ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1543/25

N° RG 24/01436 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VTRI

PN/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

06 Juin 2024

(RG 23/00006 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [B] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Charles CALIMEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. ALUMINIUM [Localité 4]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par de M^e Cyrille FRANCO, avocat au bareau de [Localité 6],

substitué par M^e Sarah SAGAR, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2025

Tenue par Pierre NOUBEL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 juillet 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [B] [R] a été engagé le 4 février 2008 par contrat à durée indéterminée, en qualité d’opérateur carbone ADC, catégorie ouvrier. La convention collective applicable est la convention nationale des industries chimiques.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 septembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu’à un licenciement, fixé le 10 octobre 2022.

L’entretien n’a pas eu lieu, M. [R] étant en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 octobre 2022, M. [R] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 6 janvier 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement pour faute grave et obtenir la réparation des conséquences financières de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Vu le jugement de la juridiction prud’homale du 6 juin 2024, lequel a :

— déclaré irrecevable l’action formée par M. [R] à l’encontre de la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4],

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les éventuels dépens à la charge de M. [R].

Vu l’appel formé par M. [R] le 14 juin 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [R] transmises au greffe par voie électronique le 8 juillet 2025 et celles de la S.A.S SATT NORD transmises au greffe par voie électronique le 27 novembre 2024,

Vu l’ordonnance de clôture du 10 juillet 2025,

M. [B] [R] demande :

— d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— de juger que le licenciement de M. [R] est nul,

— de condamner en conséquence la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] à lui payer:

—  9259,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  59247,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7405,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 740,60 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2556,29 euros au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire du 29 septembre 2022 au 19 octobre 2022 et 255,63 euros de congés payés y afférents.

A titre subsidiaire,

— de juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner en conséquence la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] à lui payer:

—  9259,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  40732,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7405,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 740,60 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2556,29 euros au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire du 29 septembre 2022 au 19 octobre 2022 et 255, 63 euros de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

— de juger que la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] a violé son obligation de prévention et de sécurité,

— de condamner en conséquence la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] à lui payer 10000 euros au titre de dommages et intérêts,

— de juger que M. [R] occupait le poste de chef d’équipe (dit Team Leader) depuis janvier 2018,

— de condamner en conséquence la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] au paiement de la somme de 8400 euros au titre de rappel de salaires, et 840 euros au titre des congés payés y afférents,

— de rejeter la pièce adverse n°6 en raison du non-respect des prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile,

— de condamner la S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] au paiement de la somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens.

La S.A.S.U ALUMINIUM [Localité 4] demande :

A titre principal,

— de constater qu’elle n’était pas l’employeur de M. [R] dans la mesure où il s’agissait de la société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE,

En conséquence,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré irrecevable l’action formée par M. [R] à l’encontre de la S.A.SU ALUMINIUM [Localité 4],

A titre subsidiaire,

— de constater que le licenciement pour faute grave de M. [R] est justifié,

— de constater qu’elle n’a pas failli à son obligation de sécurité et de prévention ;

— de constater que M. [R] a bénéficié des revalorisations salariales qui lui étaient dues conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise,

En conséquence,

— de débouter M. [R] de l’intégralité de ses prétentions,

En toute hypothèse,

— de condamner M. [R] à verser à la société ALUMINIUM [Localité 4] la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [R] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Sur la demande de rappel de salaire

Attendu qu’en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable;

Qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique;

Attendu qu’à ce titre, M. [B] [R] réclame un rappel de salaire de 8400 €;

Qu’il fait valoir en substance qu’en 2018, qu’il a été transféré vers l’équipe C pour assurer les fonctions de chef d’équipe (team leader) de cette équipe et que pour autant, il n’a jamais perçu de la prime dont les teams leader ont bénéficié à hauteur de 60 € par mois;

Que pour s’opposer à la demande, l’employeur souligne que

— le salarié a bénéficié d’un dispositif en place au sein de l’entreprise consistant à permettre à des salariés d’exercer un temps déterminé un mandat, en l’occurrence un mandat de « coordinateur carbone » (ex team leader) afin d’écrire des nouvelles compétences;

— que ce mandat lui a permis de bénéficier de 40 points de valorisation;

Attendu cependant que s’il apparaît que le salarié s’est en son temps plaint dans le cadre d’une évaluation qu’il n’était payé au niveau du poste de team leader qu’il prétendait occuper, ce seul élément ne suffit pas à établir que la réalité de son travail correspondait effectivement au poste revendiqué, nonobstant la reconnaissance de compétences au regard d’une mise en situation;

Qu’à défaut de démontrer que la réalité de son poste correspondait à celui d’un team leader, le salarié sera débouté de sa demande;

Sur la demande formée par le salarié au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur

Attendu que sl réclame le paiement de 10 000 € à titre de dommages-intérêts au motif que l’employeur a manqué à ses obligations découlant des articles L4221-1 et L.4221-2 du code du travail;

Qu’il fait valoir à ce titre que le 11 juillet 2020, il a subi une violente agression verbale de la part de son supérieur hiérarchique M. [J] [F], qui lui a causé un traumatisme psychologique important, alors même que les mesures prises par l’employeur n’ont pas été suffisantes pour préserver sa santé sa sécurité;

Attendu cependant que s’il apparaît qu’effectivement une altercation verbale a eu lieu, les déclarations faites par le salarié dans le cadre d’un courriel du 12 juillet 2020 ne suffisent pas à évaluer de façon objective la violence de l’altercation verbale de M. [F], alors que le supérieur hiérarchique est décrit avec des yeux rouges de colère et que les termes employés par celui-ci ne sont pas mentionnés;

Qu’en tout état de cause, face à un événement ponctuel, l’employeur a entendu les deux protagonistes afin de de recourir leur position à ce sujet;

Qu’il n’a pas donné de suite à cet incident;

Que compte tenu qu’il n’est pas établi que cet incident soudain et unique s’est répété, on ne saurait dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité;

Que la demande de dommages-intérêts formée par le salarié doit donc être rejetée;

Sur la nullité du licenciement

a sur la recevabilité de l’action

Attendu qu’aux termes de l’article 126 du code de procédure civile, « dans le cas où la situation donnant lieu à fin de non-recevoir est susceptible d’être régularisée, l’irrecevabilité sera écartée si la cause a disparu au moment où le juge statue , il en est de même lorsque, avant toute forclusion, la personne ayant qualité pour agir devient partie à l’instance ;

Qu’un changement de qualité équivalant à un changement de partie, l’action, engagée dans le délai de prescription par une personne n’ayant pas qualité pour agir, ne peut être régularisée en application de l’article 126 du nouveau Code de procédure civile, alinéas 1er et 2, que par l’intervention de la personne ayant cette qualité avant l’expiration du délai de prescription ; qu’en aucun cas la régularisation n’est possible après l’expiration du délai de prescription, et ce même si la personne ayant qualité pour agir acquiert cette qualité après la forclusion ;

Attendu que M. [B] [R] a été engagé dans le cadre du contrrat de travail litigieux le 4 février 2008;

Que l’action aux fins de contestation de son licenciement a été engagée par M. [B] [R] exclusivement à l’encontre de la société intimée le 6 janvier 2023;

Que suivant jugement du 4 juin 2024, l’action de M. [B] [R] a été déclarée irrecevable pour avoir été formée à l’encontre de la Société ALUMINIUM [Localité 4];

Attendu que pour contester la décision entreprise, M. [B] [R] fait valoir en substance:

— que la société aluminium [Localité 4] service a été absorbée par la société aluminium [Localité 4] suivant traité de fusion en date du 30 avril 2014 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024,

— que la Société ALUMINIUM DUNKERQUE SERVICE ayant perdu toute existence juridique à la date à laquelle la cour d’appel va être amenée à statuer, ses demandes sont à la fois recevables et non prescrites pour être fondées sur la discrimination, soumise à la prescription quinquennale;

Attendu qu’à titre principal, M. [B] [R] conclut à la nullité de son licenciement, en raison de discriminations liées à son état de santé ainsi qu’à ses convictions religieuses;

Que compte tenue de la date de la prise d’effet de la fusion-absorption entre la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE et la Société ALUMINIUM [Localité 4] et du caractère quinquennal de l’ action de M. [B] [R], née au jour de son licenciement, le 19 octobre 2022, celle-ci n’est prescrite;

Que le moyen formé par la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE au regard de la demande principale fondée sur la nullité du licenciement du salarié sera donc rejeté;

b Sur la nullité du licenciement de M. [B] [R]

Attendu qu’aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Que conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles;

Attendu qu’en l’espèce, le licenciement de M. [B] [R] est ainsi motivé:

« Par courrier recommandé présenté et distribué le 28 septembre 2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant mener jusqu’au licenciement, le 10 octobre 2022, à 14h.

Cette convocation était accompagnée d’une mise à pied conservatoire.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien.

Par la présente, nous vous exposons donc les faits qui vous sont reprochés:

Le 8 septembre 2022, à 7hOO, un incident grave (la MSA 1 – machine de service anode – est venue percuter et déplacer la poutre Ouest, jusqu’à déplacer le palonnier avec la demi-cloison – risque d’écrasement d’une demi cloison de 8 tonnes sur les opérateurs) en zone ouest du [Localité 5] à cuire a été remontée par la société de sous-traitance GLESER.

Le responsable de l’équipe GELSER, ainsi que Monsieur [D], sont intervenus pour s’assurer de la mise en sécurité des personnes et pour mettre en 'uvre un diagnostic. Lors de leur arrivée dans la zone, Ils vous ont vu hurler sur le personnel présent du haut de la plateforme du four à cuire, sans comprendre vos propos, couverts par le bruit. Vous êtes ensuite descendu pour demander la boite a boutons de la poutre Ouest pour finir une tache sur le four à cuire. Vous avez formulé votre demande de manière irrespectueuse, en vous adressant au salarié de l’entreprise GLESER de façon très agressive, et ce sans prendre le temps d’écouter les personnes présentes et sans vous soucier de l’évaluation de la situation, notamment en termes de sécurité.

A ce titre, vous avez notamment expliqué: « que vous n’en aviez rien à foutre des problèmes en cours et que vous étiez le chef», et qu’à ce titre, il fallait que le salarié de l’entreprise GLESER vous donne la boîte à boutons.

Vous vous êtes ensuite rapproché du salarié de l’entreprise GLESER et vous avez collé votre front au sien de façon menaçante.

Lorsque le correspondant PQC du secteur vous a expliqué une nouvelle fois qu’il était impossible de vous fournir cette boite à boutons, vous lui avez répondu de manière agressive: « tu es qui toi pour me dire ça ' ».

Afin d’éviter un conflit, et voyant le salarié de l’entreprise GLESER en état de choc, le manager de l’entreprise GLESER a accompagné son salarié à l’extérieur pour que ce dernier puisse retrouver de la sérénité.

Vous avez alors profité que le correspondant PQC, Monsieur [S] [D], contacte le Superviseur de production, Monsieur [K], pour rejoindre le salarié de l’entreprise GLESER et le provoquer à nouveau à l’extérieur en lui tenant des propos désobligeants.

Vous avez à nouveau été éloigné de ce salarié.

Une fois sur place, le responsable de production a pris connaissance de la situation, a demandé à sécuriser la zone, et a essayé de vous faire comprendre les risques de la situation. Vous avez néanmoins continué à vous en prendre à monsieur [S] [D] à plusieurs reprises en lui répétant de manière agressive qu’il ne comprenait rien. Vous avez en outre eu une attitude très menaçante à son égard, en vous approchant très rapidement et très près de lui.

A la suite de cet évènement, nous avons constaté un état de mal-être profond de la part du salarié de l’entreprise GLESER. A ce titre, nous avons eu confirmation de la dégradation importante de son état de santé psychologique, par le médecin du travail, le Docteur [G], qui a écrit le bilan suivant dans un mail du 21 septembre 2022 adressé à l’entreprise GLESER: « les ressentiments de cette altercation sur l’état psychologique de M. (salarié de l’entreprise Gleser) sont encore très importants et ont nécessité une prise en charge thérapeutique actuellement encore en cours »

Votre comportement est inacceptable. Vous avez eu un comportement inadapté avec du personnel d’ Aluminium [Localité 4] et avec des salariés d’une entreprise de sous-traitance, et vous avez essayé de poursuivre votre travail sans vous soucier des alertes partagées par ces derniers sur la situation dégradée en termes de sécurité pour le personnes et les équipements.

Nous vous rappelons que notre Règlement intérieur prévoir que « Chaque salarié travail/ont sur le site d’ALUMINIUM [Localité 4] doit pouvoir bénéficier du respect de ses droits et d’un climat harmonieux exempt d’intimidation, de discrimination ou de coercition quelconque. Les actes de violence, les menaces, les rudoiement humiliation l’exclusion sont proscrits et leurs auteurs éventuels s’exposent à des sanctions ».

Votre écart de comportement s’accompagne également de plusieurs absences injustifiées:

— le 10 septembre 2022

— du 7 octobre 2022 au 19 octobre 2022

Nous vous rappelons que notre Règlement intérieur prévoit que « Le salarié qui est amené à s’absenter pour maladie, accident évènement familiat etc. … doit en informer – ou foire informer s’il n’est pas en mesure physique de le faire – immédiatement son responsable hiérarchique ou, à défaut, le Coordonnateur Posté Usine, afin de limiter l’éventuelle désorganisation causée par l’absence et fournir dans les 48 heures un justificatif de son absence. »

Aussi, au regard des éléments précités, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour non-respect des règles du Règlement intérieur, pour intimidation et violence verbale et pour absence injustifiée. »;

Attendu que dans un premier temps, M. [B] [R] conclut à la nullité de son licenciement au motif que:

— les absences injustifiées dont fait état l’employeur correspondent en réalité à des arrêts maladie, de sorte que la rupture de son contrat de travail repose sur un motif discriminatoire en lien avec sa santé,

— il a été l’objet d’une discrimination en raison de ses convictions religieuses, dont il a fait état à son employeur ;

Attendu que pour faire état d’une discrimination liée à sa santé, M. [B] [R] produit aux débats un courrier émanant de l’assurance-maladie, faisant état de ses arrêts de travail entre le 21 août 2020 et le 2 octobre 2022, ainsi qu’une conversation par sms avec sa hiérarchie faisant part de son arrêt de travail;

Que toutefois, les éléments produits par M. [B] [R], examinées dans leur ensemble, ne saurait constituer des indices laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la part de l’employeur;

Que s’agissant de la discrimination liée aux convictions religieuses du salarié, M. [B] [R] ne produit aux débats aucune pièces susceptible d’établir la réalité de ses affirmations;

Que dans ces conditions, au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire que M. [B] [R] n’a pas été victime de discrimination;

Attendu que par voie de conséquence, le licenciement de M. [B] [R] ne repose pas sur les de cause de nullité développés par l’appelant;

Qu’il doit donc être débouté de ses demandes y afférentes;

Sur l’irrecevabilité de la demande visant à voire dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuses et les prétentions y afférentes

Attendu qu’en vertu de l’article L. 236-3 du code de commerce, la fusion-absorption entraîne la dissolution sans liquidation de la société absorbée, elle opère la transmission universelle de son patrimoine à la société absorbante qui a de plein droit qualité pour poursuivre les instances engagées par ou contre la société absorbée ; que lorsque l’opération de fusion-absorption se réalise au cours de la procédure engagée contre la société absorbée et que la société absorbante intervient à l’instance, la fin de non-recevoir tirée de l’absence de droit d’agir de la société absorbée est écartée, en application de l’article 126, alinéa 2, du code de procédure civile ;

Attendu que M. [B] [R] a été engagé le 4 février 2008;

Que le nom « Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE » a été porté non seulement sur les bulletins de paie du salarié en qualité d’employeur comme il en résulte des fiches afférentes aux 12 derniers mois d’activité du salarié;

Que celui-ci est porté sur son courrier de licenciement à l’emplacement du signataire;

Que le certificat de travail mentionne expressément la Société ALUMINIUM [Localité 4] en qualité d’employeur pour une période du 4 février 2008 au 2 octobre 2022 ;

Que l’attestation d’employeur destiné à pôle emploi vise expressément cette société comme étant l’employeur du salarié;

Qu’ en agissant aux fins de contester son licenciement, le salarié ne pouvait donc qu’ attraire la Société ALUMINIUM DUNKERQUE SERVICE plutôt qu’une autre société du groupe, alors même qu’au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune opération de fusion absorption n’était effective;

Qu’ à aucun moment M. [B] [R] n’a mis en cause la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE dans le cadre de la présente instance, tout particulièrement antérieurement au 1er janvier 2024, date de l’entrée en vigueur de la fusion-absorption entre la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE et la Société ALUMINIUM [Localité 4];

Que l’action aux fins de contestation de son licenciement a été engagée par M. [B] [R] exclusivement à l’encontre de la société intimée le 6 janvier 2023;

Que suivant jugement du 4 juin 2024, l’action de M. [B] [R] a été déclarée irrecevable pour avoir été formée à l’encontre de la Société ALUMINIUM [Localité 4];

Que pour contester la décision entreprise, M. [B] [R] fait valoir en substance:

— que la société aluminium [Localité 4] service a été absorbée par la société aluminium [Localité 4] suivant traité de fusion en date du 30 avril 2014 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024,

— que la Société ALUMINIUM DUNKERQUE SERVICE ayant perdu toute existence juridique à la date à laquelle la cour d’appel va être amenée à statuer, ses demandes sont à la fois recevables et non prescrites ;

Que toutefois, en application des des dispositions légales sus-visées, en l’absence de mise en cause de la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE avant le 19 octobre 2023, soit après la date de licenciement du salarié, c’est à bon droit que la Société ALUMINIUM [Localité 4] se prévaut de la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail, faute de mise en cause de l’employeur du salarié jusqu’ à la date de la fusion-absorpsion litigieuse;

Qu’en conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré l’action de M. [B] [R] irrecevable;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. [B] [R] n’est pas nul,

DECLARE IRRECEVABLE les demandes de M. [B] [R] visant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la Société ALUMINIUM [Localité 4] SERVICE à lui payer les conséquences financières de la rupture de son contrat de travail,

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes,

CONDAMNE M. [B] [R] aux dépens,

VU l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL