation du temps de travail, pour les motifs suivants :

— son contrat de travail est intitulé 'responsable d’agence’ et les missions de responsable de trois agences rendent l’activité de négociateur accessoire aux fonctions de responsable d’agence

— il a bénéficié entre 2011 et 2019 d’un contrat de travail prévoyant une durée de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Aucune des parties n’apporte d’éléments concrets sur la répartition de l’activité de l’intéressé entre les missions de négociateurs et celles de responsable d’agence

L’examen des contrats de travail de Monsieur [Y] montre qu’il était engagé par la société Arcadim jusqu’au 1er janvier 2019, puis qu’ensuite c’est la société Square Habitat Nord de France qui est devenue son employeur, avec reprise de son ancienneté.

La comparaison de son contrat de travail du 12 mai 2010 en tant que VRP négociateur immobilier senior et le suivant du 1er juin 2011 en tant que responsable d’agence, statut cadre C1, montre qu’il était tenu, en tant que VRP, d’un même chiffre d’affaire minimum de 10.000 euros et du même nombre minimum de six mandats simples et de deux mandats exclusifs résultant de sa prospection personnelle.

Il s’en déduit que lorsque Monsieur [Y] est devenu responsable de l’agence de [Localité 5], les nouvelles conditions contractuelles ne permettent pas de considérer que l’activité de négociateur est devenue accessoire à celle de responsable d’agence.

Le contrat de travail du 1er juin 2011 en tant que responsable d’agence prévoyait un temps de travail, organisé en forfait annuel de 217 jours, en application de l’article 19.9 de la convention collective applicable, de nature à exclure le statut de VRP. Pour autant, le même contrat maintenait le principe d’une rémunération exclusive en commissions de VRP, tant pour ses missions de négociateurs que de responsable d’agence.

Le contrat de travail suivant du 1er janvier 2019 conclu avec la société Square Habitat Nord de France stipulait expressément que ses dispositions remplaçaient tout contrat de travail ayant existé entre les parties. Monsieur [Y] occupait le poste de responsable d’agence, niveau C1.

Il était prévu que ses missions étaient l’encadrement et l’animation des équipes de négociateurs et assistants de deux agences, [Localité 5] et [Localité 6]. S’agissant de l’activité personnelle de négociateur VRP, le chiffre d’affaires mensuel minimum prévu était de 8 000 euros et le nombre minimum de mandats mensuels fixés à sept mandats simples et 3 mandats exclusifs.

La rémunération prévue pour la mission de responsable d’agence était un salaire brut mensuel de 1 700 euros, des primes sur les affaires réalisées par les agences, ainsi que des primes trimestrielles et annuelles sur objectifs. S’agissant des missions de négociateur, il est prévu une rémunération à la commission.

Il était contractuellement prévu huit missions spécifiques d’encadrement :

— garant de l’atteinte des objectifs commerciaux de l’agence, dans le respect des prescriptions légales propres à l’activité immobilière

— respect des règles d eal profession

— animation des équipes, suivis des dossiers

— formation des nouveaux arrivants, participation à la sélection des candidats au recrutement

— veiller au développement des compétences des collaborateurs

— prévention et résolution des conflits entre collaborateurs

— rend compte de l’activité de l’agence auprès du supérieur hiérarchique, suivi du reporting d’activité et alimentation de la base de données

— veille concurrentielle et reporting régulier auprès de la direction

L’examen des feuilles de paie produites in extenso à compter du 1er janvier 2020 montre que la plus grande partie de la rémunération résulte du salaire fixe et des commissions issues du travail des collaborateurs des trois agences.

La lettre de mission à durée déterminée à compter du 1er février 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, pour permettre à Monsieur [Y] de prendre en charge l’encadrement de l’agence de [Localité 7], en plus des deux autres, diminue le chiffre d’affaire attendu en tant que négociateur immobilier et fixe à 3 mandats simples et 1 seul mandat exclusif le nombre minimum de mandats mensuels attendus de Monsieur [Y]. Par ailleurs, la rémunération fixe de la mission de responsable d’agence monte à 2000 euros.

Si le statut de VRP cadre permet parfaitement à un négociateur immobilier au statut de VRP d’assurer des missions d’encadrement, de façon accessoire à son activité principale, il apparaît qu’au regard de la charge des nombreuses missions de Monsieur [Y], en tant que responsable d’agence, multipliées par deux puis trois agences, de la part conséquente de sa rémunération fixe ou par primes résultant de ses fonctions de responsable d’agence que la mission de négociateur immobilier à titre personnel était devenue l’accessoire de sa mission principale de responsable d’agence.

Par conséquent, Monsieur [Y] avait perdu son statut de VRP.

Il en résulte qu’il était soumis à la réglementation sur le temps de travail, dans le cadre du contrat de travail du 1er janvier 2019.

Pour autant, c’est à tort que Monsieur [Y] soutient qu’il aurait dû bénéficier d’un forfait annuel en jours, tel que permis par la convention collective, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel restant soumise à la discrétion des parties.

Dès lors, en l’absence de convention individuelle de forfait annuel, associée au contrat de travail conclu à compter du 1er janvier 2019, Monsieur [Y] était soumis à la durée et à l’organisation légale du travail.

Or, Monsieur [Y] n’apporte aucun élément précis quant aux heures non rémunérées qu’il aurait accomplies, afin de permettre à l’employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En effet, pour mémoire, Monsieur [Y] ne présente aucune demande de rappel de salaire relatifs à des heures supplémentaires non rémunérées.

Il s’ensuit qu’il échoue à caractériser l’existence d’un travail dissimulé par l’employeur, c’est à dire à démontrer l’intention de l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, en application de l’article L 8221-5 du code du travail.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité appartient à l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

Il appartient néanmoins à Monsieur [Y] d’énoncer préalablement le manquement qu’il reproche à son employeur.

En l’espèce, le salarié se fonde d’abord sur le fait qu’il aurait été privé du bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours à compter de 2019, ce qui n’est cependant pas un droit et exclut, par là-même, tout manquement de l’employeur.

Le salarié invoque ensuite le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, antérieurement au contrat de travail du 1er janvier 2019, en ce que l’employeur ne justifie d’aucun entretien annuel pour évaluer la charge de travail de Monsieur [Y] et le respect du forfait de 217 jours de travail annuels.

La société Square Habitat Nord de France, qui vient aux droits de la précédente société employeuse, n’apporte aucun élément en réponse, alors qu’il lui revient la charge de la preuve de l’exécution de son obligation.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Monsieur [Y] produit les attestations de trois salariées et un courrier de sa compagne établissant la dégradation de ses conditions de vie, en raison du nombre d’heures de travail excessif.

Au demeurant, les manquements relatifs au respect du temps de travail et de repos causent nécessairement préjudice.

Il sera alloué à Monsieur [Y] la somme de 5 000 euros pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité entre le 4 janvier 2016, l’intéressé ayant saisi le conseil de prud’hommes le 4 janvier 2021, et le 31 décembre 2018, date de fin de la période de forfait annuel en jours.

Le jugement sera infirmé.

Sur le rappel de salaire pour les mois de décembre 2019 et janvier 2020

Monsieur [Y] soutient que les attestations produites au débat démontreraient qu’il a pris en charge l’agence de [Localité 7], nouvellement créée, dès le mois de décembre 2019, alors que les parties ont contractualisé cette prise en charge à compter du 1er février 2020.

Il réclame, en conséquence, l’augmentation du salaire fixe correspondant à ce travail supplémentaire.

Pour autant, Monsieur [Y] échoue à faire cette démonstration, en l’absence de tout élément ou pièce démontrant qu’il a oeuvré par des actions concrètes à cette nouvelle mission, avant le début de son dernier contrat de travail.

Il sera débouté de cette demande.

Le jugement sera confirmé.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [Y] a été licenciée pour les motifs suivants :

La lettre de licenciement a été rédigée comme suit :

« Vous avez été embauché en date du 24 juin 2008 en tant que conseiller immobilier.

Vous êtes devenu ensuite responsable d’agence à [Localité 5], [Localité 6] et enfin [Localité 7].

Dans le cadre du confinement lié au COVID 19 en date du 17 mars 2020, des collaborateurs placés sous votre responsabilité se sont émus auprès de [M] [T], votre Directeur Commercial, de votre totale absence depuis le début de ce confinement. Vous ne leur avez en effet adressés aucune directive, n’avez pas communiqué sur la situation et sur les impacts en termes d’organisation du travail, n’avez pas accompagné vos collaborateurs et ne vous êtes aucunement impliqué depuis plusieurs semaines.

Surpris par cet état de fait, nous avons alors entrepris d’interroger les collaborateurs de vos agences afin d’avoir une vision précise des problématiques rencontrées. Les langues se sont alors déliées.

Il est ainsi ressorti des éléments remontés un manque flagrant de travail et d’investissement dans la tenue de votre poste de travail depuis de nombreux mois, les collaborateurs ayant précisé :

1 – Que vous arrivez tardivement à votre poste de travail, souvent après 10 heures et en repartez tôt (souvent vers 17 heures), certains collaborateurs indiquant : "il arrive à l’heure au bureau quand [M] [T] annonce sa venue" ; ou « amplitude horaire est fluctuante au gré des saisons. L’avantage de la multiplication des agences lui permet de cacher plus facilement sa non-présence » ; ou encore « la question se pose quant à son activité, lorsqu’on n’arrive plus à le joindre dans aucune agence à partir de 17 heures, sachant qu’aucune visite ou autres sont programmées dans son agenda » ; un autre encore : "M [Y] arrive de moins en moins à l’heure, il arrive souvent vers 10 heures pour ne pas forcément être en mode travail".

2 – Ces absences sont accentuées en période de carnaval de [Localité 6] dans un contexte où vous faites partie d’un groupe musical intervenant durant cette période. Des collaborateurs indiquant : « en période de carnaval, il n’est pas disponible du vendredi après-midi au lundi » ou « je comprends son investissement personnel pour défendre les traditions, mais pas en dépit de notre activité » ; un autre encore "M [Y] est totalement absent lors de la période carnavalesque qui dure environ 3 mois".

3 – Qu’il apparaît que pendant votre présence en agence, vous travaillez peu, certains collaborateurs indiquant : « je pensais que le mi-temps était applicable à son contrat de travail » ; ou « il ne répond pas à nos appels ». Des collaborateurs indiquent par ailleurs que lorsque vous êtes en agence, vous vous repliez dans votre bureau pour passer de nombreux coups de fils personnels et beaucoup de temps sur Facebook.

Il apparaît également que vous prenez souvent le samedi en jours de repos en dépit des directives de l’entreprise en la matière, alors que le samedi est la journée commerciale la plus importante de la semaine.

Un de vos collaborateurs nous indique enfin que vous prenez des congés sans les déclarer dans l’outil de gestion et qu’il vous arrive de vous dire en situation d’arrêt maladie sans produire d’arrêts de travail.

4 – Que vous n’accompagnez pas les nouveaux collaborateurs lors de leur prise de poste, les collaborateurs interrogés nous disant : « j’ai dû me débrouiller par moi-même » ou "[V] m’a laissé seul face à mes interrogations" ; ou encore « depuis mon arrivée, je ne suis ni accompagnée, ni soutenue, ni suivie dans mon activité professionnelle » ; ou encore « lorsque nous avions des RDV en commun, soit il était indisponible, soit en retard » ; un autre : "il est peu enclin à m’accompagner sur le terrain prétextant un agenda chargé, il n’est venu qu’à trois reprises sur le secteur de [Localité 7] entre le 2 décembre 2019 et le 1 er février 2020" ; « dès mon arrivée dans la structure, je fus rapidement délaissé, à me poser la question d’une éventuelle réussite dans cette profession » ; « pour en avoir échanger avec mes collègues, nous avons tous ressenti cet accompagnement quasi absent » ; ou par ailleurs "Monsieur [Y] ne m’a rien appris, rien apporté dans mon activité professionnelle".

5 – Que vous faites preuve d’insuffisances managériales. C’est ainsi qu’il apparait que vous ne réalisez que très peu de points individuels et de réunions d’équipe. Lorsque ces points sont effectués, ceux-ci sont mal préparés et bien souvent non formalisés, un collaborateur indiquant notamment : « les entretiens pouvaient être réalisés au crayon de Bois et étaient réalisés en 15 mn ». Il en est de même pour les réunions synergie avec le Crédit Agricole, un collaborateur exprimant : "j’ai dû remonter jusqu’au 1er février 2019 pour trouver une réunion CA [Localité 5]« , »pour la dernière du 13 mars 2020, M [Y] est arrivée une demi-heure de retard".

Il apparaît également que vous faites preuve de peu de pédagogie et d’une capacité à communiquer limitée, des collaborateurs indiquant : « il est incapable d’expliquer une procédure » ; ou "[V] [Y] n’est pas clair dans ses propos et ses interminables justifications« , ou »[V] [Y] est considéré par la plupart de ses collaborateurs comme quelqu’un d’inutile, incapable de s’organiser, de régler les conflits et de prendre ses responsabilités au sérieux« , ou encore »il organise des réunions sans aucune capacité à les animer".

Ces insuffisances sont relayées au niveau commercial ou une collaboratrice évoque "M [Y] a de moins en moins de clients, de moins en moins de mandats".

6 – Qu’il nous est remonté que vous avez tenus des propos déplacés et sexistes vis-à-vis d’une collaboratrice sous votre responsabilité, lors de la Square Party de février dernier, celle-ci vous indiquant « il s’est permis de me proposer un verre d’alcool en espérant en avoir un peu plus de ma part », ces propos étant relayés par un autre collaborateur témoin de la scène qui indique que vous avez dit à la collaboratrice concernée « si je dois te faire boire pour coucher avec toi, je le ferai ».

7- Votre attitude générale et votre manque de travail génèrent du stress au niveau des collaborateurs sous votre responsabilité, qui indiquent notamment : « j’appréhende le retour après confinement » ou « je viens au bureau avec la boule au ventre », ou « excepté du stress, il ne m’apporte rien » ; ou encore « ses propos m’ont poussé à envisager de quitter l’entreprise ».

Il apparaît de l’ensemble des éléments remontés que vous vous appuyez sur une prétendue relation amicale avec votre Directeur commercial afin de faire croire aux collaborateurs sous votre responsabilité que si des éléments négatifs de leur part et à votre encontre remontaient à la Direction, ces derniers ne seraient pas entendus et s’exposeraient à des possibles répercussions, ce qui a empêché ces derniers de s’exprimer plus tôt sur vos carences".

Par conséquent, l’ensemble de ces éléments démontrent :

— Une insuffisance de travail et un comportement managérial inadapté, portant atteinte au bon suivi, à la montée en puissance et à l’épanouissement des collaborateurs sous votre responsabilité et pourvoyeur d’une certaine souffrance au travail, deux de vos collaborateurs actuels nous ayant par ailleurs informés être ou avoir été en dépression du fait de vos agissements.

— Une défiance de ces collaborateurs à votre encontre, rendant impossible la continuité de la relation.

— Une attitude dénigrante et sexiste vis-à-vis d’une collaboratrice placée sous votre autorité.

— Ces éléments ayant un impact sur la qualité de service et les relations de travail.

Ces faits impactent le fonctionnement global de l’agence et nuisent gravement à l’image de l’entreprise. Ils constituent donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

Sur l’attitude dénigrante et sexiste vis à vis d’une collaboratrice sous son autorité, de nature fautive

Une collaboratrice de l’agence de [Localité 5] fait état de propos inappropriés envers les collègues femme, de façon générale, ce qui n’est pas opérant.

En revanche, elle écrit que, lors de la Square Party, un événement professionnel festif, alors qu’elle faisait Sam, c’est à dire qu’elle ne buvait pas d’alcool pour reconduire les autres participants en sécurité, il s’était permis de lui proposer un verre d’alcool en espérant en avoir un peu plus de sa part.

La cour ne pourra, en revanche, pas retenir l’attestation d’un autre collaborateur qui soutient que Monsieur [Y] aurait dit à cette même collaboratrice 'si je dois te faire boire pour coucher avec toi, je le ferai.', estimant que la personne concernée est la mieux à même de se souvenir précisément de la teneur du propos, surtout si elle ne consommait pas d’alcool, comme elle l’explique.

Ce fait datant de février 2020, porté à la connaissance de l’employeur en avril 2020, n’est pas couvert par la prescription.

Bien que comportant une part d’ambiguïté sur les intentions exactes de leur auteur, ces propos évidemment déplacés, émanant d’un supérieur hiérarchique, dans un cadre professionnel, sont fautifs. Il s’agit cependant d’un fait fautif unique et isolé.

Par conséquent, cette faute n’est pas suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement disciplinaire de l’intéressé.

Sur l’insuffisance professionnelle

— l’absence de consigne et d’encadrement à compter du confinement du 17 mars 2020

Trois salariés font état de l’absence de messages et de consignes de l’intéressé entre le 17 mars 2020 et le 10 avril 2020, alors même qu’il est établi que la société a fait le choix de maintenir les salaires et donc le plein emploi et que Monsieur [Y] avait reçu pour instruction de faire des visio-conférences chaque jour avec ses équipes et d’utiliser à bon escient ce temps pour toutes les actions en attente.

Du reste, Monsieur [Y] ne conteste pas ce grief, qui est établi.

— l’insuffisance de travail et de temps de travail et le comportement managérial inadapté

La société produit neuf attestations de salariés placés sous la direction de Monsieur [Y] qui tendent tous à faire état, peu ou prou, d’un temps de travail restreint dans chacune des agences, d’une absence majeure le trimestre du carnaval, d’une absence d’accompagnement, de réunions quasiment inexistantes et mal menées.

Pour autant, ces attestations, dans l’ensemble très longues, font état, pour partie, de nombreuses projections ou interprétations de leurs auteurs. Elles sont d’ailleurs combattues par les attestations de trois autres collaboratrices qui tiennent des propos radicalement inverses et dont l’une insiste sur les pressions de la direction pour les obtenir.

A titre d’exemple, Monsieur [Y] étant responsable de trois agences, aucun des collaborateurs ne peut réellement attester complètement sur le temps de travail de l’intéressé. Il est fait état de ce que Monsieur [Y] n’entrait presque plus de mandat, ce qui est conforme aux dernières dispositions contractuelles avec son employeur qui réduit à quatre mandats son activité mensuelle.

Par ailleurs, ces attestations ne sont corroborées par aucune pièce ou élément matériel reflétant les manquements quantitatifs à la signature de mandats, sur la piètre qualité du management et du travail de responsable d’agence, alors même que le terme 'reporting’ au supérieur hiérarchique apparaît au moins trois fois dans la définition contractuelle de ses missions de responsable d’agence.

L’insuffisance professionnelle de Monsieur [Y], antérieure au 17 mars 2020, n’est pas établie.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle relevée entre le 17 mars 2020 et le 17 avril 2020, date de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et de la mise à pied conservatoire, au tout début de la période exceptionnelle du premier confinement de la pandémie de Covid 19, si elle constitue une cause réelle portée à la connaissance de l’employeur, elle ne peut être considérée comme suffisamment sérieuse pour justifier le choix de l’employeur de rompre le contrat de travail, au regard de l’ancienneté du salarié, qui venait d’être promu, de l’absence d’antécédents disciplinaires, mais également de la période exceptionnellement déroutante qu’a été ce premier mois de confinement.

Ce raisonnement reste le même si on considère le fait fautif à l’égard de la collaboratrice de [Localité 5].

Le jugement qui a retenu que le licenciement de Monsieur [Y] n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse sera confirmé.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Monsieur [Y] présentait une ancienneté de 12 années, il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié comprise entre 3 et 11 mois de salaire.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération de Monsieur [Y], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, du nouvel emploi qu’il a créé et des conséquences du licenciement à son égard, la cour retient que l’indemnité à même de réparer son préjudice doit être évaluée à la somme de 40 000 euros.

Sur l’application de l’article L 1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Monsieur [Y] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du Code du travail, la société ne démontrant pas qu’elle ne remplit pas la condition d’effectif.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [Y], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la caractère brutal et vexatoire du licenciement

Ainsi que le relève Monsieur [Y], la lettre de licenciement indique que la plupart de ses collaborateurs le considère comme quelqu’un d’inutile, il s’agit d’un élément non matériel, qui relève du jugement de valeur, de sorte que cette phrase est particulièrement vexatoire.

En outre, la procédure de licenciement de Monsieur [Y], engagée un mois après le début du confinement, après une enquête rapide et non contradictoire de l’employeur, au coeur de la période exceptionnelle du premier confinement décidé pour lutter contre la pandémie de Covid 19 est particulièrement brutale.

Monsieur [Y] produit un courrier de sa compagne qui fait état du préjudice psychologique subi dans cette période difficile.

La société a commis une faute distincte de celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui a causé à Monsieur [Y] un préjudice distinct de celui de la perte d’emploi, qui sera indemnisé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 1000 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l’indemnité de procédure qui en découle.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Monsieur [Y] la somme de 1000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a :

— condamné la société Square Habitat Nord de France à payer à Monsieur [V] [Y] la somme de 13 537,89 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Monsieur [V] [Y] de ses demandes au titre des préjudices issus d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de la faute distincte de l’employeur dans le caractère vexatoire et brutal du licenciement

Infirme le jugement sur ces seuls points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Square Habitat Nord de France à payer à Monsieur [V] [Y] les sommes suivantes :

—  40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros de dommages et intéréts pour le préjudice distinct de la perte d’emploi résultant du caractère vexatoire et brutal du licenciement

—  5 000 euros de dommages et intéréts pour le préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité entre le 4 janvier 2016 et le 31 décembre 2018,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Ordonne le remboursement par la société Square Habitat Nord de France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [V] [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Condamne la société Square Habitat Nord de France aux dépens d’appel

Condamne la société Square Habitat Nord de France à payer à Monsieur [V] [Y] la somme de 1000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE