ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1472/25

N° RG 23/01360 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFSU

GG/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

26 Septembre 2023

(RG 21/00298 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Samuel CHEVRET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Paul CASENAVE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. VAFC ' VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Pauline THERET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Mai 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 Juin 2025 au 26 Septembre 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SA VAFC Valenciennes Sports Développement (ci-après « la SA VAFC ») a embauché M. [J] [P] né en 1970, par contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2012 à temps partiel, en qualité de responsable technique du lycée technique et privé du VAFC, statut non-cadre, coefficient 550 de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football.

Un avenant du 25 juin 2013 reprend les stipulations du contrat de travail initial prévoyant une durée de 600 heures par an, répartie par 560 heures en 40 semaines de 14 heures, et un forfait de 40 heures dans le cadre de réunions, rendez-vous divers, préparation, conseils de classe, etc.

En revanche, l’avenant ne fixe plus les horaires du salarié du lundi au vendredi mais prévoit que le planning hebdomadaire sera établi au début de chaque saison sportive en collaboration avec le directeur du centre de formation.

La relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée à compter de cet avenant.

Outre ses activités au sein du lycée technique et au centre de formation, M. [P] travaillait par ailleurs comme professeur d’éducation physique et sportive à temps partiel de 23 heures.

La conseillère principale d’éducation, Mme [S] [O] a quitté son emploi sans être remplacée, conduisant M. [P] à assurer une partie de ces fonctions.

M. [P] a saisi son employeur par lettres du 29/11/2016 et du 16/01/2017 pour demander un réexamen de sa situation.

Un litige s’est élevé relativement à l’établissement du planning de l’année 2020-2021, des échanges de courriels intervenant entre M. [I], directeur du centre de formation et M. [P], l’employeur demandant par message du 09/12/2020 une présence quotidienne, et sollicitant une proposition d’horaires. M. [P] a expliqué le 08/01/2021 ne pouvoir accéder à cette demande compte-tenu de ses contraintes au lycée.

Une lettre de rappel à l’ordre a été adressée au salarié le 03/05/2021, rappel contesté par lettre du 12/05/2021, ce qui a entraîné d’autres échanges de courriels.

Par lettre du 25 mai 2021, la SA VAFC a convoqué M. [J] [P] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre du 11/01/2021, M. [J] [P] a été licencié pour faute grave aux motifs suivants :

« ['] vous avez été engagé en qualité de responsable pédagogique de l’école technique et privée du VAFC.

A ce titre vous êtes placé sous l’autorité hiérarchique du directeur du centre de formation Monsieur [M] [I].

En septembre 2020, lors de l’établissement de votre planning, Monsieur [I] vous avait indiqué qu’il était essentiel que vous soyez présent quotidiennement afin d’assurer un meilleur accompagnement de nos jeunes élèves et vous a demandé, à ce titre, de lui remettre le planning de votre activité principale afin de pouvoir établir un planning permettant de conjuguer votre activité principale avec votre nécessaire présence quotidienne à l’école technique.

Vous n’avez cependant pas daigné y répondre.

Il a alors réitérée sa demande à plusieurs reprises et ce n’est que face à l’absence de réponse de votre part qu’il vous a adressé un mail le 9 décembre 2020, vous indiquant en ces termes :

« Après plusieurs entretiens communs, j’aimerais que l’on finalise un emploi du temps, correspondant à une optimisation du fonctionnement du poste de référent scolaire au lycée.

Une présence journalière pour améliorer notre suivi est essentielle, Mr [N] l’ayant lui aussi approuvée.

Peux-tu :

— Soit me donner ton emploi du temps principal pour aménager le nôtre

— Soit me faire une proposition de 14 heures lissées du lundi au vendredi »

A nouveau, vous n’avez pas donné suite à cette demande.

C’est pourquoi, le 15 décembre 2020, Monsieur [I] vous a adressé votre emploi du temps pour la saison scolaire. Il était ainsi prévu une présence journalière tout en tenant compte des contraintes de votre activité principale.

Après plus de trois semaines, et sans plus d’explication, vous lui avez répondu que cela était impossible au vu des contraintes de votre emploi principal sans pour autant lui apporter aucun élément permettant de revoir différemment votre emploi du temps.

En effet, malgré les efforts du Directeur du centre de formation pour trouver un accord sur un planning permettant à la fois d’assurer votre présence quotidienne tout en tenant compte des contraintes de votre activité principale, vous n’avez formulé aucune proposition d’aménagement et avez tout simplement refusé de revoir vos horaires.

De même, à aucun moment, vous n’avez envoyé votre emploi du temps au Directeur, comme cela vous avait été demandé.

Votre refus n’était donc absolument pas fondé.

Le Directeur du Centre de formation a été contraint de constater que vous ne respectiez pas vos horaires de travail et notamment que vous étiez absent les mardi et jeudi.

Le 26 avril 2021, Monsieur [I] vous a alors rappelé vos horaires de travail.

Contraint de constater que vous ne respectiez pas ces horaires, nous vous avons rappelé à l’ordre par courrier en date du 3 mai 2021, et vous avons demandé de vous conformer au planning qui vous a été remis le 15 décembre précédent.

Par courrier en date du 12 mai suivant, vous avez marqué votre étonnement à la demande qui vous était faite de respecter les horaires de travail qui vous ont été remis par Monsieur [I]. Or, vous n’étiez pas sans savoir que cette demande vous avait été faite il y a plus de 5 mois.

Vous nous avez également indiqué pour la première fois que vous estimiez cette demande injuste et non fondée.

Or bien au contraire, il est dans l’intérêt du fonctionnement du lycée technique et privé et de nos jeunes élèves d’améliorer leur suivi.

Cette demande est d’autant plus fondée que le planning a été fixé en prenant en considération, selon les informations dont nous dispositions, les contraintes de votre activité principale. Vous n’avez d’ailleurs formulé aucune proposition permettant de revoir cet emploi du temps différemment.

Par ailleurs vous justifiez votre refus par l’évolution de vos missions depuis 2014… Cela est totalement indépendant de la demande qui vous est faite de respecter les horaires de travail et en saurait justifier votre refus.

Pour toutes ces raisons, nous vous avons confirmé, par courrier en date du 18 mai 2021, que nous maintenions notre demande.

Or, malgré nos multiples demandes, vous n’avez pas respecté les horaires qui vous ont été donnés.

Ainsi vous persistez à adopter un comportement incompatible avec le bon fonctionnement du lycée.

Votre comportement est constitutif d’acte d’insubordination et s’inscrit dans un constat plus général de défiance vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique.

En effet le directeur du centre de formation a été contraint à plusieurs reprises de constater que vous refusiez de lui rendre des comptes[…] ».

M. [J] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de VALENCIENNES le 04/11/2021 pour contester la légitimité du licenciement, obtenir le paiement d’indemnités de rupture, un rappel de salaire pour heures complémentaires, des dommages-intérêts pour non respect des temps de repos et un rappel sur prime d’ancienneté.

Par jugement du 26 septembre 2023 le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] [P] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT, en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [J] [P] les sommes suivantes :

—  2.771,14 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  277,11 € à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5.568,71 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8.313,42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1.967,50 € au titre de rappel sur prime d’ancienneté,

—  196,75 € à titre de congés payés sur le rappel de la prime d’ancienneté,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement en vertu des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— ordonné à la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT, en la personne de son représentant légal, de délivrer à Monsieur [J] [P], son attestation pôle emploi, sa fiche de paie de solde de tout compte rectifiée avec la ventilation de la prime d’ancienneté par période sous astreinte de DIX EUROS par document et par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— dit que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence exclusive du juge de l’exécution en vertu de l’article L. 121-1 du code des procédures civiles d’exécution et de l’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution,

— ordonné le remboursement par l’employeur au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil dans la limité de 6 mois d’indemnité de chômage, une copie du présent jugement devant être adressée par le greffe à Pôle emploi,

— débouté Monsieur [J] [P] pour le surplus,

— débouté la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT, en la personne de son représentant légal, de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT, en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

M. [J] [P] a régulièrement interjeté appel par déclaration du 26 octobre 2023.

Par ses dernières conclusions d’appelant du 02/05/2024, M. [J] [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— fait droit à la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le principe des condamnations allouées à ce titre,

— condamné la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT à lui payer les sommes suivantes :

—  5.568,71 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.967,50 € au titre de rappel sur prime d’ancienneté,

—  196,75 € au titre de congés payés sur le rappel de prime d’ancienneté,

— débouté la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT, en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes :

—  2.771,14 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  277,11 € à titre de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

—  8.313,42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— l’a débouté de sa demande de rappel de salaire pour heures complémentaires outre les congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos,

Et statuant de nouveau de :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave,

— condamner la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT à lui payer les sommes suivantes :

— indemnités de préavis : 3.002 €

— congés payés afférents : 300,20 €

— indemnité de licenciement : 5.568,71 €

— dommages et intérêts pour licenciement abusif : 13.509 €

— rappel de salaire pour heures complémentaires : 27.565,87 €

— congés payés afférents : 2.756, 58 €

— dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos : 5.000 €

— rappel sur prime d’ancienneté : 1.967,50 €

— congés payés afférents : 196,75 €

— article 700 du CPC : 3.000 €

— condamner la société VAFC VALENCIENNES SPORT DEVELOPPEMENT aux entiers dépens d’appel,

— ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € passé un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions d’intimée reçues le 02/07/2024, la société VAFC demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] pour le surplus, et de le confirmer sur ce point, et statuant à nouveau de :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est fondé,

— débouter Monsieur [P] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— limiter le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2.771,14€,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail, à 3 mois de salaire, soit la somme de 4.503 €, et débouter Monsieur [P] du surplus de cette demande,

En tout état de cause :

— débouter Monsieur [P] de sa demande d’astreinte, ou à tout le moins, dire et juger que le point de départ de l’astreinte ne peut débuter avant un délai de 15 jours suivant la décision soit devenue définitive,

— débouter Monsieur [P] de ses demandes, fins et conclusions,

— le condamner reconventionnellement au paiement d’une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile au titre de la première instance et 3.000 € au titre de la procédure d’appel,

— condamner Monsieur [P] aux entiers frais et dépens,

— débouter Monsieur [P] de sa demande formulée au titre de l’article 700 et des dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la contestation du licenciement

Au soutien de son appel incident, la SA VAFC fait valoir que la modification des horaires notifiée avait fait l’objet de plusieurs demandes depuis le début de la saison, qui sont toujours restées sans effet, que le salarié a toujours refusé de communiquer le planning de son autre emploi et ne justifie pas d’une absence de compatibilité entre ces deux emplois, qu’un planning provisoire avait été établi, dans l’attente qu’il remette le planning de son activité principale de professeur d’EPS, lequel permettrait ainsi de concilier quotidiennement ses deux activités, que le salarié n’a pas répondu au courriel du 09/12/2020, que le nouveau planning a été envoyé le 15/12/2020, que M. [P] n’a pas respecté le planning en invoquant une incompatibilité avec son autre emploi, sans apporter de justificatifs, que les motivations du refus portent sur l’absence de réponse favorable à sa demande de revalorisation, que l’insubordination s’est inscrite dans un mécanisme de défiance, que le planning devait être établi à chaque saison et pouvait être modifié, que la présence quotidienne n’est pas en lien avec l’absence de CPE, que le salarié ne s’est jamais plaint d’une surcharge de travail, qu’il déléguait ses tâches à un autre salarié.

L’intimé fait valoir que le contrat ne comporte pas de répartition d’horaires, et surtout ne prévoit pas le cas de la modification éventuelle de la répartition, qu’il était en droit de refuser la modification des horaires, qu’il n’avait pas à communiquer son planning en tant que professeur d’EPS, qu’un planning avait été établi en juillet en début de saison pour la rentrée de 2020 avec M. [N], proviseur et M. [I], celui-ci ayant souhaité modifier le planning à compter du 15/12/2025, qu’il ne pouvait pas bouleverser son emploi du temps en cours d’année, que l’employeur a unilatéralement modifié son planning en lui imposant de venir travailler tous les jours du lundi au vendredi, que cette modification était incompatible avec son activité chez un autre employeur, que la CPE n’a pas été remplacée, ce qui a conduit à un surcroît de travail.

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

La lettre de notification du licenciement expose les griefs suivants :

refus de respecter les horaires de travail issus du planning du 15/12/2020, comportement constitutif d’une insubordination,

ce comportement s’inscrivant dans un constat plus général de défiance vis-à-vis du supérieur hiérarchique.

Les moyens invoqués par la SA VAFC au soutien de son appel incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la Cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation. Il est ajouté les éléments qui suivent.

L’article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant du 2 juillet 2012 s’il prévoit une répartition par semaine de 14 heures, ne prévoit pas de répartition par jour, et renvoie à l’élaboration d’un planning au début de chaque saison sportive. Comme le souligne l’appelant, le contrat ne prévoit pas les modalités de modification des horaires.

La cour constate que M. [P] verse un planning pour la saison 2020-2021 portant sur trois jours (lundi après-midi, mercredi matin et vendredi après-midi).

Il ressort de la lettre du proviseur M. [N] du 09/08/2021 que M. [I] a décidé début décembre sans le consulter de modifier les horaires et jours de travail de M. [P] au lycée alors qu’ils avaient été établis en concertation pour l’année scolaire depuis septembre.

La cour constate à cet égard qu’il n’est justifié avant le courriel du 9 décembre 2020 de M. [I] d’aucun des « entretiens communs » évoqués afin de « finaliser un emploi du temps ».

Au contraire il apparaît que le salarié a travaillé, depuis le mois de septembre 2020 et jusqu’à la transmission d’un nouvel emploi du temps le 15 décembre 2020, selon les modalités élaborées en début d’année scolaire. L’employeur ne pouvait donc pas modifier ces horaires sans l’accord du salarié. En toute hypothèse, le refus de M. [P] de se soumettre au nouveau planning n’apparaît pas constitutif d’une faute. En effet, l’année scolaire avait déjà débuté, et cette modification intervenant plus de trois mois après le début de l’année scolaire apparaissait tardive. Surtout, l’employeur ne pouvait pas ignorer que M. [P] travaillait par ailleurs comme professeur de sport dans un autre établissement, ce qui rendait hasardeuse, à cette époque de l’année, la demande de modification, les emplois du temps étant pour la plupart figés dans les établissements scolaires. L’absence de communication par le salarié de son emploi du temps de professeur de sport n’est, dans ce contexte, pas fautive. Il ne s’agissait pas en outre pour l’employeur de contrôler la durée cumulée des emplois à temps partiel du salarié. Enfin, rien ne vient étayer l’allégation d’un planning provisoire dans l’attente de la transmission par M. [P] des horaires de son emploi de professeur d’EPS. Le grief n’est pas établi,

M. [P] ayant indiqué à de nombreuses reprises que cette modification, qui en soi pouvait être formalisée par les parties au plus tard à compter de la rentrée scolaire, n’était pas compatible avec son autre emploi.

S’agissant du contexte de défiance à l’encontre de l’autorité hiérarchique, aucun élément ne permet d’établir le grief qui n’est pas fondé.

La faute grave n’est pas établie, le licenciement étant dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

L’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Il importe donc peu que l’employeur ait versé du fait de la rupture le 13ième mois au prorata temporis, puisque s’il avait continué à travailler cette prime aurait été versée en décembre 2021.

Il s’ensuit que l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois est calculée sur la base du salaire mensuel de 1.385,57 €, soit la somme de 2.771,14 € outre 227,11€ comme l’a exactement calculé le premier juge. Le jugement est confirmé.

L’indemnité conventionnelle de licenciement a été calculée sans erreur à la somme de 5.568,71 €, le jugement étant confirmé.

Le salaire moyen, à la différence du montant retenu pour l’indemnité compensatrice de préavis, s’établit à 1.501 €. L’ancienneté s’établit à 9 ans et 1,5 mois.

Le salarié verse les justificatifs d’une indemnisation au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 31/03/2022 ainsi que d’une inscription en cours au Pôle emploi au 20/01/2024.

Le préjudice de M. [P] présente un aspect à la fois matériel tenant à la perte de salaire, mais également moral.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [P] ci-dessus rappelée, de son âge lors de la rupture (50 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultentdes pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme plus exactement fixée à 13.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé dans ces proportions.

Il convient de confirmer les dispositions du jugement relative au remboursement à France travail des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

Sur la demande au titre des heures complémentaires

En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

M. [J] [P] rappelle que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des deux parties, que le juge ne peut faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié, qu’il a avisé son employeur à la suite des missions qui lui ont été confiées du fait du départ de la CPE, que les nombreux courriels envoyés en dehors de ses horaires prouvent les heures complémentaires, qu’il effectuait 25 heures par mois, que de nombreux collègues attestent de son professionnalisme.

L’appelant ne produit pas de décompte mais chiffre à 25 heures par mois son temps de travail complémentaire. Il verse de nombreux courriels pour justifier de son temps de travail, certains envoyés le dimanche (ex : 13/09/2020, 11/10/2020), le samedi (06/09/2020, 10/04/2021), ou après ses heures de travail (04/01/2021 à 20h02, 11/01/2021 à 20h56, 19/04/2021 à 20h04).

Il verse plusieurs attestations (Mme [T], M. [H], M. [X], Mme [Z]) dont il ressort que les tâches de la conseillère principale d’éducation lui ont été confiées, qu’il a fait preuve d’assiduité, de ponctualité, le soir, le week-end, ou pendant les vacances scolaires (Mme [Z]).

Il produit les lettres demandant une réévaluation de son statut et de la rémunération qui en découle, expliquant que ses responsabilités et ses missions ont changé depuis deux ans et demi avec le départ de Mme [O], CPE du lycée.

Il invoque une lettre de l’inspectrice du travail du 17/03/2022 relevant l’absence d’outil de décompte du temps de travail, et le fait que plusieurs salariés sont ou ont été en situation de surcharge de travail pour pallier le sous-effectif.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur, qui admet que la conseillère principale d’éducation n’a pas été remplacée, puisse produire les siens. Les nouvelles tâches confiées au responsable pédagogique ont ainsi accru le temps de travail de l’intéressé, de sorte que le « forfait » de 40 heures, correspondant à cet emploi, ne peut pas correspondre aux nouvelles tâches dévolues à partir de 2014.

En réponse, l’employeur verse des attestations indiquant que le salarié arrivait très souvent en retard (Mme [G]), qu’il était souvent absent ou en retard le vendredi (Mme [R]), que de nombreuses tâches étaient déléguées à M. [C]. Toutefois ces éléments qui peuvent conduire à minorer la demande de l’appelant ne sont toutefois pas de nature à l’éteindre puisqu’il n’est pas justifié du temps de travail de l’intéressé.

Compte-tenu des éléments produits de part et d’autres, il convient d’accueillir la demande, la cour se convainquant de la réalité d’heures complémentaires non rémunérées, étant pris en compte cependant le fait que M. [P] était parfois aidé de M. [C], ce qu’il reconnaît, ainsi que les retards invoqués par l’employeur. Les heures non rémunérées seront indemnisées par la somme de 9.188,62 € comprenant les variations du taux horaire, outre 918,86 € de congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de repos

L’appelant fait valoir que lorsqu’il cumule plusieurs emplois, un salarié ne peut pas travailler, tous employeurs confondus, au-delà de la durée maximale légale du travail, qu’il appartient à l’employeur d’apporter aux débats la preuve du respect des temps de repos minimal et des temps de travail maximal visés par la réglementation européenne, qu’il a effectué des heures complémentaires en marge de ses jours et heures de travail.

L’intimée réplique que l’emploi du temps n’est pas produit, ce qui ne permet pas de vérifier la réalité du temps de travail, que l’organisation du travail sur trois jours permettait la prise du repos.

Il est constant que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il a été vu que du fait du départ de la conseillère principale d’éducation, M. [J] [P] a été conduit à assurer des tâches ne relevant pas de la sphère contractuelle d’origine. Les courriels versés montrent la réalisation de tâches en dehors de ses horaires de travail ainsi que le week-end.

La preuve du temps de repos incombe à l’employeur, laquelle n’est pas rapportée en l’espèce, peu important que l’emploi du temps du deuxième emploi ne soit pas produit dès lors qu’il est établi que M. [J] [P] a dû travailler en dehors de son temps de travail habituel. Son préjudice sera réparé par une indemnité de 1.500 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur le rappel de prime d’ancienneté

L’infirmation du jugement n’étant pas demandée, le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur la prime d’ancienneté.

Sur les autres demandes

Il convient de confirmer les dispositions du jugement relatives à la remise d’un bulletin de paie rectificatif et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ses dispositions sur les dépens et les frais non compris dans les dépens. Une indemnité de 2.000 € sera allouée à M. [J] [P] pour ses frais non compris dans les dépens à hauteur de cour.

La SA VAFC supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis (2.771,14 € et 277,11 € de congés payés), l’indemnité conventionnelle de licenciement (5.568,71 €), la prime d’ancienneté (1.967,50 € et 196,75 € de congés payés), les frais non compris dans les dépens, et les dépens, la remise des documents de fin de contrat, l’astreinte, le remboursement des indemnités de chômage,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne la SA VAFC Valenciennes Sports Développement à payer à M. [J] [P] les sommes qui suivent :

-13.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-9.188,62 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 918,86 € de congés payés afférents,

-1.500 € de dommages-intérêts pour non-respect du temps de repos,

Condamne la SA VAFC Valenciennes Sports Développement à payer à M. [J] [P] une indemnité de 2.000 € pour ses frais d’appel non compris dans les dépens,

Condamne la SA VAFC Valenciennes Sports Développement aux dépens d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC