ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1314/24

N° RG 22/00819 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UJ5N

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

03 Mai 2022

(RG 21/00087 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [E] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. CONFISERIE DU NORD anciennement dénommée VERQUIN CONFISEUR

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Août 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 août 2024

Le 31 août 2017, la société CONFISERIE DU NORD qui emploi habituellement plus de 11 salariés (200 salariés) a engagé Madame [W] en qualité de category Manager (responsable de la vente d’une catégorie de produits), statut cadre, selon la convention collectives des 5 branches des industries alimentaires diverses.

La salariée indique qu’elle exerçait sous la responsabilité de Monsieur [L] [F], Directeur Commercial, qu’elle a eu à subir le comportement harcelant de Monsieur [Z] (Responsable d’enseigne) avec lequel elle devait travailler dans le cadre de l’accomplissement de ses missions, et qu’elle s’en est ouverte auprès de son responsable, Monsieur [F], également responsable de Monsieur [Z].

A compter du 6 juin 2019, Madame [W] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre datée du 27 juin 2019, Madame [W] a dénoncé par la voix de son conseil des faits de harcèlement moral auprès de son employeur qui lui a demandé en réponse de confirmer par écrit les faits dénoncés par son conseil, ce qu’elle a fait par lettre du 10 juillet 2019.

Le 29 juillet 2019, la société CONFISERIE DU NORD a informé la salariée de l’organisation d’une enquête sur les faits dénoncés.

Le 18 novembre 2019, Madame [W] a été de nouveau placée en arrêt de travail «en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse». Après son congé maternité du 1er décembre 2019 au 21 mars 2020, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail, et n’a jamais repris son travail.

S’estimant victime de faits de harcèlement sexuel/ moral, Madame [W] a, par requête du 14 février 2020, enregistrée le 28 avril 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing, d’une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de la société.

Par lettre recommande avec accusé de réception du 1er juillet 2020, la société CONFISERIE DU NORD a convoqué Madame [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception 30 juillet 2020, Mademoiselle [W] a été licenciée pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Le 24 novembre 2020, Madame [W] a déposé une nouvelle requête devant le conseil des prud’hommes pour contester la régularité de son licenciement.

Les deux procédures ont été jointes.

Par jugement en date du 3 mai 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [E] [W] de l’ensemble de ses demandes, débouté la SAS CONFISERIE DU NORD de sa demande reconventionnelle et condamné Madame [E] [W] aux dépens.

Madame [W] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 août 2024, Madame [E] [W] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tourcoing en date du 3 mai 2022 en ce qu’il a débouté Madame [E] [W] de toutes ses demandes,

Statuant de nouveau,

Au principal,

— Constater le harcèlement moral et/ou sexuel subi par Madame [E] [W] dans le cadre de ses fonctions, et les manquements y afférents commis par la société CONFISERIE DU NORD,

Par conséquent,

— prononcer la résiliation du contrat de travail de Madame [E] [W] aux torts de la société CONFISERIE DU NORD, et dire que cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul,

— CONDAMNER par voie de conséquence la société CONFISERIE DU NORD aux sommes suivantes :

60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

10 800 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 080 euros à titre de congés payés sur préavis ;

1 800 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Au subsidiaire,

— Constater les manquements de la société CONFISERIE DU NORD dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels (obligation de sécurité de résultat) dans le cadre de ses relations contractuelles avec [E] [W],

Par conséquent,

— Prononcer la résiliation du contrat de travail de Madame [E] [W] aux torts de la société CONFISERIE DU NORD, et dire que cette résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner par voie de conséquence la société CONFISERIE DU NORD aux sommes suivantes :

60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 800 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 080 euros à titre de congés payés sur préavis ;

1 800 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Dire le licenciement pour absence désorganisant l’entreprise de Madame [E] [W] sans cause réelle et sérieuse,

Par voie de conséquence,

— Condamner la société CONFISERIE DU NORD aux sommes suivantes :

14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 800 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 080 euros à titre de congés payés sur préavis ;

1 800 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société CONFISERIE DU NORD à la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis par [E] [W] du fait des agissements de harcèlement moral et sexuel à son endroit

— Condamner la société CONFISERIE DU NORD à la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices distincts subis par [E] [W] du fait du manquement de la société à son obligation de protection et de prévention des risques professionnels (obligation de sécurité de résultat),

— Condamner la société CONFISERIE DU NORD aux entiers dépens, ainsi qu’à la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 19 août 2024, la société CONFISERIE DU NORD demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tourcoing en date du 3 mai 2022 en ce qu’il a débouté Madame [E] [W] de toutes ses demandes,

Statuant de nouveau,

— Juger qu’un harcèlement, moral ou sexuel, n’est prouvé, et que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée,

— Constater la cause réelle et sérieuse du licenciement,

— Débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Reconventionnellement,

— Condamner Madame [W] [E] à payer à la société CONFISERIE DU NORD S.A.S la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [W] [E] à payer à la société CONFISERIE DU NORD S.A.S la somme de 5.000 € de dommages-intérêts au titre de l’article 32-1 du code

de procédure civile,

— Condamner Madame [W] [E] aux entiers frais et dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 27 août 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 28 août 2024 et mise en délibéré au 27 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de résiliation judiciaire motif pris d’un prétendu harcèlement

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien-fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

La charge de la preuve du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte, en outre, de l’article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il ressort, par ailleurs, des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral et/ ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de Monsieur [Z] qui aurait adopté à son encontre un comportement inaproprié se traduisant par l’envoi de SMS grivois. Elle précise qu’elle n’a fait que subir ce comportement et que si elle ne répondait pas à cet «humour», Monsieur [Z] se vexait et se mettait très en colère refusant de lui adresser la parole alors qu’ils devaient travailler en binôme, et qu’il existait une emprise de Monsieur [Z] du simple fait qu’ils travaillaient en binôme. Elle indique également que Monsieur [Z] a adopté ce même comportement à l’égard d’autres salariéEs. Elle ajoute qu’elle a été victime de nombreux autres comportements mais que ces comportements n’ont pas pu être tracés. Elle fait également valoir que Monsieur [Z] ne respectait pas son domaine professionnel, et qu’il avait ainsi pris un rendez -vous très important à sa place sans l’en avertir.

A l’appui de ses prétentions, elle produit :

— un courrier de son avocat du 27 juin 2019 comportant en annexe une lettre de Madame [W] dénonçant du harcèlement moral correspondant à l’envoi de 3 SMS, des manipulations, manigances et mensonges à l’occasion de la prise d’un rendez-vous Carrefour par Monsieur [Z] à sa place, sans lui demander son avis, des critiques permanentes et un manque de considération de M. [A] [Z] à son égard dans le domaine professionnel, outre un SMS adressé par l’intéressé sur une promotion pour un test de grossesse, une photographie envoyée par celui-ci représentant une tête d’autruche avec la mention «je voulais juste voir ce que tu faisais je m’en doutais tu fous rien !!!'», une photographie adressée par [A] [Z] le représentant dans le train avec derrière lui un ballon «Minnie» portant la phrase suivante «[U] m’a fait un doigt. Ca fait mal», un SMS comportant «y a les puissants et les petits ouvriers de la vente» ou encore «Le sexe c comme le street art c’est mieux contre un mur» et, enfin, une photographie comportant l’empreinte d’un sexe dans le sol et assortie de la mention «J’étais tranquillement en train de marcher quand ma fermeture a pété»,

— une lettre du 10 juillet 2019 de Madame [W] confirmant officiellement les faits énoncés dans son précédent courrier du 27 juin 2019,

— un courriel de la responsable des ressources humaines adressé à Madame [W] l’informant de ce qu’une enquête interne serait réalisée, et lui demandant si elle était disponible pour un entretien téléphonique le 31 juillet, ainsi que la réponse de Madame [W] demandant des explications sur cet entretien, puis un autre courriel de la responsable des ressources humaines indiquant à madame [W] qu’elle n’était pas disponible et qu’elle reviendrait vers elle pour lui donner ses disponibilités la première semaine du mois d’août, et que dans cette attente, l’enquête serait réalisée sur la base de ses écrits,

— une lettre recommandée de la responsable des ressources humaines de la confiserie du nord du 29 juillet 2019 indiquant à la salariée que son audition était prévue immédiatement mais qu’elle n’était pas possible du fait de son arrêt maladie, et lui proposant un nouvel échange à son retour de vacances ce qui coïnciderait avec la fin de son arrêt maladie,

— une attestation de Madame [K] [C] qui explique qu’elle se trouvait avec Madame [W] dans son bureau, que Monsieur [Z] se trouvait dans le bureau situé en face, que le téléphone fixe d'[E] a sonné, qu’elle n’a pas décroché pour finir leur conversation, qu’elles ont alors entendu, Monsieur [Z] crier «Putain, Mais tu vas décrocher !» et claquer rageusement son téléphone en regardant [E] [W], que Monsieur [Z] était alors rouge de colère et visiblement très énervé, qu’elles l’ont regardé avec étonnement, et qu’il ne s’est pas excusé alors que son comportement était totalement disproportionné,

— une attestation de Monsieur [T] qui indique avoir passé 6 mois dans la société CONFISERIE DU NORD, et avoir été très déçu notamment par le «comportement anormal de Monsieur [Z] à l’égard de plusieurs femmes : harcèlement du type quel est le numéro de ta chambre à une collègue du marketing en septembre 2020 ou tu as de jolis petits seins à une collègue compte clé junior lors d’un déplacement professionnel dans sa voiture, celle-ci ayant été licenciée le surlendemain ». Dans une autre attestation il précise que le comportement anormalement sexiste de Monsieur [Z] à l’égard de deux collègues féminines des départements marketing et commercial lui ont été rapportées par elles-mêmes directement mais confirmés par un autre collègue présent, au séminaire de 2020. Il ajoute ne pas connaître Madame [W].

— une attestation de Madame [R], responsable compte clés, ancienne collègue de Monsieur [Z] chez Soufflet Alimentaire qui indique que Monsieur [Z] avait une attitude irrespectueuse envers certains collègues, qu’il montait les collègues les uns contre les autres, qu’il l’a vu insulter une collègue qui n’avait pas accepté ses avances, que le premier mois de son arrivée, il était très prévenant, l’invitait au restaurant, qu’il lui offrait des fleurs, et essayait de la convaincre que son conjoint la trompait, que lorsqu’elle est tombée enceinte, ils ont pris leurs distances, qu’il a repris contact avec elle lorsque son enfant avait 6 mois, qu’il voulait absolument qu’il quitte son conjoint pour lui, et que lorsqu’il a compris que cela n’arriverait pas, a commencé à lui faire peur, l’a suivie, a crevé les pneus du scooter de son conjoint, qu’il a même écrit un livre sur leur histoire qu’il a déposé sur le pare brise du véhicule de son conjoint et qu’il a envoyé à son travail,

— une attestation de madame [N], elle-même à l’origine d’une procédure prud’homale contre la société CONFISERIE DU NORD suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel commis par M. [A] [Z] et les pièces produites dans sa propre procédure, soit un courrier de son avocat du 5 juin 2020, dans lequel elle évoque notamment l’existence d’un harcèlement moral et sexuel apparu à [Localité 5] où ils se trouvaient pour une réunion commerciale, séjour au cours duquel il l’a emmenée dans un bar à prostituées, lui a parlé de ses expériences dans des clubs échangistes avec son ex-compagne cherchant à lui faire faire des détours pour rentrer à l’hôtel. Elle évoque également un incident au cours duquel l’intéressé a fait preuve d’impulsivité au volant lors d’un déplacement et la circonstance selon laquelle il lui a fait écouter un sketch de [Y] [S] intitulé «'Le lâcher de salope'», outre des propos tenus au cours desquels l’intéressé lui a dit qu’il appréciait les femmes avec une petite poitrine. Elle indique également avoir reçu des reproches à maintes reprises de la part de M. [Z] qui lui criait dessus et lui reprochait de ne rien comprendre, de ne rien écouter et de lui avoir dit le 12 mai 2020 «'[I] je t’arrête tout de suite, tu n’arriveras pas à me baiser. Les règles du jeu c’est comme ça, tu travailles pour ton chef, tu lui donnes tout. S’il reçoit des cacahuètes de plus haut et s’il en reste, tu en auras peut-être'». Elle évoque également une réunion du 24 juin au cours de laquelle M. [Z] a adopté une position inadaptée puis une proposition faite le 25 juin de réaliser des réunions en tête à tête chaque semaine pendant deux heures et, enfin, une réunion du 1er juillet au cours de laquelle l’intéressé est venu s’asseoir juste à côté d’elle sans respecter le marquage COVID et s’est positionné debout devant elle alors qu’elle était assise, sa braguette se trouvant alors au niveau de son visage.

Madame [W] verse également aux débats les conclusions de l’enquête interne qui lui ont été communiquées qui mentionnent qu’il ressort des auditions que certains des faits dénoncés se sont effectivement déroulés mais également qu’il existait entre elle et Monsieur [Z] une relation de bonne camaraderie, incluant des échanges familiers réciproques, sur le ton de la plaisanterie jusqu’au mois d’avril 2019, et que la seule discorde dont il est fait état est un accrochage est survenu entre les deux salariés le 5 juin concernant le client Carrefour, au cours duquel Madame [W] avait reproché à Monsieur [Z] d’avoir déplacé un rendez-vous sans l’en avertir.

La salariée verse également aux débats un sms adressé le 16 septembre 2020 par un collègue en réponse à sa demande concernant l’envoi du compte-rendu d’enquête indiquant que ce n’est pas du harcèlement sexuel mais du harcèlement moral, que c’est « un gros con », et s’excusant de ne pas pouvoir faire plus.

Elle verse enfin un document intitulé «dénonciation et compte rendu des faits de harcèlement auprès du référent harcèlement» non daté et non signé, adressé à [D], et décrivant les faits vécus et dénoncés auprès de la direction de la société : soit un comportement anormal de Monsieur [Z] 6 mois après son intégration dans l’équipe en avril 2018, lui faisant ressentir un mal être au quotidien, rappelant qu’elle l’avait signalé à son supérieur Monsieur [F] en mars 2019 qui a considéré que c’était de l’humour maladroit, indiquant que Monsieur [Z] lui avait dit au printemps 2019, les robes à pois ça m’excite grave alors qu’elle en portait une la veille, et lors d’un rendez-vous client «je repère les femmes qui ont leurs règles à leur odeur» alors qu’elle était indisposée. Elle ajoute aussi qu’au retour d’un rendez-vous client en janvier 2019 alors qu’était également présent Monsieur [V], il avait arrêté brutalement la voiture en leur demandant de sortir, ce qu’ils avaient refusé de faire.

Le rapport d’enquête interne versé aux débats par l’employeur confirme que Madame [W] s’était plaint du comportement de son collègue auprès de leur supérieur hiérarchique commun, Monsieur [F] courant février 2019, à cause notamment d’un SMS sur un test de grossesse, du fait qu’il roulait vite et qu’il avait un esprit négatif mais que la salariée avait demandé qu’il n’en soit pas référé à l’intéressé ni à personne d’autre,

Trois certificats médicaux émanant d’un médecin gynécologue, d’un psychologue, et d’un médecin spécialiste de l’appareil digestif établis au mois de novembre 2019 mentionnent que Madame [W] souffre de la maladie de crohn, et qu’elle présente une symptomatologie anxieuse liées à des problèmes professionnels que sa grossesse rend particulièrement difficile à supporter, et qui peuvent aggraver sa maladie de Crohn.

Il en résulte qu’au-delà des dénonciations effectuées par la salariée elle-même, la preuve des faits de harcèlement réside l’échange de SMS à connotation sexuelle et des plaisanteries auxquelles Madame [W] répondait sur le même ton, la relation amicale entre les deux salariés et cet échanges de plaisanteries ressortant des pièces versées aux débats.

Or, il n’est pas établi que cette relation ait été imposée par Monsieur [Z] à Madame [W] qui se serait trouvée contrainte de la subir puisqu’ils travaillaient en binôme. De plus, la seule attestation versée aux débats par la salariée à cet égard pour tenter démontrer que Monsieur [Z] se mettait en colère si elle ne répondait pas à ses plaisanteries ne contient aucune précision sur les circonstances dans lesquelles Monsieur [Z] s’est mis en colère alors que Madame [W], qu’il apercevait dans son bureau situé en face de lui en train de discuter avec une autre collègue, refusait de prendre son appel.

De même l’existence d’un manque de considération professionnelle de Monsieur [Z] vis à vis de Madame [W] n’est pas établi, puisqu’il ressort simplement des pièces qu’un conflit est survenu lorsque Monsieur [Z] a pris un rendez-vous avec le client Carrefour alors que Madame [W] était en arrêt maladie, ce dont il l’a informé, et ce qui, selon leur supérieur hiérarchique commun, et les collègues, n’était pas anormal compte tenu des circonstances. Par ailleurs, il ne peut être déduit des pièces relayant des agissements de harcèlement moral et sexuel commis sur une autre salariée par Monsieur [Z] alors qu’ils étaient salariés d’une autre entreprise, ces faits n’étant d’ailleurs pas datés, ou des remarques sexistes adressées à d’autres salariés de l’entreprise, l’existence de faits similaires au préjudice de Mme [W]. Il en est de même des faits invoqués par Madame [N] dans la procédure prud’homale la concernant.

Enfin, le seul fait pour le référent harcèlement de l’entreprise d’avoir écrit, par SMS, à Mme [W] l’absence de harcèlement sexuel mais l’existence à demi-mot de harcèlement moral sans autre précision et en totale contradiction avec le contenu de son rapport également versé aux débats ne permet pas de caractériser des éléments de faits matériellement établis et suffisamment précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement de M. [Z] sur Mme [W]. A cet égard il ressort des pièces que l’employeur a proposé à la salariée d’être entendue, à plusieurs reprises, au besoin par téléphone; que celle-ci, après avoir repoussé cette audition, n’a finalement pas donné suite à cette invitation de sorte qu’il ne peut être reproché à ce rapport de ne pas contenir d’audition de la salariée concernée au premier chef.

Les faits invoqués ne sont pas matériellement établis, et pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement. Aucun harcèlement moral ni sexuel n’étant ainsi justifié, Mme [W] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il incombe à la société CONFISERIE DU NORD de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

Il ressort du rapport d’enquête interne de la société, ainsi que de l’audition de Monsieur [F] que Madame [W] qui travaillait directement en binôme avec Monsieur [Z] et dont le bureau était situé en face du sien séparé par une porte vitrée s’était plainte de Monsieur [Z] une première fois auprès du directeur commercial et qu’elle souhaitait qu’il ne lui en parle pas. Dans son audition effectuée pendant l’enquête, Monsieur [F] confirme que madame [W] lui avait demandé de ne plus travailler avec monsieur [Z], en parlant d’un SMS concernant un teste de grossesse, le fait qu’il roulait vite en voiture et qu’il avait un esprit négatif.

Même si interrogée trois semaines plus tard, Madame [W] avait indiqué à Monsieur [F] que les relations avec son collègue étaient meilleures, il appartenait à l’employeur d’organiser des mesures de prévention notamment en matière de harcèlement moral d’autant qu’une autre salariée s’était également plainte de ce même salarié. Le 5 juin 2019, Madame [W] a par la suite refusé de préparer des rendez-vous qui devaient se tenir avec son collègue, Monsieur [Z] et le lendemain elle a été placée en arrêt de travail.

En outre, à la suite de la dénonciation de ces faits par la salariée dans un document envoyé par son avocat le 29 juin 2019, laquelle évoquait des maux de ventre, des insomnies, et qu’elle se sentait déposséder de son travail, l’employeur s’est contenté de demander à Madame [W] de confirmer chacun des faits dénoncés en apposant sur son document sa signature. Ce n’est qu’un mois plus tard que la salariée a été informée qu’une enquête interne serait diligentée, sans qu’aucune de mesure n’ait été prise pour faire cesser les faits invoqués, ni pour prévenir un éventuel harcèlement. En outre, outre Monsieur [Z], seuls trois salariés ont été entendus, soit Monsieur [F] le supérieur hiérarchique des deux salariés concernés, ainsi que Madame [J] et madame [O]. Or, Madame [W] affirme sans être contredit sur ce point que Madame [J] était la compagne de Monsieur [Z]. En outre, d’autres salariés travaillaient avec eux. Enfin, s’il a été proposé à plusieurs reprises à madame [W] d’être entendue, et qu’elle n’a pas donné suite à cette demande, les questions et le nom des personnes entendues n’ont jamais été portées à sa connaissance.

Par ailleurs, il n’est pas contesté qu’un référent harcèlement n’a été désigné qu’au mois de janvier 2020, soit un an après la dénonciation des faits (procès-verbal de réunion du comité économique et sociale du 20 janvier 2020), qui conclura la veille du licenciement de madame [W] qu’elle n’a pas été victime de harcèlement sexuel/ moral. Cette désignation tardive d’un référent harcèlement ne permet pas de démontrer que la société CONFISERE DU NORD a respecté son obligation de prévention.

Ce manquement de la CONFISERIE DU NORD à son obligation de sécurité constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant précisé que la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement de Madame [W] le 30 juillet 2020, celle-ci ayant été licenciée après sa demande de résiliation judiciaire.

Par ailleurs, le préjudice subi par Madame [W] qui s’est trouvée contrainte de continuer de travailler avec Monsieur [Z] pendant plusieurs mois sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 2000 euros, à titre de dommages et intérêts.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [W] sollicite le paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Madame [W] sollicite à ce titre le paiement à son profit d’une indemnité de préavis de 10 800 euros correspondant à trois mois de salaires, outre la somme de 1080 euros au titre des congés payés afférents. Au regard de son ancienneté de 2 ans et 11 mois, elle ne pouvait prétendre qu’à une indemnité légale de deux mois, en application des dispositions légales. Cependant, en application des dispositions de la convention collective, son préavis était, en sa qualité de cadre, de trois mois. En conséquence, il sera fait droit à sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de 2 ans d’ancienneté, une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois.

Madame [W] née le 6 juillet 1986 avait 33 ans au moment de son licenciement. Elle ne fournit aucun justificatif sur sa situation actuelle. En conséquence, en considération de sa situation de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi, et du montant de sa rémunération moyenne mensuelle, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour elle de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 10 800 euros.

Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L1234-9 du code du travail, «le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire».

L’article R1234-2 du même code prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants

1°Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2°Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, madame [W] réclame la somme de 1800 euros. L’employeur ne critique ni le principe ni le montant de cette demande, à laquelle il sera fait droit.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnité formée par la société CONFISERIE DU NORD sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile

Conformément aux dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu’au paiement de dommages-intérêts.

La société CONFISERIE DU NORD ne rapporte, toutefois, pas la preuve de ce que Mme [W] dont une grande partie des prétentions est accueillie, aurait fait un usage abusif de son droit d’agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail

La résiliation du contrat de travail de Mme [W] aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société CONFISERIE DU NORD aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société CONFISERIE DU NORD sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [W] de ses demandes au titre du harcèlement moral/ sexuel,

L’infirme pour le surplus,

Dit que la CONFISERIE DU NORD a manqué à son obligation de sécurité,

Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur,

Condamne la CONFISERIE DU NORD à payer à madame [W] les sommes de :

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

10 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1080 euros au titre des congés payés y afférent,

1800 euros à titre d’indemnité de licenciement,

10 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société CONFISERIE DU NORD aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la CONFISERIE DU NORD à payer à madame [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la CONFISERIE DU NORD aux dépens.

le greffier

Cindy LEPERRE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC