ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 133/25

N° RG 22/01602 -

N° Portalis DBVT-V-B7G-USWA

NSR/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

28 Septembre 2022

(RG F 20/00195 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. BRADY GROUPE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substituée par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Elodie MOROY,

INTIMÉE :

Mme [X] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e René DESPIEGHELAERE, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Patrick DELBAR, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 6 novembre 2024

Madame [S] a été engagée au service de la société BRADY GROUPE le 17 janvier 1994, au poste d’Agent commercial, Niveau IV, Echelon 2, soit de manière quasi contemporaine à la création de la société.

La société BRADY GROUPE qui travaille sous l’enseigne SETON est spécialisée dans la signalétique et ce qui se rattache à la sécurité sur chantier et au travail. Elle emploie environ 400 salariés.

En juillet 2019, Madame [S] a été convoquée à un entretien informel par Madame [C], la directrice des ressources humaines, entretien auquel a assisté la responsable immédiate de Madame [S], Madame [R] [L].

A la suite de cet entretien,le bureau de la salariée a été immédiatement déplacé du rez-de-chaussée au 1er étage dans un open space dans lequel se trouvaient le service finance et deux collègues du service master placés sous la responsabilité du même supérieur hiérarchique. Elle a été installée en face de la porte du bureau des ressources humaines.

A compter du mois de janvier 2020, Madame [S] a été placée en arrêt maladie, et a saisi le conseil des prud’hommes de Tourcoing d’un demande de résiliation judiciaire.

Lors de la visite de reprise le médecin du travail a, le 23 février 2021, déclaré Madame [S] inapte à son poste de travail d’agent commercial dans les termes suivants :

« Suite à la visite de pré-reprise du 15 février dernier et échange avec l’employeur, confirmation de l’inaptitude au poste pour raison médicale. Pourrait occuper une poste similaire dans un environnement géographiquement différent. Formation possible ».

A la demande de l’employeur, le médecin du travail a précisé le 9 mars 2021:

« Pourrait occuper un poste similaire dans un environnement géographiquement différent » donc une mutation sur un autre site du groupe serait envisageable. Les modalités de la formation que vous visez, de nature à favoriser son reclassement : tous types de formation est envisageable » .

Le 12 mars 2021, la société l’a interrogée sur ses souhaits de reclassement en lui demandant son curriculum actualisé.

La salariée s’est contentée de répondre qu’elle n’acceptait pas de poste à plus de 2 km.

Le 31 mars 2021, soit plus d’un mois après l’avis d’inaptitude, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 avril 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 avril 2021, elle a été licenciée à raison de son inaptitude et d’une impossibilité de reclassement.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes de nouvelles demandes tendant à la contestation à titre subsidiaire de son licenciement pour inaptitude le considérant comme nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 28 septembre 2022, le Conseil de prud’hommes de Tourcoing a :

— écarté la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— écarté la nullité du contrat de travail,

— requalifié le licenciement pour inaptitude de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur conformément aux articles L.1226-2 et L1226-10 du code du travail,

— accordé à la salarié la somme de 4.683,54 ' au titre du préavis,

— accordé la somme de 468,35 ' au titre des congés payés afférents,

— débouté la salariée de ses demandes sur le rappel de salaire,

— débouté la salariée au titre des congés payés afférents,

— condamné la société BRADY GROUPE au versement à Madame [S] de la somme de 44.493,63 ' au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse,

— débouté la salariée au titre de la visite médicale,

— débouté la salariée au titre du harcèlement moral,

— débouté la salariée au titre de l’intéressement,

— accordé à la salariée la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux entiers frais et dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de droit.

La SAS BRADY a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 octobre 2024, la SAS BRADY demande à la cour de :

' INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour inaptitude de la salariée au motif de sans cause réelle et sérieuse en raison du non- respect de l’obligation de reclassement par l’employeur conformément aux articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail ;

— accordé à la salariée la somme de 4.683,54 ' au titre du préavis, outre 468,35 ' au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la société BRADY GROUPE au versement à Madame [S] la somme de

44493,63' au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— accordé à la salariée la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté l’employeur sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’employeur aux entiers frais et dépens de l’instance ;

' CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en ce qu’il a écarté la résiliation judiciaire du contrat de travail et la nullité du contrat de travail ; débouté la salariée de ses demandes sur le rappel de salaire, de ses demandes au titre des congés payés afférents, de la visite médicale, du harcèlement moral et au titre de l’intéressement ;

' STATUANT A NOUVEAU :

— juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [S],

— juger que Madame [S] a été remplie de ses droits,

— débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' A TITRE RECONVENTIONNEL ET EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— Condamner Madame [S] à payer à la société BRADY, la somme de 3.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 octobre 2024, Madame [S] demande à la cour de :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] aux torts et griefs de la Société BRADY GROUPE SAS à effet de son licenciement, soit le 14 avril 2021.

— Condamner la Société BRADY GROUPE pour harcèlement moral, et en conséquence, condamner la Société BRADY GROUPE SAS à payer à Madame [X] [S] :

88 801,27 ' (24 mois de salaire)

7 400,00 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

740,00 ' au titre des congés payés sur préavis

1 000,00 ' par provision sauf à parfaire et sur justificatifs à fournir par la société BRADY GROUPE SAS au titre de l’intéressement

A titre subsidiaire,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de la société BRADY GROUPE SAS à effet du licenciement, soit le 14 avril 2021.

— Condamner la Société BRADY GROUPE à payer à Madame [S] :

7 400 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

740 ' au titre des congés payés sur préavis

81 400 ' à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse (23 mois)

1 000 ' par provision sauf à parfaire et sur justificatifs à fournir par la Société BRADY GROUPE SAS au titre de l’intéressement

12 000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

A titre infiniment subsidiaire,

— CONFIRMER la décision entreprise ;

Y ajoutant,

— Porter le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse à une indemnité équivalente à 23 mois de salaire, soit 81 400 ' outre l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis.

La réformant pour le surplus,

— Allouer à Madame [X] [S] des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de la somme de 12 000 ' et lui accorder un intéressement par provision à hauteur de 1 000 ' sauf à parfaire sur justificatifs à fournir par la société BRADY GROUPE.

— Condamner la Société BRADY GROUPE en tout état de cause à payer à Madame [X] [S] la somme de 4 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens, tant de première instance que d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 6 novembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 27 novembre 2024 et mise en délibéré au 31 janvier 2024.

MOTIFS

Sur la demande de résiliation judiciaire

Aux termes de l’article L1231-1 du code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».

En application de ces dispositions, le juge, saisi d’une demande résiliation judiciaire, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, même si par la suite le salarié a été licencié.

La résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur si les manquements de l’employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien-fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

La charge de la preuve du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Par ailleurs, l’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, Madame [S] soutient que son son emplacement de travail a été modifié, sans préavis, le 4 juillet 2019, après un entretien informel avec la directrice des ressources humaines au cours duquel elle a été insultée et fait l’objet de violentes critiques sous forme de cris. Elle précise qu’elle a été transférée immédiatement après cet entretien du rez-de-chaussée au 1er étage, qu’elle s’est ainsi trouvée isolée de l’équipe commerciale à laquelle elle appartenait pour se retrouver en face du bureau du service des ressources humaines et sous la surveillance directe et constante de Madame [C], directrice des ressources humaines. Elle ajoute que cette modification n’a pas d’autre justification que celle de la stigmatiser et l’humilier devant les autres salariés. Elle ajoute qu’elle a sollicité dès le 26 juillet 2019 des explications sur cette modification, puis que son conseil a ainsi demandé à l’employeur de se justifier mais que son employeur est resté taisant. Elle affirme que l’inspecteur du travail est également intervenu pour demander une réunion, mais que cette dernière n’a jamais eu lieu. Elle ajoute que le CSE a été saisi de la question du déplacement de son poste de travail, après une convocation informelle dans le bureau de la responsable des ressources humaines de 4 salariées dont Madame [S], et que Madame [C] n’a apporté aucune explication.

Madame [S] fait en outre valoir que l’employeur justifie dans ses écritures sa décision par une faute disciplinaire qu’elle aurait commise en maltraitant les jeunes « recrues » du customer service, que son changement d’étage est donc une sanction qui lui a été appliquée sans suivi de la procédure et sans qu’elle ait pu connaître ni s’expliquer sur ce qui lui était reproché.

Elle ajoute que la directrice des ressources humaines pratique le harcèlement moral et un management inadapté, et que pourtant l’employeur l’a maintenue dans son poste. Elle fait valoir que le harcèlement dont elle a fait l’objet résulte de son isolement par rapport au reste de son équipe dont elle a été coupée, de la surveillance permanente de ses faits et gestes, et de la durée de ses pauses, de l’attitude volontairement taisante de Madame [C] à ses questions sur ce changement géographique de poste, et de la dégradation de son état de santé consécutif à cette mesure.

L’employeur conteste l’existence d’un harcèlement en faisant valoir qu’il n’a fait qu’exercer son pouvoir d’organisation pour répondre à une situation. Il explique qu’il a été saisi de plaintes de jeunes salariés du customer service concernant un comportement inapproprié des « anciennes » à leur égard. Il précise que les jeunes salariés ont affirmé être malmenés par 4 salariées dont madame [S], qui critiquaient sans cesse leur travail alors qu’elles passaient leur temps à regarder des séries. L’employeur ajoute que Madame [S] avait une place prépondérante dans cette situation, qu’elle était au surplus plus autonome dans son travail que les trois autres salariés mis en cause, et qu’elle pouvait donc changer d’étage, ce changement d’étage étant une réponse dans le cadre de la gestion des risques psychosociaux, et non une punition. Il ajoute qu’il a eu un échange avec l’inspecteur du travail le 27 août 2019, que l’inspecteur a visité les locaux sans faire remarques que la situation de Madame [S] a été expliquée lors de la réunion du CSE du 28 novembre 2019 à laquelle l’inspecteur étant présent,sans observations de sa part.

Il n’est pas contesté que la salariée qui travaillait depuis plus de 25 ans au rez-de-chaussée sur le site de [Localité 4] a été, après un entretien informel avec la directrice des ressources humaines, transférée sur le champs au 1er étage, soit le 7 juillet 2019. Il est également établi que Madame [S] a été reçue en entretien comme 3 autres salariés du service ( Madame [Z] [B], Madame [A] [F], Madame [V] [E]) sans avoir pu se préparer à cet entretien.

Il n’est pas démontré que lors de cet entretien, Madame [S] ait été insultée ou humiliée, par la directrice des ressources humaines. Les propos qui ont été tenus par la directrice des ressources humaines ne sont effet pas énoncés précisément pas la salariée et ne ressortent d’aucune pièce, si ce n’est de la lettre que la salariée a adressée à son avocat dans laquelle elle indique qu’on lui a dit qu’elle était une « pourriture », « nocive et polluante », et « le mouton noir du plateau ». Ces insultes ne sont confirmés par aucune autre pièce que les propres déclarations de la salariée.

Cependant, Madame [S] verse aux débats deux attestations d’anciennes salariées, relatives au management de Madame [C] et à la pratique de ces entretiens informels.

Madame [Y] [H] atteste ainsi avoir été reçue en entretien, que lors de cet entretien Madame [C] et Madame [L] ont dénigré le travail de beaucoup de personnes dans le service commercial « en criant, en pestiférant et en injuriant », et « en disant qu’elles étaient des fainéantes » ; qu’après cet entretien, qui s’est mal passé, elle a reçu une lettre recommandée , que sa santé s’est dégradée et qu’elle a été placée en arrêt de travail pendant presque trois ans, avant d’être licenciée pour inaptitude.

Madame [N], déclare avoir subi le même sort que Madame [S], après avoir travaillé 20 ans dans la même entreprise, dans le bureau de Madame [C], et en avoir encore les séquelles. Elle ajoute qu’ agressivité, animosité, inhumaine sont bien les qualificatifs qui pourraient définir Madame [C].

L’employeur verse aux débats des attestations de salariés encore en poste qui indiquent n’avoir jamais travaillé sous la pression de Madame [C], ni sous sa surveillance ou qui la décrivent comme une professionnelle joviale, humaine et ouverte et accessible. Cependant ces attestations qui émanent en grande majorité de personnes n’appartenant pas au service commercial et dont le bureau est situé sur le même plateau que le service des ressources humaines ne remettent pas en cause les difficultés rencontrées par les salariées du service commercial.

L’existence d’une difficulté quant au management de Madame [C], et la pratique des entretiens informels résultent d’ailleurs du compte rendu de réunion du CSE du 28 novembre 2019.

Outre le changement brutal de poste, isolant Madame [S] du reste de son équipe,et l’obligeant à faire des allers retours, l’existence d’un management inadapté de la directrice des ressources humaines est donc établi. Il ressort également des photos du plateau du premier étage, comme du compte rendu de réunion du CSE du 28 novembre 2019, que le bureau de Madame [S] était situé juste derrière la porte du bureau des ressources humaines. Le compte rendu de réunion du CSE du 28 novembre 2019 note que ce déplacement de poste de travail apparaît aux yeux des employés comme une sanction visible et exemplaire, voire infantilisante, favorable à un climat de crainte, déstabilisant pour l’ensemble des salariés. L’employeur n’y apporte pas de réponse.

L’employeur ne démontre pas non plus avoir répondu à la lettre que Madame [S] lui a adressée à la fin du mois de juillet 2019 lui demandant des explications sur le déplacement de son bureau au 1er étage alors que le centre de ses intérêts se trouvait au rez-de-chaussée la contraignant ainsi à des allées et venues incessants, et des pertes de temps, et que ce changement injustifié s’apparentait à une sanction déguisée. Il n’est pas établi que l’employeur ait également donné une réponse à la lettre du 9 janvier 2020 du conseil de la salariée dans laquelle étaient invoquées les conditions de travail imposées à madame [S] suite au changement de son bureau, ainsi que l’effet de cette modification sur la santé de la salariée.

Il ressort également des échanges de la salariée avec Monsieur [G], inspecteur du travail, durant l’été 2019 et le mois de septembre 2019 que la salariée souffrait d’un sentiment d’isolement, indiquant être perdue, et que sur la proposition de l’inspecteur du travail, elle avait accepté une réunion en présence de l’inspecteur avec Madame [C], et de sa supérieure immédiate, laquelle n’a pas eu lieu.

Il est enfin établi que 6 mois après la modification de son poste de travail, Madame [S] a été placée en arrêt maladie de façon continue jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte à son poste, mais apte à occuper un poste similaire dans un environnement géographiquement différent.

Les faits invoqués par la salariée matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’employeur explique que le changement de poste de Madame [S] n’était pas une sanction mais reconnaît qu’il fait suite à des plaintes de jeunes salariés du customer service concernant le comportement de 4 salariées très anciennes du service commercial et notamment de Madame [S]. Il indique que Madame [S] était la plus facile à déplacer compte tenu de la nature de ses tâches, mais également qu’elle était celle dont le comportement était le plus problématique. Il n’est versé aux débats que deux attestations desquelles il ressort qu’une seule salariée, Madame [W] [K] engagée en avril 2018 au customer service de la société s’est plainte auprès de sa supérieure hiérarchique, Madame [L], du comportement de Madame [S] et d’une autre de ses collègues, en lui demandant de changer de place pour ne plus être en face du bureau de Madame [S]. La jeune salariée affirme qu’elle sentait le regard insistant de Madame [S], qu’elle était très désagréable avec elle, lui parlait mal à chaque fois qu’elle l’a sollicitait, et qu’elle se cachait derrière une feuille pour parler à sa collègue ce qui l’a mettait très mal à l’aise et lui faisait peur. Elle ajoute qu’elle s’est alors renfermée, et qu’elle allait travailler la boule au ventre.

L’employeur produit également deux extraits d’un questionnaire performance de sortie. Dans le premier, il est indiqué, pour le premier, que [Z], [X], [V], [A] et [U] «  mettent un point d’honneur à pourrir l’ambiance » en propageant des ragots et en profitant de la faiblesse de certaines pour les détruire, et que depuis qu’elle a remis sa démission, [A] l’a prend encore plus pour son souffre douleur, et qu’elle n’est pas la seule dans ce cas.

Dans le second questionnaire, il est mentionné qu’il y a beaucoup d’inégalités dans la société, que celles-ci sont connues des « anciennes », ce qui créé un climat de jalousie, qu’il y a une ségrégation envers les nouveaux et les belges, qu’elle a l’impression d’aller travailler dans une école secondaire, que les anciennes critiquent leur travail et leur comportement alors qu’elles passent leur temps sur faceboock, à réserver leurs vacances et faire des chats sur internet, qu’elles arrivent tôt, et prennent les devis et les commandes les plus faciles à traiter.

Il en ressort que le turn over des salariés du service customer n’est pas seulement lié à l’ambiance ; que des salariées nouvellement arrivés se sont plaintes du comportement de 5 autres salariées, anciennes dans l’entreprise, Madame [X] [S] n’étant que l’une d’elle, et que Madame [S] n’a été particulièrement mise en cause que par Madame [K].

Or, parmi les 4 salariés visés par les plaintes des jeunes salariés, en réalité 5, seule Madame [S] a été déplacée, isolée de son équipe, et son bureau placé devant la porte du bureau du service de ressources humaines, l’employeur ne démontrant pas que cette modification ait été motivée par des raisons organisationnelles, ni que Madame [S] était de par ses fonctions plus facile à déplacer que les autres.

Ce faisant, l’employeur ne justifie pas les agissements invoqués par la salariée, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les faits de harcèlement étant établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur sera prononcée, ces faits étant suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat et justifier sa rupture. Madame [S] ayant été licenciée pour inaptitude le 14 avril 2021, cette résiliation prendra effet à cette date.

Sur les conséquences pécuniaires

En application de l’article L1235-3 du code du travail , si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant doit être fixé selon un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée estime que le montant de sa rémunération moyenne s’élève à 3700 euros. Ce montant intègre à tort le montant de l’épargne salariale qui apparaît sur le bulletin de salaire du mois de décembre, et qui doit être déduite. Le montant du salaire de référence sera fixé à 2341,77 euros, comme le soutient l’employeur et comme l’a jugé le conseil des prud’hommes.

En considération de l’ancienneté de la salariée (27 ans), de sa rémunération brute moyenne mensuelle (fixé à 2341,77 euros) et de son âge réduisant sa capacité à retrouver un nouvel emploi pérenne, de sa période de chômage justifiée au 30 septembre 2024, il convient d’allouer à Madame [D] la somme de 46 835 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (…)

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, Madame [S] réclame une indemnité compensatrice correspondant à deux mois de salaires. La fixation de son indemnité compensatrice à deux mois de salaires n’est pas contestée par l’employeur. Au regard du montant de la rémunération mensuelle moyenne retenue, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à Madame [S] la somme de 4683,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 468,35 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et harcèlement moral

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit notamment planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

En l’espèce, Madame [S] soutient avoir subi un préjudice distinct de celui de la perte d’emploi du fait de l’exécution par l’employeur du contrat de travail liés au faits de harcèlement moral. Comme exposé ci-dessus, les faits de harcèlements moral consistant dans le fait d’avoir ostracisé la salariée par le déplacement de son poste de travail au premier étage alors que le reste de son service se trouvait au rez-de-chaussée et sur un bureau se trouvant juste en face de la porte du service des ressources humaines, sont établis, et ont causé à Madame [S] un préjudice moral distinct se traduisant par une dégradation de son état de santé. Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de l’intéressement

Madame [S] sollicite au titre de l’intéressement une « provision » de 1000 euros. Elle ne justifie pas cette demande. Or, il ressort du bulletin de salaire du mois de décembre 2019 et des relevés de la Société Générale que le montant de sa participation lui a été versée en décembre 2019. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le licenciement

La demande en résiliation judiciaire étant fondée, il n’y a pas lieu d’examiner le bien-fondé du licenciement.

Sur les demandes de rappels de salaires et de dommages et intérêts pour non respect de la visite médicale

La cour n’est pas saisie d’une demande de réformation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappels de salaire formée par Madame [S] pour la période du 23 mars au 14 avril 2021, au motif qu’elle avait déjà perçu ses sommes, et de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visites médicales périodiques, de telles visites ayant été réalisées. Le jugement entrepris est donc définitif sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [S] à hauteur de six mois d’indemnités.

Eu égard à l’issue du litige, la société BRADY GROUPE sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société BRADY GROUP à payer à Madame [S] la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Y ajoutant, l’employeur sera condamné à payer à Madame [S] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Tourcoing en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande au titre de l’intéressement, en ce qu’il a condamné la société BRADY GROUP à lui payer la somme de 4683,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 468,35 euros au titre des congés payés afférents, et de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat conclu entre Madame [S] et la société BRADY GROUP aux torts de l’employeur, à effet du 14 avril 2021,

condamne la société BRADY GROUP à payer à madame [S] la somme de

46 835 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ,

condamne la société BRADY GROUP à payer à madame [S] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, et harcèlement moral,

ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [S] à hauteur de six mois d’indemnités.

condamne la société BRADY GROUP à payer à madame [S] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

condamne la société BRADY GROUP aux dépens d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC