ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 125/25

N° RG 23/00052 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UV35

NRS/AA

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BETHUNE

en date du

07 Décembre 2022

(RG F 21/00213 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT:

M. [N] [E] [P] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Didier DARRAS, avocat au barreau de BETHUNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/23/001668 du 24/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE:

S.A.S. PAPREC NORD NORMANDIE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Julien DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Novembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 30/10/2024

A compter du 13 décembre 2010, Monsieur [V] a été engagé en qualité de chauffeur poids lourd par contrat à durée déterminée, devenu à durée indéterminée par la société SAS GIBERT RECYCLAGE devenue PAPREC NORD NORMANDIE, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1645 '.

A compter du 13 juin 2019, Monsieur [V] a été placé en arrêt de travail.

Le 17 février 2021, il a été déclaré inapte avec dispense de reclassement pour l’employeur avec la mention «  Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Consulté le 21 mai 2021 sur le licenciement pour inaptitude de monsieur [V], le CSE a rendu un avis favorable pour l’engagement de cette procédure.

Le 25 mai 2021, monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 2 juin 2021 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2021, Monsieur [V] a été licencié pour inaptitude.

Le 7 mai 2021, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune dans sa formation de référé aux fins d’obtenir la condamnation de la SAS PAPREC NORD NORMANDIE au paiement de ses salaires pour la période du 18 mars 2021 au 30 avril 2021, soit la somme de 4.077,52 ' bruts.

La formation de référé a renvoyé monsieur [V] à mieux se pourvoir sur le fond.

Estimant que son licenciement est la conséquence de faits de harcèlement moral, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune le 18 novembre 2021 d’une demande de condamnation de la société SAS PAPREC NORD NORMANDIE à payer à monsieur [V] les sommes de :

-5.436,70 ' bruts au titre du préavis de deux mois ;

-543,67 ' bruts au titre des congés payés afférents aux mois de préavis ;

-27.183,50 ' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-7.271,54 ' au titre du doublement de l’indemnité selon l’article L. 1226-14 du Code du travail ;

-2.765,62 ' au titre de rappel de salaire, outre les congés payés à hauteur de 276,56 ' bruts (soit un total de 3.042,18 ' bruts) ;

-8.155,05 ' au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat relatif au non-respect de l’ADR ;

-32.620,20 ' au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat relatif au harcèlement moral.

Monsieur [V] a également sollicité la condamnation de l’employeur à rembourser au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement à intervenir dans la limite de six mois suivant les dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail, à lui payer la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par jugement en date du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [V] a interjeté appel de ce jugement le 9 janvier 2023.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 7 avril 2023, Monsieur [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dès lorsqu’il fait suite à des faits de harcèlement,

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 718,35 euros,

Condamner la société PAPREC NORD NORMANDIE à payer à Monsieur [V] les sommes de :

5.436,70 ' bruts au titre du préavis de deux mois ;

543,67 ' bruts au titre des congés payés afférents aux mois de préavis ;

27.183,50 ' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

7.271,54 ' au titre du doublement de l’indemnité selon l’article L. 1226-14 du Code du travail ;

2.765,62 ' au titre de rappel de salaire, outre les congés payés à hauteur de 276,56 ' bruts (soit un total de 3.042,18 ' bruts) ;

8.155,05 ' au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat relatif au non-respect de l’ADR ;

32.620,20 ' au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat relatif au harcèlement moral.

— Ordonner le remboursement par l’employeur au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au jour du licenciement de monsieur [V] au jour du prononcé du jugement à intervenir dans la limite de six mois suivant les dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail ;

— Condamner la société aux dépens ainsi qu’à payer à Monsieur [V] 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 6 juillet 2023, la société PAPREC NORD NORMANDIE demande à la cour de :

À titre principal,

— Confirmer la décision déférée, et en conséquence, débouter Monsieur [V] de l’ensemble de ses prétentions ;

— Condamner Monsieur [V] à payer à la société PAPREC NORD NORMANDIE la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Subsidiairement,

— Juger que le barème légal prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail s’applique au présent litige ;

— Limiter la condamnation de la société PAPREC NORD NORMANDIE à 8.155 ' bruts en application du barème légal prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 30 octobre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 novembre 2024 et mise en délibéré au 31 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit notamment planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, en vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [V] invoque une surcharge de travail, un management inapproprié et peu respectueux, ayant provoqué une dégradation de son état de santé, sans que l’employeur ne prenne de mesures propres à prévenir les risques psychosociaux auxquels il a été soumis.

Il explique que depuis 2016, ses horaires mensuels ont très souvent dépassé 151,67 heures, que certaines semaines, il a effectué des journées de plus de 10 heures, que la semaine du 4 au 8 juin, il a travaillé plus de 65 heures, que les règles relatives à la durée maximale du travail hebdomadaire et quotidienne n’ont pas été respectées, qu’il était ainsi soumis à des amplitudes horaires de travail démesurées de manière répétée ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, et porté atteinte à sa santé mentale et physique, et qu’il souffre ainsi d’une fibromyalgie des suites des symptômes anxio – depressifs.

Pour démontrer cette surcharge de travail, il verse aux débats ses plannings depuis janvier 2016 mentionnant pour chaque jour ses tournées chez les différents clients, les kilomètres effectués, le nombre d’heures de travail réalisées, les tâches effectuées (comme par ex : transport ADR SOTRENOR », mais également les problèmes rencontrés (ex : «  le 24 avril 2019, « pas de box pour effectuer la tournée » ou le 11 avril 2019 « problème de Hayon, ne sort plus ». Il en ressort que Monsieur [V] a effectué régulièrement et chaque année des journées de travail de plus 10h, dépassant à plusieurs reprises la durée maximale quotidienne de travail.

Ainsi, par exemple, en 2017, il a travaillé 10h50 le 10 juillet, 10h55 le 8 novembre, 12h30 le 10 novembre, 11h40 le 23 novembre, 11h10 le 8 décembre,

En 2018, par exemple il a travaillé le 11 mai et le 29 août 2018 10h45, 12h05 le 30 août 2018, 12h55 le 16 mai, 13h45 le 15 mai. En 2019, 11h15 le 16 janvier.

Il est également établi que Monsieur [V] travaillait plus de 40 heures par semaine, et qu’à plusieurs reprises, la durée maximale de travail hebdomadaire n’a pas été respectée (comme lors de la semaine du 4 au 8 juin 2018 pendant laquelle il a travaillé 65 heures).

L’employeur se contente de critiquer ces plannings en indiquant qu’ils sont peu détaillés, qu’ils ne précisent pas les pauses du salarié, et qu’en cas de dépassement, c''est au salarié qu’il appartenait de la signaler à son employeur . Cependant, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du temps de travail des salariés, ne fournit aucun relevé horaire du salarié permettant de remettre en cause les éléments portés sur les plannings produits. La charge de travail récurrente et excessive du salarié depuis 2016 est établie.

Monsieur [V] fait en outre valoir que les méthodes de management de son employeur étaient plus que discutables et ses conditions de travail très difficiles dès lors que son employeur ne respectait pas les règles de sécurité et qu’il menaçait de le licencier à chaque fois qu’il voulait de refuser de réaliser une prestation dangereuse. Il précise qu’il devait se débrouiller seul pour trouver le matériel dans l’atelier, tenter de trouver des box étanches, qu’il manquait souvent des box, des cages et que le rare matériel trouvé était délabré, de sorte qu’il se retrouvait à transporter des matières dangereuses dans de très mauvaises conditions ; qu’il a été contraint de prendre en charge des bidons non vidés dans lesquels il restait un liquide dangereux, qu’il avait peur d’aller travailler, peur pour sa vie et pour celle des autres usagers de la route. Il affirme que ses supérieurs préféraient se rire de la situation, qu’il a eu une altercation avec Monsieur [J] qui a refermé la porte de son camion sur sa jambe et que ces conditions de travail dégradées ont altéré son état de santé.

Il produit aux débats des SMS échangés avec une de ses collègues qui ne suffisent pas à démontrer que des contenants adéquats pour transporter des matières dangereuses n’ont pas été mis à sa disposition, qu’il devait les chercher dans l’atelier, et ne trouvait que du matériel délabré ni que son employeur se moquait de la situation ou menaçait de le licencier s’il refusait d’effectuer des transports dans de mauvaises conditions.

Il soutient encore qu’outre sa charge de travail, il rencontrait des difficultés avec son chef de planning, Monsieur [J] et le directeur Monsieur [R], estimant qu’il était soumis à des violences internes. Il fait ainsi valoir qu’on lui transmettait de mauvaises information sur les heures d’ouverture des entreprises ce qui avait pour conséquence d’allonger d’autant sa journée de travail, mais également qu’il était soumis au mécontentement des clients lorsqu’il ne se présentait pas avec le bon matériel pour transporter des matières dangereuses.

Monsieur [V] ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer que ses supérieurs se moquaient de lui, le menaçaient et qu’il subissait de ce fait des violences internes, ni que Monsieur [J] l’aurait insulté au cours d’une altercation. Il n’est pas non plus démontré qu’il devait supporter l’agressivité des clients parce qu’il se présentait chez eux sans le bon matériel pour effectuer les transports.

Il est en revanche établi que par la suite d’informations erronnées, et d’une mauvaise organisation, il s’est retrouvé à au moins deux reprises, devant les portes de l’entreprise cliente fermées et que de ce fait, sa journée de travail s’est trouvée allongée de plus d'1heure et demie. Il ressort également des SMS mais également de l’attestation de Monsieur [M], versé aux débats par l’employeur, que Monsieur [V] s’est parfois trouvé en difficultés pour trouver des boxes étanches ce dont il avait informé son employeur. Il est également établi que Monsieur [V] a dû charger des contenants avec des résidus de produits, ou non étiquetés des entreprises clientes contrairement aux règles en vigueur. En revanche, il ne démontre que la formatrice ADR a fait un constat alarmant sur le manque de matériel lorsqu’elle est intervenue sur les lieux comme le soutient le salarié.

Il ressort en outre des pièces médicales versées aux débats que son état de santé s’est dégradé, qu’il souffrait de douleurs somatiques, d’anxiété, et présentaient des troubles dépressifs à partir de l’année 2019, le médecin Rhumatologue notait ainsi dans un compte rendu 27 février 2021, que le tableau clinique associant douleurs diffuses, en particulier en regard des insertions tendineuses, terrain dépressif et questionnaire First positif est très évocateur d’une fibromyalgie. Dans un questionnaire à destination de l’équipe soignante de la MDPH du 23 février 2021, il est noté un bégaiement anxieux, des troubles dépressifs, de l’anxiété, et une expression psychique avec une majoration des douleurs. Le médecin conclut ce questionnaire en indiquant que si l’évolution est favorable, un emploi en milieu ordinaire à temps complet n’est pas contre indiqué par des éléments psychiatriques mais qu’actuellement l’anxiété est majeure. Il est donc établi que du fait de ses conditions de travail, la santé du salarié s’est détériorée, entraînant son placement en arrêt maladie de manière continue jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte lors de sa visite de reprise du 17 février 2021 avec dispense de reclassement.

A l’exception des insultes et moqueries, menaces de licenciement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, les faits invoqués tenant principalement à la surcharge de travail récurrente, résultant parfois d’un défaut d’organisation, ainsi que des difficultés rencontrées dans l’exécution de son travail tenant à un problème relatif aux contenants ayant entraîné une dégradation de son état de santé sont matériellement établis, et pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En réponse l’employeur se contente de critiquer les éléments de preuve rapportés par le salarié et ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ne démontre pas non plus qu’il a pris les mesures propres à faire cesser la surcharge de travail, ni qu’il a rempli son obligation de sécurité en prenant les mesures adéquates pour assurer le transport des matières dangereuses avec un matériel adapté, cette preuve ne pouvant résulter du seul suivi par le salarié d’une formation au transport des matières dangereuses alors que le salarié soutient qu’il ne disposait pas du matériel adéquat pour effecteur ces transports. L’employeur ne verse aux débats ni le DUERP dans son intégralité, ni des bons de commandes des matériels adéquats, ni la preuve de mesures propres à prévenir les faits de harcèlement moral résultant notamment de la charge de travail, notamment par un système de contrôle du temps de travail effectif des salariés. Ainsi, est également caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de protection de la santé de son salarié.

Au regard de ces éléments, les faits de harcèlement moral sont établis, ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les conséquences financières

En réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral lié à une surcharge excessive de travail pendant plusieurs années, ayant dépassé à plusieurs reprises les durées maximales de travail, Monsieur [V] a subi un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par ailleurs, du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié a été contraint d’exercer son activité professionnelle dans des conditions dégradées et pouvant l’exposer à un danger compte tenu de la nature de son activité de chauffeur poids lourds spécialisé dans le transport des déchets, notamment des matières dangereuses. Son préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, il ressort du syndrome dépressif subi par le salarié, rapporté à son travail et à l’origine de l’arrêt de travail continu depuis le 13 juin 2019, ainsi que de la teneur de l’avis d’inaptitude, que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et les faits de harcèlement sont à l’origine de son inaptitude, ce qui rend le licenciement nul (faits de harcèlement ) ou le prive de cause réelle et sérieuse (manquement à l’obligation de sécurité).

Compte tenu des termes de la demande de Monsieur [V] , il convient de constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (…)

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Compte tenu de son ancienneté de plus de dix ans et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, Monsieur [V] a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue pendant deux mois s’il avait travaillé, soit la somme de 5436,70 euros, outre 543,67 euros au titre des congés payés afférents, en application de l’article L1234-1 du code du travail précité. Le jugement est infirmé

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de plus de 10 ans d’ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, entre 3 et 10 mois.

En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle et de son âge (50 ans) qui amoindrit sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer la somme de 24 465 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes de l’article L1226-14 du code du travail, « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9 ».

Ces dispositions ne sont applicables que si l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (au sens des dispositions du code de la sécurité sociale) et si l’employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement.

En l’espèce, la maladie à l’origine de l’inaptitude de Monsieur [V] n’a pas été reconnue comme étant d’origine professionnelle, le salarié n’ayant engagé aucune démarche pour obtenir cette reconnaissance. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [V] de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à la société PAPREC NORD NORMANDIE de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à Monsieur [V] dans la limite de 6 mois.

Sur la demande de rappels de salaires

Aux termes de l’article L 1226-11 du code du travail, Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Le salaire devant être versé au salarié déclaré inapte tient compte de tous les éléments de rémunération, avant la suspension du contrat de travail y compris les heures supplémentaires.

En l’espèce, au regard des éléments versés aux débats, le salaire de référence de Monsieur [V] est fixé à 2728, 35 euros. Dès lors qu’il a été déclaré inapte le 17 février 2021, il avait droit au paiement de ses salaires à compter du 18 mars 2021 jusqu’à son licenciement du 7 juin 2021. Il lui reste dû la somme de 2765,62 euros, outre 276,56 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société PAPREC NORD NORMANDIE sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Monsieur [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera réformé.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [V] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

— Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la société PAPREC NORD NORMANDIE à payer à Monsieur [V] les sommes de :

5.436,70 ' bruts au titre du préavis de deux mois ;

543,67 ' bruts au titre des congés payés afférents aux mois de préavis ;

24 465 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2.765,62 ' au titre de rappel de salaire, outre les congés payés à hauteur de 276,56 ' bruts (soit un total de 3.042,18 ' bruts)

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour faits de harcèlement moral,

ordonne à la société PAPREC NORD NORMANDIE de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à Monsieur [V] dans la limite de 6 mois.

Condamne la société PAPREC NORD NORMANDIE à payer à Monsieur [V] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société PAPREC NORD NORMANDIE aux dépens.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC