ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1412/25

N° RG 24/00314 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKJQ

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

22 Décembre 2023

(RG 22/00639 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [E] [R]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvain STRIDE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Victoria HOLKA, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU NORD (CRCAM NDF)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Rémi DE MEREUIL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Juillet 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 Juin 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord exerce une activité de services bancaires et financiers. Elle emploie plus de 3 000 salariés et dispose d’un réseau commercial de plus de 230 agences.

Mme [E] [R] a été engagée par la société contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 1999 en qualité d’assistante clientèle. Au dernier état de la relation, elle occupait le poste de directrice adjointe de groupe d’agences, depuis le mois de mars 2020.

À compter du 13 avril 2021 jusqu’au mois de janvier 2022, Mme [E] [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie. À la suite de la visite médicale de reprise du 21 janvier 2022, Mme [E] [R] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, en ces termes « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 25 février 2022, Mme [E] [R] a été convoquée à un entretien préalable. Elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 11 mars 2022.

Le 28 juillet 2022, Mme [E] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 décembre 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé, à titre principal, que le licenciement de Mme [E] [R] n’est pas nul,

— débouté Mme [E] [R] de ses demandes indemnitaires associées,

— dit et jugé, à titre subsidiaire, que le licenciement de Mme [E] [R] n’est pas sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [E] [R] de ses demandes indemnitaires associées,

— dit et jugé que la société a failli à son obligation de sécurité,

— condamné, par conséquent, la société à payer à Mme [E] [R] la somme de

10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité,

— débouté Mme [E] [R] de ses demandes d’exécution provisoire et de capitalisation des intérêts,

— condamné la société au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouté les parties de toutes les autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Mme [E] [R] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 17 janvier 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2024, Mme [E] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société à des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, au paiement d’une indemnité au titre des frais irrépétibles et aux dépens,

À titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  100 416 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  12 554,22 euros à titre de préavis,

—  1 255,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

À titre subsidiaire,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  69 048,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 554,22 euros à titre de préavis,

—  1 255,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Dans tous les cas,

— condamner la société à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 29 janvier 2025, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et les frais irrépétibles au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre principal,

— débouter Mme [E] [R] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire

— limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [E] [R] à la somme de 25 104 euros, représentant 6 mois de salaire, en cas de licenciement nul,

— limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [E] [R] la somme de 12 552 euros, représentant 3 mois de salaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas,

— débouter Mme [E] [R] de ses demandes indemnitaires relatives au non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [E] [R] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] [R] à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre sonavenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la société a mis en 'uvre courant 2020-2021 une réorganisation interne (projet Tempo) qui impliquait notamment la suppression du poste de directrice adjointe de groupe d’agences de Mme [E] [R], qui devait donc être repositionnée sur un autre poste.

Mme [E] [R] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral tenant au fait de :

— l’avoir placardisée (situation de bore-out),

— ne pas avoir mené la procédure de repositionnement Tempo de façon loyale et respectueuse (manque de diligences, positionnement d’autres personnes sur des postes adaptés à son profil, flou et variations dans les propositions de repositionnement),

— ne pas avoir réagi face aux nombreuses alertes quant aux effets délétères de cette situation sur son état de santé.

Pour démontrer la matérialité des faits reprochés, il est versé aux débats :

— les évaluations professionnelles de Mme [E] [R] depuis l’année 2017, dont il ressort qu’elle a bénéficié d’évaluations très positives, ayant notamment bénéficié de l’évaluation globale « supérieure aux attentes » en 2018 et 2019 et de l’évaluation « supérieure aux attentes » concernant son savoir-être en 2017, 2018, 2019 et 2020,

— un mail de M. [U] du 18 décembre 2020 alertant ses supérieurs sur la situation de Mme [E] [R], qui l’a appelé le matin en larmes suite à son débrief Tempo,

— un mail de Mme [E] [R] du 19 décembre 2020 à ses supérieurs directs

(M. [U] et M.[K]) évoquant le refus de ses postes de repositionnement qu’elle a reçu comme « un upercut »,

— un mail de M. [U] du 21 janvier 2020 à destination de collègues dans lequel il souligne et liste les qualités professionnelles de Mme [E] [R] dans la perspective d’un entretien de recrutement en interne,

— un mail du 5 février 2021 de Mme [E] [R] à Mme [L] dans lequel la salariée signale que depuis le 18 décembre 2020, aucune proposition de poste ne lui a été faite, aucune piste concrète ne lui a été suggérée, qu’elle ne comprend pas la situation qu’elle estime irrespectueuse au regard de son investissement dans son travail,

— un mail du 15 février 2021 de M. [S] [J] et Mme [N] [C] chargés d’accompagner les salariés dans la réorganisation Tempo adressé à Mme [B] [L] indiquant que le moral de Mme [E] [R] est au plus bas, qu’elle s’est effondrée au téléphone le vendredi précédent car elle ne comprend pas la situation et qu’elle a le sentiment d’être « le rebut de l’entreprise »; qu’eux-mêmes jugent ce blocage quant à son repositionnement « incompréhensible » compte tenu de ses états de service, son parcours, son engagement et les défis qu’elle a toujours relevés ; que la salariée s’interroge à juste titre sur certaines nominations qu’il va falloir former,

— un mail de M.[P] [K], supérieur direct de Mme [E] [R] à Mme [L] le 10 mars 2021 dans lequel il l’alerte sur la fragilité de celle-ci, et souligne l’engagement professionnel de cette salariée y compris durant ces trois mois d’avenir incertain,

— un mail de M. [V] daté du 9 avril 2021 ayant pour objet « important-détresse de [E] [R] » évoquant l’inquiétude de M. [K] pour Mme [E] [R],

— un mail de Mme [I] [G] daté du 12 avril 2021 ayant pour objet « important-détresse de [E] [R] » indiquant que deux collègues s’inquiètent de la situation de Mme [E] [R], de nouveau en total désarroi, qui ne cesse de pleurer et sombre dans un état dépressif et qui craignent qu’elle « ne fasse une bêtise ».

Ces pièces qui ne se rapportent pas aux missions que Mme [E] [R] a continué d’exercer jusqu’à son arrêt maladie ne permettent pas de démontrer une situation de placardisation ou de « bore-out ».

Elles permettent toutefois de démontrer que malgré les qualités professionnelles et humaines reconnues de la salariée et son parcours dans l’entreprise, la procédure de repositionnement s’est mal déroulée, jusqu’à se solder par une absence de repositionnement effectif (l’employeur ayant même évoqué en interne la piste d’une rupture conventionnelle), un placement de la salariée en arrêt maladie pour une longue période et, in fine, son licenciement pour inaptitude.

Il est également versé aux débats un avis du médecin du travail du 21 janvier 2022, déclarant Mme [E] [R] inapte à son poste de travail en ces termes « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, Mme [E] [R] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés (refus de poste, absence de proposition de poste pendant 3 mois, proposition de poste peu précises, retrait de proposition de poste, manquement à l’obligation de sécurité), qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Pour justifier les difficultés rencontrées par Mme [E] [R] dans le cadre de son repositionnement sur un nouveau poste, la société soutient que c’est la salariée qui, en refusant tous les postes proposés, ou en demandant des postes surdimensionnés par rapport à son profil, a mis en échec la procédure de repositionnement ; que par ailleurs, son attitude l’a desservie pour l’obtention d’un nouveau poste.

Si Mme [E] [R] a postulé sur le poste de responsable pôle assurance alors que l’échelon de ce poste était sensiblement supérieur au sien, elle a indiqué à M.[V] qu’elle comprenait que d’autres personnes plus expérimentées lui soient préférées et s’est également positionnée auparavant sur plusieurs postes correspondant à son profil, ayant été appuyée dans ses choix par ses supérieurs (M. [Y] [U], M. [W] [T]) qui ont souligné ses qualités professionnelles.

L’employeur verse aux débats un mail de M. [V] du 7 avril 2021 qui indique s’être entretenu avec Mme [C] qui convient que la personnalité de Mme [E] [R] « n’est pas évidente » et un mail de M [J] du 1er juillet 2022 dans lequel il indique que le savoir-être de Mme [E] [R] l’a desservie pour son repositionnement au sein du Crédit Agricole, malgré tous les efforts déployés par le Sneca et le service RH.

Cependant, il y a lieu d’observer que Mme [C] et M. [J] ont exprimé par mail du 15 février 2021 auprès de Mme [L] une incompréhension face à l’absence de repositionnement de Mme [E] [R] au regard de ses états de service, son parcours, son engagement et des défis qu’elle a toujours relevés.

Par ailleurs, s’il est fait état dans certains mails d’une personnalité « pas évidente» voire « incontrôlable » de Mme [E] [R] ayant justifié certains refus ou retrait de proposition de postes (et notamment celui de « nouveau modèle relationnel» pour lequel elle avait fait « un très bon entretien » selon Mme [C] et pour lequel elle était quasi-retenue), ces insuffisances reprochées s’agissant de son « savoir être » sont en contradiction avec ses évaluations professionnelles depuis 2017 et avec l’évolution professionnelle dont elle a bénéficié depuis son entrée dans l’entreprise.

Compte tenu du contexte (suppression acquise de son poste de directrice adjointe de groupe d’agences et absence de piste concrète proposée malgré ses états de service) Mme [E] [R] a été légitimement déstabilisée.

Ainsi, si à compter de janvier 2021 la salariée a pu être perçue par une collègue comme « désagréable et condescendante », elle se trouvait dans une situation d’incompréhension légitime, d’incertitude sur son avenir professionnel, et, partant, très anxiogène, ainsi que l’ont admis plusieurs de ses supérieurs. La seule appréciation subjective d’une responsable l’ayant reçue en entretien de recrutement quant à son manque de capacité à se remettre en question est insuffisante à démontrer une attitude inadaptée de la salariée à l’origine de l’absence de repositionnement Tempo.

Il est constaté que la société, n’apporte aucune information sur les postes disponibles en 2020-2021 dans le cadre de la réorganisation Tempo et qu’elle ne justifie pas de son impossibilité réelle de repositionner Mme [E] [R] sur un poste aussi comparable que possible à celui qu’elle occupait précédemment.

Les éléments apportés par l’employeur ne permettent donc pas de considérer que c’est l’attitude de Mme [E] [R] ou ses carences qui ont mis en échec son repositionnement sur un nouveau poste.

L’employeur n’apporte en outre aucune explication sur le fait que :

— alors que deux postes de repositionnement Tempo avaient été refusés à Mme [E] [R] en décembre 2020, celle-ci n’a fait l’objet d’aucune nouvelle proposition de poste avant le mois de mars 2021, et uniquement après plusieurs alertes à l’employeur et la saisine directe de Mme [L] par la salariée,

— certaines propositions de poste étaient peu claires, sans fiche de poste lui permettant de connaître ses missions, son statut et ses conditions de rémunération,

— des postes correspondant au profil de la salariée ont été accordés à des personnes dont le profil ne correspondait pas autant et qui devaient être formées,

— ce n’est qu’une fois que Mme [E] [R] a été placée en arrêt maladie, que la société lui a proposé un nouveau poste (temporaire) en lien avec la formation professionnelle.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que son attitude et ses décisions dans le cadre de la procédure de repositionnement Tempo étaient justifiées par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, concernant le manquement à l’obligation de sécurité, si la société se prévaut d’un rendez-vous téléphonique avec Mme [L] le 18 février 2021 suite à l’alerte reçue le 15 février 2021, force est de constater que ce rendez-vous n’a débouché sur aucun repositionnement concret puisque le poste en remplacement de Mme [A] qui était initialement proposé à Mme [E] [R] (en avril 2021) lui a finalement été refusé.

En outre, à aucun moment la salariée n’a été orientée par l’employeur vers le médecin du travail alors qu’il lui avait été remonté à plusieurs reprises que celle-ci avait été vue par plusieurs personnes en larmes, et qu’elle était très affectée par le manque de considération dont elle faisait l’objet, certains interlocuteurs ayant même évoqué craindre une tentative de suicide après le dernier refus de poste en avril 2021.

Il résulte de ces éléments que la société ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte des développements qui précèdent que la société n’a pas pris toutes les mesures pour assurer la sécurité de Mme [E] [R]. Il y a donc lieu de réparer le préjudice résultant de ce manquement par l’allocation d’une somme à titre de dommages et intérêts qui doit être fixée à de 3 000 euros, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé en ce sens.

Sur la nullité du licenciement

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au regard de la nature et de la temporalité de faits de harcèlement subis, contemporains de l’arrêt maladie initial de Mme [E] [R] (le 13 avril 2021) qui a été prolongé sans discontinuité jusqu’à la visite de reprise et au vu des termes de l’avis d’inaptitude, celle-ci trouve son origine dans la situation de harcèlement subie par la salariée.

Le licenciement motivé par l’inaptitude de Mme [E] [R] doit donc être déclaré nul, et le jugement déféré doit être infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement pour inaptitude étant nul, Mme [E] [R] est bien fondée à obtenir une indemnité de préavis d’un montant de 12 554,22 euros à titre de préavis, outre 1 255,42 euros au titre de congés payés s’y rapportant.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce lors de son licenciement, Mme [E] [R] était agée de 45 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 21 années complètes au sein de la société, et percevait un salaire mensuel de 4 184 euros en qualité de directrice adjointe de groupes d’agences.

Elle ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [E] [R] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la capitalisation des intérêts

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [E] [R] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

la société sera condamnée aux dépens de l’appel ainsi qu’à payer à Mme [E] [R] une indemnité de procédure complémentaire d’un montant de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 22 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lille sauf en ce qu’il a condamné la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord aux dépens et à payer à Mme [E] [R] une indemnité procédurale de 2 500 euros,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [E] [R] ;

CONDAMNE la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord à payer à Mme [E] [R] :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  12 554,22 euros à titre de préavis, outre 1 255,42 euros au titre de congés payés s’y rapportant

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière ;

CONDAMNE la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [E] [R] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) du Nord à payer à Mme [E] [R] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL