ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 537/25

N° RG 24/00328 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKMC

CV/GL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

20 Décembre 2023

(RG 22/00264 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, Assistée de M^e Sébastien-pierre TOMI, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Elizabeth ST. DENNY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

M. [K] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Virginie QUENEZ, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Mars 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] a été embauché par la société Securitas selon contrat à durée indéterminée à compter du 30 décembre 2014 en qualité d’agent de sécurité cynophile.

À compter du 1er décembre 2019, le contrat a été transféré à la société Progesur sécurité humaine, aux droits de laquelle vient la société Fiducial sécurité humaine, avec une reprise d’ancienneté au 30 décembre 2014.

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable à la relation contractuelle.

Affecté sur le site du CNPE de [Localité 7], M. [B] a fait une demande de mutation interne sur le site du CNPE de [Localité 10] qui a été acceptée, sans que la date de son arrivée sur ce site ne soit précisée par les parties ni ne résulte des pièces produites.

Dans le cadre de ses fonctions, M. [B] bénéficiait d’un véhicule de service et d’une carte de carburant.

À compter du 1er juin 2021, M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Le 14 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 27 octobre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 novembre 2021, la société Fiducial sécurité humaine a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave, pour utilisation du véhicule de service et de la carte carburant mis à sa disposition en dehors du cadre professionnel.

Par requête du 7 novembre 2022, M. [B]. a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 20 décembre 2023, cette juridiction a :

— déclaré l’action et les demandes de M. [B] recevables,

— fixé le salaire moyen de référence de M. [B] à 2 696,05 euros,

— débouté la société Fiducial sécurité humaine de sa demande de considérer les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement comme des demandes nouvelles, et de ce fait irrecevables,

— débouté M. [B] de sa demande de considérer le licenciement comme nul au motif d’un harcèlement,

— débouté M. [B] de sa demande de condamnation de la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 5 000 euros net de dommages-intérêts de ce chef,

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [B] les sommes de :

*8 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5 392,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 539,21 euros au titre des congés payés y afférents,

*4 718,09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouté M. [B] de sa demande de condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour différence de traitement subie,

— condamné la société Fiducial sécurité humaine à remettre à M. [B] sous 30 jours les documents suivants, rectifiés ou établis conformément au jugement : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi et fiches de paie, et ce sous astreinte de 15 euros par jour au-delà du délai fixé,

— dit que le conseil de prud’hommes se réserve la liquidation de l’astreinte,

— condamné la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [B] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Fiducial sécurité humaine aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 24 janvier 2024, la société Fiducial sécurité humaine a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande au titre du harcèlement et de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts fondée sur une différence de traitement.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 septembre 2024, la société Fiducial sécurité humaine demande à la cour de :

Sur les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et nullité du licenciement :

* à titre principal :

— réformer le jugement entrepris,

— juger que les demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et nullité du licenciement sont des demandes nouvelles,

— les juger de ce fait irrecevables,

* à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris,

— juger qu’elle n’a pas harcelé moralement M. [B],

— débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouter M. [B] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

— débouter M. [B] de son appel incident,

Sur la demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— réformer le jugement entrepris,

— juger que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave,

— juger bien fondé son licenciement pour faute grave,

— débouter M. [B] de ses demandes afférentes à son licenciement,

Sur la demande de dommages-intérêts pour différence de traitement :

— confirmer le jugement entrepris,

— juger que M. [B] n’établit pas l’existence d’une différence de traitement,

— juger que M. [B] n’a pas fait l’objet d’un traitement différent,

— débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

— débouter M. [B] de son appel incident,

En tout état de cause :

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter M. [B] de son appel incident et des demandes afférentes,

— condamner M. [B] à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 30 janvier 2025, M. [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*déclaré son action et ses demandes recevables,

*fixé son salaire moyen de référence à 2696,05 euros,

*débouté la société Fiducial sécurité humaine de sa demande de considérer les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement comme des demandes nouvelles, et de ce fait irrecevables,

*jugé que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la société Fiducial sécurité humaine à lui payer l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents et l’indemnité légale de licenciement,

*condamné la société Fiducial sécurité humaine à lui remettre sous 30 jours, les documents suivants, rectifiés ou établis conformément au présent jugement : certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi et fiches de paie, et ce sous astreinte de 15 euros par jour au-delà du délai fixé,

*a condamné la société Fiducial sécurité humaine aux entiers dépens,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger qu’il a subi du harcèlement moral,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi de ce chef,

— juger nul son licenciement,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 20 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la différence de traitement subi,

en tout état de cause :

— juger que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer 1 500 euros pour la procédure de première instance devant le conseil de prud’hommes et 2 000 euros pour la procédure devant la cour d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Fiducial sécurité humaine aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 février 2025.

MOTIVATION :

Sur la recevabilité des demandes additionnelles de M. [B]

L’article 65 du code de procédure civile dispose que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Selon l’article 70 du même code prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant qu’aux termes de sa requête, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de demandes aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir des dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

Il est acquis aux débats qu’en cours de procédure, M. [B] a ajouté de nouvelles demandes tendant à voir reconnaître qu’il a été victime de harcèlement moral, à se voir octroyer des dommages et intérêts en réparation du préjudice en découlant et à voir prononcer la nullité de son licenciement de ce fait.

M. [B] soutient à raison que ces demandes additionnelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant dès lors que le harcèlement moral a pour objet de contester le licenciement dont il a fait l’objet, ce qui était également l’objet des prétentions originaires.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a déclaré recevables les demandes additionnelles de M. [B].

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [B] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

le fait que dès son arrivée sur le site de [Localité 10], le responsable du site, M. [M], a fait savoir à plusieurs personnes sur le site qu’il ne voulait pas de lui,

régulièrement, M. [M] lui faisait des remarques irrespectueuses notamment sur sa tenue professionnelle, ses lunettes de soleil, son physique (tatouages), l’état de santé de ses chiens, ainsi que des remarques sur le fait qu’il maltraitait ses chiens,

M. [M] était constamment à sa recherche sur le site et contrôlait ses moindres faits et gestes dans le but de lui faire des reproches,

M. [M] l’a menacé à plusieurs reprises de le mettre à pied,

les documents personnels de son nouveau chien ont disparu ce qui ne pouvait être une coïncidence et provenait nécessairement de M. [M],

M. [M] lui a fait des remarques concernant le nettoyage de son véhicule le 26 novembre 2018.

M. [B] produit une lettre qui lui a été adressée le 26 novembre 2018 par M. [M] lui reprochant de ne pas s’être présenté le 22 novembre 2018 pour le nettoyage de son véhicule de service qui était prévu et lui rappelant les règles en matière d’hygiène pour les véhicules qui servent à transporter les chiens appartenant à l’entreprise. Le dernier fait invoqué est en conséquence matériellement établi.

En revanche, pour tous les autres faits, M. [B] ne produit aucun autre élément pour démontrer leur matérialité que des écrits de sa part. En l’absence de tout élément objectif pour corroborer ses dires, ces faits ne peuvent être considérés comme matériellement établis.

Par ailleurs, les pièces médicales produites par le salarié établissent la réalité des difficultés de santé qu’il a présentées, notamment un syndrome dépressif, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit qu’un seul fait dénoncé par M. [B] est matériellement établi. S’agissant d’un fait isolé, il ne peut laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, qui nécessite des faits répétés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement moral.

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ces textes, il est jugé que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul lorsque ce licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement. Il est également jugé que la référence, dans les motifs de la lettre de licenciement à la dénonciation de faits de harcèlement entraîne, sauf mauvaise foi du salarié dénonciateur, la nullité de la rupture.

En l’espèce, il n’a pas été retenu l’existence de faits de harcèlement, de sorte que le licenciement de M. [B] ne peut être considéré comme en lien avec ces faits. M. [B] soutient qu’il a été licencié en raison de sa dénonciation des faits de harcèlement à son employeur par lettre du 4 juin 2021.

La cour constate cependant que la lettre de licenciement ne fait aucune référence à la dénonciation plusieurs mois auparavant par le salarié de faits de harcèlement, le motif de licenciement étant une faute grave liée à l’utilisation à des fins personnelles du véhicule de service et de la carte de carburant.

En l’absence de tout élément permettant de démontrer que M. [B] a été licencié pour avoir subi ou refusé de subi ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement.

Sur la contestation du licenciement de M. [B]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [B], qui fixe les limites du litige, la société Fiducial sécurité humaine reproche à l’intéressé les faits suivants : « Le 5 octobre 2021, nous avons réceptionné le relevé de frais de carburant du véhicule de société immatriculé « [Immatriculation 9] », véhicule qui vous est alloué dans le cadre de vos missions d’agent de sécurité cynophile en détection d’explosifs. Nous avons pu constater sur ce relevé que vous aviez parcouru une distance de 9 324 kms pour la période du 30/05/2021 au 05/10/2021, soit plus de 2 000 kms/mois. A ce titre,vous avez également utilisé de manière récurrente la carte essence mise à disposition pour l’utilisation de ce véhicule de service à des fins strictement professionnelles. Or, il s’avère que sur cette période, vous étiez absent à votre poste de travail, absence justifiée par un arrêt de travail en maladie. A ce titre, nous nous sommes interrogés sur la véracité des kilomètres parcourus, cette distance nous étant apparue comme incommensurable. En effet, pour rappel, vous avez effectué 9 324 kms rien que sur une période de 4 mois. Manifestement, vous avez utilisé régulièrement le véhicule de service et la carte essence mise à votre disposition dans le cadre de l’exercice de vos fonctions à des fins personnelles, et ce, sans autorisation préalable de votre hiérarchie. Nous vous rappelons que ce véhicule n’a pas vocation à être utilisé pendant vos périodes d’absences puisqu’il est réservé aux déplacements professionnels. En effet, selon le code du travail, une voiture de service ne peut être utilisée que dans le cadre de déplacements professionnels. Nous vous avons reçu en entretien pour que vous puissiez vous expliquer et justifier les nombreux kilomètres parcourus sur cette période. Vous avez en premier lieu reconnu que le véhicule de société immatriculé « [Immatriculation 9] » était bien le véhicule qui vous était attribué et que vous en étiez le seul conducteur. Afin de justifier les kilomètre parcourus, vous nous avez détaillé les différents trajets effectués dans l’objectif de vous occuper du chien de détection d’explosifs, appartenant à l’entreprise, et dont vous avez l’obligation de prendre soin. ['] [Localité 8] est de constater que l’utilisation du véhicule de la société par vos soins ne peut être qualifié que d’abusive et s’apparente à un vol avéré de l’entreprise ».

M. [B] conteste les griefs qui lui sont reprochés, faisant valoir qu’il a un chien qui appartient à l’employeur et un chien personnel et que les kilomètres parcourus pendant son arrêt maladie et l’utilisation de la carte de carburant ne l’ont été qu’à des fins professionnelles, à savoir prendre soin quotidiennement du chien détecteur d’explosif et également de son propre chien, ce qui avait été autorisé par l’employeur. Ces utilisations visaient à promener le chien détecteur d’explosif afin de le détendre et de maintenir ses compétences olfactives, ce qui ne pouvait se faire n’importe où, de sorte qu’il l’emmenait à la base nautique de [Localité 10] ou sur la plage de [Localité 11] jusqu’à cinq fois par jour et a minima quatre fois. Il précise que s’y ajoutaient des déplacements à l’animalerie de [Localité 5] pour acheter des croquettes spécifiques.

Il ressort de la lettre que l’employeur a adressée à M. [B] le 26 novembre 2020 que M. [B] bénéficiait de la mise à disposition d’un véhicule de service pour le transport du chien détecteur d’explosif et de son chien personnel. Les parties s’accordent sur ce point et sur le fait que M. [B] bénéficiait également d’une carte de carburant pour l’utilisation de ce véhicule.

L’avenant du 1er décembre 2019 au contrat de travail de M. [B] prévoit en son article 16 que lorsqu’un salarié utilise un véhicule de la société, il s’engage à n’utiliser le véhicule et la carte carburant correspondante qu’à des fins professionnelles.

Dans une note de service du 21 avril 2021 que produit M. [B], l’employeur rappelait que l’utilisation du véhicule de service pour raisons professionnelles peut s’étendre à la promenade du chien dans le respect d’une distance raisonnable, en dehors des trajets domicile/travail/formation, visites médicales etc.

Il n’est pas contesté que sur la période du 1er juin 2021, date de début de son arrêt maladie, au 5 octobre 2021, M. [B] a effectué 9 324 kilomètres avec le véhicule de service et a utilisé la carte carburant.

Les parties s’opposent en revanche sur le fait de savoir si ces kilomètres et ce carburant sont intervenus à des fins personnelles ou professionnelles.

L’employeur démontre que M. [B] a parcouru pendant quatre mois avec le véhicule de service et en utilisant la carte carburant de la société une importante distance, plus de 2 300 kilomètres par mois alors qu’il était en arrêt de travail et que les seuls déplacements qui pouvaient être réalisés étaient effectivement pour promener le chien, dans le respect d’une distance raisonnable comme le rappelait la note de service, outre l’achat d’aliments. Ce faisant, l’employeur démontre une utilisation abusive du véhicule de service par le salarié, 2 300 kilomètres par mois pour des promenades et l’achat de croquettes apparaissant nettement disproportionné.

Or, pour contester ce caractère abusif du véhicule de service et de la carte de carburant, M. [B] se borne à soutenir, sans le démontrer, qu’il devait nécessairement se rendre 4 à 5 fois par jour à la base nautique de [Localité 10], distante de 9,6 km de son domicile, ou à la plage de Loon-place, distante de 13 km de son domicile, au motif que son chien est un chien malinois de travail hyperactif, et que les parcs situés à proximité de chez lui cités par l’employeur ne lui permettaient pas de laisser courir le chien, sans aucunement justifier par quelque élément que ce soit la nécessité d’un nombre journalier si important de promenades, toutes à des endroits distants de chez lui.

En outre, la société Fiducial sécurité humaine produit un courriel de Mme [C], responsable adjointe du site de [Localité 10], qui indique à M. [O], directeur de l’agence de la société Fiducial sécurité humaine qu’elle atteste sur l’honneur avoir aperçu M. [B] conduisant son véhicule de service le samedi 28 août 2021 à 11h13 sur la départementale 219, qui a pris l’A16 en direction de [Localité 6]. Sa description est particulièrement circonstanciée puisqu’elle précise qu’elle se trouvait à la sortie d’autoroute, à l’arrêt au stop lorsqu’il est passé juste devant elle, de sorte que bien qu’il s’agisse d’une salariée de la société Fiducial sécurité humaine, les éléments qui sont décrits par cette salariée seront considérés comme probants.

Or, l’endroit où a été aperçu M. [B] est éloigné de son domicile et ne correspond aucunement à la route pour se rendre à la base nautique de [Localité 10] depuis son domicile, ni la plage de [Localité 11] ou l’animalerie de [Localité 5].

Cet élément confirme l’utilisation par M. [B] du véhicule de service et de la carte de carburant à des fins personnelles et non uniquement professionnelles dans l’intérêt du chien détecteur d’explosif.

Les deux griefs reprochés au salarié d’utilisation du véhicule de service et de la carte de carburant de la société à des fins personnelles pendant son arrêt maladie sont ainsi établis.

Ce comportement de M. [B] constitue un manquement à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur suffisamment sérieux pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement de l’intéressé. Il ne revêt en revanche pas une gravité telle qu’il était impossible pour la société Fiducial sécurité humaine de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis, eu égard au fait que M. [B] n’avait pas d’antécédents disciplinaires et que les faits sont intervenus sur une période limitée.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [B] était sans cause réelle et sérieuse et de requalifier le licenciement pour faute grave du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Fiducial sécurité humaine au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [B] devant être débouté de cette demande.

En revanche, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis sont dues en l’absence de faute grave.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Fiducial sécurité humaine au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement, les sommes n’étant pas contestées par la société Fiducial sécurité humaine dans leur montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise à M. [B] des documents de fin de contrat et fiches de paie rectifiés, mais infirmé en ce qu’il a assorti cette obligation d’une astreinte.

Sur la demande de dommages-intérêts fondée sur la différence de traitement

Il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer son existence. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [B] soutient que dès son arrivée sur le site de [Localité 10], il a été victime d’une différence de traitement par rapport à ses collègues agents cynophiles en ce que :

ses chiens de travail ont été contrôlés et évalués par M. [M] alors que celui-ci n’a aucune qualification pour ce faire et qu’il est le seul à avoir subi un contrôle aussi complet,

il était constamment surveillé par M. [M] à la différence des autres agents,

suite au décès de son chien de pistage en 2019, il a décidé d’en acquérir un nouveau qu’il a commencé à préparer en février 2020 mais la société Fiducial sécurité a refusé qu’il travaille avec ce chien alors qu’il est le seul agent à qui la mission de pistage a été retirée,

il a été victime d’une différence de traitement concernant les formations par rapport à ses collègues puisqu’il souhaitait réaliser une formation pour une remise à niveau en septembre 2020.

La cour constate que M. [B] ne produit pas, en dehors de ses propres écrits non corroborés par des éléments objectifs, d’éléments venant établir que ses chiens ont fait l’objet d’un contrôle particulier à son arrivée sur le site de [Localité 10] et qu’il était constamment surveillé par M. [M]. Ces faits ne sont en conséquence pas matériellement établis.

S’agissant du refus de l’utilisation du chien de pistage qu’il a acquis suite au décès de son précédent chien, M. [B] démontre qu’il lui a été effectivement refusé de venir sur le site avec le chien de pistage qu’il avait personnellement acquis. Il n’est pas réellement contesté par la société Fiducial sécurité humaine que d’autres salariés venaient sur le site avec leur chien de pistage.

De même, M. [B] démontre qu’une formation relative au chien de pistage lui a été refusée. Il ne démontre pas que d’autres salariés en bénéficiaient mais ça n’est pas contesté par la société Fiducial sécurité humaine.

M. [B] rapporte ainsi la preuve de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une différence de traitement entre lui et d’autres agents cynophiles du site. Il incombe en conséquence à la société Fiducial sécurité humaine de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs justifiant cette différence.

Dans son courrier adressé à M. [B] le 26 août 2021, la société Fiducial sécurité humaine lui indique « Nous revenons une nouvelle et dernière fois sur votre choix d’acquérir votre dernier chien pistage. Pour rappel, en amont de la reprise de marché du CNPE de [Localité 10] au 01/12/2019, nous avons présenté, à l’ensemble de l’équipe cynophile dont vous faites parties, la prestation cynophile telle qu’elle a été formalisée avec notre client. A ce titre, nous avons précisé que le cahier des charges ne prévoyait plus aucune prestation cynophile « pistage » mais uniquement une prestation « détection d’explosifs » pour laquelle vous avez été formé et un chien spécifique vous a été confié. Ainsi, il a été convenu que les agents travaillant avec un chien « pistage » sur le site au moment de la reprise de marché, conservaient cette fonction et cette mission au plus tard jusqu’au décès dudit chien ou de sa non-capacité à travailler. La prestation cynophile « pistage » ne faisant plus partie des engagements contractuels avec noter client, la société n’a donc ensuite aucune obligation de remplacement ledit chien « pistage » ; cette mesure étant applicable à tout agent cynophile quel qu’il soit. Il s’avère que dans votre cas, votre chien « pistage » est malheureusement décédé courant novembre 2019, soit juste avant la reprise du marché par notre société. Conformément aux directives précisées ci-dessus, l’entreprise n’est tenue par aucune obligation quant à la mise à disposition d’un nouveau chien de pistage pour l’agent cynophile étant donné que sa mission est désormais la détection d’explosifs, et ce, exclusivement avec le chien « détecteur d’explosifs » confié par la société ».

De même, la société Fiducial sécurité humaine produit la note de service qu’elle a établie le 9 septembre 2020, dans lequel elle indique « afin de dissiper toutes éventuelles interrogations sur le sujet d’éventuelles demandes d’ajouts de chien sur une carte professionnelle par un agent cyno, je rappelle à tous les règles en cours à ce jour suite au nouveau marché en cours : conformément à la demande du client et, avec les paragraphes CCTP et CCTG cités en référence, la prestation détection pistage est maintenue sur le CNPE de [Localité 10] dans le cadre du nouveau marché. Pour chaque équipe cynophile concernée, le terme (la fin) de cette spécificité survient automatiquement lorsque l’un des critères ci-dessous est présent : 1 : départ d’une équipe cynophile à double compétence (remplacée alors par une équipe CDE uniquement). 2 : incapacité physique du chien à exercer cette fonction (nécessité également de fournir un certificat d’aptitude lorsque le chien a 08 ans). 3 : décès du chien de pistage. Ainsi donc, lorsque l’un des trois éléments précédents survient, la fonction détection pistage prend fin pour l’équipe concernée. A ce jour, ne sont donc autorisés à continuer la fonction détection cynophile, les agents dont les cartes professionnelles comportent le N° du ou des chiens autorisés. Cette particularité n’est valable que pour les chiens figurant actuellement sur les cartes professionnelles des agents concernés (figurant dans le dossier agent à ce jour). L’agent souhaitant effectuer un ajout de sa propre initiative et dans le cadre de l’utilisation de ses droits à formation par exemple, ne pourra pas exercer de fonction de détection pistage sur le CNPE avec ce nouveau chien, lequel ne pourra également pas être présent sur site ».

Il résulte de ces éléments que si M. [B] n’était pas autorisé à utiliser son chien de pistage sur le site de [Localité 10], c’est uniquement en raison du fait que son chien de pistage était décédé en novembre 2019 et que suite à la négociation du nouveau marché en décembre 2019, il ne comprenait plus de prestation de pistage, en dehors de celles subsistantes pour les chiens figurant sur les cartes des agents cynophiles à ce moment-là. En conséquence, dans la mesure où il n’a transmis à son employeur sa nouvelle carte professionnelle avec le numéro d’identification de son chien de pistage qu’en mars 2021, l’employeur justifie que sa décision était fondée sur des éléments objectifs justifiant la différence de traitement avec d’autres agents cynophiles qui étaient autorisés à amener leur chien de pistage sur le site jusqu’à ce que celui-ci décède ou ne soit plus en état de travailler.

De même, le fait que les formations liées à l’utilisation d’un chien de pistage soient refusées à M. [B] est en lien avec cette modification du marché et au fait qu’il n’avait plus à utiliser son chien de pistage dans le cadre de son travail. Là encore l’employeur justifie sa décision par des éléments objectifs.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle aura exposés, tant en première instance qu’en appel et, en équité, de rejeter les demandes des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [B] était sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [B] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a assorti la communication de documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés d’une astreinte et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [B] de sa demande tendant à assortir d’une astreinte la communication des documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés tant en première instance qu’en appel ;

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS