ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1650/24

N° RG 23/00067 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UV7U

IF/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DOUAI

en date du

09 Décembre 2022

(RG 21/00137 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S.U. ADECCO FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e François VACCARO, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [F] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Etienne PRUD’HOMME, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Novembre 2024

Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par trois contrats de mission d’intérim successifs du 17 février 2020 au 20 mars 2020, du 21 mars 2020 au 19 juin 2020 puis du 20 juin 2020 au 13 novembre 2020, la société Adecco France (la société) qui exerce une activité de travail temporaire, a engagé M. [F] [W] en qualité de salarié intérimaire. Il a été mis à disposition de la société utilisatrice Amazon.

Par courrier du 10 novembre 2020, M. [F] [W] a été convoqué pour le 17 novembre 2020, à un entretien préalable à la rupture anticipée de son contrat pour faute grave.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2020, la société a notifié à M. [F] [W] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave, s’agissant d’un comportement inapproprié et inacceptable.

M. [F] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Douai et formé des demandes aux fins de fixer son salaire mensuel à la somme de 1 663 euros, de juger la rupture de son contrat de travail abusive, d’annuler sa mise à pied à titre conservatoire, de condamner la société à lui payer un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, une indemnité de fin de contrat, une indemnité pour non-respect de la procédure de rupture du contrat de travail, une indemnité au titre du préjudice lié à la perte d’emploi et à la priorité de réembauche et d’ordonner la remise et la rectification des fiches de paie et de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Douai a dit que la rupture anticipée du contrat de travail est intervenue sans cause réelle et sérieuse, a fixé le salaire de référence de M. [F] [W] à la somme de 1 643 euros, a condamné la société à payer à M. [F] [W] les sommes suivantes, et a :

— indemnité pour non-respect de la procédure de rupture du contrat de travail : 1 638 euros

— rappel de salaire pour la période du 10 novembre 2020 au 13 novembre 2020 : 245 euros

— indemnité de congés payés afférente : 24,50 euros ;

— indemnité de fin de contrat : 1 486,73 euros ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 500 euros, outre les dépens

— débouté M. [F] [W] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— ordonné la remise à M. [F] [W] d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle emploi conformes à la décision, dans les 15 jours du prononcé de la décision et assorti la remise des documents sus-visés d’une astreinte de 10 euros par jour pour l’ensemble des documents visés, et ce à compter du 15ème jour du prononcé de la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 6 mois de salaires.

La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 10 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [F] [W] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, demande à titre principal, de débouter M. [F] [W] de ses demandes, très subsidiairement, demande de le débouter de ses demandes au titre du non-respect de la procédure de licenciement et de ses demandes calculées au-delà d’un montant d’un salaire de base mensuelle de 1 646 euros ainsi que de ses demandes nouvelles, en tout état de cause, demande de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, M. [F] [W] demande de débouter la société de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

Par ordonnance du 20 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a notamment rappelé que la recevabilité d’une demande nouvelle relève de l’appréciation souveraine de la cour d’appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture anticipée du contrat de travail temporaire pour faute grave

Il résulte des dispositions de l’article L 1251-26 du code du travail que l’entreprise de travail temporaire peut rompre le contrat de mission avant son terme, en cas de faute grave.

Ce contrat est soumis aux garanties de toute procédure disciplinaire prévues aux articles L 1332-1 et suivants du code du travail.

Il est de jurisprudence constante que, quelle que soit la nature du contrat de travail, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

L’employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié.

Il ressort de la lettre de rupture anticipée du contrat de travail temporaire que l’employeur reproche à Monsieur [W] les faits suivants :

'A la suite de l’entretien préalable programmé le 17/11/2020, nous avons le regret de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat pour faute grave, c’est-à-dire sans versement des indemnités de fin de mission.

Cette mesure est justifiée par votre comportement inapproprié.

Ce comportement est inacceptable et ne peut permettre la poursuite de votre mission d’intérim.'

Dans ses conclusions d’appel, la société soutient que Monsieur [W] a tenu des propos homophobes surnommant un autre intérimaire de 'reine des neiges’ ou encore 'tarlouse', 'pédé'.

Il est à noter que la société ne fait plus état d’un second motif débattu en première instance, consistant en un dessin à connotation homophobe dans les toilettes de l’entreprise utilisatrice.

S’il est relevé, à l’instar du conseil de prud’hommes, que les deux attestations produites ne constituent nullement la preuve de l’imputabilité à Monsieur [W] de propos à connotation homophobe, il convient cependant de retenir le premier moyen soulevé par le salarié, à savoir l’insuffisance de motivation de la lettre de rupture, peu important que ce moyen soit soulevé pour la première fois en appel.

En effet, l’article L 1332-1 du code du travail dispose qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

La garantie d’une motivation écrite permet ainsi au salarié de connaître avec précision ce qui lui est reproché et, le cas échéant, d’user efficacement de son droit de contestation devant la justice prud’homale.

En l’espèce, la seule mention à l’écrit d’un 'comportement inapproprié’ ne saurait constituer un grief constitutif de faute grave, peu important que les faits reprochés aient été débattus lors de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Par conséquent, la société ne pouvait décider d’une sanction de rupture anticipée du contrat de travail temporaire de Monsieur [W], faute de précision écrite des griefs retenus contre lui.

Le jugement sera confirmé, par substitution de motifs.

Sur les demandes indemnitaires

La société ne contestant pas le montant des sommes alloués à Monsieur [W] au titre du rappel de salaire et de l’indemnité de fin de contrat, le jugement sera confirmé sur ces points.

Monsieur [W] forme ensuite trois autres demandes sur les moyens suivants :

— non-respect de la procédure de licenciement

— insuffisance de la motivation de la lettre de licenciement

— dommages et intérêts liés à la perte de chance de conserver un emploi

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, dont il sera retenu l’analogie avec trois contrats de mission d’intérim successifs sur une période de 9 mois, la Cour de cassation a rappelé que ne devaient s’appliquer que les seules prescriptions des articles L 1332-1 à L 1332-3 relatives à la procédure disciplinaire qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable.

Par conséquent, c’est à tort que le conseil de prud’homme a retenu que les dispositions de l’article L 1232-2 du code du travail prévoyait un délai de 5 jours avant l’entretien préalalble trouvait à s’appliquer trouvait à s’appliquer.

Le jugement sera infirmé, en ce qu’il a octroyé une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement quant au délai de convocation à l’entretien préalable.

Pour autant, Monsieur [W] indique que le non-respect de ce délai l’a privé par voie de suite de son droit d’être assisté par un conseiller, n’ayant eu qu’un seul jour pour ce faire.

La société affirme que le salarié était assisté pendant l’entretien.

La lettre de convocation à l’entretien du 17 novembre 2020, datée du 10 novembre 2020 a été remise aux services postaux le 13 novembre 2020. Monsieur [W] indique l’avoir reçue le 14 novembre 2020.

Il s’ensuit que deux jours entiers ont séparé la date de la remise de la convocation au jour de l’entretien, ce qui n’établit aucunement l’impossibilité pour le salarié d’être assisté.

En conséquence, il n’est pas établi que Monsieur [W] n’ait pas pu se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, tel que prévu par l’article L 1332-2 du code du travail.

Le jugement sera infirmé.

Sur l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

Ce moyen de fond a déjà fait l’objet d’une réparation par la restitution de Monsieur [W] dans ses droits d’aller jusqu’au bout de son contrat de mission.

Faute de fondement textuel, étant rappelé que l’article L 1235-2 du code du travail ne s’applique qu’au licenciement, il ne sera pas fait droit à cette demande nouvelle, pourtant recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile.

Sur les dommages et intérêts liés à la perte de chance de conserver un emploi

Les affirmations de Monsieur [W] selon lesquelles son contrat de mission allait être de nouveau renouvelé au regard de la politique de l’emploi de la société Amazon, entreprise utilisatrice, ne sont fondées sur aucun élément matériel de la procédure.

Le propre du travail temporaire est justement de permettre à un employeur la flexibilité que n’offrent pas les autres types de contrat.

Par conséquent, Monsieur [W] ne démontre pas avoir perdu une chance de voir son contrat de mission renouvelé une quatrième fois.

Le jugement sera confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l’indemnité de procédure qui en découle.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer àMonsieur [W] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Juge recevable la demande nouvelle relative à l’indemnité pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a condamné la société Adecco à payer à Monsieur [F] [W] la somme de 1638 euros pour non-respect de la procédure,

Infirme le jugement sur ce point,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déboute Monsieur [F] [W] de ses demandes d’indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, comme étant mal fondées,

Condamne la société Adecco aux dépens d’appel,

Condamne la société Adecco à payer à Monsieur [F] [W] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE