ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 513/25

N° RG 24/00080 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VJCY

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

23 Novembre 2023

(RG F21/00676 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.S.U. ALTAVIA WETAIL ALTAVIA WETAIL anciennement dénommée ALTAVIA IMS,

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Karen AZRAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [S] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Mars 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 Février 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] a été embauchée par la société Altavia IMS, devenue la société Altavia Wetail (ci-après la société Altavia), qui a pour activité principale la publicité, à compter du 25 janvier 2017 selon contrat à durée indéterminée en qualité de chef de projet, statut agent de maîtrise.

La convention collective des entreprises de publicités et assimilées est applicable à la relation contractuelle.

À compter du 30 janvier 2020, Mme [T] a été placée en arrêt maladie.

À la suite de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le 26 juin 2020 Mme [T] inapte à son poste, avec possibilité de « travailler à un poste similaire dans un environnement humain et organisationnel différent au sein du groupe. Capacité à bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté ».

Le 20 juillet 2020, Mme [T] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2020, la société Altavia a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.

Par requête du 20 juillet 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 23 novembre 2023, cette juridiction a :

— jugé que Mme [T] a subi une discrimination de traitement en matière de rémunération, et qu’elle doit être indemnisée,

— fixé la rémunération de Mme [T] à 2 601,60 euros bruts mensuels,

— condamné la société Altavia à payer à Mme [T] 6 450 euros de dommages-intérêts au titre de l’égalité de traitement salarial,

— jugé que Mme [T] ne produit ni les éléments probants prouvant que l’employeur lui a demandé de réaliser des heures supplémentaires, ni le détail de ses horaires réellement travaillés,

— débouté Mme [T] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires,

— jugé que Mme [T] ne démontre pas l’intention de la société Altavia de dissimuler des heures de travail,

— jugé que sa demande est infondée,

— débouté Mme [T] de sa demande d’indemnité de six mois de salaire pour travail dissimulé,

— jugé que la société Altavia a tardé à réagir aux alertes de Mme [T] quant à ses conditions de travail internes et externes,

— jugé que la société Altavia a violé son obligation de sécurité envers sa salariée Mme [T],

— condamné la société Altavia à payer à Mme [T] des dommages-intérêts à hauteur de 15 609,60 euros,

— jugé que la recherche de reclassement n’a pas été menée de façon sérieuse et loyale par la société Altavia,

— jugé que de ce fait, le licenciement pour inaptitude, dont l’origine est professionnelle, telle que démontrée précédemment, est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Altavia à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

*7 258 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 838 euros bruts à titre de préavis, outre 483,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Altavia au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaire (CSG et CRDS) selon le présent jugement,

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations au titre de l’article R.1454-28 du code du travail, dans la limite légale de 9 mois,

— jugé qu’en l’absence de diligence de la société Altavia, il sera procédé à l’exécution du présent jugement par commissaire de justice,

— débouté la société Altavia de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

— condamné la société Altavia aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 8 janvier 2024, la société Altavia a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [T] au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 juillet 2024, la société Altavia demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle n’a pas rompu le principe d’égalité salariale,

— juger qu’elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi et qu’elle n’a pas manqué au respect des mesures de prévention à l’égard de Mme [T],

en conséquence,

— fixer le salaire mensuel de référence de Mme [T] à 2 419,43 euros bruts,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*jugé que Mme [T] ne produit ni les éléments probants prouvant que l’employeur lui a demandé de réaliser des heures supplémentaires, ni le détail de ses horaires réellement travaillés,

*débouté Mme [T] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires,

*jugé que Mme [T] ne démontre pas son intention de dissimuler des heures de travail,

*jugé que sa demande est infondée,

*débouté Mme [T] de sa demande d’indemnité de six mois de salaire pour travail dissimulé,

en conséquence,

— débouter Mme [T] de son appel incident,

— débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [T] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 mai 2024, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que la recherche de reclassement n’a pas été menée de façon sérieuse et loyale par la société Altavia,

* jugé que de ce fait le licenciement pour inaptitude dont l’origine est professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Altavia à lui payer 7 258 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Altavia à lui payer 4 838 euros brut à titre de préavis, outre 483,80 euros au titre des congés payés y afférents,

* condamné la société Altavia au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaire (CSG et CRDS) selon le présent jugement,

* rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

* condamné la société Altavia à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné l’exécution provisoire des condamnations dans la limite de 9 mois,

* condamné la société Altavia aux entiers dépens,

* débouté la société Altavia de sa demande de condamnation de Mme [T] à lui payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de condamnation aux entiers dépens,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus,

statuant de nouveau,

— condamner la société Altavia à lui payer :

*23 400 euros à titre de dommages-intérêts sur le principe d’égalité salariale et non simplement 6 450 euros,

*1 636,09 euros à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 636 euros de congés payés y afférents,

*11 414 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

*29 033 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et non-respect des mesures de prévention des risques, et pas seulement 15 609,60 euros,

— condamner la société Altavia à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un commissaire de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des commissaires de justice, sera supporté par la société Altavia en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Altavia aux entiers frais et dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2025.

MOTIVATION :

Sur la demande de dommages-intérêts fondée sur la non-application du salaire convenu lors de l’embauche et le non-respect de l’égalité de traitement salarial

Mme [T] soutient d’une part que lors de son embauche, il était convenu de passer son salaire à 2 500 euros bruts dès la fin de la période d’essai mais que cela n’a pas été respecté par la société Altavia malgré ses demandes régulières et d’autre part qu’elle a subi une inégalité de traitement par rapport à des collègues qui bénéficiaient d’un salaire plus élevé que le sien.

La société Altavia nie toute promesse lors de l’embauche d’augmentation de son salaire à la fin de la période d’essai et toute atteinte au principe à travail égal, salaire égal.

Mme [T] ne démontre pas qu’il y aurait eu un accord sur la fixation de son salaire à la somme de 2 500 euros dès la fin de la période d’essai, ce qui ne ressort d’aucune pièce en dehors d’une attestation isolée de son ancienne manager, Mme [X] qui évoque un salaire promis de 2 500 euros sans toutefois préciser si elle détenait cette information autrement que par les seules dires de la salariée. Cette attestation n’est en conséquence pas suffisamment probante et l’affirmation de Mme [T] sur le salaire qui lui aurait été promis n’est pas démontrée.

S’agissant ensuite de l’inégalité de traitement dont se prévaut Mme [T], il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait qui pris dans leur ensemble sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. Le juge doit notamment vérifier si les fonctions exercées par les salariés auxquels se compare le salarié demandeur sont de valeur égale.

En l’espèce, Mme [T] soutient qu’alors que son salaire lors de son embauche était de 2 100 euros par mois, certaines collègues embauchées en 2017 bénéficiaient d’un salaire à l’embauche de 2 600 euros ([U] [R]) ou 2 400 euros ([P] [I]) et qu’une collègue bénéficiait d’un salaire de 2 700 euros au bout de trois ans ([V] [C]).

Mme [T] lors de son embauche en qualité de chef de projet, statut agent de maîtrise niveau 2.2, le 25 janvier 2017, percevait un salaire mensuel brut de 1 837,55 euros, outre 262,45 euros au titre des heures supplémentaires, soit 2 100 euros. En janvier 2018, son salaire passait à 2 300 euros, puis début 2019 à 2 400 euros. A compter de janvier 2020, elle bénéficiait en outre d’une prime d’ancienneté de 50,85 euros.

Mme [T] ne produit aucune pièce, concernant [V] [C], qui permette de connaître le poste occupé et la rémunération à l’embauche de celle-ci et l’évolution de sa rémunération. L’attestation de cette ancienne salariée, qui indique qu’elle a été embauchée le 19 mai 2015 pour travailler sur le compte [Adresse 5], ne précise pas les fonctions exercées. Il n’est donc pas démontré que Mme [T] occupait des fonctions identiques ou similaires à celles d'[V] [C].

Elle ne produit pas davantage de pièces concernant l’emploi occupé par [P] [I] ni sa date d’embauche, ni le salaire perçu par celle-ci. Il résulte cependant de la fiche de paie de cette salariée produite par l’employeur qu’elle a été embauchée le 24 juin 2019 en tant que chef de projet et qu’elle percevait un salaire brut de 2 300 euros. Il s’agissait en conséquence du même salaire que celui que Mme [T] percevait au moment de l’embauche de cette salariée pour des fonctions identiques, étant précisé que l’ancienneté donnait lieu au versement d’une prime spécifique perçue par Mme [T]. Il n’apparaît en conséquence pas d’inégalité de rémunération entre ces deux salariées, percevant un salaire strictement identique pour des fonctions identiques.

Mme [T] produit en revanche un courriel de [U] [R], pour laquelle il résulte de l’organigramme qu’elle exerçait des fonctions identiques aux siennes de chef de projet dans le même service, dans lequel elle indique qu’elle a été embauchée à un salaire brut (salaire de base+heures supplémentaires de 2 600 euros bruts). Il apparaît également que cette salariée a été embauchée concomitamment à Mme [T], le 27 février 2017.

Par conséquent, Mme [T] rapporte la preuve d’éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre elle et Mme [R].

Il appartient dès lors à la société Altavia de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La société Altavia soutient que Mme [R] bénéficiait d’une expérience de 8 ans et 10 mois en qualité de chargée de fabrication au sein de la société Promod, poste qui correspond exactement à son poste de chef de projet de fabrication en son sein, alors que les entretiens d’évaluation de Mme [T] démontrent son manque d’autonomie et la nécessité pour elle d’acquérir une certaine expérience. Elle ajoute que Mme [R] lors de son entretien d’évaluation s’était vue confier des objectifs qui démontraient clairement que le contenu de ses fonctions était différent de celles de Mme [T] puisqu’elle se voyait confier la responsabilité de la gestion de l’équipe [Adresse 5] et l’organisation des visites auprès des fournisseurs, et en conséquence des responsabilité qui ne sont pas celles de Mme [T].

Il convient toutefois de rappeler que si les qualités professionnelles peuvent autoriser une différence de traitement entre deux salariés occupant le même poste, l’inégalité salariale ne peut toutefois pas se justifier dès l’embauche à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier la qualité du travail des salariés nouvellement recrutés. Les développements de la société Altavia sur le fait que Mme [R] était en réalité bien plus performante que Mme [T] et pouvait se voir confier des tâches d’encadrement à la différence de sa collègue, ne sont en conséquence pas pertinents pour expliquer leur différence de salaire lors de leurs embauches intervenues concomitamment.

S’agissant de la comparaison de l’expérience antérieure des deux salariées, qui peut justifier une différence de rémunération à l’embauche, le CV de Mme [R] que produit la société Altavia démontre qu’avant d’être embauchée, elle a travaillé pendant 5 mois au sein de la société Camaïeu comme responsable marketing opérationnel et auparavant pendant 8 ans et 10 mois au sein de la société Promod en dernier lieu comme chef de projet animation commerciale direction marketing et encore auparavant comme chef de fabrication au sein de la société Finaref pendant 1 an. De son côté, Mme [T] avait une expérience antérieure de 5 ans au sein de la société Green soda comme Designer print et web au sein de la société Green, auparavant une expérience de 4 ans et demi en tant que chef de publicité grands comptes au sein de la société tout’Atout et auparavant 6 mis en tant que responsable de communication au sein de la mairie de [Localité 6].

La société Altavia rapporte ainsi la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération entre les deux salariées lors de leur embauche puisque si elles avaient travaillé antérieurement un nombre d’années quasiment similaire, les postes exercés par Mme [R] correspondaient déjà à un poste de chef de projet comme celui qu’elle était amenée à exercer au sein de la société Altavia, ce qui n’était pas le cas des postes occupés par Mme [T]. Cette différence d’expérience justifiait en conséquence qu’elles ne soient pas embauchées à un même niveau de rémunération et la différence de rémunération n’apparaît pas disproportionnée.

Il résulte de ces éléments que Mme [T] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-application du salaire convenu lors de l’embauche et non-respect de l’égalité de traitement salarial, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [T] fait valoir qu’en dehors des heures supplémentaires contractuellement prévues, la société Altavia n’a jamais rémunéré d’heures supplémentaires alors qu’eu égard à sa charge de travail et à l’urgence des situations, il était obligatoire d’en effectuer. Elle précise qu’elle est en possession de nombreux échanges avec le client qu’elle a effectués en dehors de ses heures de travail (8h40-12h30 et 14h-18h). Elle détaille dans ses conclusions sa demande à hauteur de 1 363,09 euros, outre les congés payés y afférents, de la façon suivante : 62 heures en 2018 et 46 heures en 2019.

Elle verse aux débats des courriels qu’elle a envoyés.

Il en résulte que Mme [T] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Altavia soutient que Mme [T] n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires durant son contrat de travail, qu’elle était employée selon un horaire collectif qui figure clairement notamment dans le carnet d’accueil remis aux salariés de 39 heures et que les éléments qu’elle produits ne sont pas susceptibles de justifier d’heures supplémentaires exécutées. Elle ajoute que les courriels envoyés quelques minutes après 18 heures le sont de sa propre initiative et sans demande de l’employeur ce qui prouve que sa charge de travail ne lui imposait nullement un dépassement de l’horaire de travail, outre le fait qu’aucun décompte des heures n’est produit, d’autant qu’en raison de sa classification conventionnelle, elle avait toute liberté pour gérer son temps de travail du fait de son autonomie.

Le contrat de travail de Mme [T] prévoit qu’elle travaille 39 heures par semaine et qu’elle est assujetie à l’horaire collectif. Les horaires de travail avancés par la salariée concordent avec ceux figurant sur le livret d’accueil produit par la société Altavia : 8h40-12h30 et 14h-18h.

Le moyen tiré de l’absence de réclamation par Mme [T] du paiement de ces heures pendant le cours de la relation contractuelle est inopérant.

Les courriels produits par Mme [T] démontrent que ponctuellement, elle a travaillé en dehors de ces horaires de travail, soit sur la pause méridienne, soit entre 18h et 18h30 et exceptionnellement au-delà. La réalisation par Mme [T] d’heures supplémentaires avec l’accord au moins implicite de son employeur puisqu’elle travaillait dans les locaux et que sa supérieure était régulièrement en copie de ses courriels, est ainsi avérée. Elle en a néanmoins nettement surévalué le nombre eu égard au faible nombre de courriels produits sur une période deux ans.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à Mme [T] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 215,61 euros, outre 21,56 euros au titre des congés payés y afférents. La société Altavia sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande relative au travail dissimulé

Mme [T] se prévaut du fait que l’employeur a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires de travail non rémunérées.

L’élément intentionnel du travail dissimulé ne se déduit cependant pas de la seule omission d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, ceci pouvant également résulter d’un manque de rigueur de l’employeur dans le contrôle des heures de travail de Mme [T], d’autant que la créance est d’un montant faible. Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à l’employeur, Mme [T] n’ayant jamais formulé de réclamation concernant le non-paiement d’heures supplémentaires, de sorte qu’il ne peut être reproché avec certitude à l’employeur une réticence fautive à procéder à la déclaration et au paiement des heures supplémentaires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts fondée sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat et à l’obligation de sécurité

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Mme [T] reproche à son employeur de ne pas avoir réagi face à ses alertes à de nombreuses reprises son employeur sur les conditions délétères de travail, stressantes, humiliantes et dévalorisantes, dues notamment au client [Adresse 5] et à la charge de travail. Elle ajoute qu’après avoir été placée en arrêt maladie du 1er janvier au 14 février 2021, aucune mesure ne sera prise à son retour alors qu’elle souffrait de troubles de la concentration et devait bénéficier d’un environnement calme, silencieux et accessible à la lumière avec une charge allégée et possibilité de télétravailler mais qu’elle était dans un bureau sans fenêtre, sans renouvellement d’air, sentant les égouts et connaissant des inondations lors des grosses pluies. Elle précise également qu’elle a dû faire face à une réorganisation brutale lorsque sa supérieure Mme [X] a été remplacée par M. [J], avec des méthodes managériales inadaptées. Elle souligne que le document unique d’évaluation des risques produit par l’employeur ne prévoit pas de mesure particulière en matière de risques psychosociaux et n’est pas celui applicable là où elle travaillait mais au siège de la société qui ne connaît pas les mêmes problématiques.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il n’est aucunement démontré qu’elle ait alerté son employeur sur ses conditions et sa charge de travail. Les entretiens de progrès pour les années 2017 et 2018 dont elle se prévaut ne font en réalité qu’un bilan de l’année écoulée et notamment des difficultés qu’elle a pu rencontrer et ne sauraient constituer une alerte de sa part. De même, son courriel du 20 septembre 2019 adressé à sa supérieure hiérarchique constitue une demande de réévaluation de son salaire mais n’alerte pas sur ses conditions de travail ou sa charge. Si elle évoque un constat paradoxal entre le fait qu’elle aime son métier et sa difficulté à s’y épanouir, elle n’en tire pas comme conséquence que sa santé est mise en danger par les conditions elle exerce son travail. Ainsi, en l’absence de toute alerte, Mme [T] ne peut reprocher à la société Altavia ne pas avoir pris de mesure pour améliorer ses conditions de travail et sa charge de travail qu’elle estimait inadaptés. Aucun manquement de la société Altavia à son obligation de sécurité n’est démontré à cet égard.

S’agissant ensuite de son retour d’arrêt maladie en février 2021, si Mme [T] soutient que des adaptations de son poste étaient nécessaires et produit une attestation de Mme [X], sa responsable hiérarchique à l’époque en ce sens, il n’apparaît pas qu’elle ait consulté le médecin du travail et que des recommandations auraient été émises sur ses conditions de travail. Elle ne produit pas davantage d’éléments émanant de son médecin traitant sur la nécessité de tels aménagements. Dès lors, le seul fait que sa supérieure de l’époque atteste qu’elle avait besoin d’un environnement calme, serein, silencieux, accessible à la lumière naturelle, sans pression, avec une charge temporairement allégée et accès au télétravail n’apparaît pas suffisant pour démontrer que l’employeur aurait dû mettre en place des aménagements. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est en conséquence établi pour ce motif.

Plus généralement, s’agissant des locaux dans lesquels Mme [T] était amenée à travailler, si elle produit deux attestations de Mmes [Y] et [C], la cour constate que les photographies du bureau tant produites par elle que par la société Altavia démontrent qu’il s’agit d’un open space vitré se trouvant manifestement au centre d’un bâtiment. L’examen de ces photographies ne permet pas de constater que les locaux ne fournissaient pas aux salariés des conditions de travail correctes et il n’apparaît ainsi pas qu’il y ait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour ce motif.

Quant à la réorganisation brutale avec des méthodes managériales inadaptées invoquée par Mme [T], elle n’est aucunement démontrée et le seul fait pour l’employeur de changer le manager d’un service avec le départ en congé maternité de la titulaire du poste ne saurait constituer un manquement à son obligation de sécurité.

Enfin, si la société Altavia produit le DUER applicable dans la société, Mme [T] soutient néanmoins exactement qu’il ne mentionne pas de mesures de prévention des risques psychosociaux. Ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est en conséquence établi.

Le préjudice moral subi par Mme [T] du fait du seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera évalué à la somme de 500 euros, le jugement devant être infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure.

Sur la contestation du licenciement de Mme [T]

Mme [T] se prévaut de plusieurs motifs pour solliciter cette requalification : l’absence de réelle recherche sérieuse de reclassement, l’absence de consultation du CSE sur les possibilités de reclassement, et le lien entre son inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L.4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter le CSE, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La consultation du CSE doit être faite même lorsque l’employeur invoque l’impossibilité de proposer un autre emploi salarié ou lorsqu’aucun poste n’est disponible dans l’entreprise.

Il appartenait donc en l’espèce à la société Altavia en tout état de cause de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement, ce qu’elle admet ne pas avoir fait, indiquant que cela n’était pas nécessaire puisqu’il n’y avait pas de possibilités de reclassement.

Ce seul motif justifie en conséquence la requalification du licenciement de Mme [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en cette disposition.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [T] est bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où s’il résulte de l’article L.1226-2 du code du travail que le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité lui est due lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société Altavia à payer à Mme [T] l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents dont le montant ne fait pas l’objet de contestation de la salariée.

Mme [T] est en droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi par l’effet du licenciement sans cause réelle et sérieuse selon les plancher et plafond définis à l’article L.1235-3 du code du travail.

Mme [T] était âgée de 38 ans au jour de son licenciement et bénéficiait de 3 ans d’ancienneté au jour de son licenciement. Elle ne justifie aucunement de ses recherches d’emploi et de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, et au vu du salaire de référence de 2 419,43 euros, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Altavia à lui payer la somme qu’elle sollicitait de 7 258 euros.

Sur la demande de condamnation au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaire

Les premiers juges ont condamné la société Altavia au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaire (CSG et CRDS). Il convient cependant de constater que les condamnations prononcées l’ont été en montant brut, de sorte que ces sommes sont soumises à cotisations sociales dans les conditions prévues par la loi et qu’il n’y a donc pas lieu de prononcer en plus la condamnation de la société Altavia au paiement des cotisations sociales. Le jugement sera infirmé en ce sens et Mme [T] déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office à la société Altavia e rembourser aux organismes compétents les indemnités chômage susceptibles d’avoir été perçues par Mme [T], dans la limite de 6 mois.

Le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé le 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l’article R.444-55 du code de commerce, n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l’article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l’encaissement d’une créance née de l’exécution d’un contrat de travail. Mme [T] sera en conséquence déboutée de sa demande, sur laquelle les premiers juges ont omis de statuer, tendant à juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par la société Altavia, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société Altavia, qui succombe en une partie de ses prétentions, sera également condamnée aux dépens d’appel. En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que Mme [T] avait subi une discrimination en matière de rémunération, en ce qu’il a fixé le salaire moyen de Mme [T], en ce qu’il a condamné la société Altavia au paiement de dommages-intérêts pour l’inégalité de traitement salarial, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, en ce qu’il a condamné la société Altavia au paiement de la somme de 15 609,60 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et en ce qu’il a condamné la société Altavia au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaire ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Déboute Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-application du salaire convenu lors de l’embauche et le non-respect de l’égalité de traitement salarial ;

Condamne la société Altavia à payer à Mme [T] la somme de 215,61 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 21,56 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la société Altavia à payer à Mme [T] la somme de 500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié au manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute Mme [T] de sa demande de condamnation de la société Altavia au paiement des cotisations sociales sur les rappels de salaires ;

Ordonne d’office à la société Altavia de rembourser aux organismes compétents les indemnités chômage susceptibles d’avoir été perçues par Mme [T], dans la limite de six mois ;

Déboute Mme [T] de sa demande tendant à juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par la société Altavia, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Altavia aux dépens d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS