AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06366 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQSS

[I]

C/

S.A.S. FIDUCIAL SECURITE HUMAINE ITE VENANT AUX DROITS DE PROSEGUR SECURITE HUMAINE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : F 20/01006

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2025

APPELANT :

[D] [I]

né le 24 Juillet 1982 à [Localité 10]

[Adresse 4]

[Localité 5]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

RCS DE [Localité 9] 338 246 317

[Adresse 6]

[Adresse 11]

[Localité 7]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mai 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [I] (le salarié) a été engagé le 21 janvier 2005 par la société Prosegur Sécurité Humaine aux droits de laquelle vient la société Fiducial Sécurité Humaine (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de sécurité mobile, filière surveillance, coefficient 140.

Par un avenant du 1er octobre 2014, à effet eu 1er octobre, le salarié a été promu au poste d’agent de sécurité mobile, coefficient 160, statut employé et sa rémunération a été portée à 1 648,78 euros.

Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont applicables à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 avril 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 4 mai 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 avril 2017, la société a annulé la précédente convocation et a convoqué le salarié pour un entretien préalable pour le 2 mai 2017.

Par lettres recommandées avec accusés de réception des 24 mai 2017 et 27 décembre 2018, la société a notifié au salarié deux rappels de consignes.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 mars 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 9 avril 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 avril 2019, la société a notifié un avertissement au salarié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 21 février 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée électronique du 10 mars 2020, doublée d’une lettre simple, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant de ne pas s’être déplacé pour effectuer une levée de doute alors que cela lui avait été demandé par le service de télésurveillance.

Le 6 mai 2021, le salarié, contestant ses sanctions disciplinaires et son licenciement et se plaignant de harcèlement moral a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir déclarer son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (61 634 euros nets) ;

— une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (2 500 euros nets).

— une indemnité compensatrice de préavis (4 632 euros nets), outre les congés payés afférents (463 euros) ;

— une indemnité légale de licenciement (9 411 euros nets) ;

— un appel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire irrégulière (2 316 euros), outre les congés payés afférents (231 euros) ;

— une indemnité au titre du rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents (8 760 euros) ;

— des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation du poste (10 000 euros) ;

— des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 000 euros) ;

— des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (15 000 euros);

— des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (5 000 euros) ;

— des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat (3000 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 juillet 2020.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [I] notifié le 10 mars 2020 par la société Fiducial Sécurité venant aux droits de la société Prosegur Sécurité Humaine est justifié ;

En conséquence,

— débouté M. [I] de toutes ses demandes ;

— débouté la société Prosegur Sécurité Humaine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 septembre 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

L’appel porte sur les chefs de jugement expressément critiqués ayant " dit et jugé que son licenciement notifié le 10 mars 2020 par la société est justifié, et en conséquence l’a débouté de toutes ses demandes, à savoir : à titre principal, prononcer la nullité du licenciement ; à titre subsidiaire, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; écarter le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail comme non conforme aux normes internationales ; dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral ; annuler les sanctions disciplinaires injustifiées ; dire et juger que la société a manqué à son obligation de formation et d’adaptation ; condamner la société à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil): 61 634 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 2 500 euros nets à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, 4 632 euros nets d’indemnité compensatrice de préavis, 463 euros de congés payés afférents, 9 411 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement, 2 316 euros de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire irrégulière, 231 euros de congés payés afférents, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ; condamner la société à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ; se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ; condamner la société à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; condamner la société aux dépens."

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 avril 2025, le salarié demande à la cour de :

— confirmer les chefs de jugement ayant :

o débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— infirmer les chefs de jugement ayant :

o dit et jugé que le licenciement notifié le 10 mars 2020 par la société est justifié ;

o débouté M. [I] de toutes ses demandes ;

o condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger nul le licenciement ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger inopposable le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail comme non conforme aux normes internationales ;

— dire et juger que M. [I] a été victime de harcèlement moral ;

— annuler les sanctions disciplinaires injustifiées ;

— condamner la société à payer à M. [I] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil):" 61 634 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

«  4 632 euros nets d’indemnité compensatrice de préavis ;

«  463 euros de congés payés afférents ;

«  9 411 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

«  2 316 euros de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire irrégulière ;

«  231 euros de congés payés afférents ;

«  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

«  10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travai;

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société à remettre à M. [I] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société à payer à M. [I] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 avril 2025, la société demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 2 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon, et débouter en conséquence M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

— condamner M. [I] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION,

1-Sur les sanctions disciplinaires :

Le salarié fait valoir que :

— par courriers des 31 mai 2017 et 1er janvier 2019, il a contesté les rappels de consignes qui lui ont été notifiés ;

— en réponse, la société lui a alors indiqué que le rappel de consignes avait concerné l’ensemble des salariés ;

— par courrier du 28 avril 2019, il a contesté l’avertissement du 23 avril 2019 en démontrant qu’il ne s’était rendu coupable d’aucun manquement.

La société répond que :

— au cours de la relation contractuelle, le salarié a fait l’objet de plusieurs rappels de consignes ainsi que d’un avertissement à la suite de la réitération de la non-exécution des consignes

***

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié s’est vu notifier :

— un rappel de consigne le 24 mai 2017 au motif que depuis plusieurs mois, des interventions sur alarme sont effectuées par le service rondier mais ne sont pas clôturées ;

— un rappel de consigne le 27 décembre 2018 au motif que lors de ses vacations sur le site UCBL, le 22 décembre il n’a pas effectué une « ronde pointée » ;

— un avertissement le 23 avril 2019 pour avoir pris contact avec son binôme sur le site TNT le 28 mars 2019 pour l’informer qu’il ne se présenterait pas à la formation prévue à 21 heures puis l’avoir rappelé à 20h30 pour l’informer que finalement il serait présent.

Il justifie avoir contesté chacune de ces sanctions par des courriers étayés :

Le 31 mai 2017, il expose qu’il n’a pas géré deux des interventions non clôturées, l’une sollicitée 5 minutes avant le fin de son service, la seconde, 5 minutes après sa fin de service et que la troisième intervention a fait l’objet d’une demande de clôture formulée au PC.

Le 1er janvier 2019, il fait valoir qu’il travaille de nuit et que « les consignes de ronde sur le site UCBL sont très claires, elles indiquent d’effectuer des passages le matin ou l’après-midi’et que ces rondes ne sont expressément pas demandées à être effectuées de nuit' ».

Enfin, le 28 avril 2019, il explique qu’en raison de son planning et d’une avarie sur son véhicule, il a avisé son binôme qu’il ne pourrait peut-être pas être présent sur le site TNT à 21 heures mais le tiendrait informé puis qu’il l’a rappelé à 20h30 pour lui dire qu’il pourrait venir.

De son côté, la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine ne verse aucun élément pour objectiver les faits reprochés dans ces trois lettres.

En conséquence, la cour infirme le jugement et annule les trois sanctions disciplinaires.

2- Sur la cause du licenciement :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié, fait valoir que :

— la lettre de licenciement n’est pas datée de sorte qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’elle a été notifiée dans le mois suivant l’entretien préalable ;

— la preuve de dépôt d’un objet recommandé est insuffisante dès lors qu’elle ne démontre pas que l’avis de réception correspond effectivement à la lettre de licenciement ;

— l’absence de date et de numéro de recommandé sur la lettre de licenciement ne permet pas de démontrer que l’avis de réception versé aux débats correspond au courrier litigieux ;

— la société ne parvient pas à démontrer que la lettre de licenciement lui a été notifiée dans le mois suivant l’entretien préalable de licenciement de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— il n’a pas été contacté pour intervenir sur le site de la société dans la nuit du 9 au 10 février 2020 ;

— la société ne rapporte pas la preuve qu’il a effectivement reçu une demande d’intervention à 1h26 cette nuit-là et qu’il a refusé d’exécuter la levée de doute ;

— l’employeur prétend avoir contacté l’intervenant 106 et soutient que le numéro de téléphone correspondant était le siens alors que le planning du mois de février 2020 indique qu’il a été planifié en tant que rondier 690 ;

— il n’était pas en mesure d’entrer dans le local concerné afin de réaliser la levée de doute dès lors qu’il ne disposait pas du badge d’accès au bâtiment du site de son employeur;

— la société ne produit aucun élément permettant d’éclairer sur les protocoles et consignes applicables en matière de levée de doute et dont la violation lui est reprochée ;

— la fiche produite par l’employeur relatives aux consignes applicables a été réalisée postérieurement à son licenciement ;

— le procès-verbal de dépôt de plainte du 11 février 2020 fait état des déclarations de l’employeur de sorte qu’il ne saurait à lui seul établir la matérialité des manquements qui lui sont reprochés ;

— l’attestation émanant du responsable de la société ne mentionne pas expressément son nom et témoigne de la méthode employée par l’employeur visant à se constituer une preuve à soi-même ;

— il s’agit d’un témoignage indirect d’une conversation avec un témoin anonyme, un tel moyen étant à la fois proscrit et dénué de valeur probante ;

— la société ne rapporte pas la preuve du lien de causalité entre le prétendu défaut d’intervention sur les lieux du cambriolage et les dommages consécutifs au cambriolage des locaux ;

— le manquement qui lui est reproché ne saurait constituer une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, qui plus est eu égard à son ancienneté de plus de 15 années au sein de la société ;

— l’employeur ne saurait se prévaloir de sanctions disciplinaires antérieures pour justifier de la gravité de la faute reprochée au titre du licenciement, dès lors que la lettre de licenciement ne fait pas expressément état de telles sanctions.

La société réplique que :

— la procédure de licenciement est régulière dès lors que l’entretien préalable s’est déroulé le 21 février 2020 et que la lettre de licenciement a été notifiée au salarié par lettre recommandée électronique le 10 mars 2020 ;

— l’engagement de la procédure de licenciement a eu lieu de manière concomitante à la notification de la mise à pied conservatoire, laquelle a été prononcée par téléphone dès le 10 février puis confirmée aux termes de la convocation à un entretien préalable adressée le même jour ;

— la mise à pied notifiée constituait une mise à pied conservatoire et ne saurait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ni constituer une sanction en elle-même ;

— dans la nuit du 9 au 10 février 2020, le salarié était en vacation de 19h à 7h et était le seul rondier 106 sur la région ;

— le salarié disposait d’un téléphone et d’un numéro attribué afin que la télésurveillance puisse le joindre en cas de demande d’intervention ;

— en raison d’un cambriolage survenu dans les locaux de la société dans la nuit du 9 au 10 février 2020, le service de télésurveillance a contacté le salarié afin que celui-ci intervienne conformément au protocole et aux consignes applicables ;

— l’historique des alarmes fait état d’une demande d’intervention par le service de télésurveillance à 1H26 et le coordinateur intervention à la télésurveillance atteste avoir contacté le salarié afin qu’il procède à une levée de doute ;

— malgré la demande d’intervention, le salarié ne s’est pas rendu sur le site pour effectuer la levée de doute, laquelle lui aurait permis de procéder aux actions de sauvegarde et d’assurer la protection de l’agence, limitant ainsi les dégâts voire le cambriolage de l’agence ;

— en refusant d’intervenir, malgré la demande de la télésurveillance en ce sens, le salarié a manqué à ses obligations professionnelles ;

— ce manquement revêt un caractère de gravité incontestable ;

— la démonstration de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas soumise à la preuve d’un préjudice subi ou susceptible de l’être par la société ;

— le passé disciplinaire du salarié doit être pris en compte pour apprécier le bien-fondé du licenciement pour des motifs similaires.

***

Le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail est une règle de fond et l’expiration de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits, sauf si dans l’intervalle une procédure imposée par une disposition conventionnelle a été mise en 'uvre.

La lettre de licenciement produite par le salarié ne porte pas mention de sa date.

Toutefois, l’exemplaire produit par l’employeur est daté du 10 mars 2020. Il est mentionné que la lettre est expédiée en lettre simple et LR électronique. La société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine verse aux débats la preuve d’un dépôt d’un objet recommandé en date du 10 mars 2020, dont le destinataire est M. [I].

Elle établit ainsi la date de la lettre de licenciement. L’entretien ayant été fixé au 21 février 2020, la sanction n’est pas intervenue plus d’un mois après ce jour.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  (') Nous faisons suite à votre entretien du 21 février 2020 pour lequel vous avez été convoqué par courrier recommandé du 10 février 2020, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

En application des articles L. 1232-1, L.1232-2, L. 1232-3, L-1232-4 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne les motifs de cette sanction, il s’agit de ceux qui ont motivé votre mise à pied à titre conservatoire et cet entretien, qui vous ont été notifiés par téléphone le 10 février 2020, à savoir.

Dans la nuit du 9 au 10 février 2020, notre agence de [Localité 13] s’est faite cambriolée. Le ou les visiteurs ont brisé la vitre d’une fenêtre à l’aide d’une pierre. Ils sont entrés par cette fenêtre donnant accès aux bureaux situés au rez-de-chaussée. Nous avons constaté le vol d’un ordinateur portable, la dégradation des locaux de l’agence dont notamment la fenêtre brisée et des débris de verre partout dans l’open-space.

A la suite de ces évènements, l’alarme s’est déclenchée puisque notre agence est équipée d’un système de vidéosurveillance. C’est dans ces conditions que le service de télésurveillance vous a demandé une intervention à 01h26 compte-tenu de votre statut d’Agent de sécurité mobile autrement dit, rondier. Or, vous ne vous êtes pas déplacé sur les lieux pour faire la levée de doute conformément au protocole et consigne applicables. En effet, aucune mention de votre intervention n’est inscrite sur la main courante quant à cet évènement d’une particulière gravité.

Votre dernière intervention datait de 00h43 sur le site IJRSSAF et 05 H 00 pour une vérification du véhicule rondier, Rien n’est indiqué quant à la plage horaire durant laquelle l’agence a été cambriolée et lorsque la télésurveillance a pris attache avec vous pour une levée de doute.

Nous ne pouvons que constater votre absence d’intervention et la non prise en compte de la demande malgré la gravité des évènements, Manifestement vous n’avez pas agi conformément à votre contrat de travail. En effet, vous n’êtes pas intervenu pour effectuer la levée de doute et prévenir ou faire prévenir en conséquence les services ou les personnes concernées en mesure de faire cesser le trouble constaté.

Votre intervention aurait permis de procéder aux actions de sauvegarde adaptées et d’assurer la continuité de la protection de l’agence selon les consignes prédéterminées et/ou les instructions du centre de télésurveillance.

Vous n’avez pas non plus rendu compte de votre mission à votre hiérarchie qui a découvert vos manquements une fois sur place.

Votre nouvelle absence à votre entretien préalable n’a fait que confirmer notre sentiment quant à votre absence totale de prise en compte de la gravité des faits reprochés.

Ces faits relèvent de la faute disciplinaire qui, pour notre société, revêt une particulière gravité au regard de l’activité que nous réalisons et de vos obligations professionnelles.

Votre licenciement intervient donc pour faute grave, privative de toute indemnité de licenciement et de préavis. La rupture de votre contrat de travail est fixée à la date d’envoi du présent courrier. (') ".

Selon l’avenant au contrat de travail, le salarié était agent de sécurité mobile.

La société verse aux débats la fiche de poste de rondier intervenant, selon laquelle le poste consiste à faire des rondes de surveillance et/ou des interventions pour prévenir des malveillances et des risques facilement détectables tel que l’incendie ou l’intrusion.

Il ressort du planning de M. [I] que celui-ci était affecté à un poste de rondier au mois de février 2020 et que le dimanche 9 février 2020, il devait débuter sa prestation de travail à 19h00 pour l’achever le lendemain matin à 7h00 du matin. A la rubrique « site/point de service » du planning, il est indiqué « rondier 690/rondier 1-690 ».

La pièce n°12 de la société est le rapport de main courante pour la période du 9 au 11 février 2020 et l’agent M. [I].

Pour le 9 février et le service 19h00-7h00 il est indiqué Fiche Vérification VL 106, " nouveau rapport – [I] [D] ".

Il est ensuite inscrit les interventions du rondier : il est intervenu à l’URSSAF Foch [Localité 8] à 19h45, suite à un appel PC à 19h00, à la cité des entreprises entre 23h10 et 23h30, suite à un appel PC à 22h50, s’est déplacé entre 23h43 et 0h43 pour une ronde normale à l’URSSAF Foch [Localité 8].

A 5h00, le rondier intervenant a inscrit un événement « Modification fiche vérification VL 106 » puis à 7h09 un événement « Clôture fiche vérification VL 106 ».

Il s’en déduit que M. [I] était l’intervenant 106.

Aucune intervention sur le site de [Localité 12] ne figure sur son rapport de main courante.

La pièce n°21 de la société « consigne et procédure en cas de déclenchement de l’alarme » mentionne pour le site situé [Adresse 3] à [Localité 12], les numéros de téléphone à joindre : il est notamment indiqué " portable : [XXXXXXXX01] – 106 de 19 h à 7h00 + le week-end. Portable [XXXXXXXX02] – 107 de 19 h à 7h00 + le week-end ".

M. [G], coordinateur intervention, a établi, le 22 avril 2021, une attestation manuscrite, selon laquelle " Le 10 février 2020 à 01h25, notre opérateur de télésurveillance a contacté l’intervenant Prosegur [Localité 8] 106 au numéro 06.30.52.45.36. Veuillez trouver ci-dessous la retranscription de cet échange :

Intervenant : Oui, allo

Opérateur : oui, c’est pour une inter sur Prosegur Technologie

Intervenant : Ouais

Opérateur : puisque j’ai 7 intrusions open space, intrusion salle de réunion

Intervenant : Ouais

Opérateur : intrusion open space 1, intrusion DV entrée accueil, bon voilà quoi

Intervenant : Ouais ok ça roule, bon on va aller faire un petit tour

Opérateur : ok, merci beaucoup

Intervenant : Allez à toute

Opérateur : A toute. "

Il est rappelé que conformément à l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

En l’espèce, le témoin n’a pas lui-même appelé l’intervenant 106 et se borne à affirmer que l’opérateur a appelé l’intervenant 106 au numéro 06.30.52.45.36, sans préciser comment il a pu constater par lui-même ce fait, or, c’est cette circonstance qui peut relier les faits reprochés à M. [I].

En conséquence, il existe un doute sur l’imputabilité du défaut d’intervention sur le site Prosegur Technologie à M. [I] et par dispositions infirmatives, la cour dit que les faits visés à la lettre de licenciement ne sont pas établis.

3- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Le salarié fait valoir que :

— il a subi une dégradation de ses conditions de travail résultant des méthodes de gestion mises en 'uvre par la société et portant atteinte à sa santé physique et mentale ;

— dès le début de l’année 2018, il a alerté son employeur sur ses conditions de travail et notamment sur la quantité de rondes à effectuer lors des vacations, le conduisant à ne pas prendre de pause repas mais la société n’a pris aucune mesure afin de remédier à la charge de travail qui lui incombait lors de ses vacations ;

— il a alerté à plusieurs reprises son employeur sur le caractère défaillant du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses missions et susceptible de le mettre en danger, (disparition d’un cahier d’intervention, absence de moyen d’accès sur CNED, défaillance de la connexion internet etc')

— il a réitéré ses alertes au cours de l’année 2018, puis en janvier, mars, octobre et novembre 2019 et la société a laissé la dégradation des conditions de travail perdurer ;

— la situation de stress au travail qu’il a éprouvé a été médicalement constatée aux termes d’un certificat médical établi en février 2019 et l’a conduit à faire l’objet de plusieurs arrêts maladie sur la période d’avril à mai 2019, puis en janvier et février 2020 ;

— le licenciement abusif dont il a fait l’objet à la suite de ses plaintes légitimes constitue l’acte ultime du harcèlement moral qu’il a subi tout au long de la relation contractuelle et est nul de plein droit.

Pour sa part, la société réplique que :

— antérieurement à son licenciement, le salarié n’a jamais fait état de faits constitutifs de harcèlement moral ;

— le salarié n’a alerté ni la direction, ni l’inspection du travail et n’en a pas fait part au médecin du travail ni aux élus du personnel ;

— aucune réserve n’a été formulée sur ce point à l’occasion des visites médicales qui se sont déroulées au cours des années ayant précédé la rupture du contrat de travail ;

— la réorganisation du service rondier occasionnant des changements de plannings a concerné l’ensemble du service et non exclusivement le salarié ;

— les extraits de main courante produits par le salarié font apparaitre le temps de pause pris par ce dernier ;

— le salarié disposait d’une autonomie lui permettant d’organiser ses pauses entre les rondes et les interventions, ce simple élément ne permet pas de démontrer une situation de harcèlement moral ;

— le seul fait d’alerter son employeur à propos d’anomalies constatées sur le matériel ou d’événements intervenus durant une vacation relève de ses obligations professionnelles et ne saurait démontrer une situation de harcèlement moral ;

— une situation de harcèlement moral ne saurait être caractérisée par la seule production d’un certificat médical, lequel est établi sur la base d’énonciations du salarié, le médecin n’ayant pas été en mesure de constater lui-même les faits rapportés.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La charge de travail :

Le salarié verse aux débats des photographies de main courante qu’il a remplies, courant 2019. Il a écrit :

— du 26 au 27 octobre 2018 : « pas eu le temps de prendre une pause repas » ;

— du 31 janvier au 1er février 2019 : « pas eu de pause (repas) » ;

— du 9 au 10 mars 2019 : " demande de ronde toutes les heures ['] pas de pause repas en début/milieu de nuit » ;

— du 12 au 13 mars 2019 : « pas mangé, pas de pause » ;

— du 22 au 23 mars 2019 : « pas eu de pause repas en début de soirée » ;

— du 10 au 11 aout 2019 : « pas eu de pause » ;

— du 11 au 12 aout 2019 : « pas de pause, pas de coupure ' » ;

— du 15 au 16 aout 2019 : « pas de coupure, pas de pause repas ' » ;

— du 16 au 17 novembre 2019 : « impossible de réaliser le travail demandé. Aucune pause repas ' » ;

— du 3 au 4 décembre 2019 : " plan de travail conséquent, aucune pause repas ' Inter demandée ['] pas de relève ' ni inter ' "

— du 4 au 5 décembre 2019 : " demande de ronde ZARA République ' aucune pause, charge de travail trop conséquente. Demande inter refusée.

Toutefois, pour la nuit du 9 au 10 mars et celle du 12 au 13 mars 2019, le salarié dans l’enregistrement des opérations effectuées a fait figurer une pause.

Il établit donc qu’entre le 26 octobre 2018 et le 5 décembre 2019, il n’a pas bénéficié de pause neuf fois : une fois au mois d’octobre 2018, un autre fois fin janvier 2019, puis une fois au mois de mars, à trois reprises au mois d’août, une fois au mois de novembre puis deux nuits d’affilée au mois de décembre 2019, ce qui n’objective pas une surcharge de travail.

Le fait n’est pas établi.

Le matériel professionnel défaillant :

Le salarié s’appuie sur les mentions qu’il a lui-même inscrites sur les mains courantes.

En mars 2017, il se plaint que le véhicule est tombé en panne et qu’il a dû le faire dépanner.

En 2018, il déplore l’absence de lampe torche.

En janvier 2019, il se plaint de la neige et de l’usure des pneus ; au mois de mars 2019, il signale « code avant droit HS non remplacé » ; au mois d’octobre 2019, il écrit « véhicule défaillant, plus de frein, message d’alerte urgent » ; au mois de novembre 2019, il signale « pas de connexion internet ».

Le fait est établi.

3/ Le licenciement

Ce fait établi.

4/ l’état de santé

Le salarié s’appuie sur le certificat médical du Dr [S] en date du 12 février 2019, qui atteste " que M. [I] [D], a été vu en consultation en juillet 2018 pour des troubles du sommeil accompagnés de troubles de l’humeur (irritabilité, syndrome anxiodépressif). Ces troubles étaient liés à une dégradation des conditions de travail.

La dégradation des conditions de travail est toujours présente déclenchant un stress permanent. "

La dégradation de l’état de santé est établie.

Sont donc établis un matériel professionnel défaillant, la dégradation de l’état de santé, et le licenciement.

Ces faits, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer un harcèlement moral.

En effet, la défaillance du matériel est ponctuelle et inopinée sans qu’elle soit de nature à dégrader les conditions de travail.

Ensuite, si la dégradation de l’état de santé est établie, de l’ordre d’un an avant le licenciement, le médecin ne fait que reprendre les doléances de son patient quant à une dégradation de ses conditions de travail de sorte que le lien entre l’état de santé et les conditions de travail n’est pas établi.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

4- Sur les conséquences de la rupture

Le salarié fait valoir que :

— il est fondé à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— l’application des barèmes d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail doit être écartée au visa de la convention n°158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne ;

— l’application du barème d’indemnisation conduit à une discrimination indirecte dans la mesure où ce dernier retient uniquement le critère de l’ancienneté, sans tenir compte du sexe, de la situation de handicap, de l’âge ou encore de la situation familiale ;

— son préjudice ne saurait être réparé de manière adéquate par l’application du barème de sorte qu’une appréciation in concreto doit être privilégiée. En effet, la société a rompu de manière injustifiée le contrat de travail après 15 années d’ancienneté, il a rencontré des difficultés pour retrouver un emploi et s’est trouvé dans une situation d’endettement ;

— il est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 632 euros nets, outre les congés payés afférents, une indemnité de licenciement s’élevant à 9 411 euros, un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire irrégulière à hauteur de 2 316 euros, outre les congés payés afférents.

La société rétorque que :

— les dommages et intérêts sollicités par le salarié correspondent à l’équivalent de 30 mois de salaire et le salarié ne rapporte pas d’élément permettant de justifier le quantum de sa demande ;

— à défaut de rapporter la preuve de l’existence d’une cause de nullité visée à l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié ne saurait prétendre à une indemnisation à ce titre;

— le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que son licenciement repose sur une faute grave ;

— la convention n°158 de l’OIT ainsi que l’article 24 de la charte européenne ne font pas obstacle à ce que les états fixent des plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’indemnité demeure « adéquate » ou « appropriée » ;

— ainsi, le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas contraire aux textes supranationaux précités et doit être appliqué si le licenciement venait à être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— le salarié ne justifie pas de la réalité ni du quantum de son préjudice, ni de sa situation depuis son licenciement ;

— eu égard à son ancienneté s’élevant à 15 années, le montant des dommages et intérêts est fixé entre 3 et 13 mois de salaire, soit 26 108 euros ;

— aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, la faute grave du salarié est privative de préavis et d’indemnité à ce titre ;

— aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, la faute grave du salarié est privative d’indemnité de licenciement ;

— la mise à pied à titre conservatoire était régulière de sorte que le salarié ne saurait valablement prétendre à un rappel de salaire à ce titre ;

— le salarié prétend que son salaire de référence s’élève à 2 316 euros bruts sans justifier d’aucun calcul et alors que ses bulletins de salaire font apparaître un salaire moyen de 2 008,35 euros bruts.

***

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la rémunération pendant la mise à pied conservatoire lui est due. Au vu des bulletins de paie des mois de février et mars 2020, les retenues au titre de la mise à pied conservatoire s’élèvent à la somme de 1 405,75 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine, outre celle de 140,57 euros pour congés payés afférents.

Conformément à l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salarié a été absent pour arrêt maladie au mois de janvier 2020. Il y a lieu de se référer aux salaires versés avant l’arrêt maladie, soit la moyenne des mois d’octobre, novembre et décembre 2019, plus favorable que celle des 12 derniers mois. Sur une moyenne de 2 164,70 euros, l’indemnité de licenciement ressort à 9 260,20 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine, le jugement étant infirmé en ce sens.

Selon l’article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Eu égard à l’ancienneté du salarié, la cour condamne la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine au paiement de la somme de 4 329,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 432,94 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit ».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Un nouveau rapport a été remis en février 2024, établi par l’équipe composée de [K] [J], [N] [H], [A] [R], [O] [X], [W] [V] de la FNSP, qui a évalué l’impact du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, introduit par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’abord sur les montants d’indemnisation décidés en Cour d’Appel et ensuite sur les flux de main d''uvre dans les entreprises. Le rapport final a été remis en février 2024, postérieurement à la clôture des travaux du comité.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Il en résulte que M. [I] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 13 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [I] âgé de 37 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 15 années, de ce qu’il justifie avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi en date du 8 avril 2020 et avoir été indemnisé à ce titre jusqu’au 29 décembre 2020, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 2 164,70 euros de condamner la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à verser à M. [I] la somme de 22 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

5- Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que :

— la société a manqué à ses obligations contractuelles en ne prenant pas en compte ses alertes quant à la charge de travail et en ne respectant pas ses temps de pauses et, d’autre part, à son obligation de santé et de sécurité en mettant à disposition des outils de travail défectueux ;

— la déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail résulte également des changements incessants de plannings, des sanctions disciplinaires injustifiées et du non-respect des délais de prévenance ;

— cette situation a généré un stress au travail, médicalement constaté en février 2019 et ayant conduit à plusieurs arrêts maladie sur la période d’avril à mai 2019, puis en janvier et février 2020.

La société réplique que :

— dans le cadre de ses premières écritures, le salarié lui a reproché des changements de plannings, des sanctions disciplinaires injustifiées ainsi que la dégradation de ses conditions de travail avant de modifier son argumentation en évoquant l’absence de prise en compte de ses alertes relatives à sa charge de travail ainsi qu’au matériel défectueux mis à sa disposition ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve d’une quelconque exécution fautive du contrat de travail dès lors qu’il ne produit aucun élément probant et procède par allégations ;

— le quantum de l’indemnisation sollicité par le salarié est exorbitant dans la mesure où il correspond à 7 mois de salaire ;

— la demande formulée par le salarié repose sur la même argumentation que celle visant à établir la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement or il ne saurait valablement solliciter deux fois l’indemnisation d’un même préjudice.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, il ressort des mains courantes produites par le salarié qu’à neuf reprises, il n’a pas bénéficié d’un temps de pause.

Il a également fait l’objet de trois sanctions injustifiées.

Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

6- Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine de remettre à M. [I] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

7- Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 8 juillet 2020.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

8- Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [I] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

9- Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à payer à M. [I], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à payer à M. [I] :

— la somme de 1 405,75 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre celle de 140,57 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 9 260,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 4 329,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 432,94 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 juillet 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à M. [I] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [I] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine aux dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la société Fiducial Sécurité Humaine en abrégé Fiducial Sécurité anciennement dénommée Proségur Sécurité Humaine à verser à M. [I] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE